CC BY
71
6. ОСВ1ТЯНСЬК1 ПРОБЛЕМ!! ВИЩО1 ШКОЛИ
УДК334.722(477):005.6 Доц. Ю.В. Максимець, канд. екон. наук;
студ. В.М. Дадак - Львгвський НУ м. 1вана Франка
шляхи подолання конфл1ктних ситуац1й
на шдпри£мств1
Наведено поняття конфлжту як позитивного, так i негативного явища. Розглянуто основнi шляхи подолання конфлж™ та застосування профiлактичних заходiв щодо них. Конфлiкт виступае основним фактором впливу на мжро^мат у колективi та про-дуктивнiсть працi на шдприемствг Управлiння конфлiктом, своею чергою, виступае як невiд'емна частина зобов'язань керiвництва, яка повинна забезпечити контроль над кон-флiктом та його сторонами та мiнiмiзувати його негативний вплив на результати дiяль-ност та продуктивнiсть працi, як шдприемства загалом, так i окремого його тдроззщлу, де вiдбувався конфлiкт. Профшактичш заходи потрiбно проводити на пiдприемствi з метою запобiгання та перешкоджання виникнення конфлiктних ситуацiй. 1х форма та характер повинш бути узгоджеш керiвництвом та мають вiдповiдати ситуаци, яка скла-лась на пiдприемствi.
Ключовг слова: конфлiкт, типи конфлж^в, ознаки конфлiктiв, шляхи подолання конфлж™.
Постановка проблеми. 1з розвитком тдприемницьких вщносин немож-ливо не звернути увагу на роль конфлжту у вщносинах м1ж суб'ектами шд-приемницько! д1яльностг Адже конфлжт безпосередньо впливае на продуктив-нють пращ та на величину прибутку шдприемства. Конфлжт е об'ектом вивчен-ня багатьох наук, зокрема психологи та соцюлогп. Тому, шод1 можна зустргги р1зш його трактування. Причиною зародження конфлжту можуть стати як згг-кнення штерешв, так 1 атмосфера в колектив1, умови пращ та шш1 обставини, яю шод1 важко передбачити. Тому, на сьогодш актуальним е як пошук шлях1в подолання конфлжпв, так 1 вдосконалення профшактичних метод1в, як можуть запоб1гти конфлжту. Також, постае питання контролю, яке е виршальним у конфлжтних ситуащях. Наслщки конфлжту можуть бути р1зними, тому необ-хщно в раз1 негативних наслщюв тако! ситуаци, мшм1зувати негативний вплив на оточуючих.
Наше дослщження спрямоване на те, щоб узагальнити поведшку суб'еклв тдприемницько! д1яльносп у конфлжтних ситуащях та надати певш рекомендацп щодо застосування заход1в у таких ситуащях.
Виклад основного матер1алу. Явище конфл1кту виникае у середовищ1 з1ткнення штереив як певних сощальних груп, так 1 !х одиниць. Початок юну-вання конфлжту ототожнюють 1з появою юнування людства. Як зазначають ав-тори, загальноприйнято! теорп конфлжпв, яка б вичерпно пояснювала !х природу, вплив на розвиток суспшьства, ще не юнуе, незважаючи на численш дослщження в цш области Найчаспше поняття конфлжту визначають як вщсут-нють згоди м1ж сторонами, яю можуть бути як ф1зичними, юридичними особа-
Науковий вкник Н.1Т У Укра'1'ни. - 2013. - Вип. 23.10
ми так i групами цих осiб. Кожна сторона докладае зусиль, щоб була прийнята 11 точка зору, i цим самим перешкоджае це робити шшш сторонi.
Ознаками конфлiкту е: ситуащя, яку сприймають учасники як конфлж-тну; предмет конфлжту, який, на думку сторш, е несправедливо подшений мiж ними; бажання продовжувати конфлiкг для досягнення сво1х цшей. У людськiй свiдомостi явище конфлжту найчастiше ототожнюеться з поведшкою, якш при-таманнi негативнi якостi. З цього випливае, що конфлiкт е явищем, яке не бажа-но допускати i в разi виникнення потрiбно його вирiшувати. Конфлiкт також може завадити задоволенню як щдивщуальних, так i колективних потреб. Про-те, у деяких випадках конфлжт може мати позитивний характер. У такому ви-падку вiн може допомогти виявити неспiвпадiння поглядiв та отримати додат-кову iнформацiю. Це дае змогу значно удосконалити процес виршення кон-флiкту та задоволення певних потреб загалом. Своею чергою, це призводить до ефектившшого виконання поставлених завдань, проекпв та стратегш.
Таким чином, конфлiкт може бути функщональним та мати позитивний вплив на мжроктмат оргашзацп, але також може i призвести до попршення за-гального становища в оргашзацп загалом. Наслiдки конфлжту, передушм, зале-жать вiд управлiння останнiм. Суб'ектами конфлжтних ситуацiй можуть бути окремi фiзичнi особи, 1х групи та оргашзацп. А суб'ектами трудового конфлжту е наймаш працiвники пiдприемств вшх форм власностi, також сюди вщносять профспiлки, роботодавцiв, власникiв цих оргашзацш.
Мiж конфлiктуючими сторонами у переважнш бiльшостi випадкiв мож-на видшити об'ект конфлiкту. Об'ектом конфлiкту може виступати те, на що претендуе кожна сторона, що викликае розбiжностi у 1хшх поглядах. До прикладу, це може бути право розпоряджатися майном, право вибору варiанта при-ватизацп. У всiх вище наведених прикладах конфлiкт проявляеться у позбав-леннi чи скороченнi можливостей шшо1 сторони. Суб'ектами виступають сторо-ни, якi володiють таким правом [1].
Результатом подолання конфлжпв е оздоровлення мжроктмату в колек-тивi та його подальше покращення. На думку ведомого праксеолога Я. Зеле-невського, внутрiшнiй конфлiкт в оргашзацп може бути подоланим:
1. Шляхом структурних змш, яю тдвищують стутнь оргашзацп, [ шляхом узгодження особистих штерешв з штересами колективу;
2. Шляхом усунення елеменлв, яю припинили сприяти устху щлого. Науковцi видшяють два напрями подолання конфлiктiв: позитивний та
негативний. Позитивний передбачае усунення причини, яю заважають узгодже-нш дiяльностi людей. У разi негативного напряму е доцiльним усунення одше! зi сторiн конфлiкту. До заходiв позитивного подолання конфлiктiв слiд вщнес-ти: полiпшення оргашзацп працi; римчшсть; координованiсть; легкiсть; про-дуктивнiсть. Наведеш вище заходи покращують продуктивнiсть пращвниюв i ведуть до пiдвищення загального рiвня матерiального задоволення. Також пот-рiбно сприяти усуненню психологiчних бар'ерiв мiж конфлiктуючими сторонами i сприяти 1х взаеморозумiнню.
За умов конфл^у керiвник повинен дiяти вщповщно до закону щодо кон-фл^уючих. Вiн повинен виключати задоволення суб'ективних, необгрунтованих зазiхань конфлiктуючих та не боятися таких конфлiктiв. Необхiдно сприяти згур-
тованостi колективу i партнерiв з метою досягнення спшьних цiлей. Передбачен-ня конфлжтав можливе шляхом проведення роз'яснювально-виховних робгт, пра-вильно1 розстановки кадрiв та спрямування дiяльностi колективу на виршення таких завдань. Наведенi конфлiктнi ситуацп потребують вiд керiвника постiйного спостереження за вiдносинами у колективi, 1х спрямовування та вивчення.
Також потрiбно придiляти увагу противникам i прихильникам, шдтри-муючи прогресивнi та правильш тенденцп у дiяльностi керiвництва та критику-вати наявнi недолiки. Одним iз ключових завдань керiвникiв е пошук нефор-мальних лiдерiв у колективах, зближення з ними, яких потрiбно схиляти на свш бж. Пiдвищувати свiй авторитет у колективi шляхом чiткого подiлу прав, обов'язюв та вiдповiдальностi.
Керiвництво колективом повинно спиратись на творчий та науковий тд-хвд. Цi пiдходи передбачають умiння спиратися на актив, сприяти розвитку можливостей з розкриття резервiв подальшого росту пiдприемства. Актив ство-рюють квалiфiкованi працiвники, спецiалiсти, новатори. За умов передконфлж-тних ситуацш конфлiктуючi сторони часто завуальовують справжню причину конфлжту, створюючи уявнi труднощi та ускладнення в роботi. У таких ситу-ацiях значно зростае елемент суб'ективiзму у впливi на ршення, яке приймаеться вiдносно керiвника. Керiвник не повинен задовольняти зазiхання конфлiктуючих сторiн, вiдтермiновувати розв'язання конфлжту. В iншому ви-падку, постраждае його авторитет, а з ним i морально-психолопчний клiмат у колективг У вирiшеннi таких конфлiктiв необхвдно враховувати свiтогляд пра-цiвникiв, штереси, емоцiйний стан та ставлення до суспшьно необхiдних цiлей та щнностей. Також можуть застосовуватись й iншi заходи у межах цих двох пiдходiв, якi допомогли б об'еднати конфлжтукта сторони, або допомогли б знайти взаеморозумшня. Звiсно, такi заходи повинш впроваджуватись керiвни-ком залежно вщ емоцiйного та психологiчного стану конфлжтуючих сторiн. В iншому випадку, вони можуть як покращити становище у середовищi конфлж-ту, так i погiршити його.
Профiлактичнi заходи iз запобiгання конфлiктним ситуацiям, повинш бути враховаш як творчi, так i органiзаторськi аспекти. Керiвник, вдаграючи головну роль у створеннi атмосфери дружби, повинен правильно розташовува-ти кадровий склад, проводити щейно-виховш та роз'яснювальш роботи та ство-рювати умови, яю не тiльки б спонукали людину до працi, але й забезпечували 11 розвиток як особистосп.
Розвиток стiйких мiжособистiсних конфлжпв спостерiгаегься у групах якi складаються з 10-20 осiб. У таких групах слщ керуватися не лише особисти-ми мiркуваннями, а й настроями, яю панують у колективг При виборi керiвника чи помiчника для тако1 групи слiд враховувати критерп, за яких ця група визна-ла цю особу сво1м лiдером. Тодi завойована прихильнiсть групи допоможе ви-користовувати вплив керiвника на колектив. За таких обставин буде доцшьно пiдтримувати стiйкий зв'язок з неформальними лiдерами таких груп i таким чином спрямовувати 1х дiяльнiсть на досягнення завдань колективу.
Духовна атмосфера колективу повинна спрямовуватись на досягнення дружшх взаемовiдносин, i, як результат, 1хне ставлення до спшьно! справи.
Науковий вкник НЛТУ УкраУни. - 2013. - Вип. 23.10
Пращвники визнають, що тд кер1вництвом енергшних та компетентних людей, вони почувають себе впевнетше та виконують поставлен завдання на значно вищому р1вт [2].
Важливою категор1ею, яку видшяють автори, е управлшня конфлжтами. Видшяють психолопчт та сощальт конфлжти. Психолопчт пов'язат найчас-т1ше 1з психолопчними проблемами одного шдив1дуума. Сощальт, вщповщно виникають м1ж шдивщуумами, !х групами, тдсистеми та системами. Процес реатзацп завдань часто передбачае ситуаци, коли штереси пращвниюв не збь гаються. Це може призводити до конфлжпв та роз'еднаносл людей у колективь Тому вмшня управляти конфлжтами набувае ключового значення.
Конфлжтт ситуацп з позитивним результатом повинт тдтримуватися на тдприемствь Протжання 1 виршення конфлжтних ситуацш залежить вщ особливостей поведшки сторш конфлжту [3, с. 161-162]. Це е:
• суперництво (прагнення поставити власш штереси вище штересш шших людей);
• уникнення (ухилення вщ виршення конфлжту). Виникае тод1, коли одна 1з сторш не впевнена в перемоз1.
• компромю (часткове задоволення кожно! 1з сторш);
• пристосування (мшмальне задоволення власних штересш кожно! 1з сторш). Розв'язання конфлжпв - це складний процес, який передбачае повне або
часткове усунення конфл1ктно! ситуаци. Щоб устшно розв'язати конфлжт, пот-р1бно утворити чггку структуру обов'язюв, зобов'язань та завдань. Також потр1б-но вм1ти правильно розподшити кадровий склад та не тддаватись на провокаци, вм1ти уважно слухати та не дати вивести себе з р1вноваги. Це вмшня також мож-на ототожнити 1з поведшкою тд час кризових ситуацш. Проте варто пам'ятати, що все приходить з досвщом. I кожна помилка - це шлях до удосконалення.
Висновки. Важливим аспектом продуктивно! д1яльност1 тдприемства е вдале управлшня персоналом, пошук ефективних ршень кер1вника з метою за-побшати або л1квщувати прояви конфлжпв у виробничому середовищь Кон-флжт у бшьшосп випадюв розглядаеться як явище негативне, яке, передуим, впливае на р1вень продуктивной пращ. Проте конфлжт не завжди мае негатив-ш наслщки, школи конфлжт единим ршенням певно! ситуаци. Тому конфлжт, як прийнято таким його вважати, як явище негативне не завжди мае негативний вплив на дану ситуащю. Але конфлжт повинен бути завжди шд контролем, щоб у будь-який момент його припинити, або мшм1зувати його вплив на конфлжтш сторони та оточуючих. Кожен конфлжт мае певш наслщки. Щ практичш реко-мендаци е актуальними 1 повинш поеднуватись залежно вщ критерпв ощнок конфлжпв. Застосування цих рекомендацш покликане покращити продуктив-шсть пращ, мжрокшмат оргашзаци, взаемини м1ж суб'ектами трудових вщно-син та покращити координащю та кооперащю систем оргашзацп пращ. У вирь шенш конфлжтних ситуацш необхвдно враховувати особливосп, джерела кон-флжту, певних сторш конфлжту 1 вщповщно застосовувати певш шляхи подо-лання конфлжту. Одним 1з ключових фактор1в практичного використання наве-деного матер1алу е досвщ, який впливае на результативнють цих метод1в. Уза-гальнюючи все зазначене вище, можемо зробити висновок про те, що кон-
флiкт - це явище, якому притаманний неоднозначний вплив на ситуащю i лише контроль за ним допоможе йому стати шструментом, який зможе принести ко-ристь у тiй чи шшш ситуацп.
Л1тература
1. Крушельницька О.В. Управлшня персоналом / О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук. -К. : Вид-во "Кондор". 2003. - 296 c.D
2. Ходаковський G.I. Психологiя управлiння / G.I. Ходаковський, Ю.В. Богоявленська, Т.П. Грабар. - К. : Центр навч. лгг-ри, 2011. - 664 с.
3. Пачковський Ю.Ф. Психологiя пiдприeмництва / Ю.Ф. Пачковський. - Львiв : Вид-во "Афша", 2001. - 276 с.
Максимец Ю.В., Дадак В.М. Пути преодоления конфликтных ситуаций на предприятии
Представлено понятие конфликта как положительного, так и отрицательного явления. Рассмотрены основные пути преодоления конфликтов и применения профилактических мероприятий в отношении них. Конфликт выступает основным фактором влияния на микроклимат в коллективе и производительность труда на предприятии. Управление конфликтом, в свою очередь, выступает как неотъемлемая часть обязательств руководства, которая должна обеспечить контроль над конфликтом и его сторонами и минимизировать его негативное влияние на результаты деятельности и производительности труда, как предприятия в целом, так и отдельного его подразделения, где происходил конфликт. Профилактические мероприятия должны проводиться на предприятии с целью предотвращения и препятствия возникновению конфликтных ситуаций. Их форма и характер должны быть согласованы руководством и должны соответствовать ситуации, которая сложилась на предприятии.
Ключевые слова: конфликт, типы конфликтов, признаки конфликтов, пути преодоления конфликтов.
Maksymets Yu. V., Dadak V.M. The ways of resolution conflict situations at an enterprise
The concept of conflict, both positive and negative effects is presented. The basic ways of overcoming conflicts and application of preventive measures against them are considered. The conflict is the main factor of influence on microclimate and collective labour productivity an the enterprise. Conflict management is integral part of management commitment, which should provide a control over the conflict and the parties and minimize its negative impact on performance and productivity as businesses in general and its individual units where there was conflict. Preventive measures must be carried out at the plant in order to avoid conflict and interference. Their form and character must be consistent guidance and must meet the situation which has developed in the company.
Keywords: conflict, conflict types, signs of conflict, ways of solving conflicts.
УДК 659.1:354 Ст. викл. П.П. Остапишин - Льв1вська фтш
Ктвського нащонального утверситету культури i мистецтв
значення орган1в державно1 влади та управл1ння у забезпеченн1 1нформац1йних в1дносин у галуз1 реклами
Розглянуто значення державного управлшня у забезпеченш шформацшних вщно-син у галузi реклами як мехашзму управлшня державних оргашв, спрямованого на за-безпечення шформацшно! сфери сусшльства загалом, сукупност виробництва i вщно-син, пов'язаних зi створенням, збереженням, обробленням, демонстращею, передачею шформаци та врегулюванням рекламно! дiяльностi зокрема.
