CC BY
158
опытом. Это наиболее молодой и неизученный метод в рамках оценивания [1].
Основными принципами, на которых строится оценка, являются самостоятельность и независимость от государства и других вузов в выборе процедур оценки, применении самооценки, внешней оценки экспертами и опубликовании отчета. В рамках Европейской системы оценки качества эта модель получила название «четырехступенчатой».
Один из наиболее сложных вопросов в ходе проведения оценки - это проблема выбора образовательных индикаторов и систем показателей. Система разработки показателей такая же, как при разработке показателей в экономической или социальной сферах. Проблема образовательных индикаторов заключается в сложности определения критериев качественного образования, так как не существует прямых показателей, указывающих на эффективность или неэффективность этого процесса. Здесь необходимо учитывать данные и относительно студентов, и относительно преподавательского состава. Индикаторы обычно группируются по показателям условий осуществления образовательной деятельности (концепция учебного заведения, кадры, образовательные ресурсы), показателям процесса (управление вузом, содержание образовательных программ, социальная инфраструктура), показателям результата (качество подготовки бакалавров, магистров, уровень трудоустройства, эффективность исследовательской деятельности) [3].
Делая вывод, хотелось бы отметить, что основными способами оценки в рамках американской системы являются оценка вузов профессиональными экспертами, оценка через специализированную аккредита-
цию и самооценка, а в рамках Европы - это оценивание и аккредитация, часто со стороны государственных агентств, таких как Финский совет по Оценке высшего образования, Национальный комитет по Оценке Франции и т. д.
России необходимо разработать такую методику оценки высшего профессионального образования, чтобы были охвачены все стороны образовательного процесса. Постоянный анализ зарубежных методов оценки высшего профессионального образования поможет в разработке методики, так как количество методов увеличивается из года в год.
Библиографические ссылки
1. The Danish Evaluation Institute «Quality procedures in European Higher Education », An ENQA survey, ENQA Occasional Papers 5. European Network for Quality Assurance in Higher Education, Helsinki [Электронный ресурс]. URL: http://www.enqa.eu/wp-content/uploads/2013/06/procedures.pdf (дата обращения: 8.02.2014).
2. Европейская Ассоциация Обеспечения Качества в высшем образовании. Стандарты и руководства к системам обеспечения качества в Европейском пространстве высшего образования [Электронный ресурс]. URL: http://new.bstu.by/~opo/data/eustand.pdf (дата обращения: 8.02.2014).
3. Кликунов Н. Д. // Роль студентов и молодых специалистов в общественной оценке деятельности негосударственных вузов (анализ российских и зарубежных практик) : сб. материалов. М., 2013. 140 с.
© Садыкова П. С., 2014
УДК 331.101.3
Б. Д. Санданова Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Приведены основные характеристики систем оплаты труда, применяемых на промышленных предприятиях, перечислены достоинства и недостатки каждой системы.
Системы мотивации и стимулирования, применяемые на большинстве промышленных предприятий, включают две группы методов: материальные и нематериальные.
Нематериальные методы мотивации и стимулирования направлены на формирование моральной удовлетворенности работников, повышение лояльности к предприятию. С точки зрения предприятия эти методы наиболее приемлемы, так как не требуют больших материальных затрат. Но для построения эффективной системы мотивации и стимулирования, основанной на нематериальных методах, необходима хорошо налаженная обратная связь и детальное изучение мо-тивационных типов работников.
Материальные методы направлены на поощрение эффективного и высокопроизводительного труда, исполнительности, творчества и инициативности. Глав-
ным методом материального воздействия для работников является заработная плата. Поэтому формирование эффективной системы мотивации и стимулирования работников невозможно без построения оптимальной системы оплаты труда.
Несмотря на различия в отраслях существуют базовые системы оплаты труда, применяемые на промышленных предприятиях: сдельная оплата труда, фиксированный оклад, минимальный фиксированный оклад плюс сдельная оплата, фиксированный оклад плюс ежемесячная переменная часть.
Сдельная оплата труда. При сдельной системе оплаты труда устанавливается норматив оплаты за каждую единицу произведенной продукции или выполненной операции, соответствующей установленным требованиям качества. Часто к производственному нормативу добавляют временной, т. е. изготовление
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2014. Социально-экономические и гуманитарные науки
продукции в единицу времени. На основе данного показателя проводится оценка эффективности работы как конкретного работника, так и подразделения в целом.
Начисление оплаты и расчет с работником могут производиться по итогам дня, недели, месяца. Фиксированная часть заработной платы в данной схеме может отсутствовать. Сдельная оплата труда часто используется в сочетании с дополнительным премированием (сдельно-прогрессивная схема) за превышение норматива. При существенном отклонении от норматива в худшую сторону могут применяться штрафные санкции.
Разновидностью схемы может быть групповая сдельная оплата, при которой заработная плата каждого участника группы зависит от общего результата работы. Такая схема заставляет участников группы помогать друг другу и эффективна при их небольшом количестве (от двух до пяти человек).
Область применения: рабочие производства, низкоквалифицированные виды работ. Целесообразно использование на начальных этапах, а также в случаях, когда экономические показатели предприятия нестабильны, или требуется акцентировать внимание на индивидуальном труде, или при производстве однородной продукции.
Достоинства: минимальная нагрузка на экономику предприятия, так как существует прямая зависимость величины вознаграждения от результата (часто расходы на ФОТ включены в себестоимость и отдельно не бюджетируются); простота схемы; возможность для работников увеличить свой доход при условии перевыполнения нормативов, т. е. более усердного труда; акцент на персональных результатах работника.
Недостатки: невозможно применять дополнительные показатели оценки, которые необходимы для достижения результата; схема не предусматривает возможных нарушений технологии производства, техники безопасности, правил работы с оборудованием (не мотивирует бережное отношение к оборудованию); не мотивирует экономию (часто происходит перерасход сырья); возможна потеря качества продукции, особенно при конвейерном типе работ; схема не формирует лояльность работника к предприятияю, что приводит к высокой текучести кадров; схема не ориентирована на итоговый результат всего подразделения; сложно формировать нормативы.
Фиксированный оклад. Фиксированный оклад, который ежемесячно выплачивается работникам, определяется на основе тарифной сетки или системы грей-дов. Часто к данной схеме добавляются различные виды дополнительных денежных выплат (премии, бонусы), которые зависят от результата работы подразделения или предприятия в целом.
Область применения: эта схема широко распространена на промышленных предприятиях, которые строят систему фиксированных выплат на основе единой тарифной сетки - ЕТС.
Достоинства: схема проста и понятна работникам; формирует лояльность к предприятию за счет регулярных стабильных выплат; стимулирует движение по карьерной лестнице.
Недостатки: отсутствует стимул для приложения дополнительных усилий, что не способствует достижению результата; на предприятиях с большим штатом схема плохо обеспечивает контроль за работой; для получения максимального эффекта схема требует применения дополнительных методов мотивации (нематериальная составляющая, бонусы и премии); в случае значительного размера бонусов для руководителей высшего звена схема может создавать чрезмерную кратковременную нагрузку на бюджет в моменты выплат; требует наличия квалифицированных работников.
Минимальный фиксированный оклад плюс сдельная оплата. Является сочетанием двух вышеописанных вариантов, т. е. работнику ежемесячно выплачивается фиксированная часть заработной платы и начисляется дополнительная ежемесячная премия, размер которой зависит от полученного результата или выполнения установленного норматива, как при сдельной оплате. Применяется в случаях, когда предприятия готовы инвестировать в лояльность и есть необходимость удержания работников.
Область применения: виды работ, требующие квалификации (например, рабочие на современных автоматизированных видах производства). Может применяться для сохранения / удержания «костяка» рабочих на производстве (в этом случае данная схема поможет отбирать наиболее эффективные и ценные кадры).
Достоинства: формирует лояльность работников; снижает текучесть кадров, особенно в периоды спада производства; мотивирует на выполнение норматива или достижение результата.
Недостатки: требует наличия квалифицированных работников (предполагает затраты на обучение или поиск квалифицированных кадров); создает нагрузку на экономику предприятия в периоды спада производства.
Фиксированный оклад плюс ежемесячная переменная часть (плановая сумма) на основе ключевых показателей эффективности. Доход состоит из фиксированной части и плановой суммы переменной части. Эта часть может изменяться от месяца к месяцу в зависимости от значений показателей, которые характеризуют степень достижения нужного результата или процентов выполнения поставленных задач / планов. В данной схеме на переменную часть влияет несколько показателей.
Показатели могут быть общими для всего предприятия, т. е. «привязанными» к цели организации, и конкретными для каждого подразделения и работника, т. е. «привязанными» к целям подразделения и задачам каждого работника. Комбинация различных показателей дает практически безграничные возможности с точки зрения материальной мотивации.
Особое внимание при формировании такой системы оплаты следует уделить определению соотношения фиксированной и переменной частей, которое будет различаться в зависимости от целей, ситуации на предприятии и специфики рынка. Например, если продукт выводится на рынок, нужна агрессивная схема, в которой фиксированная часть может составлять не более 30 % от планового дохода, а переменная, соответственно, не менее 70 %.
Плановая сумма переменной части при этом может быть определена как процент от результата - такая схема оплаты бывает как открытой, т. е. доход работника теоретически неограничен, так и закрытой, когда известен максимальный уровень дохода.
Область применения: в силу своей универсальности и комплексности схемы на нашли широкое применение в различных отраслях и на различных организационных уровнях предприятия, где существует необходимость достижения нескольких показателей одновременно.
Достоинства: ориентирует работников на достижение требуемых результатов и позволяет мотивировать работников на достижение нескольких показателей одновременно; позволяет оценить личную эффективность каждого работника, подразделения и предприятия в целом и выразить эту оценку в денежной форме; отсутствует субъективность при оценке результата; благодаря прозрачности и простоте системы оплаты работник может самостоятельно рассчитать заработанную сумму практически в любой момент времени, что дает эффект самомотивации; обеспечивает контроль за текущими и долгосрочными показателями деятельности организации; обладает высокой экономической эффективностью; повышает управляемость предприятия; вытесняет низкоэффективных работников; обеспечивает прозрачность
управления бюджетом на ФОТ и сокращение времени на его расчет.
Недостатки: для внедрения требует функционирующей системы менеджмента, в которой есть организационная структура, заданы измеримые цели работы предприятия и структурных подразделений, сформирован бюджет доходов / расходов; требует знания технологии идентификации показателей; требует обучения менеджеров высшего и среднего звена.
Изучение различных подходов к формированию системы оплаты труда показывает, что разработка, внедрение и изменение системы оплаты труда на предприятии требуют тщательных расчетов. Необходимо рассчитывать такой уровень доходов работников, который будет мотивировать их к качественному и высокопроизводительному труду.
Библиографические ссылки
1. Смолькина Т. В. Мотивация и стимулирование персонала металлургических предприятий // Мотивация и оплата труда. 2010. № 2. С. 90-103.
2. Утенин В. В., Киселев С. В. Распространенные системы оплаты труда в российских компаниях и типичные ошибки при их разработке и внедрении // Менеджмент сегодня. 2012. № 2. С. 78-92.
© Санданова Б. Д., 2014
УДК 658
М. В. Сухобокова Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ СОТРУДНИКОВ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ
Рассмотрены особенности профессиональных стандартов в строительной отрасли и их роль в развитии организации. Представлена краткая характеристика компетенций инженерно-технических работников в России и странах Европы. Изучен профиль компетенций.
Традиционная подготовка инженеров опирается на квалификационные характеристики специалиста. Они учитывают две стороны деятельности будущего специалиста: функциональную и предметную. Функциональная сторона деятельности будущего инженерно-технического работника связана с соответствующей степенью сформированности и развитости специфических навыков и опыта. Подобный функциональный опыт может быть приобретен в лабораторных условиях вузов, либо непосредственно на предприятиях. Предметная сторона деятельности инженерных работников характеризуется степенью обобщенности, абстрагирования понятий - переход от конкретных знаний к более абстрактным, степенью перехода от количественного характера знаний к качественному [1].
Однако для вхождения молодого специалиста в производство необходимо руководствоваться обширным инструментарием корпоративных компетенций,
большую часть которых составляют профессиональные стандарты.
На сегодняшний день сертификация российских инженеров на звание «Евроинженер» обретает все большую актуальность, а принятие элементов европейского инженерного образование также ускоряется.
Настоящая европейская комиссия в качестве эксперта по инженерному образованию является членом Всемирной федерации инженерных организаций (ВФИО).
Задачами данной федерации являются:
1. Обеспечение высокой профессиональной квалификации инженеров в странах Европы, которая признается во всем мире.
2. Утверждение статуса, роли и ответственности инженера в обществе.
3. Поддержка профессиональных интересов инженеров.
