CC BY
92
2. Л1гоненко Л.О. Державне регулювання розвитку внутршньо! торгiвлi: сучасний стан та напрямки удосконалення / Л.О. Лiгоненко // Актуальш проблеми економiки. - 2003. - № 1. - С. 52-57.
3. Михайлова Е. Ключевые маркетинговые факторы успеха в сфере розничной торговли / Е. Михайлова // Маркетинг. - 2005. - № 5. - С. 105-115.
4. Соболев В.О. Побудова системи управлшня розвитком роздрiбноi торгiвлi в Укра1'ш / В.О. Соболев // Торпвля i ринок Украши. - Донецьк : Вид-во ДонНУЕТ, 2008. - Вип. 26, том 1. - С. 216-223.
5. Статистичний щорiчник за 2009 р. // Держком. статистики Украши. - К. : Вид-во "Консультант". - С. 285.
6. Фирстова И. Обзор структуры и динамики развития розничной торговли в Украине / И. Фирстова // Маркетинговые исследования в Украине. - 2005. - № 5. - С. 30-35.
7. Футало Т.В. Роздрiбна торпвля в Украшк основш напрями розвитку / Т.В. Футало // Торпвля, комерщя, пщприемство : зб. наук. праць. - Львiв : Вид-во ЛКА, 2007. - Вип. 8. - С. 10-16.
Буцяк Н.С., Васильцив Т.Г. Современное состояние и перспективы развития розничного товарооборота предприятий торговли в Украине
Отражены основные тенденции и приоритетные направления развития торговой сферы, отмечены позитивные изменения и необходимость усиления государственного влияния на отрасль торговли.
Ключевые слова: розничная торговля, факторы и препятствия развитию.
BucyakN.S., Vasylciv T.G. Current status and prospects of development retail turnover companies trade in Ukraine
This article reviews the main trends and priorities in development of commercial areas noted positive changes and the need to strengthen state influence on trade.
Keywords: retail, factors and obstacles to development.
УДК 338.246 Проф. С.В. Васильчак, д-р екон. наук;
магктрант 1.Б. Дева - Львiвський ДУВС
ШЛЯХИ УПРАВЛ1ННЯ КОНФЛ1КТАМИ В КРИЗОВ1Й СИТУАЦП
Проведено дiагностику конфлштних ситуацш, розглянуто стратепю ефектив-ного втручання в конфлшти, запропоновано cmni ïx виршення. Встановлено, що не-допустимим фактором у кризових ситуащях е ^норування конфлштсв та штереав пращвниюв. Найефектившшим способом подолання конфлшту е правильний пщхщ до його аналiзу i знання основних умов його врегулювання. Тому дуже важливо умь ти запоб^и конфлштам, а у разi ïx виникнення знайти оптимальний вихщ iз кон-флштно'1 ситуацп за допомогою керiвника чи консультанта, спираючись на структур-нi методи та мiжособистiснi стилi вирiшення конфлiктiв.
Вступ. Одшею з основних особливостей сучасноï ринковоï економжи е юнування оргашзацш. Належне функщонування органiзацiï полягае у гармо-ншному функщонуванш уЫх ïï елеменпв. Будь-яка оргашзащя у процес свое1' д1яльносл шддаеться впливу загроз, одшею з яких е виникнення конфл1ктних ситуацш. Основним завданням кер1вника е своечасне виявлення конфлшту, а також правильний шдхщ до його виршення та подолання наслщюв. Саме тому юнують певш схеми та методи ефективного виршення суперечок, що особливо необхщно в кризових ситуащях.
Проблему конфлжту дослiджують украшсью психологи, вчеш. Чимало уваги вивченню конфлiктних ситуацiй та ix подоланню придiляють Н.В. Грь шина, О.А. Донченко, А.Т. 1шмуратов, М.1. nipeH, Т.М. Титаренко, Н.В. Че-пелева. Зокрема, практичне дослщження сутностi та природи внутршньоосо-бистюних конфлiктiв зроблено в роботах Л.Ф. Бурлачука, О.А. Донченко, Н.Ю. Максимовой Л.Е. Орбан-Лембрик, М.1. Пiрен, Т.М. Титаренко. Зв'язок внутрiшньоособистiсниx конфлiктiв з проблемами професюнашзаци особис-тостi викладено в дослiдженняx 1.В. Ващенко, Л.М. Карамушки, Н.Л. Коло-мiнського, Г.В. Ложкша, Н.1. Повякель. Однак зазначимо, що майже не iснуе праць, де б висв^лювався чiтко збалансований i комплексний пiдxiд до вирь шення конфлiктниx ситуацiй, особливо через ix рiзноманiтнiсть та непередба-чувашсть. Але, водночас, визначення такого шдходу е дуже важливим у момент настання кризових ситуацiй в оргашзаци.
Метою роботи е вивчення особливостей управлшня конфлiктами в оргашзаци, а також формулювання теоретичних i практичних висновкiв щодо вибору найефектившших методiв уникнення i вирiшення конфлж^в у кризових ситуацiяx.
Виклад основного матерiалу. Складнiсть управлiння шдприемством у кризовiй ситуаци, яка обумовлена впровадженням шновацшного проекту, зу-мовлена такими факторами. З одного боку, виникнення нових завдань, власти-вих тшьки цьому режиму розвитку шдприемства. З iншого - загострення проблем, порiвняно зi стацiонарним режимом роботи менеджера. Модель, запропо-нована в спещальнш лiтературi, сприяе виршенню ще! проблеми так, щоб привести конфлiктуючi сторони до спiльного обговорення проблеми. Для цього керiвник повинен виступити в ролi нейтрального оргашзатора зустрiчi, що спрямуе дискусiю в русло наукового пошуку вирiшення проблеми i пос-прияе налагодженню дiалогу. Однак так простi способи виршення конфлiктiв на практицi спричинюють велик труднощi. Найбiльша помилка, яку може зро-бити керiвник у кризовш ситуацй, - це iгнорування конфлж^в, що виникають у колективi. У цш ситуацй' можливi такi помилковi ди: надмiрно критична оцiнка подш, постiйне iгнорування iнтересiв працiвникiв, пред'явлення вели-чезно'' кiлькостi претензiй. Але прост схеми вирiшення конфлiкту не завжди ефективш, а часто нав^ь посилюють його. Багато в чому таке становище зу-мовлюеться неправильним уявленням керiвника про природу конфлжту i ви-користанням невiдповiдного шструменту.
Вiдомо, що в умовах кризи багато характеристик конфлшту змшюють-ся яюсно, що не дае позитивних результата шд час використання традицшних пiдxодiв до аналiзу спiрниx ситуацш. Виxiд з цього можна знайти в тдхода до аналiзу конфлшту з позицiй теори оргашзаци. Основним методолопчним моментом у цьому пiдxодi е розгляд оргашзаци як комплексу вщносин мiж орга-шзацшними одиницями. Це з одного боку. З шшого - розвиток оргашзаци роз-глядають як ускладнення комушкацш мiж органiзацiйними одиницями. Понад це, розвиток оргашзаци, зазвичай, супроводжуеться збшьшенням кшькост ор-ганiзацiйниx одиниць, а також розширенням набору функцiй, реалiзованиx ними. Пiд час впровадження iнновацiйного проекту в оргашзаци, зазвичай, вини-кае низка конфлiктниx ситуацш, виршити якi керiвництву iнодi не шд силу. В
таких випадках (коли оргашзащя плануе впровадження будь-якого великого шноващйного проекту) е дощльним запросити на шдприемство спещалюта iз вирiшення конфлiктних ситуацiй - консультанта [1, с. 15].
Розглянемо стратепю ефективного втручання, здшснюваного консультантом на шдприемств^ яке перебувае у процес реашзаци iнновацiйного проекту. Стратепчне втручання визначаеться кiлькома постулатами, тобто основ-ними умовами врегулювання конфлiкту. Цi постулати будемо розглядати як своерщш пункти, де повинш визначатися i прийматися iстотнi ршення [3, с. 28-30]:
1. Завоювання авторитету в сторш Сторони повинш прагнути до позитивного виршення конфлшту { д1яти вщповщним чином за допомогою консультанта. Тому для консультанта дуже важливо встановити гарт взаемини з обома сторонами, не надаючи переваги жоднш з них, оскшь-ки в такому раз1 його д1яльшсть не буде ефективною.
2. Визначення взаемин сторш Консультант повинен ясно уявляти соб1 структуру сторш - учасниюв конфлшту. Дуже важливо познайомитися з формальними { неформальними лщерами { знати не тшьки 1хню думку, але I стутнь 1хньо1 готовност до активно! ствучаст в процес врегулювання конфлшту.
3. Шдтримка р1вноваги сторш Без визначено!' симетри у вщносинах м1ж сторонами консультант не зможе виконувати сво1х обов'язюв. Власне запрошення консультанта може з'явитися свщченням наявност м1ж сторонами визначено!' р1вноваги { бажання сторш виршити суперечност1. Консультант повинен виявляти активтсть, насамперед, за наявност без-вихщних ситуацш. Найважлившою особливютю взаемодн сторш у цих умовах е прагнення до збереження силового балансу.
4. Детал1защя конфлшту, конфронтащя, синтез. Практика показуе, що ефективною д1яльшсть консультанта бувае лише у випадках, коли роз-гляд предметов суперечки { конфронтаци сторш вщбуваються поетапно. Такий тдхвд приводить до синтезу думок, тобто до вироблення визначе-ного ршення, розумшня, { досягнення компромюу. Це повторюваний процес, який щораз передбачае розгляд визначено! частини конфлшту. Найкрашд результати виходять тод1, коли цей метод тдтримають обидв1 конфлштуюч1 сторони. Безпосередньою метою обговорень е не прийнят-тя ршень, а роз'яснення перспектив обох сторш Конфронтащя перспектив буде р1зною залежно вщ того, який тип вщносин домшуе: у питаннях дшового характеру це будуть, головним чином, обговорення { полемша, у питаннях соцюемоцшного характеру - вмшня поставити себе на мюце шшого в питаннях розпод1лу ресурив, ведення переговор1в. Результатом ще!" конфронтаци перспектив може виявитися синтез: вироблення ршен-ня, розумшня { досягнення компромюу.
5. Визначення процедур досягнення компромюу для кожно! сторони, спри-яння постшному прогресу. Важливе завдання консультанта - чгтке визначення { напрацювання кардинальних процедур, як сторони повинш виконувати, !хне роз'яснення й обгрунтування. Ч1тюсть у визначент ролей { алгоритм1в роботи сторш створюе спокшну обстановку, необхщну для продовження роботи, тод1 як невизначетсть, нер1шуч1сть { двознач-тсть викликають сум'яття недов1ри. Кр1м того, на ефективтсть д1яль-
ност консультанта впливае i структура самого процесу управлшня кон-флiктом, що, зазвичай, означае стутнь змiни конфронтаци сторш. Про-цес, як показуе досвщ, може легко набути вигляду циктчно повторюва-них обговорень тих самих питань. У цих випадках особливу роль вдаг-рае яюсть виконання консультантом тако! функци управлiння, як контроль. Йдеться про таке володшня технолопею вирiшення конфлiкту, що дасть змогу консультанту управляти змшою позицiй сторiн у предметi суперечки, яка приводить до вирiшення конфлшту за визначений час. В умовах кризи в оргашзаци мiнiмiзацiя часу виршення конфлiктiв постае однiею з найважливших вимог його ефективного подолання. Ефективш методи втручання в конфлжт наведено в табл.
Табл. Етапи експертного методу подолання кошфл'жту
Аспект ввдносин Експертний метод
Завоювання авторитету сторш Прояв, демонстращя незалежност!, роз'яснення сво!х нам1р1в
Визначення структури взаемин сторш Розумшня внутршньо! структури, структуру-вання взаемин м1ж центральною владою й учасниками конфлшту
Шдтримка "оптимального" р1вня штенсивност конфлшту Визначення наслвдюв затяжних конфл1кт1в, дос-лщження готовност сторш здшснювати змши
Диференщащя втручання за видами конфлшту Виб1р втручань, що ввдповвдають цш класифь каци
Детал1защя конфлшту, конфрон-тащя, синтез Поетапний розгляд конфлшту, конфронтащя 1 дослвдження безвихвдних ситуацш для подаль-шо! детал1заци
Визначення процедур досягнення компромшу для кожно! сторони Рекомендащя ч1тких 1 ясних процедур, припи-нення цикл1чно повторюваних обговорень
Кер1вники не повинш вважати причиною конфлжтних ситуацш просте розходження шдход1в. Звичайно, це розходження може з'явитися причиною конфлжту в якомусь конкретному випадку, але воно - лише один з фактор1в, що можуть спричинити конфлшт. Кер1вник повинний почати з анал1зу фактич-них причин, а пот1м використовувати вщповщну методику. Зменшити можли-вють конфлжту можна, застосовуючи методики виршення конфлжту.
1снують кшька ефективних способ1в управлшня конфлжтною ситу-ащею. 1х можна роздшити на дв1 категорш: структурш та м1жособистюш. Структурш методи виршення конфлжту - це роз'яснення вимог до роботи, ви-користання координацшних { штеграцшних мехашзм1в, встановлення загаль-нооргашзацшних комплексних цшей { використання системи винагород.
Роз'яснення вимог роботи. Один 1з кращих метод1в управлшня, який за-побшае дисфункцюнальному конфлжту, - роз'яснення того, як результати очь кують вщ кожного сшвроб1тника { шдроздшу. Тут повинш бути згадаш таю параметри як р1вень результата, що повинний бути досягнутий, хто надае { хто одержуе р1зну шформацш, система повноважень { вщповщальносп, а також чгтко визначена пол1тика, процедури { правила.
Координацшш й штеграцшш мехашзми. Ще один метод управлшня конфлжтною ситуащею - це застосування координацшного мехашзму. Один з найпоширешших мехашзм1в - ланцюг команд. Як ще давно зазначали Вебер {
представники адмшютративно1" школи, встановлення iepapxiï повноважень упорядковуе взаемодда людей, прийняття рiшень та шформацшт потоки усе-рединi оргашзаци. Якщо двое чи бiльше шдлеглих мають розбiжностi з яко-гось питання, конфлiкту можна уникнути, звернувшись до ïx начальника, про-понуючи йому прийняти рiшення. Принцип однооЫбного керiвництва полег-шуе використання iерарxiï для управлiння конфлiктною ситуацiею, тому що тдлеглий прекрасно знае, чшм рiшенням вiн повинен пiдкорятися [2].
Загальнооргашзацшш комплекснi цiлi. Встановлення загальнооргашза-цiйниx комплексних цiлей - ще один структурний метод управлшня конфлж-тною ситуацiею. Ефективне здшснення цих цiлей потребуе спiльниx зусиль двох чи бшьше спiвробiтникiв, чи вщдшв. 1дея, що закладена в щ цiлi - спря-мувати зусилля вшх учасникiв на досягнення загальноï мети.
Структура системи винагород. Винагороди можна використовувати як метод управлшня конфлжтною ситуащею, роблячи вплив на поведшку людей, щоб уникнути дисфункщональних наслiдкiв. Люди, котрi роблять свш внесок у досягнення загальноооргашзацшних комплексних цiлей, допомагають ш-шим опонентам органiзацiï i намагаються шдшти до вирiшення проблеми комплексно, повинш винагороджуватися подякою, премiею, визнанням чи шдви-щенням по службi [2].
Вiдомi п'ять основних мiжособистiсниx стилiв вирiшення конфлiктiв [7, с. 71-73]:
1. Ыдхилення. Цей стиль характеризуеться тим, що людина намагаеться уникнути конфлшту. Один зi способiв виршення конфлiкту - це не пот-рапляти в ситуаци, що провокують виникнення суперечностей, не всту-пати в обговорення питань, що матимуть розбiжностi.
2. Згладжування. Цей стиль характеризуеться поведiнкою, яка диктуеться переконанням, що не варто сердитися, тому що "ми ус - одна щаслива команда, i не слщ розгойдувати човен". Можна погасити прагнення до конфлшту в iншоï людини повторюючи: "Це не мае великого значення". Як наслщок, може настати мир i гармотя, але проблема залишиться. Бшьше не юнуе можливостi для прояву емоцш, але причини не усунено. Стае очевидним загальне занепокоення, зростае iмовiрнiсть того, що таки вiдбудеться вибух.
3. Примус. У межах цього стилю превалюють спроби будь-що довести свою правоту. Той, хто намагаеться це зробити, не щкавиться думкою ш-ших. Особа, що використовуе такий стиль, звичайно поводиться агресив-но, i для впливу на iншиx звичайно використовуе владу шляхом примусу. Конфлшт можна взяти пiд контроль, показавши, що володiеш найсильнiшою владою, придушуючи свого супротивника за правом начальника. Цей стиль примусу може бути ефективним у ситуащях, де ке-рiвник мае значну владу над тдлеглими. Вада цього стилю полягае в тому, що вш придушуе iнiцiативу пiдлеглиx, створюе велику iмовiрнiсть того, що будуть враxованi не усi важливi фактори, оскшьки представлено лише однин тдхщ.
4. Компромк. Цей стиль характеризуеться прийняттям пiдxоду iншоï сторони, але лише до певноï мiри. Здатнiсть до компромiсу високо щ-нуеться в управлiнськиx ситуащях, тому що це зводить до мшмуму не-
доброзичливiсть i часто дае змогу швидко виршувати конфлiкт до задо-волення обох сторш. Однак використання компромiсу на рантй стади конфлiкту, що виник з важливого рiшення, може перешкодити дiагнозу проблеми i пошуку альтернативи.
5. Виршення проблеми. Цей стиль - визнання розходження в думках i го-товнiсть ознайомитися з шшими пiдходами, щоб зрозум^и причини кон-флiкту. Той, хто користуеться таким стилем, не намагаеться досягнути своеï мети за рахунок шших, а радше шукае найкращий варiант для вирь шення конфлiктноï ситуацiï. Розбiжнiсть у поглядах розглядаеться як неминучий результат того, що розумт люди мають своï уявлення про те, що правильно, а що т. Емоцiï можна усунути лише шляхом прямих дь алогiв з особою, погляди яко1' вiдмiннi вiд ваших поглядiв. Глибокий ана-лiз i вирiшення конфлшту можливi, тiльки для цього потрiбна зрiлiсть i мистецтво роботи з людьми. Така конструктивтсть у виршент кон-флiкту сприяе створенню атмосфери щиросп, необхiдноï для успiху осо-бистост та компанiï загалом.
Висновки. Конфлжт - явище вiдоме i досить поширене. Але, особливу загрозу безпещ органiзацiï загалом становить виникнення конфлштв у кризо-вих ситуащях. I для того, щоб уникнути вагомих втрат, чи то матерiальних, чи психологiчних, керiвник повинен вчасно зреагувати на ситуаци потенцiйних конфлжтв. До можливих негативних наслiдкiв конфлжту належать: зниження продуктивност працi, незадоволенють колективу, погiршення морального стану, збшьшення плинностi кадрiв, погiршення сощально1" взаемодiï, погiршення комунiкацiй i тдвищення лояльностi до пiдгруп i неформальних органiзацiй.
Запобiгти конфлiктам можна, змшюючи свое ставлення до проблемно:' ситуаци i поводження в нш, а також впливаючи на психiку i поводження опо-нента. До основних способiв i прийомiв змiни свого поводження в передкон-флiктнiй ситуаци можна вщнести: умiння визначити, що спшкування стало пе-редконфлiктним; прагнення глибоко i рiзнобiчно зрозумiти позицда опонента; зниження своеï загальноï тривожност й агресивностi; умiння оцiнювати свш актуальний психiчний стан; постiйна готовшсть до неконфлiктного вирiшення проблем; щира зацiкавленiсть у спiлкуваннi з партнером; конфлжтостшюсть i почуття гумору.
Дотримання цих рекомендацш допоможе конфлiктуючим сторонам за-поб^и конфлiктним ситуацiям, а якщо вони вщбулися, то конструктивно \х виршити i знайти оптимальний вихiд з конфлжту.
Л1тература
1. Дудченко В.С. Методология инновационного консультирования // В контексте конфликтологии: проблемы коммуникации и управленческого консультирования / отв. ред. Т.М. Дридзе, Л.Н. Цой. - М. : Изд-во Ин-та социологии РАН, 2004. - № 2.
2. Кравченко О.П. Погляд конфлштолога на онтосинтез конфл1кту / О.П. Кравченко // Соцюлопчш дослщження, 2007. - № 9. - С. 103-112.
3. Томашевський А.К. Сощальний конфл1кт на пщприемств1 / А.К. Томашевський. - К. : Вид-во "Либвдь", 2003. - 254 с.
4. Хасан Б.И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность / Б.И. Хасан. [Електронний ресурс]. - Доступний з http://www.konfliktmanagement.ru.
5. Цой Л.Н. Методический взгляд на конфликт: от диагностики к профилактике. [Електронний ресурс]. - Доступний з http://www.konfliktmanagement.ru.
6. Чумиков А.Н. Керування конфл^ами / А.Н. Чумиков. - К. : Вид-во МАУП, 2003. - 97 с.
7. Шаленко В.Н. Конфл^и в трудових колективах / В.Н. Шаленко. - К. : Вид-во "Сюф", 2008. - 255 с.
Васильчак С.В., Дева И.Б. Пути управления конфликтами в кризисной ситуации
Проведена диагностика конфликтных ситуаций, рассмотрена стратегия эффективного вмешательства в конфликты, предложены стили их решения. Установлено, что недопустимым фактором в кризисных ситуациях является игнорирование конфликтов и интересов работников. Самым эффективным способом преодоления конфликта является правильный подход к его анализу и знание основных условий его урегулирования. Поэтому очень важно уметь предупредить конфликты, а в случае их возникновения, найти оптимальный выход из конфликтной ситуации с помощью руководителя или консультанта, опираясь на структурные методы и межличностные стили разрешения конфликтов.
Vasylchak S.V., Deva I.B. The methods of controlling conflicts in critical situation
In the given item the conflict situations are analised. The strategies of effective intervention in such situations and the styles of its resolving are suggested here. It is concluded that ignoring the conflict situation and interests of workers is inadmissible factor. The most effective way of resolving the conflict is the right approach to its analysis and knowing the main conditions of its resolving. That's why, it is very important to know how to prevent a conflict, or in case it happened, to resolve it with director's assistance, using the basic methods and styles of resolving the conflict._
УДК 658.5.012.1 Асист. М.М. Вороновська - НУ "Львiвська полтехмка "
ЗАСТОСУВАННЯ СИСТЕМИ ПРЕМ1ЮВАННЯ ЗА УЗАГАЛЬНЕНИМИ ГРЕЙДАМИ ДЛЯ СТИМУЛЮВАННЯ 1ННОВАЦШНО1 Д1ЯЛЬНОСТ1 ШДПРИСМСТВА
Дослщжено шновацшну дiяльнiсть тдприемства, наголошено на значенш сти-мулювання шновацшно! дiяльностi у забезпеченш його розвитку, розглянуто премь альш системи тдприемства. Для стимулювання шновацшно! дiяльностi тдприемства обгрунтовано застосування системи прем^вання за узагальненими грейдами, рекомендовано послщовшсть формування тако! системи.
Ключов1 слова: шновацшна дiяльнiсть, мотивування, стимулювання, премiаль-ш системи, узагальнений грейд.
Вщповщно до чинного законодавства, шновацшною д1яльшстю вважа-ють д1яльшсть, яка пов'язана з використанням та комерщашзащею результат наукових дослщжень. Вона дае змогу наповнити ринок новими конкурентос-проможними товарами та послугами, удосконалити вже юнуючу продукцш, знайти нов1 технолопчш ршення з урахуванням принципу економ1чно! ефек-тивност тощо. Таким чином, результати шновацшно! д1яльносп забезпечують задоволення потреб споживач1в, техшчне переоформлення господарства, ство-рюють економ1чний кшмат краши, дають змогу залучити нов1 швестици [1]. Усе це дае змогу розглядати шновацшну д1яльшсть як важливий складник на-цюнально! економжи.
1з позицш функцюнального наповнення шновацшна д1яльшсть спрямо-вана на пошук та реал1защю шновацш з метою розширення асортименту про-
