CC BY
40
ологiчних нашарувань, примiтивних класових та старомодних уявлень про експлу-атащю народних мас, роль держави тощо.
Зарубiжнiй фшансовш науцi притаманна висока етика науково!' полемiки, суперечливкть та багатоварiантнiсть наукового шзнання сьогодення, плюралк-тичне змагання iдей та пiзнавальних пiдходiв, що е необхiдною передумовою ци-вшзащйного розвитку в умовах свiтовоí фшансово!' глобалiзацií та бюджетно-по-датково!' гармошзацц.
Лiтература
1. Василик О.Д. Теорш фшанив : пiдручник / О.Д. Василик. - К. : Вид-во НЮС, 2000. -
611 с.
2. Леоненко П.М. Теорiя фшанив : навч. noci6H. / П.М. Леоненко, П.1. Юхименко,
A.А. 1льенко та ш. / за заг. ред. О.Д. Василика. - К. : Центр навч. лгг-ри, 2005. - 480 с.
3. Очерки по истории финансовой науки / О.А. Ансберг, Ю.В. Базулин, С.А. Белозеров и др. / под ред. В В. Ковалева. - М. : Изд-во "Проспект", 2010. - 544 с.
4. Поляк Г.Б. Финансы : учебник / Г.Б. Поляк. - М. : Изд-во ЮНИТИ - ДАНА, 2009. - 703 с.
5. Пушкарева В.М. История финансовой мысли и политики налогов : учебн. пособ. /
B.М. Пушкарева. - М. : Изд-во "Финансы и статистика", 2008. - 256 с.
6. Финансы : учебник [для студ. ВУЗов] / под ред. М.В. Романовского, О.В. Врублевской, Б.М. Сабанти. - М. : Изд-во "Перспектива"; Изд-во "Юрайт", 2000. - 520 с.
7. Финансы : учебник / под ред. В.В. Ковалева. - М. : Изд-во "Проспект", 2009. - 640 с.
8. Фшанси : шдручник / за ред. С.1. Юрш, В.М. Федосова. - К. : Вид-во "Знання", 2008. - 611 с.
Благун И.Г., Когут М.-Х. I., Склярская Л.А. Исторический характер и периодизация развития финансовой науки
Освещены в исторической ретроспективе основные этапы становления и развития финансовой науки. Очерчены значение и роль классических и неоклассических научных подходов на разных стадиях социально-экономического развития общества. Определены перспективные пути развития финансовой теории и практики в постиндустриальном обществе.
Ключевые слова: финансы, финансовые отношения, финансовая наука, финансовая мысль, финансовая теория, государственные доходы, государственные расходы.
Blagun I. G., Kogut M-H. I., Sklyarska LA. The historical character and periods of financial science development
The main stages of formation and development of financial science in the historical retrospective were highligted. The meaning and role of classical and neoclassical scientific approaches on the different stages of socio-economic development of society were outlined. The perspective directions of fiscal theory and practice in post-industrial society are defined.
Keywords: finance, financial relations, financial science, financial thought, government revenues, government expenditures.
УДК658.001.11:331.522.4.001.57 Асист. О.А. Григор'ев -НЛТУ Украти, м. Львiв
КОНЦЕПЦ1Я МЕНЕДЖМЕНТУ ЗНАНЬ ТА ОСОБЛИВОСТ1 МОДЕЛЮВАННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛ1ННЯ КАДРОВИМ ПОТЕНЦ1АЛОМ ПЩПРИеМСТВА
У нових ринкових вщносинах визначено нову концепцию менеджменту - менеджмент знань. Ця частина менеджменту е невщ'емною частиною кадрово! щштики будь-яко! оргашзацп шдприемства. Розглянуто модель системи управлшня кадрового потенщ-алу шдприемства та послщовний аналiз стану пращ на шдприемств^ на основi якого зап-ропоновано ключовi заходи з шдвищення ефективного використання кадрового потенць алу шдприемства.
Ключовг слова: менеджмент знань, управлшня, потенщал персоналу, шдприемства, моделювання.
В yмовax pеволюцiйниx змш y в^об^чи^ iнфоpмaцiйниx теxиологiяx та теxиологiяx ведення бiзнесy, а також шд впливом тaкиx факторш, як глобальна конкуренция, прискорення пpоцесiв впровадження нововведень та прийняття pi-шень, пiдвищення пpодyктивностi прайд пращвниюв фоpмyeться потреба в новiй фyнкцiï yпpaвлiння, в завдання яко!' вxодить aкyмyлювaння iнтелектyaльного капД-тaлy, виявлення i поширення iнфоpмaцiï та досвДду, створення посилань для роз-повсюдження i пеpедaчi знань. Саме до вирДшення цього питання покликана нова гaлyзь yпpaвлiнськоï нayки - менеджмент знань.
Науковий напрям менеджментy знань e ще досить молодим, тому невизна-ченими залишаеться багато питань практично!' pеaлiзaцiï та ефективносп викорис-тання оpгaнiзaцiйниx знань [3]. Проте Дснуе чимала кшьккть теоретична дослД-джень у цш сфеpi як пров^нт вчениx зapyбiжжя, так i украш^к^ науковщв [2].
Автор Марей I. Дженекс, головний редактор "МДжнародного журналу з уп-paвлiния знаннями" президент Фундацй' yпpaвлiния знаннями та асоцшований професор Державного yнiвеpситетy Сан Дieго, Кaлiфоpнiя, США подае таке виз-начення yпpaвлiння знаннями: "Управлшня знаннями (Knowledge Management) -це практика вибДркового застосування знань з нагромадженого досвДду прийняття piшень для теперДшньо!' та майбутньо!' практики прийняття рДшень з конкретною метою - покращення оpгaнiзaцiйноï ефективностi" [7].
Саме за допомогою менеджменту знань вирДшуеться проблема формалДза-цл, асимшяцц та доступу до практичного оргашзацшного досвДду, знань i експер-тниx дaниx, якД пришвидшують пеpiод адаптацй' новиx пpaцiвникiв, створюють новД можливостД для кнуючого персоналу компани, сприяють вдосконаленню дД-яльносп i стимулюють Днновацц. Завдяки усшшнш трансформацй' знання мають здатшсть перетворюватися в рацюнальш дц та ефективнД короткостроковД й перспектива рДшення.
Теxиологiï управлшня знаннями спрямованД на створення умов для збере-ження дaниx активДв i застосування в менеджмент шдприемства, що не тДльки пДд-силюе його конкурентоспроможшсть, але й забезпечуе довготермшове зростання. Управлшня знаннями припускае створення нового знання його стимулювання та придбання. Для оргашзацц це означае вДдбДр, оброблення й акумулювання значу-щиx знань Дз зовнiшнix та внyтpiшнix джерел, ïx збереження, класифДкащя (чи роз-поддл) i забезпечення доступности для всix пращвниюв шдприемства. Управлшня знаннями мДстить у собД також ïxиe поширення та обмДн усередиш оргашзацп та за ïï межами, використання в бiзнес-пpоцесax i прийнятп рДшень. Менеджмент знань - це не автономна дДяльшсть, а невДд'емна частина кадрово!' полДтики будь-яко!' оргашзацп, що вДдображае мистецтво створювати вартДсть Дз немaтеpiaльниx активДв оргашзацп [7].
Управлшня у цш сферД в жодному випадку не може мати директивний xa-рактер, оскДльки воно втрачае сенс як таке. При цьому цей процес е довготрива-лим, клоштким, потребуе докладання знaчниx зусиль, оскДльки йдеться про головний ресурс - штелектуальний капДтал.
Система управлДння знаннями - це система, яку будуе оргашзащя для зап-ровадження менеджменту знань, шдтримуючи збирання, зберДгання, пошук, вДд-
творения, а також застосування знань [7]. Це передбачае пiдтримку з боку керДв-ництва, управлiиия процесами обмiиу знаннями i застосування шформацшиих техиологiй з метою шдвищеиия коикуреитоспроможиостi та додатково! вартостi пiдприемства.
Необхiдиiсть створеиия системи управлшня знаниями, яка б об'еднала про-фесiйиу iиформацiю, даиi про досвДд пращвиикДв, проекти, в яких вони беруть участь, а також забезпечила б регламеитований доступ до розподДлеиих Диформа-цiйиих ресурсДв, прикладних програмних систем i формалiзоваиих результатов ро-боти, викликана такими факторами:
• вщсуттстю едино!' загальнодоступно!' бази стандарив, регламентiв, шструкцш;
• вщсуттстю засобiв обмiну досвiдом i колективно!' роботи пращвниюв;
• вiдсутнiстю доступу до вже створених електронних шформацшних ресурив;
• вiдсутнiстю единого реестру корпоративних проекпв;
• вiдсутнiстю системи облшу досвiду, квалiфiкацií, експертизи пращвниюв.
ПДд системою розумДють впорядковану сукупшсть елемеитДв та взаемозв'язкДв мiж ними. У иауцД про управлiиия елемеити системи переважио ма-ють динамiчний характер пiд впливом тих чи Диших факторДв. Отже, система управлшия кадровим потенциалом пДдприемства - це сукупикть iиструментiв впливу на носив кадрового потенциалу з метою забезпечення оптимальних результат дд-яльиостД пiдприемства. Створеиня моделi системи управлiиия кадровим потенциалом включае таш етапи:
• обстеження (збiр даних) стану кадрового потенщалу пщприемства;
• аналiз стану кадрового потенцiалу пщприемства;
• визначення факторiв впливу на кадровий потенщал пiдприемства;
• прогнозування динамiки кадрового потенцiалу залежно вщ змiни факторiв;
• формулювання варiантiв управлiнських рiшень, економiчне обгрунтування !'х до-цiльностi;
• вибiр варiанта управлiнського рiшення, розроблення заходiв iз його впроваджен-ня;
• контроль за виконанням рiшення, аналiз результатiв його впровадження.
З точки зору системи щ етапи мають повторюватися цикшчно i безперервио. Розгляиемо детальиiше посшдовшсть аиалiзу кадрового потенциалу. Одним Дз найваж-ливДших момеитДв пДд час оцднювання кадрового потеицдалу е аиалДз стану пращ. До осиовиих завдаиь аиалДзу стану пращ на пДдприемствД належать [4]:
• ощнка забезпеченостi пiдприемства робочою силою;
• визначення складу i стану трудових ресурсiв;
• оцiнка рiвня продуктивносп працi;
• визначення впливу факторiв працi на обсяг виготовлено!' продукцн;
• вироблення рiшення щодо мобшзацн резервiв на пiдприемствi.
Система управлшня кадровим потеицДалом включае елемеити, иеобхДдиД для li нормального фуикцДоиуваиня. У вимогах стандарту ISO 9001:2000 у п. 6.2.2. зазиачеио, що оргашзащя повинна [5]:
а) визначати необхщний piBeHb KOMneTeHTHOCTi персоналу, залученого до робгг, що впливають на яысть продукцй;
б) органiзувати пiдготовку або вживати шших заходiв для задоволення ще!' потреби;
в) оцiнювати ефектившсть вжитих заходiв;
г) забезпечувати вмотивовашсть працiвникiв шляхом обiзнаностi персоналу в доцшьноста та важливостi свое'1 дiяльностi i щодо внеску в досягнення цшей у сферi якоси;
д) рееструвати данi про освпу, професiйну шдготовку, квалiфiкацiю та досввд роботи.
Технологiя (сучасна стратегiя) управлшня людськими ресурсами дае си-нерпчний ефект, якщо дотримуватись як мшшум таких умов [6]:
• вщносно добре розвинена система адаптацн до зовнiшнього i внутрiшнього ринку працi (iндивiдуальне планування кар'ери, пiдготовка i перепiдготовка персоналу, стимулювання професiйного зростання i ротацн кадрiв);
• iснують гнучкi системи органiзацií робiт (гурти якостi, автономш робочi групи);
• використовуються системи оплати пращ, побудоваш на принципах всебiчного врахування персонального внеску (зокрема i самими працiвниками) i (або) рiвня професiйноí компетентностi (знання, умшня, навички, якi реально опанували пращвники);
• пiдтримуються високий рiвень учасп окремих працiвникiв i робочих груп у роз-робцi та прийняти управлiнських рiшень, що стосуються 1х повсякденно'1 роботи;
• застосовуеться практика делегування повноважень пiдлеглим;
• функщонуе розгалужена система органiзацiйноí комунiкацií, що забезпечуе дво- i багатостороннi вертикально горизонтальнi та дiагональнi зв'язки в оргашзацн. Одним iз важливих елеменпв системи управлшня персоналом е функцц
кадрово! служби. Серед iнших до них також належать:
• сощально-психолопчна дiагностика;
• аналiз i регулювання групових i особистих вiдносин, взаемин керiвництва;
• управлiння виробничими i соцiальними конфлiктами i стресами;
• шформацшне забезпечення системи управлiння персоналом;
• управлшня зайнятютю;
• ощнка i пiдбiр кандидатiв на вакантш посади;
• аналiз кадрового потенщалу i потреби в персоналi;
• маркетинг кадрiв;
• планування i контроль дiловоí кар'ери;
• професшна i соцiально-психологiчна пiдготовка працiвникiв;
• управлшня трудовою мотиващею;
• правовi питання трудових вiдносин;
• психофiзiологiя, ергономiка та естетика роботи [6].
Менеджер по персоналу, як архтгектор кадрового потенщалу оргашзацп, ввдграе провщну роль у розробцi довгостроково! стратегií пiдприемства [6].
Зауважимо, що розроблення ефективно!' стратегií розвитку шдприемства потребуе узгодження економiчних, технологiчних, шформацшних, структурних процесш i змiн у житт органiзацií i поза нею з процесами кадровими. Забезпечення стратепчних плашв неможливе без кадрово!' складово!, розвитку кадрового потенщалу в необидному напрямi [1].
Завдання ефективного найму, утримання, навчання персоналу та розвитку кадрового потенщалу компани потребують таких ключових заходав [1]:
• пiдбiр персоналу i формування бази кадрового потенщалу на основi використан-ня сучасних технологш i методiв роботи (дасть змогу тдприемствам опмшзува-ти процедури набору персоналу i розробити комплексну систему взаемодн з пер-спективними i талановитими спецiалiстами. Завдяки цьому оргашзац1я може за-
лучати найбшьш квалiфiкованих працiвникiв та забезпечувати планування кар'ерного зростання);
• управлiння навчанням (дасть змогу формувати iнтегрованi процеси навчання i ефективно керувати ними, забезпечуючи пiдготовку персоналу до ршення майбутнiх завдань. Йдеться про навчання, яке поряд з пщтримкою традищйних форм отримання знань, пропонуе прогресивн технологи навчання. Можливостi змiшаного типу навчання роблять процес професшного розвитку пращвниюв бiльш ефективним, швидким i гнучким. Застосування "електронного" (дистан-щйного) навчання дае змогу значно знизити витрати у щй сферi розвитку персоналу);
• управлшня ефективтстю (забезпечуе наскрiзну iнтеграцiю процесiв управлшня персоналом з бiзнес-процесами в масштабi всiеí компанн. Технологи управлiння ефективтстю пов'язують систему збалансованих показникiв компанп, загальнi корпоративнi цiлi i цш кожного працiвника. На основi ощнки ефективностi дь яльностi спiвробiтникiв керiвництво може застосовувати методи управлiння ви-нагородами);
• управлшня винагородами. Передбачають надання працiвникам рiзноманiтних стимулiв (матерiальних i нематерiальних), залежно вiд ефективностi пращ. Це може бути застосування гнучких схем оплати пращ i програм довгостроково'' учаси в прибутку компанп, надання пакепв соцiальних пiльг тощо. Такi пiдходи не лише пщвищують ефективнiсть управлiння, а й допомагають спiвробiтникам краще зрозумiти зв'язок мiж сво'ми конкретними обов'язками i стратепчними щ-лями компанп, гнучких схем оплати i програм довгостроково'1 учаси в прибутку компанп.
Отже, виконанню зазначених положень сприятимуть ефективнi заходи в галузi освiти, а саме [5]:
• перегляд колиштх метсдав i розроблення нових тдходiв до виконання програми виробничо'' практики студенив (особливо студентiв профiльних ВНЗ) у напрямi можливостi подальшого працевлаштування молодих спецiалiстiв;
• впровадження системи "наставництва", що дасть змогу досвщченим працiвникам навчати молодi кадри, адаптуючи 1'х до виробничих умов;
• впровадження на законодавчому рiвнi чиких гарантiй вiдшкодування пращвни-ком шдприемству коштiв, витрачених на його навчання, пщвищуючи, таким чином, взаемну вщповщальтсть роботодавця i працiвника;
• з метою виршення проблеми кадрового забезпечення необхiдне укладення мiж вщповщними регулюючими державними органами, пiдприемствами промислово'' та будiвельноí' галузей, а також спецiалiзованими профiльними навчальними закладами мiжгалузевоí' багатосторонньо'' угоди, що надасть змогу самим щд-приемствам впливати на напрям i склад тдготовки кадрiв для сво'х потреб.
Лггература
1. Бевз З.В. Розвиток кадрового потенщалу як передумова досягнення стратепчних цiлей щдприемства / З.В. Бевз // Вюник Кшвського нащонального торговельно-екожмчного унiверситету. - К. : Вид-во КНТЕУ. - 2008. - № 23. - С. 123-128.
2. Дубовик С.Г. Застосування сучасно! концепци менеджменту знань в оргашзацшх / С.Г. Дубовик, В.О. Кунда // Вюник Сумського национального аграрного ушверситету : наук.-метод. журнал. - Суми : Вид-во СНАУ. - 2008. - № 21. - С. 24-26.
3. Макаренко Л.Г. Знання в управлшш розвитком компани / Л.Г. Макаренко // Науковий вюник НАУ : зб. наук. праць. - Сер.: Лiсiвництво. - К. : Вид-во НАУ. - 2007. - Вип. 1. - С. 107-109.
4. Нижник В.М. Проблеми шдвищення якост персоналу промислових тдприемств / В.М. Нижник, О.1. Полщук // Вюник Хмельницького нацiонального унiверситету : наук. журнал. -Сер.: Екожмчш науки. - Хмельницький : Вид-во ХНУ. - 2008. - № 5 / Т.2. - С. 165-16.
5. Половшкша Г.М. Кадрова политика на щдприемсты: проблеми i перспективи / Г.М. Половшкша, О.В. Сергеева. - Донецький : Вид-во ДНУ економши i торгiвлi ím. М. Туган-Барановського. - 346 с.
6. Савельева В.С. Управлшня персоналом : навч. посiбн. / В.С., Савельева, О.Л. Сськов. -Краматорськ : Вид-во ДДМА. 2004. - 384 с.
7. Сватюк О.Р. Система управлшня знаннями як елемент менеджменту кадрово! полiтики в оргашзаци / О.Р. Сватюк // Науковий вюник НЛТУ Украши : зб. наук.-техн. праць. - Львiв : РВВ НЛТУ Украши. - 2007. - Вип. 17.8. - С. 241-244.
Григорьев О.А. Концепция менеджмента знаний и особенности моделирования системы управления кадровым потенциалом предприятия
В новых рыночных отношениях выделена новая концепция менеджмента - менеджмент знаний. Эта часть менеджмента является неотъемлемой частью кадровой политики любой организации предприятия. Рассмотрена модель системы управления кадрового потенциала предприятия и последовательный анализ состояния труда на предприятии, на основе которого предложены ключевые мероприятия по повышению эффективного использования кадрового потенциала предприятия.
Ключевые слова: менеджмент знаний, управление, потенциал персонала, предприятия, моделирование.
Hryhoryev О.А. A concept of knowledge management and peculiarities of the modeling of system management of personnel potential of enterprise
The new management concept knowledge management is determined in the new market relations. This part of management is an integral part of personnel policy of any enterprise organization. Management system modeling of personnel potential of an enterprise and logical analysis of the state of work at the enterprise are examined in the article.
Drastic measures for promotion of effective use of enterprise personnel potential are proposed.
Keywords: knowledge management, management, personnel potential, enterprises, modeling.
