Системный подход к работе с командой резерва руководителей на технических предприятиях Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

необходимо учитывать творческий потенциал менеджеров, который способствует развитию инновационного мышления и «чувствительности к проблеме», снижая процент сопротивления в период внедрения новшества любого типа. Инновационное мышление способствует развитию способности прогнозировать исход решения задачи, тем самым вырабатывая различные варианты ее разрешения.

© Дергачева Е.В., Ладзина Н.А., 2004

В.Н. Софьина

СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К РАБОТЕ С КОМАНДОЙ РЕЗЕРВА РУКОВОДИТЕЛЕЙ НА ТЕХНИЧЕСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

адровый состав во многом определяет конкурентоспособность предприятия на мировом рынке, так как от высокого профессионализма и творческого потенциала руководителей и производственных коллективов существенно зависит успешность работы всего предприятия. В этом контексте особую актуальность приобретает акмеологический подход к данной проблеме, позволяющий обнаружить и проанализировать творческий потенциал, закономерности развития профессионализма руководителя в процессе производственной деятельности и выделить критерии качества мастерства [1—4].

Сущность деятельности руководителя состоит в организаторской работе. Это особый вид творческой деятельности, причем по мере роста должности требования к творчеству увеличиваются. Творческая сторона в труде руководителя развивается также и под воздействием научно-технического прогресса.

Руководитель не только организует, но и направляет работу сотрудников, способствует их развитию, а при необходимости оказывает влияние на их поведение, в том числе и внеслужебное. Поэтому он должен быть достаточно хорошо подготовлен не только профессионально, но и психологически.

По мнению Дж. Адера, руководители осуществляют восемь практических функций: постановку заданий, планирование, инструктаж, контроль, оценку, мотивацию, организацию, демонстрацию личного примера. Для обеспечения эффективной работы руководитель должен в максимальной степени согласовывать интересы индивидов и групп в решении управленческих задач так, чтобы они не противоречили друг другу, иначе он не справится со своими обязанностями.

Качества, необходимые руководителям, большинство специалистов разделяет на три группы: профессиональные, личные и деловые [2, 5, 7].

К профессиональным качествам относят те, которые характеризуют любого квалифицированного специалиста и обладание которыми является лишь необходимой предпосылкой выполнения им обязанностей руководителя. К ним относятся:

- высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей профессии;

- широта взглядов, эрудиция, глубокое знание как своей, так и смежных сфер деятельности;

- стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;

- поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение;

- умение планировать свою работу.

Личные качества руководителя в принципе мало чем должны отличаться от личных качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались, поэто-

му обладание положительными качествами тоже всего лишь предпосылка успешного руководства. Здесь можно упомянуть высокие моральные стандарты; физическое и психологическое здоровье; высокий уровень внутренней культуры; отзывчивость, заботливость, благожелательное отношение к людям; оптимизм, уверенность в себе.

Однако руководителем делают человека не профессиональные или личные, а деловые качества, к которым необходимо отнести:

- умение создать организацию, обеспечить ее деятельность всем необходимым, ставить и распределять среди исполнителей задачи, координировать и контролировать их осуществление, побуждать к труду;

- энергичность, доминантность, стремление к лидерству, смелость, решительность, воля, требовательность;

- контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой;

- целеустремленность, инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем, но при необходимости легко перестроиться;

- стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и увлекать за собой подчиненных.

Требования к руководителям в отношении этих качеств неодинаковы на различных уровнях управления. На низших, например, в большей степени ценятся решительность, коммуникабельность, организованность и целеустремленность; на высших — на первое место выдвигаются: умение стратегически мыслить, оценивать ситуацию, ставить новые цели, осуществлять преобразования, организовывать творческий процесс подчиненных.

Как считает А. Морита, о качествах менеджера можно судить по тому, как хорошо он умеет организовать большое число людей и насколько эффективно он может добиваться наилучших результатов от каждого из них, сливая в единое целое. Работники компании — это не инструмент для достижения цели, а коллеги и помощники. Если не удается создать дух «единой» команды, никакие цели, особенно долгосрочные, не будут достигнуты. Долг людей, возглавляющих компанию,

- честно руководить семьей работников и заботиться о ее членах. Главное в людях — их способности, а в руководителях — способность использовать способности. Управлять

- значит приводить к успеху других [6]. На наш взгляд, это утверждение кратко и емко отражает качества эффективного руководителя.

В наше время фактор управленческой компетентности руководителя, включая ее психологическую и акмеологическую сторону, становится главным гарантом его профессиональной состоятельности.

При формировании команды резерва и выборе персонала для любого из подразделений предприятия, как правило, учитываются соответствие специалиста квалификационным требованиям, его профессиональные и личностные качества. Наши исследования показали, что для успешной профессиональной деятельности зачастую важны не сами профессиональные качества работника или его психологические свойства, а их сочетание, способствующее достижению наилучших результатов. Такой анализ наиболее полно и качественно выполняет разработанная нами автоматизированная система акмеологической диагностики (АСАД), которая состоит из комплекса методик, условно разделенных на пять блоков.

• Блок «Модели поведения» включает в себя методики для анализа типа, формы личности и стиля мышления, которые выполняют как диагностическую, так и обучающую функции, и способствует формированию эффективных моделей деятельности.

• Блок «Психологические характеристики» содержит методики для анализа основных психологических характеристик личности.

• Блок «Управленческие способности» содержит методики для определения стиля руководства, управленческих способностей, которые обучают эффективным моделям

руководства производственным коллективом.

• Блок «Творческие способности» содержит комплекс методик для оценки творческого потенциала и творческих способностей, профессиональных и личностных качеств, профессиональных умений специалистов.

• Блок «Анализ результатов» позволяет производить статистическую обработку и графический вывод результатов тестирования.

Автоматизированная система имеет открытую структуру, благодаря чему комплекс методик может быть модифицирован в соответствии с требованиями заказчика. Информационная база и программная оболочка автоматизированной системы позволяют использовать ее для дистанционного обучения и диагностики в локальной сети предприятия (Интранет) и в глобальной сети (Интернет).

В исследованиях, проведенных нами на энергетических предприятиях и в телекоммуникационных компаниях с использованием автоматизированной системы ак-меологической диагностики, были получены следующие результаты:

1. Выявлены личностные особенности специалиста, способствующие и мешающие продуктивной деятельности, построены профили личностей для различных специальностей, выделена система профессиональных умений.

2. Исследована динамика изменения в процессе производственной деятельности моделей поведения, оказывающих наибольшее влияние на формирование индивидуального стиля профессиональной деятельности. Установлено, что производственная деятельность оказывает влияние и на формирование доминирующего стиля мышления и формы личности специалиста.

3. Исследована динамика личностно-профессионального роста специалиста на производстве: особенности изменения его психологических характеристик; динамика развития творческих способностей, творческих потенциалов, профессиональных умений, деловых и личностных качеств и управленческих способностей.

4. Разработана система заданий для творческой самостоятельной работы специалистов с использованием АСАД, способствующая формированию эффективных моделей профессиональной деятельности, позволяющая достичь желаемого образа результата, обеспечивающего творческую готовность специалиста к самодвижению к вершинам профессионализма и к самостоятельной разработке на основе самоанализа программы самосовершенствования.

Использование автоматизированной системы на предприятиях позволило решить широкий круг кадровых задач, в число которых входят:

- подбор и расстановка персонала;

- формирование команды резерва руководителей;

- управление профессиональным продвижением персонала на основе анализа изменения психологических характеристик, профессиональных умений, творческих и управленческих способностей специалиста по годам;

- сравнительный анализ моделей поведения, профессиональных и личностных качеств, творческих потенциалов сотрудников при выборе кандидата на вакантную должность;

- формирование эффективных рабочих групп из взаимодополняющих по личностным и профессиональным качествам специалистов.

Полученные данные позволили кадровым службам более объективно подойти к подбору персонала и формированию команды резерва руководителей всех уровней. Использование автоматизированной системы комплексной акмеологической диагностики дало возможность каждому специалисту, находящемуся в команде резерва руководителей, на основе анализа результатов тестирования разработать собственную программу самосовершенствования и саморазвития, скорректировать свою профессиональную деятельность в направлении моделирования высших уровней продуктивности в условиях производства.

Применение акмеологического подхода к решению основных кадровых задач

предоставило возможность не только на качественно более высоком уровне подойти к подбору персонала и формированию команды резерва руководителей, но и разработать программу управления карьерой каждого сотрудника, учитывающую развитие его творческого потенциала на производстве.

Литература_

1. Деркач А.А. Акмеология управления М., 2001.

2. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1—5. М., 2000.

3. Кузьмина Н.В. Творческий потенциал специалиста. Акмеологические проблемы развития // Гуманизация образования. Психолого-педагогический международный журнал. 1995. № 1.

4. Кузьмина Н.В. Предмет акмеологии. СПб., 2002.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.: Пер. с англ. М.: Дело, 2000.

6. Морита А. Сделано в Японии: История фирмы «Сони»: Пер. с англ. М., 1993.

7. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: Учебное пособие. 2-е изд. / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб., 2001.

© Софьина В.Н., 2004