CC BY
12
rennia yemnosti vitchyznianoho rynku silskohospodarskoi produktsii i prodovolstva ta napriamiv naroshchennia dodanoi vartosti [Methodical recommendations for expanding the capacity of the domestic market of agricultural products and foodstuffs and areas of value added increase]. Kyiv, NSC "IAE" [in Ukrainian].
9. Lupenko Yu.O., Puhachov M.I., Mesel-Veseliak V.Ya. et al. (2018). Perspektyvy ta mozhlyvi ryzyky rozvytku silskoho hospodarstva Ukrainy u 2018 rotsi: naukovo-analitychnyi prohnoz [Prospects and possible risks of Ukrainian agricultural development in 2018: scientific and analytical forecast]. Kyiv, NSC "IAE" [in Ukrainian].
10. Lupenko Yu.O. & Kropyvko M.F. (Eds.). (2017). Ahrarnyi ustrii Ukrainy [Agrarian System of Ukraine]. Kyiv, NSC "IAE" [in Ukrainian].
11. Sabluk P.T., Mesel-Veseliak V.Ya., Luzan Yu.Ya. et al. (2001). Efektyvnist silskohospodarskoho vyrobnytstva v osobystykh hospodarstvakh hromadian (za materialamy
obstezhennia) [Efficiency of agricultural production in private households of citizens (based on survey materials)]. Kyiv, [N.p.]. [in Ukrainian].
12. Kostiuk T.O. (2017). Sotsialno-ekolohichna skladova ekonomichnoi bezpeky silskoho hospodarstva [The socio-ecological component of the economic security of agriculture]. Ekonomichnyi visnyk Donbasu — Economic Herald of the Donbas, 3 (49), pp. 63—69 [in Ukrainian].
13. Paskhaver B.Y., Moldavan L. V., Shubravska O. V. (2012). Osnovni problemy rozvytku silskohospo-darskoho vyrobnytstva [Main problems of development of agricultural production]. Ekonomika APK — Economy of agroindustrial complex, 9, pp. 3—9 [in Ukrainian].
14. Kotov Ye.V. (2016). Stratehichni priorytety neo-industrialnoi modernizatsii ekonomiky ahrarno-promys-lovoho rehionu [Strategic priorities of neo-industrial modernization economy agro-industrial region]. Ekonomichnyi visnyk Donbasu — Economic Herald of the Donbas, 2 (44), pp. 77—86 [in Ukrainian].
З. С. КаТра
д-р екон. наук,
С. Я. Слецьких
д-р екон. наук,
Т. I. Свинаренко
канд. екон. наук,
Донбаська державна машuнобудiвна академiя, м. Краматорськ
СИСТЕМИ УПРАВЛ1ННЯ ТРУДОВИМ ПОТЕНЦ1АЛОМ В ЛОГ1СТИЧНИХ ОПЕРАЦ1ЯХ ПРОМИСЛОВОГО ПЩПРИеМСТВА
Постановка проблеми. Ефективне управлшня тру-довими ресурсами е одшею з ключових функцш менеджменту. Продуктивне управлшня трудовим потен-щалом пщприемства набувае особливо'1 значущоси, оскшьки дозволяе успшно реалiзувати основну мiсiю промислового тдприемства в контекст управлшня персоналом. Стратепчш концепци управлiння кадрами в промислово розвинених крашах розглядають пращвниюв як вирiшальний чинник збереження кон-курентоспроможностi i нацiленi на подготовку кадрiв вiдповiдно до змiнних вимог ринку i з урахуванням впровадження нових технологш. Ефективне управлшня трудовим потенцiалом е важливою складовою операцiйного менеджменту, разом iз такими завдан-нями, як планування робочого процесу, планування потужностi пiдприемства, управлшня запасами та управлшня яюстю продукцп промислового пщприем-ства. Вимоги щодо стану та рiвня конкурентоспро-можностi у складних змiнних умовах ринку потребуе пiдвищення ефективностi управлшня людськими ресурсами як дiевого чинника в реалiзацiï стратегiй до-сягнення мiсiï та цшей промислового пщприемства.
Аналiз останн1х дослщжень. Сьогодш успiх щд-приемства вимагае висококвалiфiкованих пращвниюв, продуктивно'1 робочо'1 сили як правильних людей, з правильними навичками, яю роблять правильнi реч^ здатнi зробити свiй внесок у досягнення бiзнес-цiлей
компанп [1]. Управлшня людськими ресурсами вклю-чае набiр працiвникiв, розробку полiтики, що стосу-еться людських ресурсiв, а також управлшня i розвит-ку трудового потенцiапу [2]. У минулому в лiтературi на тему операцшного/лопстичного менеджменту при-дшялось недостатньо уваги управлшню робочою силою, впм, трудовий потенцiал лишаеться одним iз найбшьш незадовшьно керованих ресурсiв в операщях промислового пiдприемства. Замiсть цього, значна увага спрямовувалась на розробку кшьюсних моделей та технiчнi аспекти операцш. Водночас, психологи та вчеш-теоретики з питань оргашзацшно! поведiнки ви-конали багато дослiджень людсько! поведшки в орга-нiзацiях. Зараз юнуе потреба у збiльшеннi застосу-вання бiхевiоральних дослiджень в операцiях, разом з подходом оперативного/ логiстичного менеджменту щодо управлшня робочою силою [3]. На думку бага-тьох зарубiжних дослщниюв, головними моментами в робота з персоналом повинш стати ресурсна орiента-цiя, тобто використання шдивщуальних здiбностей працiвникiв вiдповiдно до стратепчних цшей оргашза-цП; та штегращя прагнень i запитiв працiвникiв з ш-тересами пiдприемства [4].
Метою дослдження е вивчення сучасних систем управлшня трудовим персоналом, визначення !х ос-новних переваг та недолтв, виявлення найбiльш при-йнятних принцитв стосовно ефективного управлiння
трудовим потенщалом в лопстичних оперaцiяx про-мислового пiдприeмствa.
Виклцд основного мaтерiaлу. Управлшня люд-ськими ресурсами визнaчaeться як стратепчний пiдxiд до упрaвлiння трудовими вiдносинaми, який тдкрес-люe, що використання можливостей людей мae вирЬ шальне значення для досягнення конкурентних пере-ваг [2]. З цього визначення виходить, що упрaвлiння людськими ресурсами нaбувae все бiльшого значення i поширено'1 ролi порiвняно з традицшним поглядом на вiддiл кaдрiв, роль якого, в першу чергу, зводилася до найму i звшьнення пращвниюв. З цього також ви-rnrnae, що упрaвлiння людськими ресурсами здшс-нюeться не тiльки вщдшом кaдрiв. Лiнiйнi керiвники беруть участь в управлшш людськими ресурсами в ïx департаментах. Розвиваючи крaщi можливостi управ-лiння персоналом, новi стратеги пошуку персоналу, як можуть забезпечити постшне джерело iнновaцiй i досвiду, промисловi пiдприeмствa мають бiльше можливостей для тдвищення продуктивностi. Багато ор-гaнiзaцiй вiдмовилися вiд типового 40-годинного ро-бочого тижня як стандарту, що мae сенс. Бiльшiсть ро-бiтникiв працюють довше, н1ж ïx попередники, преференций споживaчiв постiйно збiльшуються, проте необ-xiдно збшьшувати доходи пiдприeмствa, щоб залиша-тися конкурентоспроможним. Однак збiльшення ро-бочого часу не обов'язково ознaчae тдвищення ефек-тивностi, i навпаки, збшьшення тривaлостi робочого дня може iнодi негативно позначатися на ефективно-си роботи спiвробiтникiв [3].
Особливостi сучасного упрaвлiння робочою силою вщзначаються тим, що трудовий потенцiaл скла-дaeться не тiльки з робггаиюв («синi комiрцi»), але також i з пращвниюв («бЫ комiрцi»). Iнодi робоча сила мae тдтекстом лише синi комiрцi, проте тут викорис-товуeться термiн «трудовий потенщал» або «робоча сила» в бшьш широкому сенсi, що включae як робгт-ниюв, так i пращвниюв. Управлшня трудовим персоналом (англ. WorkForce Management, WFM) визнача-eться як iнтегровaний нaбiр процесiв, яю компaнiя ви-користовуe для оптимiзaцiï продуктивностi пращвни-кiв. Упрaвлiння трудовим персоналом WFM включae прогнозування потреб у робочш силi, створення i управлшня розкладами для персоналу щодо виконання конкретного завдання на щоденнш i погодиннiй ос-новь Сучaснi термiни "людськ! ресурси" i "людський каттал" вiдобрaжaють зростаюче визнання стратепч-но1 вaжливостi спiвробiтникiв. Термши вiдносяться до людських рис, що ïx привносять прaцiвники на робоче мiсце, таких як знання, штелект, ентузiaзм, здaтнiсть вчитися. Спiвробiтники розглядаються не як дорога необхщшсть, а як стратепчний ресурс, щоб забезпечити оргашзацп конкурентну перевагу. Так, у галузях iнформaцiйниx теxнологiй важливе значення мae на-явнiсть персоналу з хорошими техшчними знаннями. Проблема управлшня людськими ресурсами в тому, що вони вимагають управлшня бшьше, н1ж iншi фак-тори виробництва. Слщ вiдзнaчити, що в сучасному бiзнес-середовищi вiдбулися змiни думок керiвниюв стосовно оцiнок трудового потенцiaлу (див. таблицю).
Цш упрaвлiння трудовим потенщолом. Процес уп-рaвлiння людськими ресурсами мae пiдтримувaти корпоративну стрaтегiю у таких питаннях як забезпе-чення наявносп в оргaнiзaцiï необxiдноï юлькосп ква-лiфiковaниx спiвробiтникiв, володiння ствробггаи-ками необxiдними навичками i знаннями для ефек-
тивно! i результативно! роботи, демонстрування вiдпо-вiдностi ствробггниюв поведiнцi, культурi, цiнностям та мотивацшним потребам органiзацil. Оскьльки багато дискусш щодо конкретних пiдходiв до управлшня робочою силою пов'язаш з вщмшностями в ц^лях, до-цшьно визначити цiлi управлiння робочою силою. У сферi операцiй промислового тдприемства найб^льш важливою метою мае бути досягнення мети дiяльностi. Мета дiяльностi iнодi формулюеться як продуктив-шсть виробництва, але термiн «продуктивнiсть» доволi вузький. Показник продуктивностi мiстить уа цiлi операцiйноl дiяльностi, включаючи витрати, яюсть, доставляння та гнучкасть виробництва. Проте, слщ вщзначити, що метою управлшня трудовим потенщалом не е максuмiзацiя продуктивность Скорше, метою управлшня трудовим потенщалом е максимальна про-дуктившсть, але за умов вщповщних обмежень. Щ об-меження, як правило, утримують операцшних ме-неджерiв трудового персоналу вiд переслщування не-бажаних соцiальних, психологiчних або еколопчних рiшень, як1 можуть не представляти мету продуктивности як таку.
Таблиця
Змiнa оцiнювaнь трудового потенщялу фiнaнсовими _кер1вникцми крушинт_
Минуле Сьогодення
Витрати на персонал розглядалися в основному як втрати. Функщю трудових ресурсiв розглядали лише як джерело витрат. Фiнaнси вважалися зв'язаними в бю-джетi виплат. Незначш зусилля для оцiнки прибу-тку вiд витрат на людський каттал. Людський кaпiтaл iнодi включався в кaлькуляцiю цiни як фактор «прове-дення - керування » Витрати на людський каттал вважаються швестищ-ями й джерелом щнность Людський кaпiтaл розгляда-eться як стрaтегiчний партнер; все бшьше включа-ються в складання бюджету витрати на людсью ресурси. У проекти включаються фь нанси й використовуються методи вимiрювaння ефек-тивностi. Робляться спроби вимiряти коефiцieнт окупностi iнвес-тицiй i з'ясувати взaeмозaле-жностi причинa/слiдство. Людський каттал ва час-тiше ввaжaeться вiдповiдa-льним за функцiю «впрова-дження - керування »
Джерело: CFO Research Services, 2Q13.
1нший пiдхiд до мети управлшня робочою силою представляе не максимальну, а задовшьну продуктив-шсть. Нещодавнi бiхевiоральнi дослiдження вказують, що задоволешсть не забезпечуе продуктивнiсть, ^ вi-рогiдно, справедливим е протилежне твердження [4]. З цього слщуе, що менеджери операцiй не повинш вважати метою задоволенiсть трудового персоналу, сподiваючись, що автоматично досягатиметься проду-ктивнiсть. Скорiше, менеджер мае шукати прийнят-ний рiвень продуктивностi, а задоволешсть буде забез-печено, якщо робiтник отримае справедливу винаго-роду за досягнення належно! продуктивностi. Врахо-вуючи, що людськ! ресурси е стратепчним потенцiа-лом, багато фахiвцiв у сферi людських ресурсiв гово-рять про "стратегiчне управлiння людськими ресурсами". Загальну структуру трудового потенщалу промислового пiдприемства наведено на рисунку.
Персонал промислового тдприемства
Рисунок. Загальна структура трудового персоналу промислового тдприемства
Принципи управлшня трудовим потенщалом.
Ефективне управлшня персоналом е важливим для промислового тдприемства, тому наявшсть системи управлiння трудовим персоналом (WFM) дозволяе ор-гашзащям отримати таю бiзнес-показники, як точна юльюсть працiвникiв, необхiдних для виконання конкретно! роботи в певний час дня, тижня або мюяця. Це також допомагае вщслщковувати щоденну продук-тивнiсть спiвробiтникiв. Наприклад, у контакт-цен^ система управлiння трудовим персоналом WFM допомагае максимально ефективно використовувати пра-цю агента через прогнозування обсягу транзакцш-дзвiнкiв, повщомлень або електронно! пошти i плану-вання правильно! кiлькостi агентiв з вщповщними на-вичками в потрiбний час для обробки очiкуваного обсягу транзакцш.
Комплексна система управлшня трудовими ресурсами включае в себе ряд заходiв у бшьш широких рамках систем HRM (англ. HRM, Human Resources Management) управлшня людськими ресурсами, таких як прогнозування та бюджетування; планування персоналу; час i вщвщувашсть; управлiння ефектившстю спiвробiтникiв; вiдповiднiсть; нарахування заробiтно'! плати та виплат; вщпустка i планування вщпусток. По-тенцiйнi переваги використання системи управлшня трудовим потенщалом WFM включають тдвищення ефективностi спiвробiтникiв, полшшення планування працi, зниження експлуатацiйних витрат, ефективне вiдстеження часу i вщвщуваносп, а також полiпшення обслуговування ктенпв. Завдяки цим перевагам щд-приемства в галузях, якi пов'язанi з дуже чутливими до часу завданнями i яю платять працiвникам на пого-диннiй основi, все частше використовують програмне забезпечення для управлшня персоналом для пщви-щення загально! продуктивностi бiзнесу. До таких секторiв вiдносяться роздрiбна торгiвля, страхування, банювська справа, охорона здоров'я, логiстична дис-трибуцiя i транспорт.
Сучаснi подходи до управлiння робочою силою пройшли багато трансформацiй за перiод 19301980 рр., зокрема, такi тдходи до менеджменту, як людсью вщносини, управлiння на основi участi, тре-
шнговО групи, збагачення робочих мюць, гуртки яко-сть Слiд водзначити, що деяю з цих концепцш дiйсно були ефективними, проте, кожний з цих пiдходiв був корисним за конкретних умов та обставин. Ц принципи походять з бОхевюрально! теорО! та iдей сучасного управлiнського мислення, втiм, на практищ, багато менеджерiв дотримуються 1х подсводомо. Пропону-ються наступнi принципи дieвого управлiння трудовим потенцiалом:
1. Забезпечити водповодшсть робiтника i роботи. Цей принцип припускае, що пращвники обирають свою роботу на основi власних iндивiдуальних префе-ренцiй та розб1жностей щодо роботи.
2. Чггко описати коло обов'язюв робiтника.
3. Встановити стандарти ефективносто
4. Гарантувати комушкащю та участь спiвробiт-ника.
5. Забезпечити навчання та подготовку.
6. Забезпечити хороший контроль.
Якщо промислове подприемство дотримувати-меться цих принципОв, слод очiкувати належний рiвень управлшня робочою силою, що матиме результатом постшне покращення продуктивноси та задоволешсть пращвниюв. Слод зауважити, що щ принципи потре-бують адаптащ! у кожнш окремш ситуацп для промислового тдприемства.
Програмне забезпечення для управлшня персоналом. Як правило, провщш компанп використовують програмне забезпечення для управлшня персоналом. Комплексна система управлшня трудовими ресурсами WFM — мобольна або настольна програма, яка допомагае з плануванням персоналу в рамках штегрованого набору управлшня персоналом, або в якоси автономно! програми. Програмне забезпечення для управлшня персоналом часто штегруеться зО стороншми HR-додатками (англ. HR, Human Resources, Трудов! Ресу-рси) i з основними HR-системами, яю служать в яко-ст центральних сховищ для даних робочо! сили.
Програмне забезпечення системи управлшня трудовими ресурсами WFM також пропонуе варОанти са-мообслуговування, яю дозволяють ствробггаикам ро-бити запити щодо виходних дшв або перевОряти опла-чуваний вольний час без необходносп запитувати воддол
кaдрiв, що приводить до скорочення паперово'1 роботи i дозволяe ствробггаикам HR зосередитися на страте-гiчнiй дiяльностi. Важливо вiдзнaчити, що система управлшня трудовими ресурсами WFM не e новою кон-цепцieю. Процеси управлшня персоналом були авто-мaтизовaнi оргашзащями протягом десятилiть, щоб забезпечити полшшення результaтiв; так, час i вщвщу-вaнiсть вiдстеження e одними з перших процеетв, як були автоматизоваш. Тим не менш, концепцiя значно еволющонувала протягом багатьох роюв, i в даний час використовуeться в техшчно розвинутих оргaнiзaцiяx i вщдшах упрaвлiння трудовими ресурсами для мош-торингу та пiдвищення ефективностi i результативности прaцi. Остaннiм часом, у зв'язку з поширенням об-числень i швидким розширенням аналггаки робочо'1 сили, спостерiгaeться значне зростання у прийняти програмного забезпечення для управлшня робочо'1 сили на ринку управлшня трудовим потенщалом. Згщно з дослщженням, опублiковaним Market Research Future, глобальний ринок упрaвлiння персоналом, за ощнками, досягне $ 9 млрд до юнця 2022 р., з такими видатними конкурентами на ринку, як IBM, Kronos, Oracle, ADP, SAP, Workday, WorkForce Software, Infor i ClickSoftware [4].
Ощн^ прюритетносп систем упрaвлiння лопстич-ними опер^ттями. Сьогоднi багато менеджерiв з лопс-тики звертаються до систем управлшня працею (англ. Labor Management System, LMS), щоб краще контро-лювати одну зi сво'гх найбшьших витрат на оплату ручних процеетв прaцi. При бiльш широкому викори-стaннi систем упрaвлiння працею вiдбувaeться переxiд вiд звiтiв про продуктившсть прaцi до бiльш перспек-тивних зaсобiв aнaлiтики i планування. Системи управлшня працею LMS — це програмний додаток, при-значений для управлшня людськими ресурсами в рамках роботи розподшьчого центру. Системи управлшня працею LMS e одним з компонента критично важливого пакету додатюв для реaлiзaцiï ланцюжка поставок (англ. Supply Chain Execution, SCE). Система управлшня працею визнaчaeться як система, що забез-печуe продуктившсть пращ, звгтшсть i можливоси планування, може aнaлiзувaти потреби в робочш силi на основi певного обсягу виконувано'1 роботи i стандартно! одинищ часу для виконання кожного елементу щв1 роботи [5]. Системи LMS зазвичай являють собою додаток, який iнтегруeться в систему управлшня складом (англ. WMS). Цей щнний програмний шструмент та подaльшi трудовi стандарти, як e передумовою його устшного впровадження та функщонування, стають дуже вагомими з позицш подальших aспектiв управлшня логiстикою та ланцюгами поставок. Згщно з не-дaвнiм дослiдженням Logistics Management щодо вико-ристання технологш, тiльки 8,3% фaxiвцiв з лопстики в даний час використовують системи управлшня персоналом LMS, зменшившись у порiвняннi з 8,4% в по-передньому рощ [5]. З наведеного вище обговорення можна констатувати, що обидвi функцп справляють ютотний вплив на дiяльнiсть промислового п^дпр^м-ства по здiйсненню фактичного процесу в бiзнес-се-редовищi.
Згiдно з дослщженнями, проведеними в облaстi управлшня ланцюгами поставок, лопстичш операцп не мaксимiзують функцiонaльнi можливостi систем управлшня працею i не наближаються до повно'1 реа-лiзaцiï переваг управлшня розвитком трудового по-тенцiaлу [5]. Наприклад, на запитання, нaскiльки
добре ïx органiзацiï використовують системи управлшня працею, 21% респондента вщповши, що таю pi-шення використовуються недостатньо, 29% респон-дентiв вщповши, що вони використовуються помipно, i тшьки 17% сказали, що вони вважають, що вони повнiстю використовують системи управлшня працею LMS. На питання щодо ощнки загально'1 продуктивности сво!Сх систем упpавлiння працею в контекста всього ланцюжка поставок, 30% респондента вказали, що така продуктившсть була "погана" або "дуже погана" [5]. При цьому, для досягнення найкращих результата, вантажовщправники повинш витратити час, щоб встановити сво'1 власш кpащi практики, розро-бити оптимальнi процеси, визначити ставки пращ, а також самi визначити pобочi мiсця. Цей процес вима-гае встановити усталенi методи полшшення, про-цедури i стандарти для пращвниюв. Окpiм того, вра-хування потенцiйниx помилок при розрахунках заро-бiтноï плати, проблем вщповщносп iснуючим вимогам i непpодуктивнi людино-години, вказують, що неправильно кероваш тpудовi процеси всеpединi складу або розподшьчого центру пщприемства (Центру Дистри-буц11, ЦД) можуть негативно вплинути на кинцевий результат [5]. Саме з цих причин стають актуальними системи управлшня персоналом LMS. У великих роз-подшьних центрах для iнженеpниx трудових стандаpтiв можливим стае забезпечити зростання пpодуктивностi на 10-15%, а термш повернення швестицш може ста-новити менше 18 мюящв. Система LMS представляе життездатний ваpiант для менеджеpiв з лопстики промислового пщприемства, що дозволяе контролювати сво'1 процеси i тpудовi стандарти при одночасному пiд-вищент ефективностi.
Висновки та перспективи подальших дослщжень. Для бiльшостi фаxiвцiв з лопстичного/операцшного менеджменту, упpавлiння трудовим потенщалом i утримання робочо'1 сили представляе одну з найбшьших витрат у дiяльностi бiзнесу. Упpавлiння трудовим потенщалом е одшею з ключових складових управ-лiння опеpацiйного менеджменту, разом iз такими завданнями як планування робочого процесу та по-тужностi пщприемства, управлшня запасами та управлшня яюстю продукцп промислового пiдпpиемства. Величина витрат на управлшня персоналом, вимipю-ваних за кpитеpiями базових зарплат, вигщ для пра-цiвникiв i податюв, свiдчить, що цi витрати можуть поглинути надзвичайно велику частину бюджету про-мислового пщприемства. Лопстичш операцп не мак-симiзують функцiональнi можливоси систем управ-лiння працею i не наближаються до повно'1 pеалiзацiï переваг упpавлiння розвитком трудового потенщалу. Дiевi пiдxоди до упpавлiння робочою силою включа-ють наступнi управлшня трудовим потенщалом як вщповщшсть робггника i роботи, чiткий опис обов'яз-к1в pобiтника, встановлення стандаpтiв ефективноси, забезпечення комунiкацiï пpацiвникiв, ïx навчання, треншг та контроль. Новi пщходи до упpавлiння робочою силою включають iдеï стосовно розробки фшосо-ф11 упpавлiння трудовим потенцiалом. Пропонуються так! способи тдвищення ефективноси та продуктивности пpацiвникiв, як, зокрема, розширення можливо-стей i спшкування. Багато pоботодавцiв вважають ефективним пщхщ, який полягае в тому, щоб покла-сти вiдповiдальнiсть на пращвниюв, яю спроможн! виконувати роботу i яким можна в!рити в ïx здатносп виконувати роботу. Це також допоможе ствробггаи-
гам pозвинyти додaтковi нaвички, почуття вщповда-льностi i лiдеpський досвщ — всi ключовi елементи, яю можуть пpинести коpисть пiдпpиeмствy зaвдяки швидким досягненням в облaстi комyнiкaцiйниx теx-нологiй. Вaжливою тaктикою в yпpaвлiннi тpyдовим потенцiaлом пpомислового пiдпpиeмствa мae бути ефективнa комyнiкaцiя, спiлкyвaння спiвpобiтникiв, звоpотний зв'язок чи зaоxочення 3a добpе виконaнy pоботy aбо iншi необxiднi полiпшення як ключовi a^ пекти пiдвищення пpодyктивностi тa ефективностi дь яльностi пpaцiвникiв.
Список викopистaних джepeл
1. Bratton and Gold. Human Resource Management, Theory and Practice, 4th edition, Bratton and Gold, published by Palgrave Macmillan, p. 3.
2. Harris, E. A New Approach To Workforce Management. Source: Innovative Retail Technologies. May 2012 Integrated Solutions For Retailers. URL: https://www.retailitinsights.com/doc/a-new-approach-to-workforce-management-0001.
3. McCrea, B. Three Approaches to Improve Workforce Management Efficiency. Workforce Management. URL: http://www.m2sys.com/blog/workforce-manageme nt/three-approaches-to-improve-workforce-management-efficiency/.
4. Rouse, M. A guide to workforce management solutions and software. URL: https://searchhrsoftware. techtarget.com/definition/workforce-management.
5. Supply Chain and Logistics Technology: Logistics Management Systems and the untapped potential. Logistics Management. URL: https://www.logisticsmgmt.com/ article/supply_chain_and_logistics_technology_lms_and_ the_untapped_potential.
6. Антонюк В. П., Шaмiлевa Л.Л. Оцшга ефекти-вноси викоpистaння тpyдового потенцiaлy пpомисло-
boctí 3 ypaxyBaHH^M pÍBHA HayKoeMHOCTÍ ïï rany3eñ. Eko-homíhhuü eichuk ffohôacy. 2017. № 2 (48). C. 196-206.
References
1. Bratton and Gold. Human Resource Management, Theory and Practice, 4th edition, Bratton and Gold, published by Palgrave Macmillan, p. 3.
2. Harris, E. A New Approach To Workforce Management. Source: Innovative Retail Technologies. May 2012 Integrated Solutions For Retailers. Retrieved from https://www.retailitinsights.com/doc/a-new-approach-to-workforce-management-0001.
3. McCrea, B. Three Approaches to Improve Workforce Management Efficiency. Workforce Management. Retrieved from http://www.m2sys.com/blog/workforce-manageme nt/three-approaches-to-improve-workforce-management-efficiency/.
4. Rouse, M. A guide to workforce management solutions and software. Retrieved from https: //searchhrsoftware. techtarget.com/definition/workforce-management.
5. Supply Chain and Logistics Technology: Logistics Management Systems and the untapped potential. Logistics Management. Retrieved from https://www.logis-ticsmgmt. com/ article/supply_chain_and_logistics_tech-nology_lms_and_ the_untapped_potential.
6. Antoniuk V. P., Shamileva L.L. (2017). Otsinka efektyvnosti vykorystannia trudovoho potentsialu promyslovosti z urakhuvanniam rivnia naukoiemnosti yii haluzei [Estimation of the efficiency of use of labour potential of industry taking into account the level of knowledge-intensive of its industries]. Ekonomichnyi visnyk Donbasu — Economic Herald of the Donbas, 2 (48), pp. 196206 [in Ukrainian].
О. О. Koндpaтeнкo, О. Д. Hiкoлaeв,
Донбаська державна машинобуд^вна aкaдeмiя, м. Краматорськ
РОЛЬ БIЗHЕС-IHKУБАТOРIВ У А^Т^ВАЦИ IHHOВАЦIЙHOГO РОЗВИТОУ УСТАШИ
Постановка пpoблeми. Тpaeктоpiя стaлого pоз-витку У^^ши визнaчaeться постyпaльними пpогpе-сивними зpyшеннями у вск сфеpax суспшьного життя, зaклaденими у Пpогpaмi pефоpм, якa pозpобленa нa викотання зaвдaнь вiдновлення економiчного зpос-тaння i модеpнiзaцiï вiтчизняноï економiки, що поста -вив Пpезидент Укpaïни. Пошук джеpел стpaтегiчниx пеpетвоpень, покликaниx с^ияти виpiшенню нaгaль-ниx пpоблем зaдля зaдоволення сyспiльниx потpеб, якi в мipy pозвиткy цивiлiзaцiï й обмеженосп пpиpодниx pесypсiв невпинно зpостaють, с^мко aктивiзyeться.
Нayково-теxнiчнa тa iнновaцiйнa сфеpa у системi стpaтегiчниx пеpетвоpень тукового потенцiaлy y^a-ши, як iнтелектyaльний pесypс сyспiльствa, пpодyкye у фоpмi iнновaцiйного бaзисy шляxи виpiшення тaк-тичниx зaвдaнь ypядy в сyчaсниx yмовax, a сaме думки
й iдеï, генеpовaнi як pезyльтaт aнaлiзy, синтезу, поpiв-няння тa yзaгaльнення знaчниx мaсивiв iнфоpмaцiï, втшенж у мaтеpiaльнiй фоpмi aбо в yпpaвлiнськомy piшеннi. Актyaльнiсть пpоблем впpовaдження iнновa-цiй у вiтчизнянy економ^ в yмовax ïï тpaнсфоpмaцiй-нж пеpетвоpень xapaктеpизye мaлa чaсткa iнновaцiй-ниx aктивниx пpомисловиx пiдпpиeмств та piвнi 10,7% вiд зaгaльноï кшькосп тa низький piвень у межax 0,95% нayкоeмностi ВВП зa paxyнок неефективного викоpистaння yсix джеpел фiнaнсyвaння. Цi пpоблеми здебшьшого зyмовленi особливостями впpовaдження нововведень нa pегiонaльномy piвнi зa paxyнок уз-годження iнтеpесiв тa мотивiв сyб'eктiв деpжaвно-пpи-вaтного пapтнеpствa у нayково-теxнiчнiй тa iнновaцiй-нiй сфеpax. У тaкиx yмовax потенцiйним джеpелом для чеpпaння щей ствоpення i впpовaдження iнновaцiй
