CC BY
21кризиса он превратился в рынок претендентов. Сегодня работодатель вынужден следовать интересам претендентов и разрабатывать не только инструменты привлечения персонала, но и удержания. Р. Уотермен пишет по этому поводу: «Было время, когда люди были «факторами производства». Управление ими ненамного отлича -лось от управления машинами и капиталом. Этого больше нет. Люди этого не терпят. И если когда-то подобный метод управления людьми и позволял повышать производительность труда, то сегодня он дает обратный эффект. Люди теперь стали личностями, и ими следует управлять по-другому» [5].
Таким образом, в зависимости от выбранного направления в будущем преуспеют те компании, которые избрали для себя четкую стратегическую линию — социально-ориентированную модель управления персоналом, учитывающую мотивации, межличностные отношения и ценностные ориентации работника, и будут придерживаться ее вопреки любым отраслевым изменениям. Учитывая, что с течением времени мировой спрос на ресурсы будет расти, те нефтегазовые компании, которые закладывают социально-ориентированный фундамент для своего развития уже сегодня, в будущем будут лучше подготовлены к тому, чтобы воспользоваться новыми возможностями. Положительные результаты такого подхода будут гораздо более масштабными, чем банальный рост прибыли. Ведь в результате ведущие нефтегазовые компании получат возможность играть все более важную роль в развитии местных сообществ, поддерживать экономику развивающихся стран и увеличивать число рабочих мест и квалифицированных кадров по всему миру.
Список литературы
Тейлор Ф. У. Научная организация труда. - М., 1925.
Mayo E. The human problems of an industrial civilization/ E. Mayo. - N.Y., 1933; Mayo, E. Social Problems of an Industrial Civilization (Work, Its Rewards and Discontents) / E. Mayo. N. Y., 1977.
Гайсина Л. M. Архитектура социальных приоритетов в российских компаниях нефтегазового комплекса // Вестник Поморского университета. Серия «Гуманитарные и социальные науки». - Архангельск: Изд. ПГУ, 2011. - № 6.
Социологический опрос сотрудников компаний НГК на территории России в 2011 г. Объем выборки 300 респондентов.
Уотермен Р. Фактор обновления. - М., 1988.
Сведения об авторе
Гайсина Люция Мугтабаровна, к. с. н., доцент кафедры «Политология, социология и связи с общественностью», Уфимский государственный нефтяной технический университет, г. Уфа, тел. 8 (3472)431118, e-mail: glmug@mail.ru
Gajsina L. M., PhD in Sociology, associate professor of the chair of «РoIitoIogy, sociology and public relations», Ufa State Petroleum Technological University, phone: 8(3472)431118, e-mail: glmug@mail.ru
УДК 37.014.5
КОРПОРАТИВНАЯ ИДЕНТИЧНОСТЬ КАК УСЛОВИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА
CORPORATE IDENTITY AS A CONDITION OF THE PERSONNEL EFFECTIVE WORK
В. Пивоварова, Н. А. Голубничий
I. V. Pivovarova, N. A. Golubnichiy
Ключевые слова: корпоративная идентичность сотрудников, формирование корпоративной идентичности персонала,
организация, корпоративная культура
Key words: corporate identity of employees, development of corporate identity of the personnel, organization, corporate culture
Корпоративная идентичность оказывает существенное влияние на эффективность работы предприятия, повышая сплоченность и трудовую мотивацию сотрудников, способствуя развитию трудовой дисциплины в коллективе. В статье анализируются результаты авторского исследования проблем формирования корпоративной идентичности сотрудников на крупном предприятии розничной торговли.
Corporate identity has a significant impact on the efficiency of the enterprise work leading to increasing cohesion and motivation of employees, contributing to the development of labor discipline within the team. The article analyzes the results of the author's studies of the problems related with formation of corporate identity of a major retailer employees.
Проблема формирования корпоративной идентичности персонала российских предприятий актуализируется ее двойственностью. С одной стороны, очевидной представляется необходимость создания условий, способствующих формированию корпоративной идентичности персонала. С другой — современные российские руководители отводят на второй план мероприятия по развитию корпоративной культуры, мотивирующей со -трудников идентифицировать себя с конкретной компанией и ее ценностями.
Несмотря на значительный интерес социологов к феномену организационной культуры, в настоящее время ни в социологии управления, ни в смежных науках (менеджменте, социальной психологии, экономике, антропологии) не сформировано единого понимания этого термина [1].
Корпоративная идентичность (от лат. corporatio — объединение; от лат. identicus — тождественный, одинаковый) — это отождествление сотрудниками или организационными структурами себя как части органи-
Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. № 4, 2014
зации, с признанием ее философии, ценностей и норм поведения [2]. Она характеризует чувство принадлежности сотрудников к своей компании и подразумевает эмоциональную привязанность индивида к определенной общности (коллективу, группе), наличие значимости достигаемой организацией цели.
зарубежной литературе корпоративная идентичность интерпретируется преимущественно как «безграничная привязанность сотрудников к организации» (Дж. Марч и Г. Саймон [3]). При этом исследователи обращают внимание на необходимость изучения корреляции между корпоративной идентичностью и такими переменными, как мотивация, удовлетворенность от работы, квалификация, рабочая позиция. Большое внимание уделяется выявлению влияния корпоративной идентичности сотрудников на эффективность деятельности организаций (М. Рикета [4], Р. Ван Дик, У. Вагнер, Дж. Штельмахер [5]).
Корпоративная идентичность сотрудников российских организаций стала предметом отечественных на -учных исследований, начиная с конца 90-х гг. XX в. (А. Н. Крылов [6], Н. Ю. Пименова [7], С. А. Куприянов [8], Ермолаев, Н. А. Бардякова [9], А. Н. Силин, Н. Г. Хайруллина [101], О. В. Устинова [11, 12]). Особое вни -мание в работах российских ученых уделяется функциям корпоративной идентичности, а также внутренним факторам ее формирования.
С целью исследования проблем формирования корпоративной идентичности авторами статьи был проведен опрос сотрудников крупного предприятия розничной торговли (далее предприятия). Выборочная совокуп -ность совпала с генеральной и составила 252 сотрудника. Велика доля сотрудников младше 30 лет. Доля сотрудников со стажем до года — более 60 %.
ходе анализа полученных данных для удобства сравнения разнородных показателей, имеющих шкалу ответов, они были приведены к унифицированному показателю — «индексу согласия».
На первом этапе исследования выявлялся уровень корпоративной идентичности персонала предприятия по каждому из составляющих ее элементов: морально-психологический климат; взаимоотношения в команде; внутренняя коммуникация; взаимодействие с непосредственным руководителем; обучение; мотивация и стимулирование; ценности, традиции, имидж, культура.
На втором этапе задачей исследования стало выявление проблем формирования корпоративной идентичности персонала на предприятии. Остановимся на полученных результатах подробнее.
К основным проблемам в работе сотрудники отнесли низкую зарплату и неудобный график, далее сле -дуют плохая атмосфера в коллективе и проблема неукомплектованности штата (рис. 1).
Низкая зп/ нет матер, заинтересованности Неудобный график работы Плохая атмосфера в кол-ве Неполный штат Недостаток опыта, знаний, навыков Бюрократия, формализм, долгое принятие решений
Учеба
Ничего не мешает, все устраивает Условия труда
Некомпетентность, непрофессионализм коллег Халатность, недобросовестность коллег Большая нагрузка, объем работ, много обяз-тей Плохое отношение рук-ва, менеджеров Плохие отношения между отделами, службами Плохая организация работы Не закреплены обяз-ти, выполнение чужих обяз-тей/работы
Другое
22% 22%
9% 9%
7%
4% 4% 4%
2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2%
0%
10%
20%
30%
Рис. 1. Распределение ответов респондентов на вопрос о проблемах в работе, %
При сравнении предприятия как работодателя с другими компаниями персонал наиболее позитивно оценивает обучение, рабочую атмосферу и интересную работу (рис. 2).
Наиболее критично воспринимаются уровень зарплаты и индивидуальные премии на предприятии (индексы согласия ниже 45 %), а также график работы (индексы согласия ниже 55 %).
■ лучше □ на том же уровне Вхуже
Рис. 2. Оценка сотрудниками предприятия как работодателя в сравнении с другими компаниями, %
Среди составляющих работы и условий труда персонал максимально не устраивает заработная плата, премии и график (в том числе совмещение работы и личной жизни), а также питание. «Индексы согласия» по всем этим составляющим ниже 70 %. Выше всего оцениваются рабочее место и его безопасность, возможность обучения и проявления инициативы, униформа (рис. 3).
Рабочее место Возможность обучения Безопасность на рабочем месте Возможность проявлять инициативу Униформа Должностные обязанности Возможность внедрения новых идей Признание и уважение к сотрудникам Атмосфера в коллективе Участие в принятии управленческих решений Карьерный рост, проф. развитие
Социальный пакет Развозка Наставничество График работы Питание
Возможность совмещания проф. деятельности и личной жизни Индивидуальные премии
Зарплата
54% 35% 7%
60% 24% 9% 1
52% 35% S
43%
41%
8%
46%
35%
11%
Ё
32%
50%
11%
38% 38% 11% Б%
37% 40% 12% 4 %
37% 41% 10% 7%
35% 37% 14% 5 %
30% 44% 17% [5%
39% 32% 11% 13%
39% 28% 12% 16%
25%
38%
14%
16%
27% 33% 20% 17%
23% 28% 23% 22%
21% 29% 24% 21%
11% 23% 35% 27%
9% 19% 30% 39%
н оченьдоволен
о» 20»
О скорее недоволен
40% 60%
■ полностью не доволен
80 H 100%
не ответили
О скорее доволен
Рис. 3. Оценка сотрудниками предприятия составляющих работы и условий труда, %
Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. № 4, 2014
Что касается замечаний, то от общего количества респондентов высказался только 151 сотрудник. В рей-тинг пожеланий вошли наиболее часто упоминаемые предложения сотрудников предприятия. Лидером является предложение повышения заработной платы — 56 %. Также очень актуальны вопросы развития, обучения и карьерного роста. В следующую по частоте упоминаний группу входят предложения, связанные с графиком работы, необходимостью более благожелательного отношения со стороны руководства и повышением премии (таблица).
Основные пожелания сотрудников по улучшению профессиональной деятельности, %
Критерий Доля ответивших, %
Повышение з/п / оклада 56,3
Возможность развития и карьерного роста 8,7
Увеличение количества тренингов / частоты обучения 8,7
Именение графика работы 6,8
Проявление большего уважения, вежливости, доброты к сотрудникам со стороны руководителей 5,8
Увеличение размера премии 5,8
Поощрение сотрудников и признание их заслуг 3,9
Добросовестное отношение к работе 2,9
Улучшение организации труда 2,9
Улучшение условий труда 2,9
Организация совместных мероприятий и праздников 2,9
Повышение уровня понимания, доверия, уважения, доброжелательности в коллективе 2,9
Индивидуализация премий 2,9
Равномерное распределение нагрузки между сотрудниками 1,9
Поощрение лучшего отдела 1,9
Результаты исследования показали неудовлетворенность сотрудников возможностями развития и карь -ерного роста, а также системой обучения персонала. К основным проблемам, препятствующим эффективной работе, сотрудники отнесли низкую зарплату, неудобный график, морально-психологический климат в коллективе и неукомплектованность штата. Необходимо отметить, что обозначенные проблемы во многом взаимосвязаны. Например, без обучения не представляется возможным карьерное развитие сотрудника, а при постоянной неукомплектованности штата невозможна нормальная атмосфера в коллективе.
Таким образом, современные российские предприятия должны рассматривать организационную культуру как стратегический инструмент, позволяющий сориентировать членов организации на общие цели и ценности, мобилизовать их инициативу и обеспечить продуктивное взаимодействие. Кроме того, организационная культура представляет собой механизм согласования индивидуальных целей с общеорганизационной, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми сотрудниками.
Список литературы
Устинова О. В., Утешев Р. С. Концептуальные основы управления карьерным ростом менеджера // Вестник Сургутского государственного педагогического университета. - 2014. - № 2. - С. 219-222.
Куприянов С. А. Корпоративная идентичность сотрудников бизнес-организаций в России: автореферат дисс. к. с. н., 2014.
March J. G., Simon H. A. Organizations. - N.Y., 1958.
Riketia M. Organizational Identification: A Meta-Analysis // Journal of Vocational Behavior. - 2005. - Vol. 66 (2).
Van Dick R., Wagner U., Slelmacher D. / Christ O. The utility of a broader conceptualization of organizational identification: Which aspects realy matter? // Journal of Occupational and Organizational Psychology., 2003.
Крылов А. Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов. - М., 2004.
Пименова Н. Ю. Особенности формирования корпоративной идентичности в системе дистанционного обучения: опыт Владивостокского государственного университета экономики и сервиса // Университетское управление: практика и анализ. 2004. - № 5-6(33). - С. 163-172.
Куприянов С. А. Корпоративная идентичность сотрудников бизнес-организаций в России: автореферат дисс. к. с. н., 2014.
Ермолаев В. В., Бардякова H. A. Связь уровня организационной идентичности сотрудников с образом настоящего и будущего органов внутренних дел // Вестник Воронежского института МВД России. - 2009. - № 3. - С. 55-60.
Силин А. Н., Хайруллина Н. Г. Управление персоналом: Учеб. по кадровому менеджменту для студентов вузов. ТюмГНГУ. - М., 2004.
Гарабажий В. А., Устинова О. В. Организационная культура вуза как фактор влияния на развитие творческой активности студентов. Вузовская наука: теоретико-методологические проблемы подготовки специалистов в области экономики, менеджмента и права: Материалы Международного научного семинара (17 декабря 2012 года). Министерство образования и науки РФ, ФГБОУ ВПО «Тюменский государственный нефтегазовый университет». - Тюмень, 2013. - С. 10-15.
Устинова О. В., Утешев Р. С. Концептуальные основы управления карьерным ростом менеджера // Вестник Сургутского государственного педагогического университета. - 2014. - № 2. - С. 219-222.
Гайсина Л. М. Персонал новой формации: нефтегазовый комплекс России // Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. - 2008. - № 1. - С. 9-12.
Сведения об авторах
Пивоварова Ирина Валерьевна, к. с. н., доцент кафедры «Маркетинг и муниципальное управление», Тюменский государственный нефтегазовый университет, г. Тюмень, тел. 8(3452)208456
Голубничий Никита Александрович, к. э. н., доцент кафедры «Маркетинг и муниципальное управление, тел. +799129281823, email: golubnichiy @ hotmail. com
Pivovarova I. V., Candidate of Science in Sociology, associate professor of the chair «Marketing and Municipal Management», Tyumen State Oil and Gas University, phone: 8(3452)208456
Golubnichiy N. A., PhD, Associate Professor of Chair of Marketing and the municipal management of the Tyumen State Oil and Gas University, phone: . +799129281823, e-mail golubnichiy@hotmail.com
УДК 316.482.3
ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ НА СРЕДНЕМ РОССИЙСКОМ ПРЕДПРИЯТИИ: ПРЕДПОСЫЛКИ КЛАССОВЫХ ПРОТИВОРЕЧИЙ И КОРПОРАТИВНОЙ СОЛИДАРНОСТИ LABOR RELATIONS AT A MEDIUM-SIZE RUSSIAN ENTERPRISE: PREMISES OF CLASS CONTRADICTIONS AND SOLIDARITY
С. Уварова (Михайленко)
O. S. Uvarova (Mikhailenko)
Ключевые слова: трудовые отношения, классовые противоречия, корпоративная солидарность, трудовое право, предприниматели, наемные работники, классовое сознание Key words: labor relations, class contradictions, corporate solidarity, labor law, business class, hired
workers, class consciousness
Исследованы трудовые отношения на современном среднем российском предприятии. На материале проведенного эмпирического исследования автор констатирует здесь вызревание противоположных предпосылок — классового конфликта и корпоративной солидарности. Причем, если классовые противоречия возникают на основе традиционных спорных моментов (размер заработной платы, характер управления), то корпоративная солидарность во многом подпитывается общим недовольством засильем административных структур.
The article describes the research of labor relations at a modern medium-size Russian enterprise. Based on the compiled empirical study material the author proves here the maturation of opposite premises - the class conflict and the corporate solidarity. And, if the class contradictions occur on the basis of traditional disputable moments - a salary size, management character, then the corporate solidarity is mostly fed by a common discontent with a dominance of administrative structures.
Современные социальные процессы характеризуются неоднозначностью и противоречивостью. Если об -ратить внимание на объективные реалии современного общества, то можно констатировать, с одной стороны, усиление имущественной поляризации и укрепление позиций капитала в целом и в то же время, с другой стороны, рост возможности информационного обеспечения, что дает дополнительные шансы переориентации сознания с классовых установок, например, на потребительские. Ряд отечественных и зарубежных социологов (К. Крауч, Д. Роткопф, И. Козина) отмечают на современных предприятиях усилия администрации по внедре-нию идеологии корпоративизма, противостоящей классовым установкам, конфликтным по своей сути. Однако подобные попытки, применяемые с разной степенью эффективности, вовсе не отменяют существования антагонизма между работодателями и работниками, на чем настаивает марксистски ориентированная социология. Представленное ниже исследование как раз имело своей целью выявить степень этих двух противостоящих друг другу тенденций — корпоративизма и классового антагонизма.
качестве объекта исследования выступили предприниматели и наемные работники средних предприятий Краснодара. В качестве субъектов социально-экономических отношений, уровень противоречий между которыми предстояло выяснить, были приняты работодатели, наемные работники, а также государство. Последнее объясняется тем, что исторические традиции отечественных социально-экономических отношений всегда предполагали очень существенную (если не решающую) роль государства (что отражено в ряде работ таких авторитетных исследователей, как В. Радаев, О. Крыштановская, М. Голдман. Инструментарием данного исследования послужил анкетный опрос. При этом в составленных двух вариантах анкеты — для предпринимателей и для работников — имелись как общие, так и отдельные вопросы, проясняющие проблематику данной социальной группы.
К группе наемных работников (621 чел.) были отнесены люди, работающие по найму и получающие заработную плату. Первый блок вопросов касался удовлетворенности размерами заработной платы, которую предполагалось соотнести с собственной квалификацией и прилагаемыми усилиями. Здесь обнаружилась интересная закономерность. Чем дольше человек работает на конкретном предприятии, тем больше он склонен считать, что получаемая им заработная плата не соответствует его квалификации и усилиям. Среди тех респондентов, кто отработал на предприятии не более 3 лет, более половины (54 %) удовлетворены оплатой своего труда. Среди отработавших более 3 лет таковых менее трети — 31 %, тогда как заметное большинство (65,5 %) считают, что им недоплачивают. По всей видимости, долго работающие обычно имеют возможность более объективно оценить свой вклад в производственный процесс данной фирмы, хотя нельзя исключать случаи отдельных завышенных самооценок личного трудового участия. Если брать соотношение удовлетворенных и неудов-
