CC BY
13УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ПРОЦЕССЫ
УДК 331.108.2:622.276
СМЕНА ПАРАДИГМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАК ФАКТОР ТРАНСФОРМАЦИИ ИНСТИТУТА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
MANAGEMENT PARADIGM CHANGING AS A FACTOR OF TRANSFORMATION OF A PERSONNEL MANAGEMENT INSTITUTE
Л. М. Гайсина
L. M. Gaisina
Ключевые слова: парадигма управления, эволюция; трансформация; социальные изменения; управление персоналом Key words: management paradigm; evolution; transformation; social changes; personnel management
Анализируются проблемы преобразования системы управления персоналом в условиях социальных изменений, которые рассматриваются во взаимосвязи с изменениями управленческой парадигмы и ее влияния на систему управления персоналом предприятия.
Problems of transformation of a personnel management system are analyzed in the conditions of social changes, which are considered in interrelation with changes of a management paradigm and its influence on a personnel management system of an enterprise.
Переход от централизованно-плановой к рыночной системе хозяйствования, движение к потребительскому обществу диктует необходимость в дальнейшей эволюции подходов к управлению персоналом. Трансформация российского социума привела к появлению новых, адекватных требованиям времени управленческих парадигм [1, 2].
Традиционно трансформация рассматривается как преобразование, превращение, видоизменение. В современной литературе данный термин употребляется достаточно часто, однако в большинстве случаев авторы избегают его непосредственного толкования. Одно из определений термина «трансформация» приводится С. В. Мокичевым, который рассматривает ее не как систему, а как процесс смены одной системы другой, то есть характеризует преимущественно не функционирование, а развитие [3]. В работе С. Ваго трансформация раскрывается через поток событий, модификаций, социокультурных изменений, связанных со сменой состояний какого-либо объекта или явления, временной горизонт которых может быть среднесрочным или долгосрочным, а их результат носит адаптивный характер [4]. Представляется, что трансформация — это процесс, связанный с преобразованием структуры системы, ведущий к качественным изменениям.
В настоящее время существует большое количество исследований, посвященных изучению различных аспектов социальных изменений. Однако некоторые из работ направлены на описание социальных процессов, исходя из положения о линейности развития и его прогрессивной направленности [5], другие делают акцент не столько на научных подходах, сколько на идеологических воззрениях, исходя из политических соображений. Вышеназванное приводит к одновременному сосуществованию наряду с термином «трансформация» таких понятий, как «изменение», «эволюция», «переконфигурация». Изучение социальных процессов (на основании положения о прогрессивной направленности) приводит к появлению термина «эволюция», который отражает упорядоченный или прогрессивный характер социального изменения. Таким образом, имеющиеся термины имеют различное смысловое содержание, и выбор в пользу одного из них осуществляется в соответствии с концептуальными установками исследователя.
По мнению автора, в контексте изучаемой проблемы наиболее приемлем термин «трансформация», так как именно он в наибольшей степени отражает процесс изменения структуры и функций системы управления персоналом. Более того, как замечает Т. И. Заславская, «ни генеральное направление, ни конечные результаты этого процесса не являются предрешенными» [6].
В качестве объекта исследования социологов при изучении социальных изменений выступает переходный период. Если первоначально под ним понимали изменение общественной системы, то позднее рассмотрению стали подвергаться «социальные трансформации», то есть глубокие преобразования всех сторон жизни обычного человека.
Рассмотрим сущность трансформации системы управления персоналом. Влияние окружающей среды на личность исследовалось еще в Древней Греции Аристотелем, Платоном, Гиппократом и другими философами. Широко известно мнение академика Д. С. Львова по этому вопросу. Согласно его концепции, наша страна переживает глубокую социальную и экономическую катастрофу, характеризующуюся
резким ухудшением всех экономических и социальных параметров развития. Особое внимание ученый уделяет социальным индикаторам: уменьшению продолжительности жизни, возрастанию социальной агрессии, апатии, социального расслоения и т. д. Он вводит такое понятие, как «синдром вживания в катастрофу» [7], говоря о привыкании населения России к тому, к чему привыкнуть нельзя. Основную причину данного синдрома Д. Львов видит в наличии социальной несправедливости в обществе. По его мнению, крупные компании топливно-энергетического комплекса (ТЭК) узурпировали то, что им не принадлежит, — общенародную собственность на невосполнимые природные ресурсы: газ, нефть и т. д. Соответственно прибыль, которую получают компании ТЭК, следует делить между всеми членами общества. Ученый призывает к очередному переделу собственности на природные ресурсы, который должен искоренить социальную несправедливость, болезненно переживаемую обществом, и который позволит гражданам России избавиться от «синдрома вживания в катастрофу» [8]. Неудивительно, что социальные изменения оказывают влияние на индивидов и систему кадрового управления предприятием. Трансформация системы управления персоналом происходит в процессе эволюции (то есть через последовательную смену определенных состояний).
В целях оценки влияния мирового финансового кризиса на деятельность российских нефтегазовых компаний нами было проведено в марте — мае 2011 года социологическое исследование «Социальная устойчивость российских нефтегазовых компаний в условиях кризиса» [9]. Основным методом сбора данных стал социологический опрос руководителей и специалистов российских нефтегазовых компаний. Опрос проводился в подразделениях компании ОАО АНК «Башнефть», ОАО «Сургутнефтегаз», ОАО «НК «Роснефть», ОАО «Лукойл», ОАО «Удмуртнефть», ОАО «Татнефть», ОАО «АК «Транснефть», ОАО «Северные магистральные нефтепроводы».
Количество опрошенных составило 250 человек разных должностных категорий: специалисты и руководители низового уровня (бригадир, буровой мастер, руководитель бюро, сектора и др.), руководители среднего звена (начальник цеха, участка, начальник или заведующий отделом, начальник управления производством, руководитель проекта и др.), высшие менеджеры (генеральный директор, президент нефтяной компании, исполнительный директор, коммерческий директор, HR-директор, заместитель директора, главный бухгалтер, главный инженер и др.). Опрошенные работают в различных подразделениях предприятий: в производственных подразделениях (цех, участок, станция и т. д.), во вспомогательных и обслуживающих подразделениях (отдел сбыта, по работе с клиентами, маркетинга, отдел персонала, финансовый, плановый, информационный, безопасности, технические отделы — ремонтный, строительный), а также в администрации (высшее руководство). Количество и состав опрошенных позволяют говорить о репрезентативности полученных данных и обоснованности сделанных выводов.
В анкетах экспертам предлагалось оценить влияние мирового экономического кризиса на деятельность их компании, в том числе отразить направления этого влияния, а также изменения в приоритетах социальных программ. Кроме того, экспертам предлагалось с учетом значимости проранжировать эффективность мероприятий, которые они проводили для обеспечения успешного развития в условиях кризиса. Анкета содержала 76 вопросов по различным тематическим блокам, таким как:
1) общая характеристика работы;
2) история прихода на предприятие и планы на будущее;
3) направления влияния мирового экономического кризиса на деятельность компании;
4) приоритеты социального развития предприятия в кризисный и посткризисный период;
5) безопасность и охрана труда;
6) направления успешного развития в посткризисный период.
По результатам проведенного опроса 33 % из числа руководителей и специалистов компаний НГК заявили, что кризис не отразился на деятельности их компании. Такое же число респондентов считают, что кризис оказал негативное влияние на деятельность компании. Уровень неопределенности составил 6 %. Отдельного внимания заслуживают ответы 28 % респондентов о благотворном влиянии кризиса (рис. 1). И действительно, под влиянием негативной внешней среды компании смогли мобилизоваться и добиться улучшения операционных и финансовых показателей.
Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. №1, 2015
Рис. 1. Влияние мирового экономического кризиса на деятельность вашей компании (в % от числа опрошенных)
С выходом мировой экономики из кризиса и повышением цен на нефть до значений 75 долларов США за баррель и выше связано увеличение компаниями своих инвестиций по таким направлениям, как капитальное строительство, разработки и инновации. Анализ показал, что значительно более стабильными оставались расходы компаний на обучение персонала, экологию и утилизацию попутного нефтяного газа, на охрану труда и технику безопасности. Также преимущественно не изменялись в 2010 г. объемы отчислений на социальные программы (46 % компаний увеличили расходы на социальные программы, 45 % сохранили на прежнем уровне, уровень неопределенности составил 9 %) (рис. 2).
Рис. 2. Разработка и внедрение социальные программ в посткризисный период (в % от числа опрошенные)
Стоит отметить, что расходы на социальные программы и в 2009 году оставались стабильными. Это говорит о том, что российские нефтегазовые компании даже в период кризиса не экономили на социальной сфере, обучении и безопасности сотрудников (61 % респондентов ответили, что их предприятия не сокращали инвестиций в социальные программы, 17 % увеличили свои затраты в данном направлении, 6 % — существенно увеличили, 11 % — снизили свои затраты, и лишь 5 % — существенно снизили) (рис. 3).
Рис. 3. Разработка и внедрение социальные программ в кризисный период (в % от числа опрошенные)
Нами выявлено удивительное сходство основных мероприятий, которые руководители и специалисты проводили для обеспечения успешного развития в новых экономических условиях: сокращение инвестиций в новые разработки и операционную деятельность, но не за счет социальных инициатив, экологии, обучения персонала и охраны труда. Российские нефтегазовые компании приходят к пониманию, что в условиях современной глобальной экономики социальная эффективность компаний играет все возрастающую роль в формировании их позитивного имиджа, а, следовательно, долгосрочного успеха.
Исходя из вышеприведенного анализа, целесообразно определить современное состояние института управления персоналом и его парадигмальное оформление. Парадигма (от греч. paradeigma — пример, образец) — научная теория, воплощенная в системе понятий, выражающих существенные черты действительности. По мнению автора, необходимо отметить, что в ходе трансформации системные закономерности разрушаются и на первый план выходят закономерности преобразований. В этом контексте приобретает важность идентификация как «общего» преобразовательного тренда как результата формирования новой системы, так и частных трендов, отражающих противоречия между «старой» и «новой» системами.
А. Н. Силин и Н. Г. Хайруллина полагают, что состояние института управления детерминировано преобразованиями в теоретических воззрениях [10]. Следовательно, изменения в управленческой парадигме позволяют выявить характер изменения управления персоналом. Изучение представлений о рассматриваемых категориях позволяет констатировать, что до последнего времени наблюдалось постоянное разграничение управляющей и управляемой подсистем. Исходя из этого, теории управления были направлены на определение оптимальных способов воздействия субъекта на объект управления за счет использования потенциала на основе стратегических ориентиров предприятия. Таким образом, были сформированы различные варианты управления: по целям, по результатам, ситуациям и др.
В настоящее время остается актуальной потребность в пересмотре концептуальных управленческих основ, что обусловлено социально-экономическими преобразованиями, имеющими место в Российской Федерации. Учитывая, что данные преобразования имеют системный характер, они выступают в качестве внешнего фактора. Представляется, что теоретические и практические основы управления должны развиваться адекватно новому этапу исторического развития. Руководителям компаний следует ориентироваться как на количественное расширение бизнеса, так и на повышение его качественных характеристик, требующих внедрения новых социальных технологий, которые предусматривают обновленную парадигму управления персоналом.
Список литературы
1. Гайсина Л. М. Управление персоналом в российских компаниях нефтегазового комплекса: современные социальные приоритеты // дисс. к. социол. н. - Уфа, 2009.
2. Силин А. Н., Хайруллина Н. Г. Управление персоналом: Учеб. по кадровому менеджменту для студентов вузов. ТюмГНГУ. -М., 2004.
3. Мокичев С. В. Трансформационная экономика. - Изд-во КГУ, 2002. - 89 с.
4. Thompson J. D. Organizations in Action. New York and London, McGraw-Hill, 1967. - 80 p.
5. Aldrich H. E., Pfeffer J. Environments of Organizations //Annual Review of Sociology. V. 2. Palo Alto (Ca), 1976. - pp. 80-87; Hannan M., Freeman J. Organizational Ecology. Cambridge (Mass.), 1989. - 188 p; Гайсина Л. М. Персонал новой формации: нефтегазовый комплекс России // Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. - Тюмень: Издательство ТюмГНГУ, 2014. -№ 3 (42). -С. 9-12.
6. Заславская Т. И. О социальном механизме посткоммунистических преобразований в России // Социологические исследования. -2002.-№ 8.-С. 3-12.
7. Львов Д. С. Проблемы долгосрочного социально-экономического развития России: Научный доклад на Президиуме РАН 24 декабря 2002 г. Волгоград: Изд-во Волгоградского государственного университета. 2003. - С. 15.
8. Гайсина Л. М. Некоторые аспекты экономики и кадровой политики в нефтегазовом комплексе // Проблемы сбора, подготовки и транспорта нефти и нефтепродуктов. Научно-технический журнал.- Уфа: ГУП «ИПТЭР», 2008.- № 3 (73). - С. 122-130
9. Гайсина Л. М. Социальная устойчивость российских нефтегазовых компаний в условиях кризиса // Вестник Башкирского университета. Научный журнал. - Уфа: РИЦ БашГУ, 2011. - Т. 16. - № 4. - С. 1368-1371
10. Силин А.Н., Хайруллина Н.Г. Управление персоналом в нефтегазовой компании, учебное пособие. - М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2008.-305 с.
Сведения об авторе
Гайсина Люция Мугтабаровна, к. с. н., доцент кафедры истории и культурологии, Уфимский государственный нефтяной технический университет, г. Уфа, тел. 8 (3472)431118, e-mail: glmug@mail.ru
Gaisina L. M., PhD in Sociology, associate professor of Ufa State Petroleum Technological University, pho^: 8(3472)431118, e-mail: glmug@mail.ru
