CC BY
39
ФИЛОСОФИЯ и социология
А. М. Бекарев
«СЛУЖЕБНЫЙ КЛАСС»: ДВЕ ПЕРСПЕКТИВЫ
«Служебный класс» - так Дж. Голдторп назвал слой наемных управляющих. Слой довольно большой -около 10% работающего человечества. Особые черты российского менеджмента связаны с тем, что управляющие пытаются стать владельцами капитала (через приобретение акций, долей, целых предприятий). Они не хотят быть просто «средним классом», уже являясь среднеобеспеченными людьми. Их ориентиры - богатство и статус собственника.
О революции и контрреволюции. Британский социолог Дж. Голдторп ввел в научный оборот термин «служебный класс » для обозначения слоя наемных менеджеров. Слой достаточно большой. Если в начале прошлого века их было всего 3% от числа работников, то в настоящее время -более 10% [1]. Однако, учитывая нормы охвата контролем, логично предположить, что управляющих еще больше (возможно, около 15%). С другой стороны, не все менеджеры - наемные работники. Часть из них являются владельцами капитала (в виде акций, бизнеса, недвижимости и т. д.). И эта часть растет. Особенно в России.
Когда-то Дж. Бернхем утверждал, что на смену классу капиталистов придет новый класс наемных управляющих [2]. Это будет революция менеджеров. Революция менеджеров действительно была. Во второй половине XX в. Но она обернулась другим сценарием. На смену наемным менеджерам идет новая буржуазия, которая не прочь заниматься делами управления. Возможно, правы авторы «Конца менеджмента», что менеджменту - конец. Правда, на смену менеджменту как страте они прочили демократию и полагали, что современная бюрократия - это «лабиринт, замкнутая система, которая демонстрирует исключительную эффективность в том смысле, что она великолепно приспособлена блокировать всё, что может представлять хоть ка-кую-то угрозу сложившемуся порядку; одномерный фильтр, отсеивающий трёхмерных людей и полноценные идеи. Это холодная, обезличенная,
БЕКАРЕВ Адриан Михайлович - профессор по кафедре общей социологии и социальной работы факультета социальных наук НГУ им. Н. И. Лобачевского
© Бекарев А. М„ 2008
самоотносимая вселенная, которая разрушает аутентичность, насаждает безответственность, удушает порыв» [3]. Организационная демократия предполагает управление. Мы в данном случае думаем иначе: и бюрократия останется, и «служебный класс» превратится в «новую буржуазию» предпринимательского типа. Зарубежные исследователи и практики давно отмечали, что в организациях появились серьезные проблемы с энергичными и перспективными менеджерами среднего звена: «Стэнфордский институт международных исследований (США) обнаружил новый тип менеджера, который стремится к карьере, отражающей его собственные ценности, а не ценности компании. Лондонская школа бизнеса недавно провела исследования ценностных ориентиров и ожиданий руководителей среднего звена и выявила их серьезную неудовлетворенность укладом жизни в компаниях... Многим менеджерам, видимо, уже изрядно поднадоели призывы делать "больше с меньшим"» [4]. В исследованиях отечественных социологов тоже обращается внимание на положение «достаточно продвинутых» групп менеджеров-собственни-ков и топ-менеджеров крупных компаний. «В большинстве случаев представители этих двух слоев помимо заработной платы получают предпринимательский доход, который в 2-3 раза увеличивает доходы их семей по сравнению с доходами семей представителей остальных слоев. Что касается остальных социальных слоев, начиная от менеджеров среднего звена, высококвалифицированных профессионалов и профессионалов массовых профессий (преподаватели, врачи, инженеры), здесь наблюдается отчетливая тенденция роста размера доходов по мере повышения профессионально-квалификационного и образовательного уровней» [5]. Эти люди и прибыль получают, и от жалованья не отказываются. О. И. Шкаратан и С. А. Инясевский приводят и другие интересные данные, опираясь на исследования Ассоциации менеджеров. (34% менеджеров владеют долей акций больше 5%; 41% владеет акциями своих предприятий; 17% менеджеров в 2003 г. владели 75% долей организаций) [6]. На протяжении последних пяти лет тенденция перехода «служебного класса» в класс собственников сохранилась и укрепилась. С другой стороны, полного перехода нет, поскольку, став владельцами предприятий, многие менеджеры про-
должают руководить компаниями. У нас на глазах происходит слияние служебного класса с господствующим. В Нижегородской области это произошло, например, в хлебопекарной отрасли.
Эмоции сильнее разума. Когда говорят и пишут о мотивации персонала, имеют в виду, прежде всего, «синих», «белых» или дефицитных «серебряных» воротничков. О мотивации менеджеров, если и задумываются, то в терминах психоанализа (некрофилия, биофилия, садомазохистский комплекс, нарциссизм или инцестуальный симбиоз). Однако наиболее трафаретный вариант оценки мотивации управляющих связан с карьерным ростом и повышением статусной позиции. Вместе с тем ясно, что для молодых амбициозных менеджеров первой и средней линий соображения карьеры очень важны. Но для топ-менеджеров эти соображения отступают на второй план. У них другие мотиваторы. Особенно у тех, кто не обременен собственностью в виде бизнеса или предприятий. Наемные менеджеры высшего звена должны опасаться многих вещей. Они зависят от хозяев, испытывают страх перед молодыми талантами, которые способны занять их место, боятся стрессов и конкурентов. Если они сами станут владельцами организации, то сразу «убьют двух зайцев» - карьеристов снизу и владельцев сверху. С другой стороны, эти люди являются одинокими в рамках своей компании, поскольку им надо дистанцироваться от подчиненных и не пойти против воли акционеров. И все же самое важное состоит в том, что высшие менеджеры - это лица, принимающие решения. Чаще всего в одиночку, реже - коллегиально. Не столь важно, чем они при этом руководствуются - головой или ногами. Куда важнее, что они часто вообще не успевают думать. А потому руководствуются эмоциями (сами менеджеры называют это «интуицией»), причем самыми древними («собачий» мозг). Исследования показывают, что эмоции страха, тревоги и удовольствия образуют наиболее древний и могучий слой, который, по сути, управляет нашими поступками и решениями [7]. «Мощное влияние на наши поступки оказывают отделы мозга, в которых рождаются эмоции. Сейчас нейробиологи изучают системы мозга, отвечающие за риск и удовольствие. Именно они заставляют нас принимать решения -правильные или ошибочные» [8].
В книге «Ошибка Декарта» невролог А. Да-мазио описывает интересный клинический случай из своей практики. Его пациент был преуспевающим бизнесменом и образцовым главой семьи. В какой-то момент его начали мучить сильные головные боли, и он не мог работать в полную силу. Обратился к врачу. Диагностировали опухоль мозга. Именно в том районе мозга, откуда рождаются древнейшие эмоции страха и
удовольствия. Опухоль успешно удалили, лобные доли мозга не пострадали. Пациент поправился. Операция никак не повлияла на его интеллект и речь. Разум работал, как и прежде. Однако произошли другие изменения: он стал рассеянным, долго размышлял, как следует сортировать документы, не мог принять простейшего решения и был эмоционально вял [9]. Перестали работать эмоции, без которых человек не может делать выбор. Получается, что рационалист Р. Декарт ошибался, поскольку был рационалистом. Эмоции идут впереди разума, который не всегда справляется со своей «полицейской» функцией.
Страх - наиболее сильная эмоция, поскольку парализует рассудок. Хотя по твердому взгляду исполнительных директоров нельзя сказать, что их ум парализован. Здесь страх прячется в глубине подсознания и если проявляет себя, то косвенно. Наряду с удовольствием страх является одной из причин «плохого управления». В. Эдварде Деминг в книге «Out of the Crisis» (1982) писал: «Главная причина недуга американской промышленности и связанной с ней проблемы занятости заключается в неспособности высшего руководства управлять... Обычно в качестве причин неудачи называют высокую начальную стоимость, повышение затрат, обесценение излишних запасов, конкуренцию, все что угодно, кроме истинной причины - попросту плохого управления» [10]. К числу «смертельных недугов» управления он отнес:
1. Отсутствие постоянной нацеленности на планирование продукта или услуги, которые будут пользоваться спросом на рынке и позволят компании работать и создавать рабочие места.
2. Упор на краткосрочные прибыли: краткосрочные цели (что является прямой противоположностью постоянной нацеленности на продолжение функционирования), обусловленные страхом быть скупленными недружественной компанией или банкирами и стремлением владельцев получить дивиденды.
3. Оценка результативности, заслуг или ежегодный анализ.
4. Текучесть руководящих кадров, частая смена места работы.
5. Управление на основе очевидных цифр, недостаточный учет или отсутствие внимания к неизвестным показателям.
6. Чрезмерные медицинские расходы.
7. Чрезмерные расходы по обязательствам, обусловленные, в частности, желанием юристов получить гонорар.
Все симптомы взаимосвязаны, но следует обратить внимание на второй: страх быть скупленными особенно характерен для наемных директоров, поскольку в результате поглощения они, скорее всего, потеряют свой институциональный
статус или даже работу. Между тем этот страх еще больше возрос в начале третьего тысячелетия, когда слияния и поглощения стали приобретать массовый характер (недавние примеры Huyndai и Kia, Nissan и Reno). Вместе с тем страх сопровождается удовольствием получения прибыли. Это удовольствие в экономике и нейроби-ологии называется «покажите мне деньги»: человек испытывает удовольствие от самого предвкушения получения денег. Что касается «краткосрочной прибыли», то на нее делают упор очень многие менеджеры, несмотря на то, что это не очень выгодно тем организациям, которыми они руководят. По словам известного маркетолога Ф. Котлера, лишь 10% американских фирм ориентированы на потребителя, остальные нацелены на скорейшее извлечение прибыли [11]. Логика управляющих понятна. Они не только получают удовольствие от предвкушения быстрых денег. Они становятся богаче. А богатство дает возможность приобрести права собственности на бизнес. Поэтому, даже будучи плохими управленцами, они боятся потерять свое место, которое является прибыльным. Они поступают в соответствии с принципом Питера: «В иерархии каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности» [12].
Чтобы не потерять «лицо» и сохранить за собой место, управленец осуществляет две операции. С одной стороны, он находит такой вид деятельности, где у него все получается (операция субституции). Например, он блестяще разгадывает кроссворды или знает культуру племени квакиутль. Субституция необходима во избежание фрустрации и стрессов. Вторая операция -подбор двух компетентных и расторопных помощников. Именно двух, чтобы они конкурировали между собой. И именно компетентных, чтобы они справились с обязанностями высшего руководителя. Используя принцип «разделяй и властвуй», топ-менеджер и место за собой сохранит, и работу выполнит. Но это по принципу Питера и в соответствии с моноактивной деловой культурой, когда о человеке судят по его делам.
В российской практике управления принят другой принцип. Его следует обозначить как принцип преданности (со стороны подчиненного) и лояльности (со стороны руководителя). Вместо двух компетентных функционируют свои, которых, как правило, больше двух. В результате страдает работа, но менеджер сохраняет за собой место по причине отсутствия претендентов. В системе плановой экономики принцип преданности был универсальным. В транзитивной экономике принцип остался тем же, хотя современные топ-менеджеры не всегда страдают синдромом некомпетентности (многие из них - хо-
рошие профессионалы). «Свои» нужны для сохранения и умножения собственного капитала в рамках компании.
Полезные эффекты от транзитивности, несомненно, есть. Но при внимательном взгляде обнаруживается, что это верно лишь в случае стратегии «сбора урожая».
Анатомия прибыли. В одном из популярных экономических изданий поставлен вопрос: «Распределять доход или платить зарплату?» [13] Вопрос не из праздных, поскольку речь шла об экономике переходного периода, то есть о той экономике, которая одной ногой находится в рынке, а другой - в цепких объятиях стереотипов директивного планового хозяйства. Формула рыночной экономики предельно проста:
Д = В - МЗ, где Д - доходы от продаж, В - полученная выручка (общая сумма продаж), МЗ - сумма материальных затрат (духовные и интеллектуальные затраты подсчитать весьма непросто). В международной практике принято иное обозначение: доход тождествен выручке (revenue), прибыль (income) - разность между выручкой и затратами (costs). В плановой экономике с ее тарифными ставками и твердыми окладами с выплатой заработной платы особо не мучались. Ее платили из соображений минимальной производительности труда и относили к себестоимости продукции. Проще говоря, как могли, так и минимизировали. Этот же принцип остался в современной транзитивной экономике. С другой стороны, предприятия стали ориентироваться на показатели доходности, зависящие от объема продаж. Несмотря на трудности выживания, многие организации оказались отнюдь не с нулевой прибылью. Поскольку заработная плата наемных работников выплачивалась из соображений затрат, доход оставалось разделить между государством (налоги), собственниками (дивиденды) и менеджерами. Разумеется, в случае сверхприбылей менеджеры могли бы рискнуть и оплатить труд работников всех уровней из доходной части. Вероятно, как следствие, усилилась бы мотивация работников. Но, судя по всему, получаемые доходы не столь высоки. Кроме того, в финансовых документах их пытаются сознательно «оптимизировать» («осреднить» по ценам рынка), чтобы уменьшить сумму налогов. Неудивительно, что в российских фирмах есть два баланса: внутренний и внешний.
В характере распределения дохода, полученного в результате продаж, не всегда можно усмотреть злой умысел топ-менеджера. Тем не менее надо признать, что руководитель оказывается в положении джина из «Волшебной лампы Алад-дина». Ему хочется оставаться другом для своих работников, но он «раб лампы» и вынужден, на-
ступив на горло собственной песне, скрывать часть доходов от налоговых органов (и, следовательно, от работников). Между тем у денег бывают «ослиные уши». Их видно по той разности, которая образуется между притоком денег в Россию и их оттоком за рубеж. Втекают жалкие ручейки, а вытекают могучие реки. Реинвестиции в «световом конусе» экономики едва заметны, в то время как теневой сектор живет и размножается. Другими словами, часть нераспределенных доходов либо уходит на зарубежные счета и «работает» на благо там, либо скрывается от налогов в сетевой, но теневой российской экономике. Многие предприятия производят контрафактную продукцию за счет полученных доходов. Существенное смягчение налогового режима вряд ли приведет к улучшению дел в области распределения доходов. Во всяком случае, если и приведет, то не сразу. Ибо нелегко согласовать личные интересы собственников-менеджеров с корпоративными интересами менеджеров-собственников.
В трех «соснах», а формула дохода состоит из трех компонентов, можно заблудиться самому, но можно ввести в заблуждение и других. Доход можно увеличивать разными способами. Первый из них - минимизация затрат. Дешевые комплектующие, длительные сроки амортизации оборудования и недорогая рабочая сила - это относительно простой путь к увеличению доходов. П. Дойль пишет, что для большинства британских предприятий сокращение издержек является основным стратегическим ориентиром [14]. Но и для японских корпораций с их философией «бегства» от излишков и потерь характерна та же тенденция. Экономия на масштабах и увеличение объема продаж - другой способ увеличения прибыли. Этот путь тернист, поскольку возникает противоречие между производителями и потребителями. Потребителям нужно немногое, но разное, а производителям необходимо производить многое, но однородное. Между тем компании стараются идти по этому пути. Так, в Японии функционирует более 100 тысяч узкоспециализированных предприятий, что позволяет увеличивать объемы продаж [15]. Третий способ - удорожание продукции. При меньших затратах этот путь дает больше прибыли. Такой способ согласуется с ориентацией на краткосрочную прибыль и дает возможность быстрого обогащения акционеров компаний. Когда менеджер становится собственником бизнеса, он рано или поздно выбирает третий путь.
Две перспективы. Богатство или бедность в социологии измеряют разными способами, нередко противоречивыми, поскольку сами явления весьма относительны. Объективная сторона богатства рассчитывается по доходам и расходам. Но это дает неполную картину, так как богатый индивид - это богатый ресурсами индивид. А ре-
сурсами могут выступать здоровье, имя, долголетие, социальный капитал или таланты, причем то, что вчера рассматривалось как ресурс, сегодня утрачивает ценность. Кому сейчас нужны карфагенские деньги? Всего лишь морская галька в кожаных мешочках? Но богатые карфагенские купцы их очень ценили. Нормативная сторона богатства связана с «чертой богатства» и общественным мнением. Однако Б. Гейтс уже давно преодолел порог богатства в 60 тыс. дол. на душу населения, но причисляет себя к среднеобеспеченным гражданам Америки [16]. Субъективная сторона богатства определяется объемом человеческих потребностей и самоидентификацией. Впрочем, менеджеры не социологи. Они довольствуются субъективным методом, который им подсказывает, что богатство - это деньги, а деньги - это то, чего много не бывает. Управленцы научились использовать известную формулу «Д -Т - Д», подставляя в качестве среднего термина то сервис, то торговую марку, то рыночную стоимость акций. Однако важно ответить на вопрос: является ли рост денег «дорогой без конца» или все-таки есть какая-то граница в увеличении собственности?
Возьмем типичную ситуацию, описанную известным бизнес-консультантом А. Генкиным в статье «Хозяин - барин» [17]. Основные действующие лица - генеральный директор (мужчина среднего возраста, 75% акций) и финансовый директор (молодая женщина, 25% акций). Небольшая корпорация, которой они руководят и владеют, находится в стадии «раскрутки». Их бизнес хотят купить и предлагают весьма хорошую цену (100 млн дол.). Генеральный директор договорился с покупателем о продаже, но не согласовал вопрос с совладельцем. Возник конфликт в стане менеджеров-собственников. Финансовый директор сама хотела раскрутить компанию и пообещала купить ту компанию, которая их покупала. В ситуации достаточно ясно обозначены две перспективы для тех менеджеров, которые стали собственниками бизнеса. Одна перспектива - пополнить ряды «праздного класса» и жить на проценты. Другая - создание империй. Судя по тому, как растут по числу работников и объемам производства ТНК и глобальные корпорации, поглощая малые и средние предприятия, реализуются обе перспективы.
Примечания
1. Goldthorpe, /. On tye Service Class. Its formation and Future [Text] / J. Goldthorpe / Classes and the Division of Labor: Essays in Honor of Ilya Neustadt; A. Giddens & G. MacRenzie (eds.). Cambridge: Cambridge University Press, 1982. P. 162-163.
2. Burhham, J. The managerial Revolution: What is happening in the world [Text] / J. Burhham. N.Y.: Day, 1941.
3. Клок, К. Конец менеджмента и становление организационной демократии [Текст] / К. Клок, Дж. Голдсмит. СПб.: Питер, 2004. С. 128.
4. Пирсон, Б. Магистр делового администрирования. Краткий курс [Текст] / Б. Пирсон, Н. Томас. М.: Альпина, 2000. С. 131.
5. Шкаратан, О. И. Социально-экономическое положение профессионалов и менеджеров [Текст] / О. И. Шкаратан, С. А. Инясевский // СОЦИС. 2006. № 10. С. 23.
6. Там же. С. 17.
7. Изард, К. Э. Психология эмоций [Текст] / К. Э. Изард. СПб.: Питер, 1999. С. 292.
8. Морс, Г. Разум и чувства [Текст] / Г. Морс // Harvard Business Review. 2006. Март. С. 100.
9. Damasio, A. Descartes' Error. Emotion, Reason, and the Yuman Brain [Text] / A. Damasio. N.Y.: Putnam Publishing Group, 1994. P. 7.
10. Гибсон, Д. Организации: поведение, структура, процессы [Текст] / Д. Гибсон, Д. Иванцевич, Д. Доннелли. М.: Инфра-М, 2000. С. 20.
11. Маркетинг в России и за рубежом [Текст]. 2003. № 6 (38). С. 5.
12. Карнеги, Д. Ваше преуспевание - в ваших руках [Текст] / Д. Карнеги, Л. Ритер, С. Паркинсон, А. Блох. М.: Республика, 1983. С. 187.
13. Гуреев, Г, С. Экономика в шутку и всерьез [Текст] / Г. С. Гуреев, А. К. Исаев, В. А. Каменец-кий и др. М„ 1998. С. 72.
14. Там же. С. 27.
15. Дойль, П. Менеджмент: стратегия и тактика [Текст] / П. Дойль. СПб.: Питер, 1999. С. 274.
16. Анурин, В. Ф. Контуры провинциального среднего класса России [Текст] / В. Ф. Анурин // Социс. 2006. № 10. С. 4.
17. Генкин, А. Хозяин - барин [Текст] / А. Ген-кин // Harvard Business Review. 2007. Март. С. 44-48.
А. Ю. Долгих
СЛОВО О СУЩЕМ И БЫТИИ: ПРОЯСНЕНИЕ ИМЕН
Статья посвящена сопоставлению древнегреческих и современных русских слов и словосочетаний, используемых для выражения понятий «сущее», «бытие» и некоторых родственных им. Затрагивается вопрос о происхождении так называемой онтологии, которая в наши дни рассматривается в качестве одного из важнейших разделов философии.
В русском философском языке высшим родом является бытие. Насколько можно судить, никто этого не замышлял, - так сложилось само собой. Бытие - это и существование, и все существующее, и жизнь, а также все то, что бытием называли самые разные философы. В наиболее общем виде проблемы, связанные с вещами и мирозданием, их происхождением, развитием, нынешним
ДОЛГИХ Андрей Юрьевич - кандидат философских наук, доцент по кафедре философии и социологии ВятГГУ
© Долгих А. Ю., 2008
и грядущим состоянием, часто обозначаются как «проблемы бытия». Например, «проблема бытия у Парменида », «проблема бытия у Платона », «проблема бытия у Фомы Аквинского» и т. д. Широко используется термин «онтология», который понимается в смысле «учение о бытии». Какую-то онтологию сейчас находят у всех философов, начиная с самых древних. Таким образом, можно говорить о переносе современного (и русского!) словоупотребления на другие языки и другие времена. Конечно, это легко оправдать: поскольку мы говорим по-русски, мыслим по-русски, этот язык естественно и почти неизбежно используется нами как метаязык по отношению ко всем остальным наречиям и говорам; в нем мы выносим окончательный приговор, в нем объясняем и Аристотеля, объяснившего природу, и Аверроэса, объяснившего Аристотеля, и саму природу... Ниже на ключевом для философии греческом примере будет показано, что все это не слишком целесообразно. А именно будут сопоставлены русская пара «бытие - сущее» и греческая «то г1уси - то оу », а также некоторые родственные им по грамматике и по смыслу понятия, и будут показаны сходства и различия между ними.
В русском языке имеются разнокоренные глаголы «быть» и «существовать». У эллинов тому и другому соответствует в общем и целом только один глагол - г1уси (глагол й7шрх81У> который имеет тот же смысл, не в счет, поскольку он не вошел в философский язык, не приобрел особого философского значения и не оброс многочисленными производными).
«Сущее», или «существующее» - то оч (букв, «то, что есть», «то, которое существует»), в ионийском наречии (например, у Парменида) -то ¿6V. Это словосочетание переводится также как «правда», «истина». Во множественном числе (тсс оутсс, тсс ёбутсс) - сущее, вещи, имущество. то оу представляет собой субстантивацию («о-существление») причастия среднего рода единственного числа, образованного от глагола г1уси. Субстантивация совершается при помощи указательной частицы (артикля) единственного числа среднего рода то.
В произведении более или менее философском тсс оутсс впервые встречается у Анаксимандра (ок. 610-540 гг. до н. э.), при условии, что отрывок подлинный, в чем есть некоторые сомнения: «...из чего вещам (то1д оисп) рождение, в то же самое и гибель по необходимости, ведь они выплачивают друг другу должное и возмещение за несправедливость в назначенный срок времени...» (перевод наш по изданию [1]). Это было написано в первой половине VI в. до н. э., ближе к середине его.
Однако, судя по письменным источникам, то оу в значении «сущее» («все вещи») широко ста-
