CC BY
28
УДК 330.1+316.2
СИСТЕМА ЦЖЖСНИХ OPiBHTMPIB, НОРМ i ПРАВИЛ СОЩАЛЬИО-ТРУДОВИХ В1ДН0СИН
як основа сощального кАПiTАЛУ сфери послуг
© 2014
БОЙКО М. М.
УДК 330.1+316.2
Бойко М. М. Система цшжсних opieHTMpiB, норм i правил соцiально-трудових вiдносин як основа сощального капiталу
сфери послуг
Метою cmammi е узагальнення теоретичных аспект'ю формування цнностей в орган/зацИ; вивчення та встановлення взаемозв'язку глибинних загальнолюдських ценностей з профеайними та ншими органiзацiйними цнностями; дотдження практичних 'нструмент'в формування цнностей для тдприемств сфери послуг. Автором запропоновано загальну модель формування «етичного ядра» сощального капталу - цнностей оргашзацп, як повинн в'дображати: релшк, культурт, етичн та традицйн етшчт цнност^ традицИсощально!та професйноi взаемодИ, тощо. Визначе-но, що цiнностi покликан вдгравати роль контексту д'шовоi культури органiзацiiта гармонзувати нтереси кожного ствробтника зокрема та органiзацii в цлому. Представлено конкретизацю оргаюза^йних та особистих цшностей за основними групами (професшт, iерархiчнi, со^ально':' взаемодИ, етичш, крос-культурт, специфiчнij. Проведена селек^я цшностей органiзацiiяк головного 'шструменту формування соЩального капталу базуеться на визнаннi особливого призначення, яке покликанi виконати цнностi, трансформуючи мiсiю органiзацiiв реальн дИперсоналу. Ключов'! слова: со^альний каптал, цнностi, цiннiснi ор'кнтири, норми Табл.: 2. Ббл.: 13.
Бойко Маргарита Mupot^aBiBHa - астрантка, Прикарпатський нацональний унверситет iм. В. Стефаника (вул. Шевченка, 57, iвано-Франкiвськ, 76018, Укранаj
E-mail: Margo_happy@yahoo.com
УДК 330.1+316.2
Бойко М. М. Система ценностных ориентиров, норм и правил социально-трудовых отношений как основа социального капитала сферы услуг
Целью статьи является обобщение теоретических аспектов формирования ценностей в организации; изучение и установления взаимосвязи глубинных общечеловеческих ценностей с профессиональными и другими организационными ценностями; исследование практических инструментов формирования ценностей для предприятий сферы услуг. Автором предложена общая модель формирования «нравственного ядра» социального капитала - ценностей организации, которые должны отражать: религиозные, культурные, этические и традиционные этнические ценности, традиции социального и профессионального взаимодействия и др. Определено, что ценности призваны играть роль контекста деловой культуры организации и гармонизировать интересы каждого сотрудника в частности и организации в целом. Представлена конкретизация организационных и личных ценностей по основным группам (профессиональные, иерархические, социального взаимодействия, этические, кросс-культурные, специфическиеj. Проведенная селекция ценностей организации как главного инструмента формирования социального капитала базируется на признании особого назначения, которое призваны выполнить ценности, трансформируя миссию организации в реальные действия персонала. Ключевые слова: социальный капитал, ценности, ценностные ориентиры, нормы. Табл.: 2. Библ.: 13.
Бойко Маргарита Мирославовна - аспирантка, Прикарпатский национальный университет им. В. Стефаника (ул. Шевченко, 57, Ивано-Франковск, 76018, Украинаj E-mail: Margo_happy@yahoo.com
UDC 330.1+316.2 Boyko M. M. System of Valuable Reference Points, Norms and Rules of Social and Labor Relations as the Basis of Social Capital Services Sector
The aim of the article is to summarize the theoretical aspects of the formation of values in the organization; study and establish the relationship of deep human values with professional and other organizational values; study of practical tools to develop values of service industries. The author proposed a general model of the "moral core" of social capital - values of the organization, which should reflect to the religious, cultural, ethical and traditional ethnic values, traditions, social and professional interaction and others. It was determined that the values are to play the role of context business culture of the organization and to harmonize interests of each employee in particular, and the organization as a whole. A specification of organizational and personal values for the main groups (professional, hierarchical, social interaction, ethical, cross-cultural specific) was presented. The conducted breeding of values of the organization as the main instrument of social capital is based on the recognition of special purpose, which is designed to fulfill the value of transforming the organization's mission into action of personnel. Key words: social capital, values, valuable reference poins, norms. Tabl.: 2. Bibl.: 13.
Boyko Margaryta M. - Postgraduate Student, Precarpathian National University named after V. Stefanyk (vul. Shevchenka, 57, Ivano-Frankivsk, 76018, Ukraine)
E-mail: Margo_happy@yahoo.com
Умовою формування сощального катталу та в^по-в^них довiрчих в^носин в оргатзащ'1 досл^ники визнають стльт щнтст орieнтири, норми та правила сощально-трудових в^носин, як аксюматично визна-ються персоналом та якими вш керуеться в будь-яких ви-робничих ситуащях незалежно в^ посадового статусу. Цей компонент сощального катталу в^грае особливу роль в його формуваннь Довiра та сощальт контакти набува-ють реального змкту, на переконання Ф. Фукуями, саме за умови, «коли товариство роздкяе певний набiр моральних
цшностей i його члени, як насл^ок, можуть покластися на передбачувану та чесну поведшку один одного» [11, с. 257]. На тдприемствах сфери послуг ця проблема особливо актуальна у зв'язку з тим, що щнтст орiентири персоналу безпосередньо впливають на реакщю споживачiв ^ як результат, на ринкову позищю фiрми. Проблема формування цшностей у взаемозв'язку з довiрою та сощальними контактами представлена в роботах Дж. Коулмана, Р. Патна-ма, Ф. Фукуями, Е. Шейна [7; 9; 11; 12]. Вггчизняш науковщ О. Гршнова, Г. Дмитренко, А. Колот, Е. Лiбанова [4; 5; 6; 8],
актуамзуючи сощальний капiтал як особливий ресурс, ана-лiзують фактори його формування в контекст досл^жен-ня сощально-трудових вiдносин. Проблематика цiнностей та норм розширюе межi мiждисциплiнарного дослiдження сощального капiталу i включае вивчення оргашзацшно! культури, яке представлено в роботах I. К. Адiзеса, Л. Бер-рi, Г. А. Саймона [1; 2; 10].
Якщо загальнотеоретичнi аспекти формування сощального катталу дослужено достатньо повно, то практичнi аспекти на ршш пiдприемств сфери послуг потребують по-глиблення. У цьому зв'язку завданням статтi е узагальнен-ня теоретичних аспектов формування цшностей в оргашзацп; вивчення та встановлення взаемозв'язку глибинних загаль-нолюдських цiнностей з професшними та iншими оргатза-цшними цiнностями; дослiдження практичних iнструментiв формування цшностей для тдприемств сфери послуг.
Одшею з умов формування сощального катталу в оргашзацп е щлеспрямована дiяльнiсть по ви-значенню стльних цiннiсних орiентирiв, етичних норм взаемодп та переконань, якi формуеться на основi традицшно! та дково! культури i активiзуються в межах оргашзацп як ключовий компонент и оргашзацшно! (корпоративно!) культури. Ф. Фукуяма особливо наголо-шував, що «у сощального катталу, ще! матерiалiзованоl довiри, яка вiдiграе принципову роль в створенш здорово! економiки,- культурне коршня» [11, с. 64]. Даючи визна-чення культури, Ф. Фукуяма шдкреслюе, що культурою е «етичний навичок», який «може полягати як в певнш ^е! або цiнностi, так i в дiючiй соцiальнiй традицп» [11, с. 66]. Ф. Фукуяма шдкреслював, що на вiдмiну в1д его!стичного iнтересу i договору «найбкьш дiевi оргашзацп мають пiд собою шшу основу: колектив, об'еднаний спкьними етич-ними цiнностями. Членам таких колективш не потрiбна деталiзована контрактно-правова регламентащя !х в1дно-син тому, що кнуючий мiж ними моральний консенсус е базисом !х взаемно! довiри» [11, с. 53]. I дали «Надбання соцiального капiталу вимагае адаптацп до моральних норм певного сшвтовариства i засвоення в його межах таких чеснот, як в^дашсть, чесшсть та надiйнiсть. Бiльше того, перш шж довiра може стати знеособленою характеристикою групи в щлому, вона повинна мати деяи норми, спiльнi для всiх ц членов» [11, с. 54].
Бiльш складну модель гармошзацп iнтересiв в оргашзацп запропонував Г. А. Саймон. Сприйняття персоналом щлей розвитку оргашзацп е ключем до розумшня оргатза-цiйних цiнностей i як результат - ^дентифшацц себе з орга-нiзацiею. «Iдентифiкацiя - це процес, за допомогою якого окрема особа приймае оргашзацшш цiлi (цш пов'язанi зi службовими завданнями, або цш збереження оргашзацп) за сво! власнi, як показники цiнностi, що визначають и ор-ганiзацiйне рiшення. За допомогою ^дентифшацц оргашзо-вана спкьнота накладае на особу замкть особистих мотивов систему суспкьних цiнностей» [10, с. 298].
Досл^ник соцiального капiталу Шихiрев П. М. ви-значив цей компонент сощального катталу як «етичне ядро», як правила взаемодп, обумовленi соцiокультурним контекстом. Надаючи рекомендацп спецiалiстам з управ-лiння персоналом, вчений наголошуе: «Найближчим часом зросте роль морально-психолопчно! сторони соцiально! взаемодй, етики соцiальних в^носин, якi складають ядро соцiального катталу. Необх^ною умовою усвiдомлено! змiни оргатзацп стане опора на сощокультурну специфшу контексту, в якому органiзацiя функщонуе» [13].
Таким чином, було сформовано загальну модель формування «етичного ядра» сощального катталу - цшностей оргашзаци, яи повиннi вiдображати: релпшш цiн-ностi, культурнi, етичнi та традицшт етнiчнi цiнностi, тра-дицй соцiально! та професiйно! взаемодй, тощо. Цiнностi покликанi вiдiгравати роль контексту дЬлово! культури ор-ганiзацi! та гармошзувати iнтереси кожного спiвробiтника зокрема та оргашзацп в щлому.
Особливi стратепчш цiлi та тактичнi завдання оргашзацп не повинш суперечити глибинним цiнностям, на-впаки, важлива !х деталiзацiя та уточнення щодо реалiзацi! в конкретних виробничих ситуащях. Головна особливiсть формування органiзацiйних цшностей полягае в тому, що з велетенського !х перелжу треба обирати таи, яи вiдповiда-ють завданню формування сощального катталу оргашзацп i сам процес формування цих цшностей повинен в^обра-жати закономiрностi взаемозв'язку людського, сощального, штелектуального капiталiв та !х змiсту. О. Гршнова та Н. Поливяна пiдкреслюють, що «Подiбно до iнших форм катталу, формування сощального катталу вимагае певних швестицш у формi витрат часу, грошей, фiзичних, розумо-вих та емоцшних зусиль та генеруе майбутне повернення у формi кращого доступу до шформацп та знань, послуг, ма-терiальних благ, кращо! ствпращ та погодження сп1льних д1й, зменшення транзакцiйних витрат, емоцiйно! пiдтрим-ки тощо» [4, с. 21].
Принциповою основою формування цштсних ор1-ентирш органiзацi! е визнання того, що взаемини людей не можна обмежити виключно оргатзацш-ними межами та !золювати в1д загальних закономiрностей людсько! взаемодй, зокрема, власного попереднього досв^у. Формування цiнностей органiзацi! починаеться з визначення !х фундаментальних засад, до яких, на думку Е. Шейна в1дно-сяться «Гли6инн1 культурн1 уявлення про реальтсть i 1стину» [12, с. 117]. Ф. Фукуяма цей взаемозв'язок визначае в такий спойб: «сощальш чесноти, а саме честсть, в^пов^альтсть, здаттсть до сп1впрацi, почуття обов'язку перед оточуючими, принципово важлив! для зародження чеснот iндивiдуаль-них» [11, с. 79]. Узагальнений автором взаемозв'язок загаль-нолюдських цiнностей, !х органiзацiйних та iндивiдуальних аналогов за трупами представлено в табл. 1.
Адаптащя оргашзацшних цiнностей до загальнолюд-ських мае ще дек^лька аспектов. Г. Саймон цю проблему визначае як «сшвв^ношення м1ж сустльними ц1нностями та ц1нностями органiзацi!» [10, с. 281] ^ розкриваючи значен-ня поняття «сусп^льна ц1нн1сть», наголошуе: «Сустльство визначае певнi найб^льш загальш ц1нност1 через свою базо-ву шститущйну структуру i прагне узгодити щ загальнi ц1н-
ност1 з оргашзацшними ц1нностями. <.....> В1дмшшсть м1ж
загальною ц1нн1стю для суспкьства та ц1нн1стю для окре-мо! органiзацi! веде, у свою чергу, до уявлення про правиль-шсть самого органiзацiйного середовища. 1накше кажучи, сусп^льну ц1нн1сть органiзацiйно! структури можна визна-чити за ступенем з61гу рiшень, правильних з погляду оргашзацп, та ршень, правильних з погляду суспкьства» [10, с. 283 - 284]. Проте Г. Саймон наголошуе на кнуванш певного обмеження щодо впливу на людину оргашзацшних цшностей: «1снуе прийнятна для шдив^а сфера, в межах яко! вш дiе «оргашзацшно». Коли вимоги оргашзацп ви-ходять за щ межi, знову утверджуються особисп мотиви i органiзацiя, цiею м1рою, перестае iснувати» [10, с. 287].
Загальнолюдськ цiнностi, Ух оргашзацшш та iндивiдуальнi прояви
Група цшностей Органiзацiйнi прояви Ыдив^уальж прояви
Релтйы Повага до релтйних почyттiв персоналу та швн-TiB, урахування циклу релiгiйного року при форму-вaннi,пропозицií та наданн послуг та товaрiв Любов, доброзичливiсты, лaгiднiсты, стри-мaнiсты, щедрiсты, спiвчyття, щирiсты, скром-нiсты, прaцелюбнiсты
Вiковi Повага до старших, турбота про молодших Самоповага, повага, турбота про близыких
Тендеры PiB^ab персоналу Сaмоцiннiсты, рiвнiсты
Гумаштарш Абсолютна цiннiсть людського життя, рiвнiсть та свобода, християнсык iдеaли любовi та добра Моралыно-етичш засади життя, рiвнiсты, прагнення любовь дружби, поваги
Джерело: розроблено автором.
Фактором, який впливае на формування оргашзацш-них цiнностей, е галузева специфiка, i в цьому зв'язку щн-нiсна складова сощального капiталу особливо! актуальностi набувае в сферi послуг. У фаховiй лiтературi з питань функ-цiонування тдприемств сфери послуг цiннiснi орiентири та характеристики надання послуг аналiзуються як таи, що синхронно визначають яисть послуг. «Стiйка та чiтка система цшностей, яка включае бездоганнiсть надання по-слуги, взаемоповагу, чеснiсть i еднiсть,- от що забезпечуе блискучий сервю, внутрiшньо-фiрмову гармонiю i постшне вдосконалення» [2, с. 22]. У цитованому виданш цiнностi визначаються як «багатство компани», що «одночасно спри-чиняе вигоду для всгх, кого торкаеться дгяльнгсть компани: покупц1в, спгвробГгникш, розповсюджувач1в, партнер1в, сустльства, наци» [2, с. 25]. Сощальна складова послуги, або комунгкативний супровгд ii надання, вгдгграе на менш важливу роль, нГж яисть послуги, тому щншсний компонент спглкування персоналу з клгентами вимагае гдентифг-кацГ! i тако! ж уваги до якостг як i сама послуга.
Характеристики кадрового складу тдприемства, професiйний рiвень персоналу, його статевовiкова структура е наступним фактором, який впливае на формування цшшсних орiентирiв. Важливим фактором е етап життевого циклу оргашзаци, характеристики якого модифжують щнностг але внутршня штегращя, на думку I. К. Адiзеса, як умова здоров'я органiзацii, необхГдна на всгхх етапах ii розвитку: «Внутршне зчеплення визначаеть-ся ступенем спiвробiтництва всерединi органiзацii. Внутршня iнтеграцiя залежить вГд взаемно': довГри i поваги,
яи юнують в культур! органiзацii <.....> Коли з'являеться
внутршне зчеплення - взаемна довiра i повага, яи повинш стати невiд'емною рисою органiзацiйноi культури i постш-но розвиватися, - оргашзащя насолоджуеться внутршшм миром» [1, с. 303].
Цшносп оргашзаци формуються на основГ чГтко ви-значеноi мГси та вГзп оргашзаци, '1х дiевiсть i обумовлюеть-ся безпосередшм взаемозв'язком Гз стратепчними орГен-тирами. ОсобливГ стратепчш цгл оргашзаци та тактичш завдання не повинш суперечити глибинним щнностям, навпаки, важлива '1х деталГзащя та уточнення щодо реаль зацп в конкретних виробничих ситуащях. Оргашзацшш щнност повинш втглюватись у ва аспекти дГяльност оргашзаци, але головну роль мають вГдгграти '1х штегруючГ прояви - ГмГдж оргашзаци, позищя на ринку, заявлена конкурентна перевага, згуртовашсть персоналу, тощо.
Формування сощального кашталу оргашзаци - це процес двоединий, який включае формування шдив^уаль-ного сощального кашталу та оргашзацшного сощального
кашталу. В1дпов1дно, 1снують органiзацiйнi та особист ц1нност1. Соцiальний капiтал належить кожн1й людин1 зо-крема i активуеться в процеа взаемодп, тому оргашзацшш цшност виступають iнтегруючою потугою на шляху формування ушкально! конкурентно! переваги. Ушкальшсть 'й обумовлюеться тим, що ц1нност1 успшно! оргашзаци практично не можна в^творити, навиь маючи !х перелiк. Так само як i не можна в^творити взаемозв'язок трьох компонентов соцiального кашталу, коли довiра зростае за умови утвердження сп1льних цiнностей, як1, у свою чергу, сприяють дов1рчим в^носинам i активiзацu соцiальних контактiв та сшвпращ. Ви61р та артикуляцiя цшностей -це перший крок на шляху !х застосування для формування повнощнного соцiального капiталу.
Так, для тдприемств сфери послуг фахiвцi пропону-ють такий перелiк базових цшностей: «Прагнення бездо-ганностi, шновацшшсть, створення в колективi атмосфери задоволення в1д спiвпрацi та досконало виконано! роботи, прагнення досконалостi, людян1сть, повага, чесшсть, сощ-альна вiдповiдальнiсть та створення сощальних вигод для оргашзаци, и клiентiв, партнеров та суспкьства в ц1лому» [2, с. 25 - 41]. У табл. 2 представлено конкретизащю орга-нiзацiйних та особистих цшностей за основними групами.
Селекщя цшностей оргашзаци як головного шстру-менту формування сощального кашталу базуеться на визначенш особливого призначення, яке покликан виконати цшносй, трансформуючи м1с1ю оргашзаци в реальш д!1 персоналу. Призначенням цiнностей е: по-перше, ^ентифшащя ключово! переваги перед конкурентами; подруге, визначення критерпв правомiрностi д1яльност1 персоналу, тобто необх^но ч1тко розмежувати характеристики д1яльност1 за принципом «правильно-неправильно» (саме цей щншсний орiентир мае бути визнано мотиватором); по-трете - цшшсть повинна об'еднувати персонал всере-дин1 оргашзаци для спкьно! д1яльност1 та одночасно перед зовншньою загрозою з боку юнуючих та потенцiйних конкурентов. Перелш обраних цiнностей мае бути невеликий, вони повинш бути чггко сформульоваш, однозначнi, несу-перечливi, сушсш та прийнятн1. Останне мае забезпечити уточнювання цшностей для кожного окремого шдроздку та р1вня оргашзаци.
Практична робота по формуванню цшшсних орь ентирiв у ф1рм1 «НАД1Я» здшснюеться цiлеспрямовано в контекстi адаптаци до специфжи д1яльност1 сфери послуг в1д моменту входження людини в оргашзащю i впродовж вйе! трудово! д1яльност1. Базовими е спецiально розробле-ш процедури та документи, зокрема, це спещальна «1нфор-мацiйна папка», яка мктить основн1 внутр1шн1 регламен-
Оргашзацшш та особистi цшносп як основа соцiального капiталу
Група цшностей Оргашзацшш цшносп lндивiдуальнi цiнностi
Професшш Повага до компетенцп, професшний розвиток i навчання Компетентнiсть, освiченiсть, досвiдченiсть, майстернiсть
leрархiчнi Регламента^я стосунш мiж керiвниками та пщлеглими Дисциплiнованiсть, вiдповiдальнiсть, вщдашсть органiзацií
Со^ально! взавмодп Колективiзм, спiвробiтництво, вза£морозумiння, взавмодопомога Вмiння працювати в команд^ взавмна довiра та повага
Етичш Стандарти професшно! етики Чеснiсть, поряднiсть
Крос-культурш Толерантнiсть Ввiчливiсть, стриманiсть, доброзичливiсть
Специфiчнi Адекватнi специфщ бiзнесу Адекватнi специфiцi посади
Джерело: розроблено автором.
туючи офiцiйнi документи. «Чотири Золотих стандарти, на яких базуеться полiтика фiрми», «Мо! принципи роботи в готелi «Надiя», «10 запов^ей обслуговування клiентiв» та деккька сторiнок з базовими стандартами поведшки в рiзних ситуацiях. Цi матерiали дають вичерпну iнформацiю щодо основних цшшсних орiентирiв та норм, яи е базовими як у внутршньо органiзацiйнiй взаемодн персоналу, так i в роботi з Рентами.
Для кожного пiдроздiлу зокрема розроблено документ «10 кроив до бездоганного сервюу», в якому чггко та детально сформовано перелiк обов'язкових принципов по-ведiнки персоналу в^ зустрiчi та привiтання гостей, впро-довж !х обслуговування аж до прощання. Поточна практична дiяльнiсть проводиться у виглядi щотижневих треншгш, якi присвячено аналiзу конкретних ситуацш, що дозволяе персоналу вдосконалювати навички роботи, набувати в1д-повiдного досв^у та усвiдомлювати дiеву силу цшностей. Особливе значення набувае своечасне внесення в^пов^-них змiн у систему навчання та розвитку персоналу.
При формуванш цшностей оргашзацп фiрма «На-дiя» видкяе три рiвнi !х прояву. Перший - вiзуально-вербальний - демонструе зовншш прояви цшностей оргашзацп в поведшщ, реакщях, мовi, зовнiшньому виглядi персоналу, оргашзацп робочих мкць, професiйних ритуалах, дизайш та оформленнi органiзацiйних просторов. Другий - базовий - виступае у формi регламентуючих документов: статут, правила внутрiшнього розпорядку, посадовi ш-струкцп, тощо, якi формують певнi органiзацiйнi стандарти. Персонал спшпрацюе, базуючись на формальних правилах i нормах, якi адмiнiстративно визначаються, регулюються та вiдповiдають правовим нормам i роблять дiловi стосунки прозорими та зрозумкими. Третш - латентний - стосу-еться як формальних, так i особливо неформальних в^но-син в оргашзацн i вимагае особливо! уваги, осккьки саме тут може в^буватися модифiкацiя цiнностей оргашзацп тд впливом багатьох внутрiшнiх i зовншшх факторiв, якi дь ють поза адмшстративним контролем i вимагають посиле-но! уваги. Про проблеми латентного ршня можуть частково свiдчити скарги ^ентш. Своерiдним способом перевiрки того, насильки персонал керуеться цiнностями в повсяк-деннiй працi, може бути програма «утаемничений клiент». Загальний сощально-культурний контекст простежуеться i дiе на вйх трьох ршнях i саме вш здатний забезпечити зба-лансовашсть взаемин в оргашзацп. Формування загально-культурного контексту е ключовим завданням фiрми «НА-Д1Я», оскiльки вона працюе на глобальному ринку.
Адаптащя сощально-трудових вiдносин органiзацi¿ до цшшсних стандарт вимагае встановити чгги взаемо-зв'язки цiнностей з мотивацiею персоналу, активувати ш-формацiйне забезпечення та пропаганду цшшсних орiен-тирiв у дiяльностi управлiнського складу, встановити дiеву систему зворотнього зв'язку, гармонiзацi¿ шдив^уальних та органiзацiйних цiнностей, спрямувати цшносп на ви-рiшення завдань зростання та розвитку. Фiрма «НАД1Я» постшно опiкуеться гармонiзацiею цiннiсних орiентирiв, пов'язуючи 1х з мотивацiею персоналу (детальнше про це в роботi [3]). Велико! уваги заслуговуе адаптацiя цшностей для динамiчних змiн i вчасне сприйняття нових цшностей, адекватних викликам часу.
ВИСНОВКИ
Основою життевого потенщалу оргашзацп е !! со-щальний капiтал, важливою складовою якого е цшносп оргашзацп. Саме вони визначають, яким чином будуються стосунки мгж спiвробiтниками, якi стiйкi норми i принципи визначають дн персоналу в рутинних щоденних дiях та будь-яких нестандартних ситуацiях. Органiзацiйнi цшносп по-кликанi кодифiкувати розумiння «правильно-неправильно» та «справедливо-несправедливо», визначити змкт дiяль-ностi персоналу органiзацii та встановити певш обмеження в дiях для захисту гармошзованих iнтересiв. Цiнностi оргашзацп як основа сощального катталу пiдприемств сфери послуг суттево впливають на виживання пiдприемств та е джерелом 1х конкурентних переваг. Особливi цiнностi е унiкальним здобутком оргашзацп, в^творити 1х не в змозi нi тi конкуренти, якi вже дшть в галузi, нi ri, якi можуть в не! ввшти. Саме нагромаджений пiдприемством сощаль-ний каттал перетворюе вибагливих покупцш на постшних клiентiв, а тиск постачальниив - на гармонiйнi партнерськi стосунки. Соцiально-трудовi вiдносини в межах оргашзацп дозволяють реалiзувати сво! права та штереси сторонам i суб'ектам цих в^носин, i цiнностi органiзацii повинш слу-жити збалансуванню та гармошзацп цих iнтересiв. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации / И. Адизес / Пер. с англ. - СПб. : Питер,2007. - 384 с.
2. Берри Леонард Л. В поисках души сервиса / Л. Л. Бер-ри / Пер. с англ. - К. : Companion Group, 2007. - 304 с.
3. Бойко М. WOW-эффект! Роль маркетинга в жизнедеятельности ресторанов при гостиннице» / М. Бойко // Отельер @ ресторатор. - 2012. - № 2. - С. 20 - 24.
4. Гршнова О. А. Соцiaльний гаптал: сyтнiсть, знaчен-ня, взa£мозв'язок з Ышими формaми кaпiтaлy I О. А. Грiшновa, Н. А. Полив'янa II Укрaïнa: aспекти прaцi. - 2009. - W S. - C. 19 - 24.
5. Дмитренко Г. А. Соцiaльний ^п^гал як пщфунтя пози-тивниx трaнсформaцiйниx процесiв в Укрaïнi I Г. А. Дмитренко II Демогрaфiя тa соцiaльнa економiкa. - 201В. - W 1. - С. 100 - 110.
6. Колот А. М. Iнновaцiйнa прaця тa iнтелектyaльний га-пiтaл у системi фaкторiв формyвaння економiки знaнь [Електро-нний ресурс]. - Режим доступу : http:IIwww.ief.org.uaIArjiv_ETI Kolot20l.pdf
7. Коулман Дж. Кaпитaл социaльный и человеческий I Дж. Коyлмaн II Общественные нayки и современность. - 2001.-W В.- С. 121 - 1В9.
S. Лiбанова Е. М. Mодернiзaцiя економки Укрaïни в кон-текстi соцiaльниx викликiв IIДемогрaфiя тa соцiaльнa економн кa. - 2011. - W 1(1S). - С. 24 - Вб.
9. Патнам Р. Трaдицiï громaдянськоï aктивностi в сyчaс-нш Iтaлiï: творення демокрaтiï I Р. Пaтнaм.- К. : Основи, 2001.-В02 c.
1D. Саймон Г. А. Адмiнiстрaтивнa поведшга I Г. А. Сaй-мон I Пер. з aнгл. - К. : АртЕк, 2001. - В92 с.
11. Фукуяма Ф. Доверие: социaльные добродетели и путь к процветaнию I Ф. Фyкyямa I Пер. с aнгл. - M. : АСТ, 2008. -1В0 с.
12. Шейн Э. Oргaнизaционнaя кyльтyрa и лидерство. -В-е изд. II Э. Шейн I Пер. с aнгл. - СПб. : Питер, 2012. - ВВб с.
13. Шихирев П. М. От кaпитaлa физического к кaпитaлy социaльномy I П. M. Ш^ирев [Электронный ресурс]. - Режим достyпa : www.soob.ruInI2002IбIaI8
REFERENCES
Adizes, I. Upravlenie zhiznennym tsiklom korporatsii [Lifecycle Management Corporation]. St. Petersburg: Piter, 200l.
Berri, L. L. Vpoiskakh dushi servisa [In search of the soul of service]. Kyiv: Companion Group, 200l.
Boyko, M. "WOW-effekt! Rol marketinga v zhiznedeiatelnosti restoranov pri gostinitse" [WOW-effect! The role of marketing in the life of restaurants at the hotel]. Oteler@ restorator, no. 2 (2012): 20-24.
Dmytrenko, H. A. "Sotsialnyi kapital iak pidgruntia pozy-tyvnykh transformatsiinykh protsesiv v Ukraini" [Social capital as a basis for positive transformation processes in Ukraine]. Demohrafi-ia tasotsialna ekonomika, no. 1 (2013): 100-110.
Fukuiama, F. Doverie: sotsialnye dobrodeteli i put k prots-vetaniiu [Trust: The Social Virtues and the prosperity]. Moscow: AST, 2008.
Hrishnova, O. A., and Polyv'iana, N. A. "Sotsialnyi kapital: sutnist, znachennia, vzaiemozv'iazok z inshymy formamy kapitalu" [Social capital: the nature, significance, relationship to other forms of capital]. Ukraina:aspektypratsi, no. 5 (2009): 19-24.
Koulman, Dzh. "Kapital sotsialnyy i chelovecheskiy" [Social and human capital]. Obshchestvennye nauki i sovremennost, no. 3 (2001): 121-139.
Kolot, A. M. "Innovatsiina pratsia ta intelektualnyi kapital u systemi faktoriv formuvannia ekonomiky znan" [Innovative work and intellectual capital in the system factors of the knowledge economy]. http://www.ief.org.ua/Arjiv_ET/Kolot207.pdf
Libanova, E. M. "Modernizatsiia ekonomiky Ukrainy v kon-teksti sotsialnykh vyklykiv" [Modernization of Economy of Ukraine in the context of social challenges]. Demohrafiia ta sotsialna ekonomika, no. 1 (15) (2011): 24-36.
Patnam, R. Tradytsii hromadianskoi aktyvnosti v suchasnii Italii: tvorennia demokratii [The tradition of civic engagement in modern Italy: the creation of democracy]. Kyiv: Osnovy, 2001.
Saimon, H. A. Administratyvna povedinka [Administrative behavior]. Kyiv: ArtEk, 2001.
Sheyn, E. Organizatsionnaiakultura iliderstvo [Organizational culture and leadership]. St. Petersburg: Piter, 2012.
Shikhirev, P. M. "Ot kapitala fizicheskogo k kapitalu sot-sialnomu" [From physical capital to social capital]. www.soob. ru/n/2002/6/a/8
Q_
<C
< £
S
Ш
В18 БIЗНECIHФOPM W l '2014
www.business-inform.net
