CC BY
124
вые бобы) и высокобелковых масличных культур (соя, рапс), которые не в полной мере, но существенно смогут снизить белковый дефицит. Увеличение доли зернобобовых в валовом сборе кормового зерна с 3,0-3,5 до 12-13% может сократить дефицит протеина на 8-10%, а рост доли бобового и бобово-злакового растительного сырья до 70% позволит обеспечить содержание сырого протеина в сухом веществе объёмистых кормов не менее 14% [4].
Важной задачей является увеличение площади многолетних трав, и прежде всего бобовых. Многолетние травы должны стать основой кормовой базы, из них необходимо производить не менее 60% растительного сырья для заготовки кормов.
Больше внимания необходимо уделять использованию в кормопроизводстве однолетних трав. Большой выбор видов и сортов позволяет широко использовать посевы однолетних трав в системах зелёного и сырьевого конвейеров, производстве самых разнообразных кормов во всех климатических зонах.
Изменение климата и достижения современной селекции позволяют более широко использовать кукурузу, основную силосную культуру. Главное внимание при активизации работы с этой культурой необходимо уделять выбору используемых гибридов по продолжительности вегетации, используя ранне-, средне- и позднеспелые гибриды кукурузы, в соответствии с условиями хозяйствования.
Особое внимание необходимо уделять зернофуражной группе культур. Нужно увеличивать площади зернобобовых культур, ячменя, овса и тритикале для снижения потребности в пшенице. Для увеличения валовых сборов зерна необходимо более полно использовать потенциал озимых культур. В большинстве регионов страны озимые зерновые значительно превосходят яровые по урожайности и окупаемости прибавок зерна от азотных удоб-
рений. Это актуально также в связи с участившимися засухами.
Стратегические интересы страны требуют системного и комплексного решения многочисленных проблем сельскохозяйственного производства в условиях интеграции в единое экономическое пространство. Важнейшим направлением в этой деятельности является развитие кормопроизводства в разнообразных почвенно-климатических условиях, благоприятных для возделывания необходимых сельскохозяйственных культур, использование высокого научного потенциала и практического опыта, позволяющих обеспечить не только продовольственную безопасность страны, но и активное присутствие агропродовольственного комплекса страны на мировом аграрном рынке.
Реализация предложенных направлений увеличения производства растительного кормового белка позволит осуществить инновационный вариант стратегии долгосрочного социально-экономического развития агропромышленного комплекса страны по основным целевым показателям отечественного животноводства.
Источник
1. Косолапое В.М. и др. Кормопроизводство - важнейшее направление в экономике сельского хозяйства России // АПК: экономика, управление. -2011. - № 1.
2. Папцое А.Г. Экономика аграрного сектора развитых стран в условиях мирового продовольственного кризиса. - М.: Гриф и К, 2009.-288 с.
3. Скрынник Е.Б. Продовольственная безопасность - важная составляющая системы национальной безопасности России [текст] / Е.Б. Скрынник // АПК: экономика, управление. - Москва, 2010. -№ 1 . - С. 3 - 14.
4. Ушачёе И.Г. Меры по обеспечению конкурентоспособности сельского хозяйства в условиях присоединения России к ВТО // АПК: экономика, управление. - 2012. - № 9.
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА
Подольская В.А., студентка Воронежского государственного университета
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана и применена модель мотивации персонала. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Таким образом, необходимо совершенствовать систему мотивации труда, что определяет актуальность данной проблемы.
В настоящее время организация эффективной системы мотивации персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Высокая текучесть кадров, низкий уровень исполнительской дисциплины, некачественный труд (брак), халатное отношение к труду, отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников, низкая эффективность воздействия руководи-
телей на подчиненных, низкий уровень межличностных коммуникаций, сбои в производственном процессе, слабая перспектива карьерного роста, неудовлетворенность работой сотрудников, низкий профессиональный уровень персонала, безынициативность сотрудников, неудовлетворительный морально психологический климат, недостаточное внимание к обучению персонала, неразвитость соцкультбыта предприятия, низкий моральный дух в коллективе - все эти факторы являются индикаторами неэффективной системы мотивации к труду.
Для создания эффективной системы мотивации труда необходимо обратиться к основным теориям вопроса. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, К.Альдер-фра, МакКлелланда и Герцберга. Заслуга этих авторов в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности, сделали попытку классифицировать потребности, показали их взаимосвязь. В теориях процесса делается акцент на развитие определенного вида поведения для достижения конкретных целей. Теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипа-тивного управления, объясняют то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.
Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотивации труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
Стимулирование труда - это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда.
Система мотивации труда представляет собой сложный комплекс, многочисленные элементы которого тесно взаимосвязаны.
Рассмотрим каждый элемент системы мотивации труда.
1. Культура предприятия - система общих для всего персонала предприятия ценностных ориентиров и норм. С помощью устава предприятия, в котором изложены основные принципы руководства и организации предприятия, руководители формируют у персонала понимание и признание целей предприятия.
2. Система участия - участие работников в распределении общего хозяйственного результата, в капитале предприятия и развитие сотрудничества.
3. Принципы руководства - предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации концепции управления.
4. Обслуживание персонала - все формы социальных льгот, услуг, преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения на производстве и результатах их работы.
5. Привлечение к принятию решений -согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе или на производственном участке.
6. Кружки качества - организация рабочих групп из работников, имеющих одинаковые или аналогичные рабочие задания, для совместного решения производственных проблем.
7. Автономные рабочие группы - структурные единицы, самостоятельно (полностью или частично) организующие свою работу.
8. ''.ТоЬ"-факторы - мероприятия, которые направлены на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности.
9. Организация рабочего места - оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учетом потребностей работников.
10. Кадровая политика - планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и внутрипроизводственной мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников.
11. Регулирование рабочего времени -гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и предприятия.
12. Информация для работников - доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия.
13. Оценка персонала - система планомерной и формализованной оценки работников по определенным заранее установленным критериям.
Необходимо отметить, что разработка эффективной системы мотивации труда предполагает учёт большого количества всех её элементов, а так же их взаимосвязанность.
Негативные последствия реформирования агропромышленного комплекса отрицательно отразились на стимулировании труда
работников сельского хозяйства, заработная плата которых стала практически самой низкой по сравнению с другими отраслями экономики. Наблюдается ухудшение организации заработной платы, в том числе руководителей предприятий, нарушение ее связей с результатами производства, что в целом с ее низким уровнем снижает воспроизводственную и стимулирующую функции. Заработная плата устанавливается с учетом интересов работодателя, а не работника. Действующая в настоящее время система стимулирования труда в ряде хозяйств устарела и не отвечает требованиям сегодняшнего дня.
Для устранения иждивенчества, повышения творческой и трудовой активности работников управления, а также в целях лучшего пополнения бюджетов всех уровней на основе социально-экономического развития сельских территорий предлагается проведение следующих мероприятий.
Зарплату муниципальных служащих увязать с категорией органа местного самоуправления, а также степенью решения ими социально-экономических проблем территории. Таким образом, величину зарплаты работников управления определять в зависимости от достигнутого уровня объективно-контролируемых показателей (рост доходов местного бюджета за счет развития производства и предпринимательства, повышение занятости и доходов населения и др.). Причем, фонд оплаты труда органов местного самоуправления лимитировать, определив его долю в расходной части бюджета.
К числу показателей, увеличивающих среднее значение оплаты труда, относятся: увеличение объема продаж в стоимостном выражении по сравнению с предыдущим периодом (месяц) на 10%; увеличение размера прибыли по сравнению с предыдущим периодом (месяц) на 5%; освоение производства новых видов продукции или существенное усовершенствование технологий производства; сокращение расхода сырья и материалов; отсутствие рекламаций (брака) на выпускаемую продукцию.
К числу показателей, уменьшающих среднее значение оплаты труда, относятся: нарушение производственной и технологической дисциплины; нарушение трудовой дисциплины; невыполнение месячных заданий; необеспечение сохранности выпускаемой продукции и материальных ценностей.
Поэтому, важное значение имеет оценка труда руководителей и специалистов по их деловым качествам, способствующих тому, чтобы эффективность производства зависела не только от материальных ресурсов, но и от интеллектуального уровня руководителей отраслей и служб, специалистов, что также должно стимулироваться системой оплаты органов управления.
Реализация предложенного механизма стимулирования производства и мотивации персонала при соответствующей государственной поддержке будет способствовать наращиванию объемов производства и повышению экономической эффективности труда.
1.9. ПРОБЛЕМЫ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОГО ПРОЕКТИРОВАНИЯ В ИНТЕРЕСАХ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРОДОВОЛЬСТВЕННОЙ БЕЗОПАСНОСТИ РОССИИ
ПРОЕКТИРОВАНИЕ ИНСТИТУТОВ, ПОДДЕРЖИВАЮЩИХ ЭФФЕКТИВНОЕ РАВНОВЕСИЕ НА АГРАРНЫХ РЫНКАХ
Светлов Н.М., д.э.н., проф. Российский государственный аграрный университет -
МСХА имени К.А. Тимирязева
Понятие эффективного равновесия ключевое в теории благосостояния. В [2] установлены условия, гарантирующие совпадение множества эффективных состояний экономики (т.е. опти-мумов по Парето) с множеством конкурентных равновесий. В число этих условий входит убывающая отдача от масштаба производства.
Принято считать, что условия эффективности конкурентного равновесия выполняются в реальности. Однако поставленные автором компьютерные эксперименты на модели замкнутой расширяющейся экономики чистых отраслей Д-
модели) выявили преобладание неэффективных равновесий: оказывается, убывающий эффект масштаба одновременно во всех отраслях невозможен [3]. Для случая возрастающего эффекта масштаба неэффективные равновесия изучались ранее [5]. Таким образом, появились существенные теоретические основания для рассмотрения конкурентного равновесия как преимущественно неэффективного состояния. В частности, низкая земельная рента, характерная для сельхозугодий России [1], - одно из свидетельств неэффективности равновесия.
