CC BY
18
УДК: 331.1
Муртазин Р.Р. студент магистратуры 1 курс, факультет «Институт экономики и управления» Уфимский авиационный государственный технический университет
Россия, г. Уфа Научный руководитель: Путенихина Е.В.
Кандидат экономических наук РОЛЬ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ В СИСТЕМЕ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
Аннотация: развитие персонала является одним из главных направлений в стратегическом развитии каждого успешного предприятия. Для получения преимуществ в конкурентной борьбе и закрепления на рынке, компаниям приходится повышать квалификацию сотрудников, а для этого необходима действенная система развития персонала. За счет системного подхода развитие и обучение специалистов происходит на постоянной основе, что дает хороший результат: как повышение профессиональных компетенций, так и улучшение взаимодействия в команде. В статье рассмотрены методы внутрифирменного обучения и примеры их использования.
Ключевые слова: внутрифирменное обучение, персонал, кадры, развитие персонала
Murtazin R.R. graduate student
1 course, faculty «Institute of Economics and Management"»
Ufa Aviation State Technical University
Russia, Ufa
Scientific adviser: E. V. Putenikhina Candidate of Economic Sciences THE ROLE OF INTERNAL TRAINING IN THE PERSONNEL
DEVELOPMENT SYSTEM
Annotation: personnel development is one of the main directions in the strategic development of each successful enterprise. In order to gain competitive advantage and gain a foothold in the market, companies have to upgrade their employees' skills, and this requires an effective personnel development system. Due to a systematic approach, the development and training of specialists takes place on an ongoing basis, which gives a good result: both the increase in professional competencies and the improvement of teamwork. The article discusses methods of in-house training and examples of their use.
Keywords: in-house training, personnel, personnel, staff development
Под системой развития персонала понимается, как правило, целенаправленный комплекс информационных и образовательных, элементов, которые привязаны к определенным рабочим местам и находятся
в соответствии с повышением квалификации персонала этого предприятия согласно задачам его развития, потенциалу и склонностями работников [2, с. 145]. Таким образом, система развития персонала представляет собой систематический процесс его обучения.
Существует ряд подходов к составляющим (функциям) системы развития персонала (таблица 1).
Таблица 1 - Подходы к составляющим (функциям) системы развития персонала__
Источник Выделяемые элементы (функции)
Богомолова Т.П. [1, с. 186] 1. Анализ потребностей в обучении. 2. Разработка и реализация программ обучения. 3. Оценка эффективности подготовки (переподготовки) кадров.
Дейнека А.В. [2, с. 145] 1. Определение потребностей в обучении. 2. Формирование бюджета в обучении. 3. Определение целей обучения. 4. Составление учебных планов и программ. 5. Реализация учебной программы. 6. Оценка эффективности обучения.
Различные источники выделяют разное количество функций системы развития персонала. В наиболее кратком виде они сводятся к тому, чтобы определить потребность в обучении, обучить персонал и оценить эффективность такого обучения. Детализируя составляющие системы развития персонала, можно обнаружить также необходимость постановки целей обучения, мотивацию персонала к обучению, выбор определенных подходов и методов.
Особое место в системе развития персонала занимает внутрифирменное обучение. Оно имеет свои преимущества и недостатки, однако применяется практически в каждой фирме, так как не существует двух абсолютно одинаковых предприятий, в связи с чем возникает необходимость передачи уникальных знаний о профессиональной деятельности, которые присущи только данному предприятию.
В пользу того, что внутрифирменное обучение применяется практически в каждой фирме (в отличие от внешнего, позволить которое может себе не каждая компания) говорят существующие методы обучения.
Инструктаж. Инструктаж является разъяснением и демонстрацией приемов работы непосредственно на рабочем месте. Инструктаж может проводиться как специалистом, длительное время выполняющим соответствующие функции, так и прошедшим предварительное обучение инструктором. Обычно этот метод обучения применяется в ходе приема на работу нового работника или введении работника в новую должность. При этом ему рассказывают и (или) показывают, что он будет делать на своем рабочем месте.
Инструктаж, как правило, имеет ограничения во времени, ориентирован на выполнение конкретных операций и процедур, которые входят
профессиональные обязанности обучаемого, является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков ручного труда. Все предприятия при приеме на работу нового работника обязательно знакомят с техникой безопасности, рассказывают об обязанностях и объеме работы.
Наставничество представляет собой известный еще древних времен метод обучения: молодые рабочие (подмастерья) узнавали всю необходимую информацию о профессии и получали навыки работы в процессе труда рядом с мастером-ремесленником. Впоследствии этот метод широко распространился в сферах, где важность практического опыта в подготовке специалистов исключительна - медицина, виноделие, управление [3].
У этого метода существует много преимуществ, имеющих мотивационный характер: он дает возможность уменьшить вероятность конфликтов внутри рабочего коллектива, снижает напряженность между людьми, формирует доверительную атмосферу, способствует образованию благоприятного социально-психологического климата в коллективе и препятствует текучести кадров. Применение наставничества ограничивается обстоятельством, заключающимся в необходимости наличия особой подготовки и склада характера у наставника (терпения); хорошим наставником практически невозможно стать по распоряжению руководства. Помимо этого, данный метод отнимает у наставника много времени и отвлекает от основной работы, однако имеет достаточно широкое распространение и применение в России. Вообще, это самый естественный, хотя далеко не самый простой метод обучения и развития персонала.
Ротация - это разновидность обучения, носящего самостоятельный характер, при котором работник в течение некоторого времени (как правило, на срок от нескольких дней до нескольких месяцев) направляется на другую должность для того, чтобы приобрести новые навыки. Посредством данного метода обеспечивается полная взаимозаменяемость сотрудников отдела и ликвидируются кризисные ситуации в случае болезни, увольнений, неожиданного увеличения объема работ и т. д.
Ротация как метод обучения имеет ряд достоинств: является необходимой предприятиям, которые требуют от сотрудников поливалентной квалификации, т. е. владения более одной профессией; кроме чисто обучающего эффекта, положительно воздействует на мотивацию; дает возможность работнику «найти себя» на предприятии; способствует преодолению стресса, вызываемого однообразными производственными действиями; ускоряет продвижение специалистов с высокой квалификацией; помогает расширить кругозор и социальные контакты на рабочем месте; инициировать новые идеи, подходы к решениям проблем.
Однако у ротации есть и один серьезный недостаток, заключающийся в высоких издержках, связанных с потерей производительности в процессе перемещения работника с одной должности на другую. В этой связи ротация в российской практике широкого распространения не получила.
Кроме основных методов обучения, которые используются на рабочем месте, известны и такие методы, как:
1) делегирование - заключается в передаче работникам четко очерченной сферы задач с полномочиями принимать решения по определенному числу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в процессе исполнения работы;
2) метод усложняющихся заданий - специальная программа рабочих действий, которая выстраивается по уровню их важности, увеличению объема задания и повышению сложности. Заключительным этапом является самостоятельное выполнение задания;
3) использование учебных методик, инструкций, пособий - например, как работать с конкретной машиной, станком, оборудованием и т. п. [4].
Если инструктаж как отдельный метод представляет актуальность для практически каждой компании, даже для самой малой, с целью ознакомления, то иные методы внутрифирменного обучения персонала являются наиболее актуальными и действенными именно в рамках системы развития персонала.
Особенно это актуально для корпораций. В ПАО «НК «Роснефть» работает единая корпоративная система подготовки кадров, охватывающая все направления бизнеса и категории персонала.
Так, в качестве примера можно привести компанию Linxdatacenter (провайдер гибридной IT-инфраструктуры). Для внутрифирменного обучения персонала данная компания подготовила 4 экспертов, которые работают в ее штате. Так как компания не является большой корпорацией и не может обеспечить профессиональный и карьерный рост всем сотрудникам, как Роснефть, особую роль в системе внутрифирменного обучения компании играет самообучение высшего менеджмента. В части внутрифирменного обучения компания применяет формат рабочих групп. Сотрудник, внедряемый в такую рабочую группу, может увидеть, как проект реализуется в разных отделах компании, более глубоко проникнуться духом творчества и инновации. Особенностью внутрифирменного обучения Linxdatacenter является то, что оно исключительно добровольное, а пропуски не наказываются и не порицаются. Эффективность обучения в развитии персонала компании доказывает тот факт, что по итогам 2017 года она вошла в топ-3 ведущих коммерческих дата-центров России.
Таким образом, эффективность и необходимость внутрифирменного обучения не оставляет сомнений.
Использованные источники:
1. Богомолова Т.П. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие (курс лекций, проблемно-тематический курс, тесты и практико-ориентированные задания) / Т.П. Богомолова, Э.А. Понуждаев. М. ; Берлин : Директ-Медиа, 2019. 418 с.
2. Дейнека А.В. Управление персоналом организации : учебник / А.В. Дейнека. М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. 288 с.
3. Ленская И.Ю., Шиндряева И. В., Ширяева В. А. Управление персоналом организации [Электронный ресурс]: конспекты лекций. Учебное пособие. М.: Мир науки, 2017. URL: http://izd-mn.com/PDF/06MNNPU17.pdf (дата обращения: 25.05.2019).
4. Маслова В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. 3-е изд., перераб. и доп. М. : Издательство Юрайт, 2018. 506 с.
