Схема проведения сертификации персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Секция «Современные проблемы управления человеческими ресурсами»

УДК 658.562

А. Н. Карпекина Научный руководитель - О. Е. Подвербных Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск

СХЕМА ПРОВЕДЕНИЯ СЕРТИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Описаны основные предпосылки появления сертификации персонала, указаны стандарты, регламентирующие деятельность органа по сертификации персонала. Также приведена характеристика основных этапов проведения сертификации персонала.

В современной экономике наряду с товарным и финансовым рынками активно действует рынок труда Его условия выдвигают, с одной стороны, повышенные требования к работникам, а с другой -унифицируют эти требования, определяя тот профессиональный уровень, которому они должны соответствовать. Это характерно для производственной сферы и сферы услуг - ресторанного и гостиничного бизнеса, риэлтерской деятельности, бытового обслуживания, адвокатской деятельности, аудита и т. д. Указанное обстоятельство вызвало появление относительно нового вида нормативного документа - профессионального стандарта.

При низком уровне компетентности предлагаются такие пути решения этой проблемы, как подготовка персонала, повышение квалификации и другие меры этого направления. Международные стандарты БМ 45013/17024, положенные в основу российского стандарта ГОСТ Р 51000.9-97, определяют критерии деятельности органов по сертификации персонала. Имеются некоторые наработки по методикам проведения сертификации персонала, отдельные статьи и публикации, но должного применения и развития они не получили [1].

Что обусловило возникновение и возрастание интереса к проблеме сертификации персонала сегодня? Ответ очевиден: необходимость решения проблемы качества выпускаемой продукции и ее реализации, зависимость этой проблемы от многих причин, в том числе от «качества» исполнителей как важнейшего компонента производственного потенциала предприятий и организаций [2].

Сертификация персонала - процедура для работника совершенно незнакомая и потому требует особой подготовки и мобилизационной готовности работника.

Сертификация персонала в настоящее время проводится на добровольной основе. Но эта добровольность - прерогатива работодателя/руководителя предприятия, организации. В его компетенции принять решение на обязательность проведения сертификации своего персонала. В основе этого решения может быть только исключительная целесообразность проведения этой процедуры.

Сертификация осуществляется в рамках определенной системы и по выбранной схеме. Порядок её проведения устанавливается правилами конкретной системы, но основные этапы процесса сертификации неизменны независимо от вида и объекта сертификации. Обобщенная схема процесса сертифи-

кации по наиболее часто применяемым схемам представлена 5-ю основными этапами [3]:

- заявка на сертификацию;

- оценка соответствия объекта сертификации установленным требованиям;

- анализ результатов оценки соответствия;

- решение по сертификации;

- инспекционный контроль за сертифицированным объектом.

Этап заявки на сертификацию заключается в выборе заявителем органа по сертификации, способного провести оценку соответствия интересующего его объекта. Это определяется областью аккредитации органа по сертификации. Заявка направляется по установленной в системе сертификации форме. Орган по сертификации рассматривает ее и сообщает заявителю решение. Решение по заявке содержит все основные условия сертификации, в том числе схему сертификации и экзаменационный центр.

Оценка соответствия персонала как особого объекта сертификации имеет свои особенности. В последнее время этот вид сертификации развивается в виде самостоятельных систем сертификации, в частности, сертификации специалистов в области не-разрушающего контроля, оценки движимого и недвижимого имущества. После подачи заявки в орган по сертификации специалист получает комплект документов для заполнения. Они необходимы органу для предварительной оценки возможности сертификации заявителя. В первую очередь последний должен соответствовать установленным критериям, таким как:

- общее и профессиональное образование;

- опыт работы в специальной области;

- профессиональная этика;

- физическая пригодность.

Экзамен проводится в специальном аккредитованном испытательном (экзаменационном) центре. Он должен располагать необходимыми площадями, оборудованием, документацией, персоналом и быть независимым от структур обучения и органа по сертификации. Экзамен, как правило, состоит из теоретической и практической частей. Результаты экзамена сообщаются заявителю через некоторое время после обсуждения и утверждения протокола экзамена в органе по сертификации. Обсуждение является тайным.

Этап анализа практической оценки соответствия объекта сертификации установленным требованиям заключается в рассмотрении результатов испыта-

Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Социально-экономические и гуманитарные науки

ний, экзамена или проверке системы качества в органе по сертификации. При сертификации персонала протокол экзаменационной комиссии должен направляться в комиссию по сертификации, состоящую из руководства органа и экспертов, не участвовавших в приеме экзамена. Положительное решение данной комиссии по утверждению протокола экзамена является основанием для выдачи сертификата.

Решение по сертификации сопровождается выдачей сертификата соответствия заявителю или отказом в нем. Вид сертификата соответствия и срок его действия устанавливаются правилами системы сертификации. Обычно действие сертификата на персонал распространяется на 5 лет [1].

Несмотря на то, что сертификация персонала только набирает обороты и приобретает важность в

России, ее процедура обретает четкие очертания и этапы проведения. Таким образом, схема проведения сертификации персонала становится более ясной для организаций и физических лиц.

Библиографические ссылки

1. Рушев В., Ананьев Е., Закатин С., Якимов А. От сертификации - к профессиональному росту // Служба кадров и персонал. 2007. № 3.

2. Патраков Н. Н., Кочерыгина, Т. П., Раков А. В. Система добровольной сертификации персонала // Сертификация. 2008. № 3.

3. Ананьев Е. Система сертификации персонала // Служба кадров. 2009. № 2.

© Карпекина А. Н., Подвербных О. Е., 2010

УДК 658.6

А. А. Коломейцев Научный руководитель - А. Н. Казакова Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск

ОСОБЕННОСТИ КИТАЙСКОГО УПРАВЛЕНИЯ

Рассмотрены проблемы взаимоотношений российских и китайских бизнесменов, восточная модель управления, выявлены основные мотивы поведения китайцев, их слабые и сильные стороны, которые должны учитывать российские предприниматели, стремящиеся установить тесное сотрудничество с Китаем.

Сотрудничество между Россией и Китаем набирает все большие обороты, российские предприниматели стремятся наладить регулярные поставки дешевой китайской продукции в больших объемах, и в тоже время российский рынок сбыта очень привлекателен для китайских бизнесменов. Но зачастую российские бизнесмены сталкиваются со странными особенностями китайцев, с их непониманием элементарных вещей. Дело тут не в китайских «странностях», а в том, что в общении с китайскими партнерами подавляющее большинство бизнесменов, нацелившихся на рынок КНР, исходят из европейской системы координат [1]. А, между тем, у китайцев свои правила поведения, выработанные тысячелетиями. В отличие от европейской мысли китайская традиция никогда не противопоставляла стратегию «честному общению» людей и тем более ценностям публичной политики. Стратегический элемент органически присущ жизненным принципам и практической мудрости китайцев. Это обстоятельство в былые времена нередко побуждало европейцев обвинять китайцев в коварстве и хитрости.

Популярная китайская поговорка учит: «Торговый зал - это поле боя». По сути они просто называет вещи своими именами с непривычной для европейцев откровенностью [2]. На постулатах «Искусный полководец побеждает без боя» и «Величайший воин не воюет» основаны все секреты, вся простая мудрость китайской «науки побеждать». То, что мы называем коварством, на Востоке называется умом.

Здесь руководители пользуются утонченными техниками, которые мы не изучали, и которых избегали наши наставники, считая их недопустимыми и опасными.

Китайский стратег избегает открытого противоборства не потому, что считает войну «грязным делом», а потому, что всякая конфронтация непродуктивна, разрушительна для обеих сторон и в войне не бывает полного победителя. Этот принцип порожден не пацифизмом, а высокоразвитым стратегическим мышлением. Любая война когда-нибудь заканчивается. И достигнутый успех будет тем более выгодным и прочным, чем меньше разгул хаоса и масштабы потерь в прошедшей войне. Обеспечить хорошую дельту (читай - прибыль) между потерями и приобретениями в войне - вот истинная задача полководца. «Сто побед, одержанные в ста битвах, не являются доказательством военного искусства. Его высшим проявлением будет подчинение вражеских сил без сражения. Наилучшим способом для этого является разрушение планов противника; следующим полезным средством является разрушение его союзов; затем идет атака на его войска; наихудшим средством является; нападение на его защищенные города».

Сложный восточный стиль управления состоит из множества простейших приемов и поэтому живуч как вирус. Восточная система ценностей нацелена на получение власти или привилегий. Идти к власти по-китайски нужно через систему уступок, и сиюминутные желания здесь вредят. Сначала человека