CC BY
21
УДК 349.2 (477)
Уляна Бек
Навчально-науковий шститут права та психологи Нацюнального ушверситету "Львiвська полггехшка"
кандидат юридичних наук, асистент кафедри цивiльного права та процесу
ulyana.bek@gmail.com
ЩОДО ПИТАННЯ ДОТРИМАННЯ РОБОТОДАВЦЕМ ЗАКОНОДАВЧИХ ВИМОГ П1Д ЧАС ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ ГРОМАДЯН
© Бек У., 2017
На основi положень чинного законодавства УкраТни визначено головш вимоги до роботодавця пiд час прийняття на роботу пращвнишв. А саме: офщшне оформлення трудових в1дносин; обгрунтування в1дмови вiд прийняття на роботу; створення визначенот законодавством кшькосл робочих мкць для пiльгових категорш громадян. Особливу увагу звернено на анашз судовот практики у сфер1 розгляду спор1в про встановлення факту перебування у трудових вiдносинах. Виявлено недолжи юридичних норм щодо захисту громадян вщ необгрунтованот вiдмови вщ прийняття на роботу та запропоновано способи тх усунення. Обгрунтовано дощльшсть законодавчого закрiплення термiнiв розгляду заяв громадян про прийняття на роботу, а також письмового оформлення вщмови вщ прийняття на роботу, змкт якот юридично визначений. Сформульовано змкт обов'язку роботодавця щодо квотування робочих мкць, який полягае не лише у створенш визначенот тх кшькостц а й оформленнi трудових вщносин з вiдповiдними категорiями громадян.
Ключовi слова: працiвник; роботодавець; оф1ц1йне працевлаштування; укладення трудового договору; повiдомлення про працевлаштування; необгрунтована вiдмова у прийнятл на роботу; квотування робочих мкць.
Ульяна Бек
К ВОПРОСУ О СОБЛЮДЕНИИ РАБОТОДАТЕЛЕМ ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫХ ТРЕБОВАНИЙ ПРИ ТРУДОУСТРОЙСТВЕ ГРАЖДАН
На основе положений действующего законодательства Украины определены основные требования к работодателю при приеме на работу сотрудников. А именно: официальное оформление трудовых отношений; обоснование отказа от приема на работу; создание определенного законодательством количества рабочих мест для льготных категорий граждан. Особое внимание посвящено анализу судебной практики в сфере рассмотрения споров об установлении факта нахождения в трудовых отношениях. Выявлены недостатки юридических норм по защите граждан от необоснованного отказа от принятия на работу и предложены пути их устранения. Обосновано целесообразность законодательного закрепления сроков рассмотрения заявлений граждан о принятии на работу, а также письменного оформления отказа от принятия на работу, содержание которого юридически определен. Сформулировано
содержание обязанности работодателя по квотированию рабочих мест, которая заключается не только в создании определенного их количества, но и оформлении трудовых отношений с соответствующими категориями граждан.
Ключевые слова: работник, работодатель; официальное трудоустройство; заключение трудового договора; сообщение о трудоустройстве; необоснованный отказ в приеме на работу; квотирование рабочих мест.
Ulyana Bek
ON THE ISSUE OF EMPLOYER COMPLIANCE WITH LEGISLATIVE REQUIREMENTS IN THE EMPLOYMENT OF NATIONALS
On the basis of current legislation of Ukraine the main demands to the employer when hiring employees. Specifically, the formalization of labor relations; justification of the employment; creating certain laws of jobs for the privileged categories of citizens. Special attention is devoted to the analysis of court practice in disputes concerning the finding of staying in employment. Revealed shortcomings of legal rules to protect citizens from unreasonable refusal of hiring and the ways to address them.The expediency of the law on the timing of consideration of applications of citizens of hiring and writing for the refusal of the employment, the contents of which are legally defined.Formulated content of the obligation on the employer quoting jobs, which is not only to create a certain number of them, but of labor relations with the respective categories of citizens.
Key words: employee; employer; formal employment; employment contract; notice of employment unjustified refusal to hire; quoting jobs.
Постановка проблеми. Статтею 43 Конституци Укра!ни кожному гарантовано право на працю, що мютить можливють заробляти w6i на життя працею, яку вш вшьно обирае або на яку вшьно погоджуеться. Однак реалiзацiя одного i3 найважливших конституцшних прав протягом уже тривалого часу е проблемною. Бшьшють незайнятого населення працездатного вшу, маючи намiр знайти роботу, неодноразово стикаеться i3 низкою проблем, серед яких - перевищення попиту робочо! сили над пропозищею; недостатнiй рiвень винагороди за працю, яка не забезпечуе задоволення основних потреб пращвника; встановлення завищених вимог до потенцшних пращвниюв тощо.
Невiд'емним суб'ектом таких правовщносин виступае саме роботодавець, який формуе ринок пращ, встановлюе критери тдбору працiвникiв, визначае розмiр заробггно! плати та умови пращ. Чинним законодавством Украши врегульовано окремi питання працевлаштування громадян роботодавцем, зокрема порядок оформлення трудових вщносин, обов'язок роботодавця забезпечити робочi мюця для пiльгових категорш громадян, заборона дискримшацп пiд час тдбору кадрiв та iн. Водночас детальний анатз цих положень, а також систематизащя судово! практики засвщчують про недосконалiсть нормативного регулювання цих вщносин, що призводить до численних порушень трудових прав пращвниюв. Тому, зважаючи на вищезазначене, вивчення ще! проблематики е актуальним.
Аналiз дослiдження проблеми. Питання зайнятосп громадян в Украш не е новим для галузево! науки, однак, динамша цих правовiдносин та числент реформи законодавчо! бази, визначають необхщтсть та актуальнiсть !хнього наукового переосмислення. Представниками науково! плеяди, якi зробили свш внесок у розвиток ще! проблематики е А. В. Абрамова, О. А. Антон, О. В. Басай, С. В. Венедштов, С. П. Маврин, А. С. Пашков, С. Б. Хохлов та ш.
Мета статт - систематизування законодавчих вимог, дотримання яких е обов'язковим тд час працевлаштування громадян, визначення недолтв цiеï сфери правового регулювання та запропонування способiв ïx усунення.
Виклад основного матерiалу. Вiдповiдно до п. 15 ч. 1 ст. 1 Закону Украши "Про зайнятють населення" працевлаштування - комплекс правових, економiчниx та органiзацiйниx заxодiв, спрямованих на забезпечення реалiзацiï права особи на працю [1].
Детальнiше поняття "працевлаштування" дослщжують у науковiй лiтературi, де розрiзняють його широке та вузьке значення. Так, будучи прихильником широкого змюту поняття "працевлаштування", А. В. Абрамова змют цього термiну розглядае не лише як безпосередне влаштування особи на роботу, а також як сприяння зайнятосп у найрiзноманiтнiшиx ïï формах, включаючи пасивну полггику зайнятостi (матерiальна пiдтримка незайнятих на перюд 1'х працевлаштування) [2, с. 42].
Натомють, С. П. Маврин, А. С. Пашков, у вузькому значенш тд працевлаштуванням розумiють оргашзащю трудово1' дiяльностi особи у вшх ïï формах, якi не суперечать законодавству, включаючи самостшне забезпечення роботою, зокрема, iндивiдуальну трудову дiяльнiсть, пщприемництво, фермерство тощо [3, с. 406-496; 4, с. 24-27].
На нашу думку, прийнятшшим е вузький змют наведеного поняття, зважаючи на етимолопчне значення слова "працевлаштування". Бшьше того, з огляду на межi цього дослщження, працевлаштування вживатимемо лише у значенш прийняття роботодавцем на роботу особи у статут найманого пращвника.
Будучи важливою ланкою полiтики держави, працевлаштування отримав свое законодавче регулювання на предмет вимог, як в iмперативному порядку повинен дотримати роботодавець. На пiдставi аналiзу нацiонального законодавства у сферi зайнятостi громадян видшяемо три основнi вимоги.
До першоï з них належить офщшне оформлення трудових правовщносин. Вщповщно до ч. 3 ст. 24 Закону Украши "Про зайнятють населення" пращвник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повщомлення центрального органу виконавчоï влади з питань забезпечення формування та реалiзацiï державноï полггики з адмшютрування единого внеску на загальнообов'язкове державне соцiальне страхування про прийняття пращвника на роботу в порядку, встановленому Кабшетом Мшс^в Украши [1]. Норма аналопчного змюту (ч. 3 ст. 24) закршлена Кодексом закошв про працю Украши [5].
Як зазначено у наведеному положенш, офщшне працевлаштування особи вщбуваеться у два етапи. Перший - це укладення трудового договору, який може бути виражений у формi наказу чи розпорядження уповноваженого суб'екта. I другий етап - це повщомлення компетентного органу державноï влади про працевлаштування особи. Детальшше процедура реалiзацiï другого етапу працевлаштування висвгглена у постановi Кабшету Мшс^в Украши "Про порядок повщомлення Державнш фюкальнш службi та ïï територiальним органам про прийняття пращвника на роботу" вщ 17 червня 2015 р. № 413. Так, вщповщно до цього документа, повщомлення про прийняття пращвника на роботу подаеться власником пщприемства, установи, оргашзацп або уповноваженим ним органом (особою) чи фiзичною особою до територiальниx оргашв Державноï фiскальноï служби за мюцем облшу ï^ як платника единого внеску на загальнообов'язкове державне сощальне страхування за формою згщно з додатком до початку роботи пращвника за укладеним трудовим договором. Таке повщомлення можливо здшснити як в електроннш форм^ так i особисто (якщо трудовi договори укладено не бшьше шж iз п'ятьма особами) [6].
Як видаеться, змют цiеï постанови потребуе деталiзацiï, зважаючи на наявнють певних неточностей. До таких належить формулювання вимоги про те, що повщомлення про прийняття пращвника на роботу подаеться до початку його роботи. Однак, як бути у тому випадку, якщо роботодавець мае намiр допустити пращвника до роботи вщразу тсля укладення трудового договору. Виходить, що вш обмежений у реалiзацiï такого права, оскшьки виконання вимоги про
повщомлення фюкально! служби щодо прийняття на роботу пращвника потребуе певного часу, особливо коли йдеться про повщомлення на паперових ношях. Як видаеться, такого обмеження можливо уникнути шляхом встановлення певного термшу (наприклад, п'ять дшв) з моменту укладення трудового договору, протягом якого роботодавець чи уповноважена ним особа повинш повщомити контрольний орган.
Особливе мюце у контекст цього дослщження займае проблема "неофщшного працевлаштування", особливо в умовах збшьшення рiвня безробiття, коли потенцшний працiвник погоджуеться на будь-якi умови, запропоноваш роботодавцем, пiд страхом не бути працевлаштованим i надалi.
Вщновити право бути офiцiйно працевлаштованим пращвник може у судовому порядку, через подання заяви про встановлення факту перебування у трудових правовщносинах. Водночас, аналiз вщповщно! категори справ засвщчуе неоднозначний пiдхiд судово! влади до виршення такого спору. Зокрема, в одному випадку, суд для позитивного виршення спору з'ясовуе чи шщдавав сам пращвник укладення трудового договору, яю заходи вш вживав для оформлення трудових вщносин, а в шшому - достатньо подати докази здшснення певно! дiяльностi вiд iменi роботодавця, зокрема покази свiдкiв, незалежно вщ того чи працiвник вживав певних заходiв для укладення трудового договору.
Наприклад, 5 серпня 2015 року Галицький суд мюта Львова розглядав справу про встановлення факту перебування у трудових вщносинах. Суд вщмовив позивачщ у задоволенш позову, зважаючи на те, що пщ час укладення трудового договору з фiзичною особою, яка використовуе найману працю, обов'язок належного оформлення трудових вщносин покладено на обидвi сторони трудового договору. З часу прийняття на роботу позивач не оспорювала таких дш роботодавця, зважаючи на ту обставину, що запис у трудовш книжщ, вщповщно до вимог законодавства, яке дiяло на момент стрних правовщносин, проводиться тсля реестрацп трудового договору у центрi зайнятосп, пiсля чого трудова книжка збертаеться у найманого пращвника [7]. Натомють, 14 сiчня 2016 року Голоспвський районний суд мюта Киева встановив факт перебування особи у трудових правовщносинах iз Товариством з обмеженою вщповщальнютю "1нфо 24" на пiдставi показiв свiдкiв, а також наявним редакцшним посвiдченням з печаткою ТОВ "1нфо 24" з посиланням на його дшснють до 31.12.2015 р. [8].
Зважаючи на неоднозначний досвщ виршення ще! категори справ, вважаемо за необхiдне законодавчо закршити допустимi засоби доведення того, що особа перебувае у трудових вщносинах з пщприемством, установою, оргашзащею. Такими пропонуемо визначити: показання свщюв - осiб, якi офiцiйно працевлаштоваш; посвiдчення або iнший документ, що пщтверджуе представництво особою цього роботодавця; виписки рахунюв, що пiдтверджують переказ кошив вiд роботодавця до пращвника (якщо заробiтна плата перерахувалася на банювську картку); та iншi документи, що пщтверджують здiйснення дiяльностi особою вщ iменi вiдповiдного роботодавця. Своею чергою, як видаеться, встановлення факту перебування особи у трудових вщносинах з конкретним суб'ектом не може залежати вщ дш самого пращвника на стадп працевлаштування, яю складно довести у судовому процесс
Друга вимога, дотримання яко! роботодавцем е обов'язковим пщ час працевлаштування, це заборона необгрунтовано! вщмови у прийнятп на роботу. Вiдповiдна вимога закршлена Законом Укра1ни "Про зайнятiсть населення". Вiдповiдно до ст. 22 цього нормативного акту Конститущею Укра1ни будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг пщ час укладення, змши та припинення трудового договору залежно вщ походження, сощального i майнового стану, расово! та нацiональноl належносп, статi, мови, полiтичних поглядiв, релшйних переконань, членства у професiйнiй спшщ чи iншому об'еднаннi громадян, виду занять, мюця проживання не допускаеться. Вимоги щодо вшу, рiвня освгти, стану здоров'я пращвника можуть встановлюватись законодавством Украши [1].
Важливу роль у реалiзацil права пращвника на заборону дискримшацп вадграе також положення ст. 24-1 Закону Украши "Про рекламу". Згщно зi змютом останнього заборонено в рекламi про вакансп (прийом на роботу) зазначати вш кандидата, пропонувати роботу лише
жшкам або лише чоловшам, за винятком специфiчноï роботи, яка може виконуватися виключно особами певно1' статi, висувати вимоги, що надають перевагу жшочш або чоловiчiй статi, представникам певно1' раси, кольору шкiри (крiм випадюв, визначених законодавством, та випадкiв специфiчноï роботи, яка може виконуватися винятково особами певно1' статi), щодо полггичних, релiгiйниx та iншиx переконань, членства у професшних спiлкаx або шших об'еднаннях громадян, етнiчного та сощального походження, майнового стану, мiсця проживання, за мовними або шшими ознаками [9].
Незважаючи на наявнють прямо1' норми, яка не лише забороняе роботодавцю необгрунтовано вiдмовляти у прийнятп на роботу, а також i визначае пiдстави тако1' вiдмови, на практищ iснуе безлiч випадкiв порушення ще1' заборони роботодавцем. Як зазначае О. А. Антон, юнуе ще непряма дискримiнацiя, що полягае у встановленш роботодавцем певних вимог до кандидата на посаду, дотримання яких немае жодного вщношення до виконуваних майбутшм пращвником трудових функцiй [10, с. 176]. Тобто, встановлюючи певш вимоги до кандидата на роботу, яю (вимоги) абсолютно не потрiбнi особi для належного виконання нею сво1'х трудових обов'язкiв i не належать до випадюв необгрунтовано1' вщмови, сформульованих у ст. 22 Закону Украши "Про зайнятють населення", роботодавщ зловживають сво1'м правом на п^^р кадрiв та фактично порушують право особи на захист вщ дискримшацп пiд час працевлаштування, що процесуально довести складно. Навггь бiльше, дуже часто роботодавець вщмовляеться укласти з особою трудовий договiр без жодних пояснень.
Основною причиною таких зловживань, як видаеться, е вщсутнють законодавчого закршлення процедури оформлення вiдмови у прийнятп на роботу. Цей недолш законодавчого регулювання також неодноразово видшяли представники галузево1' науки [11, с. 23; 12, с. 66-67].
На нашу думку, така процедура мае виглядати так. Кожне звернення особи iз заявою (письмовою чи усною) про працевлаштування повинно бути зареестроване у канцелярп пщприемства, установи чи оргашзацп або вщповщальною за це особою. За результатами розгляду кандидатури (сшвбесща, тестування, випробування тощо) роботодавець або укладае з особою трудовий договiр або ж вщмовляе особi у прийнятп на роботу iз поясненням причин та пщстав тако1' вiдмови. Вiдмова у прийняттi на роботу повинна бути оформлена письмово у трьох примiрникаx, один - залишаеться у роботодавця, другий - видаеться особ^ якш вщмовлено у прийнятп на роботу, а третш - передаеться Державнш службi зайнятосп разом iз журналом облiку ошб, що звернулися для працевлаштування. У такш вiдмовi мае бути зазначено: дата звернення, прiзвище, iм'я, по батьковi особи, яка звернулася, форма перевiрки вiдповiдностi кандидата вимогам, а також пщстава невiдповiдностi цього кандидата займанш посадi. У кiнцi обов'язково зазначити дату формулювання вщмови, пщпис уповноважено1' особи, а у разi наявностi печатки - ïï вщбиток. Статтю вiдповiдного змiсту пропонуемо закршити у Законi Украïни "Про зайнятють населення".
Важливе значення у процедурi працевлаштування вщтрае також термiн, протягом якого розглянуто заяву про прийняття на роботу. На цей момент такий (термш) законодавством не визначено. Пропонуемо законодавчо закршити 10-денний термш розгляду заяви та надання вщповщ потенцшному пращвнику про його результати (укладення трудового договору, початок випробувального термшу, письмове оформлення вщмови у прийнятп на роботу). Тобто, протягом запропонованого термшу мае бути не просто розглянута заява особи, а у повному обсязi завершено перший (в окремих випадках единий) етап працевлаштування.
I, нарешп, третьою вимогою, яку роботодавець зобов'язаний виконати, е створення робочих мюць для визначених законодавством категорш суб'екта. Згщно з ч. 1-2 ст. 14 Закону Украши "Про зайнятють населення" пщприемства, установи та оргашзацп з чисельнютю штатних пращвниюв понад 20 ошб повинш встановити квоту у розмiрi 5 % середньооблiковоï кшькосп штатних пращвниюв за попереднш календарний рш для таких категорш громадян: 1) один з батьюв або особа, яка ïx замшюе i: мае на утриманш дитину (дггей ) вшом до шести роюв; виховуе без одного з подружжя дитину вiком до 14 роюв або дитину-iнвалiда; утримуе без одного з подружжя iнвалiда з дитинства (незалежно вщ вiку) та/або швалща I групи (незалежно вщ причини
швалщносп); 2) дгти-сироти та дiти, позбавлеш батьювського пiклування, особи, яким виповнилося 15 роюв та якi за згодою одного з батьюв або особи, яка ïx замiнюe, можуть, як виняток, прийматися на роботу; 3) особи, звшьнеш тсля вщбуття покарання або примусового лiкування; 4) молодь, яка закшчила або припинила навчання у загальноосвгтшх, професiйно-теxнiчниx i вищих навчальних закладах, звiльнилася iз строковоï вiйськовоï або альтернативноï (невшськово1') служби (протягом шести мiсяцiв тсля закшчення або припинення навчання чи служби) i яка вперше приймасться на роботу; 5) особи, яким до настання права на пенсда за вiком вiдповiдно до статп 26 Закону Украïни "Про загальнообов'язкове державне пенсшне страхування" залишилося 10 i менше рокiв; 6) швалщи, якi не досягли пенсiйного вшу, встановленого статтею 26 Закону Украши "Про загальнообов'язкове державне пенсшне страхування"; 7) особи, яким виповнилося 15 роюв та яю за згодою одного з батьюв або особи, яка ïx замшюе, можуть, як виняток, прийматися на роботу; 8) учасники бойових дш, зазначеш у пунктах 19 та 20 частини першо1' статп 6 Закону Украши "Про статус ветерашв вiйни, гарантп 1'х соцiального захисту" [1].
Окремо визначено порядок квотування робочих мюць для швалщв. Так, вiдповiдно до ч. 1 ст. 19 Закону Украши "Про основи сощально1' захищеносп швалщ в Украïнi" для пщприемств, установ, органiзацiй, зокрема пiдприeмств, оргашзацш громадських органiзацiй iнвалiдiв, фiзичниx ошб, якi використовують найману працю, установлюсться норматив робочих мiсць для працевлаштування швалщв у розмiрi чотирьох вщсотюв середньооблiковоï кiлькостi штатних працiвникiв облшового складу за рiк, а якщо працюе вiд 8 до 25 ошб, - у кiлькостi одного робочого мюця [11].
Варто звернути увагу, що про дотримання ще1' вимоги свщчить не просто створення вщповщних робочих мюць, а безпосередне працевлаштування перелiчениx категорiй громадян, про що роботодавщ iнформують щороку центральний орган виконавчо1' влади, який реалiзовуe державну полiтику у сферi зайнятосп населення та трудово1' мiграцiï, у встановленому ним порядку [1].
Висновки. Систематизувавши впчизняне законодавство у сферi працевлаштування громадян, видiляeмо три основш вимоги, яких роботодавець зобов'язаний дотримуватися тд час прийняття на роботу пращвника. Такими е: офiцiйне оформлення трудових вщносин; законне обгрунтування вщмови вiд прийняття на роботу з дотриманням встановленого порядку; працевлаштування пшьгових категорiй громадян у межах законодавчо визначених квот.
Ця сфера правового регулювання, незважаючи на свою актуальнють, мiстить чимало недолiкiв, якi мають бути усуненi через внесення змш та доповнень до Закону Украши "Про зайнятють населення" з метою забезпечення належного захисту конституцшного права особи на працю.
СПИСОК Л1ТЕРАТУРИ
1. Про зайнят1сть населення : закон Украгни eid 05 липня 2012 р. № 5067-VI // BidoMoemi Верховноï Ради Украгни. - 2012. - № 63. - Ст. 2565. 2. Абрамова О. В. Правовое регулирование трудоустройства / О. В. Абрамова, А. К. Гаврилина. - М. : Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997. -80 с. 3. Курс российского трудового права / Под ред. С. П. Маврина, А. С. Пашкова, Е. Б. Хохлова. -М. : Юристъ, 2001. - 560 с. 4. Пашков А. С. Занятость, безработица, трудоустройство / А. С. Пашков. - СПб. : Россия. - Нева,1994. - 56 с. 5. Кодекс закотв про працю Украгни вiд 10 грудня 1971 р. № 322-VIII // Biдoмoсmi Верховног Ради УРСР. - 1971. - (Додаток до № 50)/. 6. Порядок пoвiдoмлення ДержавнШ фiскальнiй службi та гг mериmoрiальним органам про прийняття пращвника на роботу : постанова Кабiнеmу Мiнiсmрiв Украгни вiд 17 червня 2015 р. № 413 [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/413-2015-%D0%BF. 7. Ршення Галицького районного суду мiсmа Львова вiд 05 серпня 2015 року у справi № 461/1131/15-ц [Електронний ресурс] / Сдиний державний реестр судових ршень Украгни. - Режим доступу: http://reyestr.court.gov.ua/Review/48042603. 8. Ршення Голоспвського районного суду мiсmа Киева вiд 14 ачня 2016 року у справi № 752/11166/15-ц [Електронний ресурс] / Сдиний державний реестр судових ршень Украгни. - Режим доступу: http://reyestr.court.
gov.ua/Review/55109986. 9. Про рекламу : закон Украши eid 03.07.1996 № 270/96-ВР // Вгдомостг Верховног Ради Украгни. - 1996. - № 39. - Ст. 181. 10. Антон О. А. Заборона дискримтацп у сферi пращ як юридична гарантiя: мiжнародно-правовi нормативи та втчизняне трудове законодавство / О. А. Антон // Утверситетсью науковi записки. - 2006. - № 1 (17). - С. 173-180. 11. Венедiктов С. В. Щодо забезпечення зайнятостi громадян в умовах ринковог економти / С. В. Венедiктов // Науковий вiсник Херсонського державного утверситету. - 2014. - Вип. 3. Т. 2. -С. 22-25. 12. Басай О. В. Правове забезпечення сощального захисту безробтних в Украгм : дис. ... канд. юрид. наук : 12.00.05 / Басай Олег Вiкторович. - Харюв, 2005. - 199 с. 13. Про основи сощальног захищеностi iнвалiдiв в Украгш : закон Украгни вiд 21 березня 1991 р. № 875-XI // Вiдомостi Верховног Ради Украгни. - 1991. - № 21. - Ст. 252.
REFERENCES
1. Pro zaynyatist' naselennya : zakon Ukrayiny vid 05 lypnya 2012 r. # 5067-VI // Vidomosti Verkhovnoyi Rady Ukrayiny [On employment: the law of Ukraine dated 05 July 2012 r. 5067 number-VI // Supreme Council of Ukraine]. 2012. No 63. Art. 2565. 2. Abramova O. V. Pravovoe regulirovanie trudoustroistva [Legal regulation of employment]. O. V. Abramova, A. K. Gavrilina. Moscow: Biznes-shkola "Intel-Sintez" Publ, 1997. 80 p. 3. Kurs rossiiskogo trudovogo prava [Course of Russian labor law]. Pod red. Mavrina S. P., Pashkova A. S., Khokhlova E. B. Moscow: Yurist" Publ, 2001. 560 p. 4. Pashkov A. S. Zanyatost', bezrabotitsa, trudoustroistvo [Employment, unemployment, employment]. Pb. : Rossiya. Neva Publ,1994. 56 p. 5. Kodeks zakonivpropratsyu Ukrayiny vid 10 hrudnya 1971 r. No 322-VIII [Labor Code of Ukraine dated 10 December 1971 r. Number 322-VIII]. Vidomosti Verkhovnoyi Rady URSR. 1971. Annex 50 to the number. 6. Poryadokpovidomlennya Derzhavniy fiskal'niy sluzhbi ta yiyi terytorial'nym orhanam pro pryynyattya pratsivnyka na robotu : postanova Kabinetu Ministriv Ukrayiny vid 17 chervnya 2015 r. No 413 [The order to the State Fiscal Service and its territorial bodies of the acceptance of the worker, the Cabinet of Ministers of Ukraine of 17 June 2015 r. Number 413]. Availableat: http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/413-2015-%D0%BF. 7. Rishennya Halyts'koho rayonnoho sudu mista L'vova vid 05 serpnya 2015 roku u spravi No 461/1131/15-ts [Decision Galician district court of the city of 5 August 2015 in the case # 461/1131/15-kg]. Yedynyy derzhavnyy reyestr sudovykh rishen' Ukrayiny. Availableat: http://reyestr.court.gov.ua/Review/48042603. 8. Rishennya Holosiyivs'koho rayonnoho sudu mista Kyyeva vid 14 sichnya 2016 roku u spravi No 752/11166/15-ts [Decision Holoseievski District Court of Kyiv on 14 January 2016 in case number 752/11166/15 kg]. Availableat: http://reyestr.court.gov.ua/Review/55109986. 9. Pro reklamu : zakon Ukrayiny vid 03.07.1996 No 270/96-VR [On advertising: the law of Ukraine from 03.07.1996 number 270/96-VR] Supreme Council of Ukraine. 1996. No 39. Art. 181. 10. Anton O. A. Zaborona dyskryminatsiyi u sferi pratsi yak yurydychna harantiya: mizhnarodno-pravovi normatyvy ta vitchyznyane trudove zakonodavstvo [The prohibition of discrimination in employment as a legal guarantee: international legal standards and domestic labor law]. Universytet-s'ki naukovi zapysky. 2006. No1 (17). pp. 173 180. 11. Venediktov S. V. Shchodo zabezpechennya zaynyatosti hromadyan v umovakh rynkovoyi ekonomiky [Regarding the employment of citizens in a market economy]. Naukovyy visnyk Khersons'koho derzhavnoho universytetu. 2014. Vol. 3. T. 2. pp. 22 25. 12. Basay O. V. Pravove zabezpechennya sotsial'noho zakhystu bezrobitnykh v Ukrayini : dys. ... kandydatayuryd. nauk : 12.00.05 [Legal support social protection of unemployed in Ukraine: Dis. ... Candidate Legal. Sciences: 12.00.05]. Kharkiv, 2005. 199 p. 13. Pro osnovy sotsial'noyi zakhyshchenosti invalidiv v Ukrayini : zakon Ukrayiny vid 21 bereznya 1991 r. No 875-XI [On the basis of social protection of invalids in Ukraine: the law of Ukraine on March 21, 1991 r. Number 875-XI]. Supreme Council of Ukraine. 1991. No21. Art. 252.
Дата надходження: 27.12. 2016р.
