CC BY
41
время в пути следования будет наименьшим, что будет соответствовать названию экспресс-почта.
Использованные источники:
1. Цитаты из выступления Президента ШавкатаМирзиёева на торжествах, посвященных 26-летию независимости Узбекистана. «Наш народ — созидатель и творец всех наших успехов».
2. www.goldenpages.uz/rubrics/?Id=1223&Page=1
3. https://nsovetnik.ru/banderoli_i_posylki/chto_takoe_banderol_i_chem_otlichaet sya_banderol_ot_posylki/
УДК 658.5
Комарова Е.А. студент магистратуры 2 курс факультет «Институт менеджмента» Научный руководитель: Борисюк Н.А. профессор кафедры менеджмента Оренбургский государственный университет
Россия, г. Оренбург СИСТЕМАТИЗАЦИЯ ВНЕШНИХ И ВНУТРЕННИХ ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Аннотация: Статья посвящена систематизации внешних и внутренних факторов, влияющих на управление персоналом. Значительное место в работе уделено рассмотрению внутренних и внешних факторов, влияющих на управление персоналом. Учет всех факторов позволит организации осуществить выбор оптимальных для организации подхода, концепции, общих принципов и стратегии управления персоналом, которые обеспечили бы ей скорый выход из кризисной ситуации.
Ключевые слова: управление персоналом, кризис, персонал, внешние и внутренние факторы, влияющие на управление персоналом.
Komarova E.A.
Student of magistracy 2 course, the faculty of management Orenburg State University Russia, Orenburg Scientific supervisor: Borusyk N.A.
Professor of management SYSTEMATIZATION OF EXTERNAL AND INTERNAL FACTORS AFFECTING ON PERSONNEL MANAGEMENT Annotation: The article is devoted to the systematization of external and internal factors affecting on personnel management. A significant place in the work is devoted to the consideration of internal and external factors affecting on personnel management. Taking into account all factors will allow the organization to make the choice of the optimal approach for the organization, concept, general
principles and strategy of personnel management, which wouldprovide it with an early exit from the crisis situation.
Key words: personnel management, crisis, personnel, external and internal factors affectingpersonnel management.
Эффективное управление персоналом способно обеспечить успех любой организации, так как главным элементом ее деятельности является персонал. В состав персонала входят все сотрудники организации, включая ее собственников, если у таковых в обязанности входит выполнение каких -либо функций. Само же понятие «управление персоналом» представляет собой процесс планирования, подбора, подготовки, оценки, обучения и мотивации персонала для достижения целей организации и ее работников путем эффективного использования трудовых ресурсов.
В состоянии кризиса у любой организации появляются проблемы не только в финансовой и технологической сферах, но и в сфере управления персоналом. В первую очередь возникшие проблемы подобного характера объясняются несовершенством уже существующей в организации системы управления персоналом, в связи с чем именно ее совершенствования является одной из важнейших стратегий антикризисного управления, которая разрабатывается в виде программы. Важным этапом данной программы является определение внешних и внутренних факторов, повлиявших на управление персоналом организации в условиях кризиса, что определяет актуальность этой статьи.
К внешним факторам влияния относятся следующие:
1) Факторы макросреды, имеющие отношение к организации на региональном или национальном уровне и затрагивающие население на значительной территориальной части. К данной группе относят такие факторы, как:
- законодательство (налоговая система, экономическая политика государства, трудовое законодательство). В состоянии кризиса у организации могут возникнуть трудности с выплатой налогов государству, в связи с чем возможна задержка заработной платы, что негативно отразится на его мотивации к дальнейшей деятельности. Изменения в экономической политике государства способны определить приоритетные отрасли экономики. В случае, если организация входит в состав отраслей неприоритетного уровня, персонал может сменить место деятельности в пользу других организаций. Трудовое законодательство регулирует трудовые отношения работодателя и сотрудника в рамках организации и является обязательным к соблюдению на территории всей страны. Изменения в нем в пользу работодателя, с учетом нестабильного финансового положения в состоянии кризиса организации, способны привести к смене места деятельности персонала в другие организации со стабильной финансовой ситуацией;
- экономические факторы (возможность привлечения инвестиций, финансово-кредитная система, внешнеэкономические условия, научно-технический прогресс). Привлечение инвестиций способно вывести организацию из состояния кризиса за счет обеспечения дополнительными ресурсами ее деятельности. Изменения в финансово -кредитной системе, например, в сторону увеличения ставок кредитования, вызовет потребность у персонала, имеющего различные виды кредита, к повышению заработной платы, или же ее своевременной выдачи, чего в кризисной ситуации организация предоставить не способна. Внешнеэкономические условия могут позволить организации условия для более комфортной, с точки зрения расходования ресурсов, деятельности за пределами страны, что способно привести к дополнительному доходу и выходу из кризиса. Использование достижений научно-технического прогресса может позволить организации повысить свою эффективность за счет сокращения затрат на ресурсы, что станет отличным мотивом для продолжения деятельности существующего персонала.
2) Факторы микросреды, имеющие отношение к организации на уровне других предприятий, а также потребителей, и степени их влияния на организацию. К группе таких факторов относятся следующие:
- социально-экономическое положение других организаций. Наличие социально-экономических преимуществ у организаций-конкурентов способно вызвать интерес у персонала организации, особенно в случае кризисной ситуации;
- конкурентная борьба со стороны других организаций. Стратегия конкурентной борьбы других организаций может включать в себя как методы переманивания персонала, так и методы психологического воздействия на мотивы персонала к продолжению деятельности на кризисном предприятии, что в любом случае способно привести к потери значительной части сотрудников организации, особенно в условиях кризиса;
- поставщики. Изменение условий сотрудничества с поставщиками, например, таких, как увеличение цены закупа, может привести к большим затратам финансовых ресурсов, что в последствии может привести к сокращению штата персонала, с целью уменьшения расходов на выплату заработной платы и увеличения выплат поставщикам. С другой стороны, если поставщики смогут войти в положение кризисного предприятия, и на время предоставить им скидку на закуп необходимых материалов, то у организации, находящейся в кризисной ситуации появятся дополнительные доходы, которые они могут потратить на покрытие долгов, в том числе на своевременную выплату заработной платы, что будет отличным мотивом для ее персонала;
- клиенты-потребители. Грамотная маркетинговая стратегия способна привлечь дополнительных потребителей и помочь организации получить дополнительный доход на покрытие долгов и восстановить устойчивое положение, не теряя при этом свои трудовые ресурсы;
- кадровая политика других организаций. Для персонала немаловажное значение имеют такие элементы кадровой политики, как, например, социальные выплаты. В случае кризиса, у организации может не быть финансовой возможности для реализации социальных программ, что делает другие организации, с более устойчивым положением и развитой кадровой политикой намного привлекательнее в глазах персонала, и способно привести к потере кадров;
- банкротство, временные прекращения деятельности организации. В случае полного отсутствия финансовых средств и временной невозможности продолжения деятельности у организации, ее персонал может не пребывать в ожиданиях, а сменить место работы, не теряя при этом времени и возможных денег;
- уровень жизни в регионе. Даже при хорошей репутации, отличной маркетинговой стратегии и системе управления, низкий уровень жизни в регионе приводит к низкой покупательной способности его населения, что способной затянуть кризисное состояние организации на многие годы. Такое положение вызовет сомнения у персонала о продолжении деятельности в рамках организации, что в последствии может привести к потере кадров. В случае высокого уровня жизни региона возрастает и платежеспособность населения, что открывает для организации возможности больших объемов реализаций за большую цену, росту дохода и быстрому выходу из кризиса, без сопутствующих кадровых потерь.
К внутренним факторам влияния на управление персоналом организации в условиях кризиса относятся следующие:
1) Организационные и производственно-технологические параметры организации, к которым относятся:
- размеры организации, его профиль и специализация. В условиях кризиса гораздо проще управлять небольшой группой сотрудников. Соответственно на предприятии больших размеров становится невозможным уделять должное внимание на мотивацию и заинтересованность каждого сотрудника, в связи с чем затрудняется сам процесс управления. Также на управление персоналом влияет и специализация организации. Например, управление сотрудниками производственной организации в условиях кризиса становится затруднительным в силу сложности и многоступенчатости производственного процесса. Персоналом же торгового предприятия управлять будет более просто за счет простоты торговых схем относительно производственных;
- технология производства продукции или услуг. Чем больше производственных циклов содержится в процессе производства, тем больше разносторонне квалифицированного персонала потребуется организации для осуществления беспрерывного производства. Управление персоналом такого многопрофильного состава, тем более в условиях кризиса, будет затруднено за счет невозможности в должной степени оценить уровень квалификации и
степень причастности каждого сотрудника в процессе достижения целей организации;
- миссия и стратегия. В условиях кризиса основные цели и миссия организации могут не совпадать с изменившимися целями и миссиями персонала, что может привести к их выбытию.
2) Экономические характеристики предприятия:
- финансово-экономическое состояние. При неустойчивом финансовом положении организация не способна содержать прежний штат персонала, в связи с чем возникает его сокращение. Также отсутствие денежных средств влияет на способность предоставлять социальные пакеты, льготы, курсы по повышению квалификации и другие дополнительные выплаты. В условиях кризиса организация прежде всего заботится о выплатах долга, нежели о доплатах персоналу;
- себестоимость и рентабельность производства. Снижение себестоимости и рост рентабельности при этом приводят к появлению дополнительного дохода, который организация может направить на дополнительную мотивацию персонала;
- обеспеченность заказами (маркетинговая деятельность) и возможности сбыта. Организация существует до тех пор, пока у нее имеются покупатели, которые обеспечивают ее заказами. В случае отсутствия клиентов, организация вынуждена сокращать размеры своей деятельности, что приводит к уменьшению штата персонала.
3) Особенности содержания и условий труда. К факторам данной группы относятся следующие:
- режим работы предприятия. Имея огромную загруженность персонал надеется и на соответствующие выплаты. Поэтому увеличивая нагрузку персонала в условиях кризиса руководителям организации важно также мотивировать персонал на совершение дополнительной работы, иная ситуация может привести к потере персонала в и без того тяжелом для организации периоде;
- степень механизации труда. Чем больше автоматизирован процесс производства, и чем меньше он требует ручной работы, тем больше персонал заинтересован в продолжении своей деятельности. В случае преобладания механического труда персоналы необходимы дополнительные стимулы для продолжения эффективной деятельности в условиях кризиса;
- система стимулирования труда. Самым важным при кризисной ситуации для организации становится правильное стимулирование персонала. В условиях кризиса становится затруднительным денежное стимулирование, в связи с чем необходимо разработать систему нетрадиционного стимулирования персонала.
4) Социальные факторы, к которым относятся следующие:
- Организационная культура. Огромное значение для персонала в условиях кризиса имеет климат в организации. Напряженная атмосфера в и без того тяжелой ситуации способна заставить персонал задуматься о
правильности своего решения остаться работать на кризисном предприятии. В связи с чем руководству необходимо поддерживать дружескую атмосферу в коллективе.
- Социальная политика и инфраструктура организации. Одним из важных стимулов персонала являются социальные пакеты, предоставленные организацией. В условиях кризиса становится трудно предоставлять социальные пакеты и льготы персонала, в связи с чем организации необходимо разработать такую социальную политику, которая бы опиралась не только на финансовые выплаты и пособия, но и на нематериальные программы.
Таким образом, учет вышеперечисленных факторов позволяет организации осуществить выбор оптимальных для организации подхода, концепции, общих принципов и стратегии управления персоналом, которые обеспечили бы ей скорый выход из кризисной ситуации, провести оценку существующего положения в управлении персоналом с точки зрения его адекватности в сложившейся кризисной ситуации, определить направления изменений для действующей системы управления персоналом в соответствии с изменениями в действии факторов, составить прогноз на развитие системы управления персоналом, а также на поведение персонала в условиях кризиса.
Учет и систематизация данных факторов имеют научное значение и могут быть использованы как руководителем предприятия, так и в процессе преподавания экономических дисциплин в высшей школе.
Использованные источники:
1. Сухорученко, О. Факторы, влияющие на эффективность профессионального развития персонала / Олег Сухорученко // Кадровик, 2015. - № 12. - С. 83-92.
2. Старикова, А. Организация как подсистема, или Влияние систематики на частную жизнь / А. Старикова // Управление персоналом, 2016. - № 7 (305). -С. 48-50.
3. Соломанидина, Т. О. Влияние психоэмоционального состояния сотрудников на их здоровье и эффективность труда / Соломанидина Татьяна Оттовна, Максименко Алевтина Михайловна // Управление развитием персонала, 2018. - № 1 (53). - С. 26-37.
4. Щур, Д. Л. Профессиональные стандарты и независимая оценка квалификаций: новеллы и влияния на управление персоналом / Д. Л. Щур // Кадры предприятия, 2016. - № 10. - С. 3-8. - Продолж. Начало: № 9.
5. Хомутский, Д. Ю. Влияние организационной культурной среды на функционирование проектных команд по модели дизайн-мышления / Хомутский Дмитрий Юрьевич, Андреев Георгий Сергеевич // Управление развитием персонала, 2017. - № 2 (50). - С. 158-162.
6. Кожевина, О. В. Ключевые факторы управления эффективностью менеджеров компании / Кожевина О. В. // Менеджмент в России и за рубежом, 2017. - № 6. - С. 91-96.
7. Жданкин, Н. А. Эффективная система мотивации персонала как главный фактор реализации стратегии = Effective system motivation of personnel as main factor of strategy implementation / Н. А. Жданкин // Кадровик, 2016. - № 6. - С. 80-90.
8. Шапиро, С. А. Методы исследования групповой сплоченности как важного фактора управления развитием персонала / Шапиро Сергей Александрович, Вешкурова Алина Борисовна // Управление развитием персонала, 2018. - № 3 (55). - С. 192-203.
9. Семиколенова, Н. Г. Система менеджмента качества как фактор совершенствования управления персоналом / Наталья Геннадьевна Семиколенова // Социальная политика и социальное партнерство, 2018. - №
10. - С. 39-42.
УДК 332.05
Косинский Г.М. студент 4 курса
направление подготовки «География» Филиал МГУ
им. М.В. Ломоносова Вирко Г.П. студент 3 курса
направление подготовки «Журналистика» Филиал МГУ
им. М.В. Ломоносова Российская Федерация, Севастополь ИНТЕГРИРОВАННЫЕ СТРУКТУРЫ В АПК И СЕЛЬСКОМ ХОЗЯЙСТВЕ: ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ Аннотация: В статье рассмотрена роль и экономические проблемы формирования и функционирования интегрированных структур в АПК и сельском хозяйстве. Определены теоретические подходы к определению места и сущности интеграции в агропромышленном комплексе, выявлена сущность и виды интеграции.
Ключевые слова: интеграция, агропромышленный комплекс, факторы, горизонтальная интеграция, вертикальная интеграция, экономические проблемы агрохолдингов.
Kosinskiy G.M. student 4 year
«Geography» Lomonosov Moscow State University
Virko G.P. student 3 year
«Journalism» Lomonosov Moscow State University
Russia, Sevastopol INTEGRATED STRUCTURES IN AGRICULTURE: ECONOMIC
PROBLEMS OF FORMATION
Abstract: the article considers the role and economic problems of formation and functioning of integrated structures in agriculture and agriculture.
