CC BY
114
СОЦИОЛОГИЯ
80С10Ь0СУ
УДК 316
ао1:10.21685/2072-3016-2022-3-1
Система мотивации и стимулирования сотрудников ПАО «МегаФон»
А. Ш. Дубина1, Л. В. Рожкова2, Н. В. Розенберг3
1,2,3Пензенский государственный университет, Пенза, Россия 1ш18ипп@Ък.ги, 2шашаеуа_1у@шаП.т, 3е1уа@8ига.га
Аннотация. Актуальность и цели. Построение эффективной системы мотивации и стимулирования труда персонала является важной задачей для руководителей компаний в силу поиска направлений повышения заинтересованности, продуктивности работы; а в отношении молодых сотрудников еще и решение проблемы их удержания. Целью исследования является комплексный анализ мотивации и стимулирования сотрудников ПАО «МегаФон». Материалы и методы. Проведен анализ статистических данных по структуре и численности персонала ПАО «МегаФон», документов, касающихся мотивации и стимулирования персонала компании, представлен вторичный анализ других социологических исследований по мотивации сотрудников ПАО «МегаФон», приведены результаты глубинного интервью, проведенного авторами в Поволжском филиале ПАО «МегаФон» в 2020 г. Результаты. В ПАО «МегаФон» присутствует стремление к созданию благоприятных условий для личностного и профессионального развития сотрудников. Авторами проанализировано состояние системы мотивации персонала. Был проведен анализ системы материального стимулирования, факторов мотивации сотрудников ПАО «МегаФон», выявлены привлекательные аспекты работы и удовлетворенность сотрудников компании существующей системой мотивации. Выводы. Система мотивации ПАО «МегаФон» достаточно грамотно выстроена, присутствуют денежные и нематериальные элементы. Среди привлекательных сторон работы в компании сотрудники выделяли достойную оплату труда, удовлетворение от процесса работы, возможности для карьерного роста. В период пандемии отмечается расширение числа задач, рост зон ответственности и отсутствие изменений в системе оплаты труда, что негативно сказывается на мотивации.
Ключевые слова: мотивация труда, система оплаты труда, стимулирование труда, ПАО «МегаФон»
Для цитирования: Дубина А. Ш., Рожкова Л. В., Розенберг Н. В. Система мотивации и стимулирования сотрудников ПАО «МегаФон» // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. 2022. № 3. С. 5-13. 10.21685/2072-3016-2022-3-1
© Дубина А. Ш., Рожкова Л. В., Розенберг Н. В., 2022. Контент доступен по лицензии Creative Commons Attribution 4.0 License / This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 License.
Employee motivation and incentive system in PJSC MegaFon A.Sh. Dubina1, L.V. Rozhkova2, N.V. Rozenberg3
1,2,3Penza State University, Penza, Russia :misurin@bk.ru, 2mamaeva_lv@mail.ru, 3elya@sura.ru
Abstract. Background. Building an effective system of employee motivation and stimulation is an important task for company managers due to the search for ways to increase interest, productivity; and in relation to young employees, also solving the problem of their retention. The purpose of the work is a comprehensive analysis of the employee motivation and incentives in PJSC MegaFon. Materials and methods. The analysis of statistical data on the structure and number of personnel of PJSC MegaFon, documents related to the motivation and stimulation of the company's personnel, a secondary analysis of other sociological studies on the motivation of employees of PJSC MegaFon: is presented, the results of an in-depth interview conducted by the authors in the Volga branch of PJSC MegaFon in 2020 are presented. Results. PJSC MegaFon strives to create favorable conditions for personal and professional development of employees. The authors analyzed the state of the personnel motivation system. The analysis of the system of financial incentives, factors of employee motivation in PJSC MegaFon was carried out, attractive aspects of work and satisfaction of employees of the company with the existing motivation system were revealed. Conclusions. The motivation system of PJSC MegaFon is quite competently built, there are monetary and intangible elements. Among the attractive aspects of working in the company, employees highlighted decent wages, satisfaction from the work process, and opportunities for career growth. During the pandemic, there is an increase in the number of tasks, the growth of areas of responsibility and the absence of changes in the remuneration system, which negatively affects motivation.
Keywords: labor motivation, remuneration system, labor stimulation, PJSC Megafon
For citation: Dubina A.Sh., Rozhkova L.V., Rozenberg N.V. Employee motivation and incentive system in PJSC MegaFon. Izvestiya vysshikh uchebnykh zavedeniy. Povolzhskiy region. Obshchestvennye nauki = University proceedings. Volga region. Social sciences. 2022;(3):5-13. (In Russ.). doi:10.21685/2072-3016-2022-3-1
Введение
В современной системе трансформирующегося общества грамотно мотивированный персонал организации является гарантом ее успешной работы и драйвером активного продвижения на пути к реализации стратегии и упрочнения положения на рынке. Таким образом, формирование эффективной системы мотивации и стимулирования персонала, при которой сотрудник будет готов трудиться с полной отдачей, является непростой задачей для руководителей. Поэтому успех организации будет зависеть от системы мотивации. В каждой компании разработана своя система мотивации труда персонала, и любая из них не лишена достоинств и недостатков. К сожалению, не существует унитарной системы мотивации, однако учеными и экспертами разработаны методы и приемы по ее совершенствованию и развитию, позволяющие полностью реализовать потенциал сотрудников.
Негативные последствия демотивации приводят к текучести кадров, абсентеизму, увольнению ключевых сотрудников, росту недовольства сотрудников и т.д., что может оказать пагубное влияние на снижение прибыли, падение эффективности, производительности труда. Поиск путей решения проблемы мотивации персонала является актуальной и приоритетной задачей
для любой организации и нуждается в применении комплексных методов, которые основываются на базовых мотивационных теориях.
В работах М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури мотивация представляется процессом личного стимулирования и стимулирования окружающих к работе с целью достижения индивидуальных и общих целей компании [1, с. 131]. По мнению А. Я. Кибанова, мотивация представляет собой процесс выбора сотрудником того или иного типа поведения под влиянием различных условий - внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) [2, с. 22]. Главный смысл мотивации заключается в стимулировании работника исполнять свои рабочие обязанности в интересах организации в целом с высокой степенью отдачи и результатом на добровольной основе [3].
Материалы и методы
С целью изучения системы мотивации и стимулирования сотрудников ПАО «МегаФон» авторами был проведен анализ документов, касающихся мотивации и стимулирования персонала компании, статистических данных по структуре и численности персонала ПАО «МегаФон», использовался вторичный анализ других социологических исследований по мотивации сотрудников ПАО «МегаФон», проведенных в Дальневосточном филиале АО «МегаФон Ритейл» (2019) и ОАО «МегаФон Ритейл» г. Москвы (2019). В 2020 г. были проведены глубинные интервью с молодыми сотрудниками Поволжского филиала ПАО «МегаФон».
Результаты
В основе ПАО «МегаФон» лежат инновационные достижения информационных технологий, которые повсеместно внедряются во все региональные подразделения. Эти новшества направлены на формирование сплоченной команды компетентных сотрудников.
Деятельность компании «МегаФон» ведется с начала августа 2001 г. Главной целью организации является наращивание прибыли от клиентов и потребителей продуктов связи на протяжении всего периода взаимодействия с компанией «МегаФон» посредством предоставляемых выгодных и охватывающих все стороны жизнедеятельности услуг [4].
По состоянию на 31.12.2019 списочная численность сотрудников ПАО «МегаФон» насчитывала 40 334 чел. [5], на 31.12.2020 - 36 696 чел. [6]. В компании работают специалисты самых разных возрастных категорий, большая часть сотрудников - это молодые люди в возрасте от 18 до 35 лет (рис. 1).
1 В77
£01$ 11 WA 1Ф1Н2 lissa I
i 6ÖV .
3010 1"! 341 во £35 6 72£ ■
1 5ЧО
£0]Г 1D331 го aas ü IBB H
■ 13-25 лег ■ ^6-55 лет
■ 26-35 лег Бапае 55 лат I ] 36-45 пет
Рис. 1. Численность персонала ПАО «МегаФон» по возрасту (2017-2019 гг.) [5]
Учитывая, что компания имеет высокотехнологичную и инновационную направленность, в составе молодежи преобладают сотрудники, имеющие высшее образование (рис. 2).
201? гц о?ч 14 67 5 Я
501Ё 2ъ 561 11. 237 1
8017 2ч 076 13108 Щ
■ Высшее
Несконченное высшее
■ Среднее и среднее специальное
Рис. 2. Численность персонала ПАО «Мегафон» по образованию (2017-2019 гг.) [5]
Одной из главных целей ПАО «МегаФон» является повышение качества обслуживания абонентов, и ее реализация зависит от работников компании. Поэтому персоналу каждый день приходится принимать решения относительно коммерческих, финансовых вопросов, моментов, связанных с управлением, и др. Помимо решения нестандартных задач менеджерам контакт-центра необходимо иметь непосредственный контакт с потребителями, клиентами и поставщиками, государственными и общественными органами, контролирующими работу организации, и другими субъектами [4]. Ввиду этого менеджеры контакт-центров являются лицом организации для внешнего окружения. И от качества выполнения ими работы зависит репутация ПАО «МегаФон».
Целью ПАО «МегаФон» является формирование эффективной системы мотивации с использованием различных способов поощрения и материального стимулирования. Она состоит из денежных и нематериальных элементов, включает различные премии, социальные выплаты, развивающие программы, награды [4-6].
Анализ системы мотивации сотрудников компании ПАО «МегаФон» показал, что в компании используются классические методы, которые стимулируют мотивацию персонала (табл. 1).
Система стимулирования и мотивации ПАО «МегаФон» нацелена на рост идентификации сотрудников организации с трудовым коллективом с целями организации для создания дружного, сплоченного коллектива единомышленников, эффективной команды коллег, которым под силу справиться с самыми трудными задачами.
В ПАО «МегаФон» заработная плата выплачивается дважды в месяц; ее базовая основа - оклад и премии. В компании для побуждения к выполнению плана присутствуют надбавки и штрафы; имеется вознаграждение за качество обслуживания клиентов и премирование за уровень знаний [7, с. 273274]. По данным исследования мотивации работников компании «МегаФон Ритейл» по г. Москве, было выявлено, что основной проблемой является недостаточное материальное стимулирование и необъективная система депре-мирования. Так, 80 % сотрудников главным условиям эффективной работы считают материальное стимулирование, а 76 % респондентов недовольны системой депремирования [7, с. 274-275].
Таблица 1
Методы мотивации сотрудников ПАО «МегаФон» [4]
Методы Реализация в ПАО «МегаФон»
Материальные методы
Заработная плата Выплаты работников состоят из оклада + премии от выполнения плана продаж. Соответственно, чем больше сотрудник продал товаров и услуг, тем выше его денежное вознаграждение
Квалификация Уровень вознаграждения зависит и от повышения квалификации и знаний сотрудника
Имидж Ежемесячно сотрудники отправляют фотоотчет внешнего вида салона продаж. В случае отсутствия визуальных ошибок в оформлении стендов и стеллажей все работники офиса получают денежное вознаграждение
Соцпакет Работникам компании предоставляется помимо стандартного социального пакета (ежегодный оплачиваемый отпуск, больничный отпуск и др.) специальные бонусы: мобильная служебная связь, система скидок на товар компании и др.
Нематериальные методы
Рабочее место В распоряжении сотрудников высоко оборудованные офисы с современной техникой, чистые и эргономичные, все операции по работе с клиентами автоматизированы
Повышение по службе Программы вертикального и горизонтального роста
Обучение Сотрудники компании при желании могут воспользоваться программами обучения сотрудников в режиме онлайн, а также при личном посещении мастер-классов и тренингов, образованных учебных центров организации
Социально-психологические методы
Внутренний климат организации Нормализации морально-психологического климата способствует ношение корпоративной формы с символикой и цветом компании, вежливое общение внутри коллектива, обращение по имени вне зависимости от занимаемой должности и статуса
Помимо достойной оплаты труда ПАО «МегаФон» стремится предоставить сотрудникам различные социальные льготы и стимулы: полисы медицинского страхования, компенсационные выплаты, оплаты расходов на мобильную связь, предоставление корпоративных скидок и др. Вместе с тем материалы опроса сотрудников Дальневосточного филиала АО «МегаФон Ритейл» также показали, что главным мотивирующим фактором остается заработная плата (53 % опрошенных); далее следуют такие факторы, как социальный пакет (14 %), график работы (12 %), карьерный рост (8 %) и др. Среди проблем в системе мотивации и стимулирования труда сотрудники указали следующие: отсутствие взаимосвязи между индивидуальной виной сотрудников за нарушения и соответствующими удержаниями, недостаточность методов нематериального стимулирования и др. [8, с. 204-205].
Ввиду того что в ПАО «МегаФон» преимущественно трудится молодое поколение, было целесообразно рассмотреть систему стимулирования труда работающей молодежи [9, с. 72].
Согласно мнению экспертов в области социологии и психологии молодые люди, рожденные в конце 1980-х и 2000-х гг. (названные учеными поколение Y), имеют весьма значительное отличие в системе мотивационных установок старшего поколения Х (начало 1960-х - 1980-х гг.). Так, компанией «Делойт», оказывающей услуги в области консалтинга и аудита, было проведено масштабное исследование в ряде стран, которое позволило описать современную рабочую молодежь (представителей поколения Y) как людей, в большинстве своем желающих работать в организации, которая придерживается этики и норм морали и права. Что касается системы поощрения, то для отечественных респондентов (70 %) привлекательным является стабильный доход и возможность получать бонусы и премии. Западные ровесники видят привлекательность в мягком графике работы и предоставлении возможности работать дистанционно [10].
В рамках проведенного интервью с сотрудниками Поволжского филиала ПАО «МегаФон» в г. Пензе в 2020 г. были определены привлекательные аспекты работы в компании и системе мотивации.
Менеджер-консультант, А., жен., 34 года: «Мы стояли практически у исторического становления КЦ "МегаФон" в Пензе. На тот момент сплоченность коллектива, мотивированность сотрудников и зарплаты просто зашкаливали. Мы работали и днем, и ночью, но нам это нравилось. Мы получали достойную оплату нашего труда, отличные корпоративные мероприятия, не было "серых" будней, работа приносила не только деньги, но и удовольствие».
Менеджер-кассир, Н., муж., 27 лет: «Среди плюсов можно назвать: официальное трудоустройство, "белая" зарплата, своевременно поступающая на карту, ДМС, корпоративная политика, скидки на связь и товары, гибкий график работы. У всех есть равные возможности карьерного роста, я бы даже добавил, что в рамках текучки - стремительного карьерного роста».
Необходимо отметить, что 2019 г. в связи с распространением пандемии внес свои коррективы в работу компании. В 2020 г. 80 % сотрудников были переведены на удаленный режим работы [6].
Сегодня, как и многие сектора отечественного бизнеса, еще не оправившиеся от пандемии, ПАО «МегаФон» испытывает непростые времена и из-за нестабильной социально-экономической обстановки в стране, что подтверждают результаты интервью.
Продавец, Н., муж., 29 лет: «Зарплата в 2019-2020 годах уменьшилась почти вдвое, несмотря на то, что жизнь дешевле не становится. Ответственности добавили, количество задач, прилетающих ото всюду, - тоже. Можно не только кнутом сотрудников погонять, но и пряниками подкармливать. Согласитесь, работать за меньшие деньги, но вдвое больше ни один уважающий себя человек не будет...»
Таким образом, в процессе интервью среди работников ПАО «МегаФон» обрисовался круг проблем, связанных с неудовлетворенностью оплатой труда, тревогой по поводу возможности попасть под сокращение. Эти страхи создают негативные настроения в коллективе и отрицательно влияют на внутренний климат компании.
Заключение
В ПАО «МегаФон» присутствует стремление к созданию благоприятных условий для личностного и профессионального развития сотрудников.
Система мотивации ПАО «МегаФон» достаточно грамотно выстроена, в компании используются классические методы, которые стимулируют мотивацию персонала, присутствуют денежные и нематериальные элементы. По данным социологических исследований, главным мотивирующим фактором была и остается заработная плата. Социальный пакет является привлекательным фактором работы. Недовольство сотрудников вызывают реализуемые системы депремирования. В числе основных рекомендаций, которые позволят повысить уровень мотивации сотрудников организации, можно предложить пересмотр уже существующих форм и методов материального поощрения и морального стимулирования, в том числе обратить особое внимание на систему штрафов. Также целесообразно проведение социологического мониторинга систем мотивации и стимулирования сотрудников компании. Повышение уровня мотивации сотрудников ПАО «МегаФон» в последующем окажет благоприятный эффект на рост прибыли компании и будет способствовать повышению ее конкурентоспособность на рынке мобильных провайдеров России.
Список литературы
1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента : пер. с англ. М. : Дело ЛТД, 2010. 701 с.
2. Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. М. : Проспект, 2013. 64 с.
3. Саражакова В. А. Управление мотивацией на примере сотрудников АО «Мегафон Ритейл» // Молодой ученый. 2018. № 49 (235). С. 393-395.
4. ПАО «МегаФон». URL: https://corp.megafon.ru (дата обращения: 08.04.2022).
5. Подключаем возможности. Годовой отчет Мегафон 2019 г. // ПАО «МегаФон». URL: https://corp.megafon.ru/ai/document/11879/file/MegaFon_AR2019_RUS.pdf (дата обращения: 08.04.2022).
6. Новая высота взаимодействий. Годовой отчет Мегафон 2020 г. // ПАО «МегаФон». URL: https://corp.megafon.ru/ai/document/12126/file/MegaFon-ar20-ru.pdf (дата обращения: 08.04.2022).
7. Чернявская А. А. Проблемы материального стимулирования персонала сферы услуг сотовой связи и пути их решения (на примере ОАО «МегаФон ритейл» города Москва) // Актуальные вопросы управления персоналом : сб. науч. ст. I Нац. науч.-практ. конф. Серпухов : Эдельвес, 2019. С. 269-275.
8. Ходкевич А. А., Ясиновская И. В. Исследование системы мотивации сотрудников салонов связи «МегаФон» // Современные подходы к трансформации концепций государственного регулирования и управления в социально-экономических системах : сб. науч. тр. 8 Междунар. науч-практ. конф. Курск : Юго-Западный государственный университет, 2019. С. 203-206.
9. Дубина А. Ш. Трудовые ценности рабочей молодежи промышленных предприятий // Актуальные вопросы социогуманитарного знания: история и современность : межвуз. сб. науч. тр. Краснодар : Краснодарский университет Министерства внутренних дел Российской Федерации, 2018. С. 69-73.
10. Виноградова Е. Какими они выросли, молодые люди поколения Z? // Ведомости. URL: www.vedomosti.ru/management/articles/2014/04/16/kakimi-oni-vyrosli-molo-dye-lyudi-pokoleniya-z (дата обращения: 29.04.2022).
References
1. Meskon M., Al'bert M., Khedouri F. Osnovy menedzhmenta: per. s angl. = Management fundamentals: translated from English. Moscow: Delo LTD, 2010:701. (In Russ.)
2. Kibanov A.Ya. Motivatsiya i stimulirovanie trudovoy deyatel'nosti = Motivation and stimulation of labor activity. Moscow: Prospekt, 2013:64. (In Russ.)
3. Sarazhakova V.A. Upravlenie motivatsiey na primere sotrudnikov AO «Megafon Rit-eyl». Molodoy uchenyy = Motivation management by the example of employees of Megafon Retail JSC. Young scientist. 2018;(49):393-395. (In Russ.)
4. PJSC "MegaFon". (In Russ.). Available at: https://corp.megafon.ru (accessed 08.04.2022).
5. We connect opportunities. Megafon Annual Report 2019. PJSC "MegaFon". (In Russ.). Available at: https://corp.megafon.ru/ai/document/11879/file/MegaFon_ AR2019_RUS.pdf (accessed 08.04.2022).
6. A new height of interaction. Megafon Annual Report 2020. PJSC "MegaFon". (In Russ.). Available at: https://corp.megafon.ru/ai/document/12126/file/MegaFon-ar20-ru.pdf (accessed 08.04.2022).
7. Chernyavskaya A.A. Problems of material incentives for personnel in the field of cellular communication services and ways to solve them (by the example of PJSC Megafon Retail in Moscow). Aktual'nye voprosy upravleniya personalom: sb. nauch. st. I Nats. nauch.-prakt. konf. = Current issues of personnel management: proceedings of the 1st National scientific and practical conference. Serpukhov: Edel'ves, 2019:269-275. (In Russ.)
8. Khodkevich A.A., Yasinovskaya I.V. Study of the system of motivation of employees of communication stores "MegaFon". Sovremennye podkhody k transformatsii kontseptsiy gosudarstvennogo regulirovaniya i upravleniya v sotsial'no-ekonomicheskikh sistemakh: sb. nauch. tr. 8 Mezhdunar. nauch-prakt. konf. = Modern approaches to the transformation of the concept of state regulation and management in socio-economic systems: proceedings of the 8th International scientific and practical conference. Kursk: Yugo-Zapadnyy gosu-darstvennyy universitet, 2019:203-206. (In Russ.)
9. Dubina A.Sh. Labor values of the working youth of industrial enterprises. Aktual'nye voprosy sotsiogumanitarnogo znaniya: istoriya i sovremennost': mezhvuz. sb. nauch. tr. = Topical issues of socio-humanitarian knowledge: history and modernity: interuniversity collection of scientific papers. Krasnodar: Krasnodarskiy universitet Ministerstva vnu-trennikh del Rossiyskoy Federatsii, 2018:69-73. (In Russ.)
10. Vinogradova E. How did they grow up, young people of generation Z? Vedomosti = Vedomosti. (In Russ.). Available at: www.vedomosti.ru/management/articles/2014/04/ 16/kakimi-oni-vyrosli-molo-dye-lyudi-pokoleniya-z (accessed 29.04.2022).
Информация об авторах / Information about the authors
Альбина Шагидулловна Дубина Albina Sh. Dubina
кандидат социологических наук, Candidate of sociological sciences, доцент кафедры экономической теории associate professor of the sub-department
и международных отношений, of economic theory and international
Пензенский государственный relations, Penza State University
университет (Россия, г. Пенза, (40 Krasnaya street, Penza, Russia) ул. Красная, 40)
E-mail: misurin@bk.ru
Лилия Валерьевна Рожкова доктор социологических наук, доцент, заведующий кафедрой экономической теории и международных отношений, Пензенский государственный университет (Россия, г. Пенза, ул. Красная, 40)
E-mail: mamaeva_lv@mail.ru
Liliya V. Rozhkova
Doctor of sociological sciences, associate professor, head of the sub-department of economic theory and international relations, Penza State University (40 Krasnaya street, Penza, Russia)
Наталья Владимировна Розенберг доктор философских наук, доцент, заведующий кафедрой философии и социальных коммуникаций, Пензенский государственный университет (Россия, г. Пенза, ул. Красная, 40)
E-mail: elya@sura.ru
Natal'ya V. Rozenberg Doctor of philosophical sciences, associate professor, head of the sub-department of philosophy and social communications, Penza State University (40 Krasnaya street, Penza, Russia)
Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов / The authors declare no conflicts of interests.
Поступила в редакцию / Received 12.05.2022
Поступила после рецензирования и доработки / Revised 15.07.2022 Принята к публикации / Accepted 24.08.2022
