CC BY
13Голубничий Никита Александрович, к. э. н., доцент кафедры «Маркетинг и муниципальное управление, тел. +799129281823, email: golubnichiy @ hotmail. com
Pivovarova I. V., Candidate of Science in Sociology, associate professor of the chair «Marketing and Municipal Management», Tyumen State Oil and Gas University, phone: 8(3452)208456
Golubnichiy N. A., PhD, Associate Professor of Chair of Marketing and the municipal management of the Tyumen State Oil and Gas University, phone: . +799129281823, e-mail golubnichiy@hotmail.com
УДК 316.482.3
ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ НА СРЕДНЕМ РОССИЙСКОМ ПРЕДПРИЯТИИ: ПРЕДПОСЫЛКИ КЛАССОВЫХ ПРОТИВОРЕЧИЙ И КОРПОРАТИВНОЙ СОЛИДАРНОСТИ LABOR RELATIONS AT A MEDIUM-SIZE RUSSIAN ENTERPRISE: PREMISES OF CLASS CONTRADICTIONS AND SOLIDARITY
С. Уварова (Михайленко)
O. S. Uvarova (Mikhailenko)
Ключевые слова: трудовые отношения, классовые противоречия, корпоративная солидарность, трудовое право, предприниматели, наемные работники, классовое сознание Key words: labor relations, class contradictions, corporate solidarity, labor law, business class, hired
workers, class consciousness
Исследованы трудовые отношения на современном среднем российском предприятии. На материале проведенного эмпирического исследования автор констатирует здесь вызревание противоположных предпосылок — классового конфликта и корпоративной солидарности. Причем, если классовые противоречия возникают на основе традиционных спорных моментов (размер заработной платы, характер управления), то корпоративная солидарность во многом подпитывается общим недовольством засильем административных структур.
The article describes the research of labor relations at a modern medium-size Russian enterprise. Based on the compiled empirical study material the author proves here the maturation of opposite premises - the class conflict and the corporate solidarity. And, if the class contradictions occur on the basis of traditional disputable moments - a salary size, management character, then the corporate solidarity is mostly fed by a common discontent with a dominance of administrative structures.
Современные социальные процессы характеризуются неоднозначностью и противоречивостью. Если об -ратить внимание на объективные реалии современного общества, то можно констатировать, с одной стороны, усиление имущественной поляризации и укрепление позиций капитала в целом и в то же время, с другой стороны, рост возможности информационного обеспечения, что дает дополнительные шансы переориентации сознания с классовых установок, например, на потребительские. Ряд отечественных и зарубежных социологов (К. Крауч, Д. Роткопф, И. Козина) отмечают на современных предприятиях усилия администрации по внедре-нию идеологии корпоративизма, противостоящей классовым установкам, конфликтным по своей сути. Однако подобные попытки, применяемые с разной степенью эффективности, вовсе не отменяют существования антагонизма между работодателями и работниками, на чем настаивает марксистски ориентированная социология. Представленное ниже исследование как раз имело своей целью выявить степень этих двух противостоящих друг другу тенденций — корпоративизма и классового антагонизма.
качестве объекта исследования выступили предприниматели и наемные работники средних предприятий Краснодара. В качестве субъектов социально-экономических отношений, уровень противоречий между которыми предстояло выяснить, были приняты работодатели, наемные работники, а также государство. Последнее объясняется тем, что исторические традиции отечественных социально-экономических отношений всегда предполагали очень существенную (если не решающую) роль государства (что отражено в ряде работ таких авторитетных исследователей, как В. Радаев, О. Крыштановская, М. Голдман. Инструментарием данного исследования послужил анкетный опрос. При этом в составленных двух вариантах анкеты — для предпринимателей и для работников — имелись как общие, так и отдельные вопросы, проясняющие проблематику данной социальной группы.
К группе наемных работников (621 чел.) были отнесены люди, работающие по найму и получающие заработную плату. Первый блок вопросов касался удовлетворенности размерами заработной платы, которую предполагалось соотнести с собственной квалификацией и прилагаемыми усилиями. Здесь обнаружилась интересная закономерность. Чем дольше человек работает на конкретном предприятии, тем больше он склонен считать, что получаемая им заработная плата не соответствует его квалификации и усилиям. Среди тех респондентов, кто отработал на предприятии не более 3 лет, более половины (54 %) удовлетворены оплатой своего труда. Среди отработавших более 3 лет таковых менее трети — 31 %, тогда как заметное большинство (65,5 %) считают, что им недоплачивают. По всей видимости, долго работающие обычно имеют возможность более объективно оценить свой вклад в производственный процесс данной фирмы, хотя нельзя исключать случаи отдельных завышенных самооценок личного трудового участия. Если брать соотношение удовлетворенных и неудов-
летворенных оплатой собственных трудовых усилий в целом, то здесь количественный перевес остается за второй группой 57 против 41 %.
Что касается вопроса об удовлетворенности оплатой труда других работников этого же предприятия, то здесь, как можно полагать, создаются условия для более объективной точки зрения. Ответивших, что других работников предприятия зарплата в целом устраивает, оказалось 17,5 %, почти четверть (24,5 %) отметили, что зарплата не устраивает некоторых работников, тогда как явно доминирует группа респондентов, считающих, что работники в целом недовольны размерами вознаграждения за собственные трудовые усилия.
Степень формализации трудовых отношений на предприятии выявлял вопрос о том, как обычно решаются возникающие в сфере трудовых отношений проблемы. Показательно, что только 17 % опрошенных работников отметили, что проблема решается посредством Трудового кодекса. Почти четверть (24 %) заявили, что здесь вступают в силу принципы справедливости (традиционные нормы). Наконец, более половины 58 % выбрали ответ «как скажет начальство, так и будет», фактически признавая тем самым, что на предприятии вполне имеет место произвол руководства. Далее шел блок вопросов об уровне доверия и взаимопонимания на предприятии. Здесь были получены в некотором роде более оптимистичные результаты. Чуть более половины опрошенных работников (51 %) отметили, что уровень взаимопонимания и сотрудничества на предприятии «высокий» или «выше среднего». Про «низкий» и «ниже среднего» уровень отношений заявили только 22 % респондентов, тогда как более четверти (27 %) затруднились с ответом.
Вызывают интерес ответы респондентов по поводу факторов, мешающих эффективной работе данной фирмы. В отношении административных расходов предприятия (формального и неформального характера) рес-понденты высказались следующим образом. Только 15 % полагают, что именно в силу высоких налогов, разного рода неформальных выплат руководство не платит большую заработную плату. Почти пятая часть 19,5 % указали на это как на косвенную причину, тогда как более четверти (26,5 %) заявили, что этот фактор никаким образом не влияет на размеры трудовых окладов. Самая большая категория респондентов (39 %) с ответом так и не определи-лись. Ответы респондентов показали, что далеко не все работники верят в традиционное объяснение работодателя о невозможности прибавки зарплаты ввиду необходимости постоянной подкормки чиновников.
Неслучайно в качестве мешающего эффективности предприятия обстоятельства твердое первое место занимает вариант ответа: «низкие зарплаты и отсутствие взаимопонимания с начальством» — 46 %. Вторым по упоминанию идет ответ «отсутствие нормальной рыночной конкуренции», уступающий первому более чем в два раза — 22 %. Пятая часть респондентов указала на давление административных структур и правоохранительных органов 19,5 % и приблизительно столько же (20,5 %) считают, что успешной работе фирмы мешают низкая квалификация и невысокая трудовая отдача работников.
Показательно, что многие респонденты вовсе не отрицают вины самих работников в проблемах предприятия, в том числе экономического плана. Например, при оценке характера трудовой отдачи работников предприятия на ее максимальную степень указало чуть более трети (36 %). Значительно большее количество (46 %) признали, что некоторые работники не прочь «схалявить», особенно при ослаблении контроля. Наконец, 15 % отметили и вовсе низкую трудовую отдачу — «работают с минимальными усилиями».
Очень примечательные ответы были даны на вопросы, призванные выявить отношение наемных работников к другому субъекту рыночных отношений — государству. Оценивая нынешнее трудовое законодательство Российской Федерации, 39 % работников уверены, что оно больше выражает интересы работодателя. Почти
четыре раза меньшее число респондентов (10 %) считают, что трудовые законы работают больше в интересах наемных работников. 22 % обозначили «срединную» позицию — законодательство учитывает обоюдные интересы, 27 % не определились с ответом.
По вопросу основного противоречия российского общества были предложены три диспозиции, которые опрашиваемые должны были расположить в иерархическом порядке. Безусловное первое место и с большим отрывом заняла диспозиция «чиновники — народ»: на первое место ее поставили 78 %, на второе — 8 %. Противоречия между предпринимателями и наемными работниками на первое место поставили 10 % респондентов, на второе место — 20 %, на третье место — 19 %. Наконец, еще меньшее беспокойство доставляют межнациональные противоречия, на первое место эту проблему поставили 8 %, на второе — 14 %, на третье — 19 %. Следует обратить внимание, что подобный «странный» разброс ответов объясняется тем, что многие респонденты упоминали только одну диспозицию (как правило, занявшую первое место), не уделяя внимания двум другим.
На вопрос, предлагающий определить две основные проблемы российского общества, были даны разные ответы, хотя определенный уклон здесь выявлен довольно четко. Фактически «делят» первое — второе места два варианта «рост имущественного неравенства» (64 %) и «рост административных структур, сопровождающийся произволом», упомянутый 56 % респондентов. Твердое третье место заняли культурологические проблемы — «упадок русской культуры, засилье западных культурных образцов, духовное вырождение» (46 %). Лишь 14 % упомянули напряженность в межнациональных отношениях, а 5 % отметили упадок на геополити -ческом поприще. К группе респондентов-предпринимателей (114 чел.) мы сочли возможным отнести владельцев частных предприятий, а также тех, кто занимает руководящие позиции на относительно крупных предпри-
ятиях. Уровень трудовой отдачи работников предприятия характеризуется владельцами предприятий явно ина -че, чем наемными работниками: из числа первых только 23,5 % предпринимателей отметили максимальную трудовую отдачу работников. Более трех четвертей опрошенных предпринимателей (76,5 %) указывают на случаи «халявы» при ослаблении контроля. Правда, ни один из владельцев фирмы не выбрал ответ «работают с минимальными усилиями», что можно объяснить тем, что при констатации подобного обстоятельства где-то страдает его управленческий авторитет.
Ожидаемыми были ответы на вопрос по поводу наличия (или наоборот отсутствия) гармоничного дружно-го коллектива на предприятии. Закономерно, что владельцы фирм почти в один голос утвердительно отвечают на данный вопрос: 27 % — «безусловно, да»; 70 % — «скорее, да» и только 3 % выбрали ответ «скорее, нет».
Только предпринимателям был адресован вопрос «Чем руководствуетесь при начислении зарплаты конкретному работнику?». Подавляющее большинство респондентов (77 %) выбрали вариант «из конкретной пользы, приносимой предприятию данным работником». 17 % опрошенных указали на рыночную стоимость,
14 % заявили, что смотрят прежде всего на прилежность и степень старательности (подобный расклад ответов объясняется тем, что некоторые респонденты отмечали два варианта). Напрашивается вывод, что либеральные (максимально прагматичные, основанные на деловых соображениях) установки являются доминирующими в поведении предпринимателей на сугубо деловом поприще, хотя моральный аспект полностью не исключается.
вот вопрос «Насколько зарплата устраивает работников предприятия» адресовался, как уже отмечалось, и наемным работникам. При сопоставлении оказалось, что хозяева производства дали принципиально иные ответы — более половины (52 %) полагают, что их работники в целом удовлетворены размерами оплаты труда; 31 % заявили, что зарплата не устраивает некоторых наемных работников, и лишь 14 % признали, что нанятые ими работники не удовлетворены заработками.
Блок следующих вопросов имел задачу выяснить взгляды предпринимателей на участие в рыночном процессе государственных структур. По поводу административных расходов предприятий их хозяева не выска-зались определенно, что оказалось для нас немного неожиданным. 38 % опрошенных считают административ-ные выплаты (формальные и неформальные) главной причиной того, что они не могут платить больше своим работникам; 28 % отметили это как косвенную причину и, наконец, 34 % признали, что подобные расходы ни-как не влияют на размеры окладов. Можно сказать, что две трети участвующих в опросе предпринимателей видят здесь фактор неповышения зарплат (или хотят его видеть), в то время как одна треть склонны это отрицать. По данной проблеме также имеются заметные различия позиций предпринимателей и наемных работников.
Еще более разительные отличия продемонстрированы респондентами-предпринимателями в отношении оценки российского трудового законодательства. Здесь большинство (52 %) уверены в том, что закон больше стоит на страже интересов наемного работника, тогда как из респондентов другой категории такого мнения придерживаются 10 %. Только 10 % хозяев фирм считают, что трудовые законы больше охраняют интересы работодателей (среди наемных работников подобную точку зрения высказало в 4 раза больше — 39 %). Близкий процент тех и других высказали мнение, что трудовое законодательство учитывает обоюдные интересы примерно в равной степени: предпринимателя — 24 % и работника — 22 %.
В целях исследования было интересно узнать, что думают респонденты-предприниматели по поводу правил рыночной игры, определяемых в большей степени государственными структурами. Менее трети (28 %) полагают, что у нас в стране обеспечены условия для свободной и честной конкуренции. Самая большая группа (48 %) счита-ют, что обеспечиваются лучшие условия для крупного бизнеса. Логически вытекал из предыдущего вопрос опреде-ления степени поддержки собственного бизнеса государством. Здесь респонденты оказались почти едины во мнени-ях, фактически не видя в государстве бизнес-партнера. Большинство участвующих в опросе предпринимателей (60 %) заявили об отсутствии какой-либо поддержки, 39 % отметили наличие слабой поддержки.
С этими позициями вполне согласуются мнения бизнесменов по поводу динамики ситуации в отечественной сфере малого и среднего бизнеса. Только 17 % отметили, что в будущем ждут улучшения ситуации. В 2,5 раза больше респондентов (41 %) придерживаются прямо противоположного мнения, заявив об ухудшении ситуации, треть опрошенных (34 %) полагают, что ситуация особенно не изменится, и 10 % затруднились с выбором ответа.
Наконец, в ответах на заключительный блок вопросов — по поводу проблем российского общества — предприниматели продемонстрировали значительно больше общих точек соприкосновения с другой группой респондентов — наемными работниками. Первое место занимает рост имущественного неравенства. На данную проблему указали 2/3 опрошенных владельцев фирм (66 %), тогда как респонденты-работники упоминали эту позицию даже немного реже (64 %). На втором месте в обеих группах проблема роста и произвола административных структур, но если у работников на нее указало более половины (56 %), то у предпринимателей — чуть менее половины (49 %). Упадок русской культуры, сопровождающийся засильем западных образцов, у пред -принимателей тоже занял третье место, хотя по этому поводу выразила беспокойство пятая часть бизнесменов (20 %), тогда как среди работников таковых более четверти (27 %). Затем по количеству ответов предпринима -телей последовательно идут проблемы духовного вырождения (17 %), напряженности в межнациональных отношениях (16,5 %), снижения российского международного влияния и авторитета (3 %), и здесь бизнесмены продемонстрировали те же позиции, что и наемные работники (см. выше).
Таким образом, следует остановиться на следующих основных моментах — потенциале классового конфликта, а также тенденциях к корпоративизму, которые должны сглаживать остроту классовых противоречий, хотя и не обязательно сводят их на нет. Что касается классообразовательных элементов, то на основе приведенно-го анализа можно заключить, что традиционный спорный момент — размеры оплаты труда — никуда не исчез и по-прежнему составляет основное противоречие в исследованных трудовых коллективах. Работники средних и малых предприятий, скорее, не удовлетворены размерами получаемых окладов, хотя хозяева фирм склонны пред-ставить ситуацию в другом виде, некоторые из них действительно полагают, что их работников устраивает то, сколько им платят. Но это говорит об их неважной осведомленности о настроениях трудового коллектива.
Неоднозначные выводы следует сделать из ответов на вопросы об уровне внутреннего взаимопонимания на малых и средних предприятиях. Хотя ответы работников и предпринимателей во многом схожи, представляется, что здесь имеют место различные глубинные мотивы. Вполне естественно, что предприниматели заинте -ресованы в наибольшем распространении принципов корпоративизма, видимо, зачастую выдавая желаемое за действительное. Та половина работников, которая отметила высокий уровень взаимопонимания трудового коллектива с начальством, возможно, имела в виду неформальную сферу отношений, за пределами правового поля по принципу «ты — мне, я — тебе». В некоторой степени это подтверждает то, что большинство опрошенных работников видят в волюнтаристских решениях начальства (по сути дела произволе) обычное явление. Если подобные взгляды рабочих и можно охарактеризовать как корпоративизм, то он весьма своеобразный, с сильным оттенком отечественных культурных традиций. Кроме того, почти половина респондентов видят помехой эффективной работы предприятия именно отсутствие взаимопонимания с начальством и низкие зарплаты, что свидетельствует о наличии немалого потенциала классового конфликта.
Явный оттенок классового сознания носят взгляды респондентов обоих групп по поводу оценок трудового права. И у тех, и у других доминируют точки зрения, что правовая сфера формально благоволит их классо -вым оппонентам. По сути, лишь чуть более 1/5 респондентов в обеих группах оценивают трудовое право более или менее объективно и стремятся в той или иной степени охватить интересы обоих экономических субъектов.
Наконец, в оценках трудовой отдачи можно заметить как отпечатки классовых тенденций, так и противоречивые им элементы внутренней конкуренции и даже социального атомизма. Вполне понятно стремление предприни -мателей представить работников как «халявщиков» при случае, за которыми нужен глаз да глаз. Однако куда труднее объяснить, почему большая часть респондентов-рабочих признала, что в их среде есть халявщики и лодыри. Это обстоятельство мало вписывается в феномены классовой солидарности, классового сознания и говорит об обостренном чувстве справедливости у многих рабочих. С другой стороны, по-видимому, многие работники, особенно из тех, кто считает, что им недоплачивают, действительно предпочитают не напрягаться.
Что касается корпоративных тенденций, то о некоторых явлениях было недавно упомянуто (взаимопо -нимание на основе неформальных отношений). Кроме того, на наш взгляд, весьма реальной основой для корпоративных отношений рабочих и предпринимателей в российской ситуации может быть противостояние с официальными административными структурами, действия которых зачастую оцениваются теми и другими как явный произвол и давление. Достаточно указать, что диспозиция «чиновники — народ» была признана опрошенными работниками основным противоречием современной России и с громадным отрывом от их собствен -но касающегося классового противоречия «предприниматели — наемные рабочие». В качестве основных двух проблем российского социума обе группы выделили административный произвол и рост имущественного неравенства. Можно полагать, что в качестве верхнего полюса имущественной иерархии имелись в виду представители высшего чиновничества и олигархата. Проблема межнациональных отношений получила весьма мало отзывов у респондентов. Хотя национальная рознь имеет не только информационно-виртуальный смысл, но и реальные объективные основания (наплыв гастарбайтеров), тем не менее, судя по ответам, в сознании респондентов классовая проблематика явно превалирует над межнациональной.
Тем самым тенденции корпоративизма между предпринимателями и работниками могут найти основу в своем общем неприятии действий государственных структур. Из этого можно полагать, что классовый конфликт в российских условиях может принять своеобразный характер противостояния не по линии «предприни -матели — наемные рабочие», а по линии, где на одной стороне окажутся объединенные представители базового
среднего слоя, а на другой — высшие чиновники и крупные бизнесмены. Данное обстоятельство следует иметь в виду современным управленцам и действующим политикам.
Список литературы
Виноградова Е. В., Козина И. М. Отношения сотрудничества и конфликта в представлениях российских работников // Социологические исследования. - 2011. - № 9.
Максимов Б. И. Рабочий класс, социология и статистика // Социологические исследования. - 2003.
Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред. Дж. Де Барделебен, С. Климовой, В. Ядова. - М., 2004.
Тамбиянц Ю. Г., Уварова О. С. Труд и капитал как конструирующие элементы социального порядка в современных условиях // Материалы международной научно-практической конференции «Социальный порядок, толерантность — единство России». - Краснодар, 2012. - С. 140-152.
Уварова О. С. Правовые механизмы регуляции трудовых отношений в современной России // Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы современного социокультурного пространства». - Краснодар, 2014. - С. 483-593.
Сведения об авторе
Уварова (Михайленко) Оксана Сергеевна, аспирант кафедры «Социология и культурология», Кубанский государственный аграрный университет, г. Краснодар, тел: +79854898809; e-mail: oksana_uvar@mail.ru
Uvarova (Mikhailenko) O. S., post-graduate of the chair of «Sociology and culture science» of the Kuban State Agrarian University, phone: +79854898809, e-mail: oksana_uvar@mail.ru
УДК 681.5.622.32
ВАХТОВЫЙ МЕТОД: СОЦИАЛЬНО-АНТРОПОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
НА КРАЙНЕМ СЕВЕРЕ РОССИИ
SHIFT WORK: SOCIO-ANTHROPOLOGICAL STUDY IN THE FAR NORTH OF RUSSIA
Эйльмштейнер -Саксингер
G. Eilmsteiner-Saxinger
Ключевые слова: вахтовый метод, Ямало-Ненецкий и Ханты-Мансийский автономные округа, мобильность и мультилокальность Key words: shift work, Yamalo-Nenets and Khanty-Mansi Autonomous Okrug, mobility and multi-locality
Рассмотрены результаты социально-антропологического исследования вахтового метода в нефтегазовых компаниях Тюменского Севера. Особое внимание уделено отношению самих вахтовиков и членов их семей к нетрадиционному мультилокальному образу жизни. Сделаны выводы о необходимости «деэкзотизации» вахтового труда на Севере. При этом обращено внимание на необходимость диалога с вахтовыми работниками, направленного на выявление позиций и оценок самих людей, ведущих мобильный образ жизни. Это позволит значимо повысить социальную эффективность вахтового труда на Крайнем Севере.
The results of socio-anthropological study of shift work method in oil and gas companies of Tyumen North were considered. A special attention is paid to the attitude of the shift work personnel and their family members to non-traditional multi-locality lifestyle. Some conclusions were drawn about the necessity of «de-exoticization» of the shift-type labor in the North. At the same time, the importance is emphasized of a dialogue with shift-work personnel aimed at identifying the positions and estimations of people leading a mobile lifestyle. It is proved that this will significantly increase the social effectiveness of shift labor in the Far North.
1980-х гг. и особенно в последние два десятилетия возрастает значение вахтового метода работы в нефтегазовой промышленности на российском Севере. Деятельность, связанная с разработкой полезных ископаемых, которая переносится на все большие расстояния от городских агломераций, требует более мобильного и, соответственно, мультилокального, образа жизни. Кроме того, вахтовый метод дешевле, чем привлечение местного населения наряду с расширением ресурсных сообществ. Это делает вахтовый метод привлекательным для промышленности, участвующей в динамике глобализованной неолиберальной рыночной экономики [1].
Данное исследование, в центре которого находятся вахтовые рабочие, их семьи и более широкое социальное окружение, основано на этнографических полевых материалах, собранных с 2007 г. с использованием методов мобильной и мультилокальной полевой работы. Автор сопровождала вахтовых рабочих во время их путешествий на самолетах и междугородних поездах, преодолев в общей сложности более 25 000 км пути между Новым Уренгоем в Ямало-Ненецком автономном округе (ЯНАО) за полярным кругом и Москвой за несколько поездок из одного города в другой, останавливаясь в различных городах Ханты-Мансийского автономного округа (ХМАО), таких как Сургут и Нижневартовск. Помимо этого, исследования проводились в родных регионах вахтовиков, таких как Республика Марий Эл, Чувашия, Татарстан, Башкортостан, а также в городах, называемых транспортными узлами Севера, в маленьких мобильных поселках и крупных рабочих поселках вахтовиков, таких как Ямбург.
Собранная в ходе исследования количественная и качественная информация была проанализирована с помощью интерпретативных методов социальной антропологии и метода расширенного анализа конкретных ситуаций (кейсов). На основе этого выявлены наиболее важные пути осмысления вахтовыми рабочими своего образа жизни, которые можно назвать практиками нормализации. Они встречаются во всех группах, но различаются между собой с точки зрения возможностей и способов нормализации рассматриваемого образа жизни. Для осмысления вахтовой работы характерны две черты: с одной стороны, это нормы и идеи, связанные с частной жизнью, а с другой — проживаемый опыт включения регионов и мест в социальное пространство человека. Социально-пространственная триада «Дом — Дорога — Вахта» образует значимую матрицу, транслирующуюся в социальную практику. Отдельные сферы интегрируются в единое целое, наполненное смыслом [2].
Полученные данные позволили выделить следующие практики осмысления и последующей нормализа -ции вахтового образа жизни теми, кто ведет его и сталкивается с ним. Во-первых, основным является создание
поддержание социальных сетей, обеспечивающих доступ в нефтегазовую отрасль. Получение доступа к этим высокооплачиваемым рабочим местам имеет важное значение и осуществляется в первую очередь через семью или сообщество, а также региональные и этнические сети, особенно там, где вахтовая работа широко распространена. По словам сотрудника отдела кадров одной из крупных компаний, личные рекомендации, помимо
