CC BY
102
Роль управления персоналом в повышении эффективности деятельности современного
предприятия
The role of personnel management in improving the efficiency of a modern enterprise
Чибирев Антон Алексеевич
студент, КГЭУ Россия, г. Казань antonchibirev2002@mail.ru
Chibirev Anton Alekseevich
student, KSUE Russia, Kazan antonchibirev2002@mail.ru
Аннотация.
В статье рассматривается роль управления персоналом в повышении эффективности деятельности хозяйствующих субъектов, определяются инструменты, с помощью которых HR-подразделения могут влиять на достижение компаниями своих стратегических целей.
Кроме того, анализируются условия, выполнение которых, позволит повысить качество управления персоналом и, как следствие, будет способствовать повышению результативности деятельности всей компании в целом.
Автором делается акцент на важности проведения оценки эффективности действующей системы управления персоналом. Для этой цели предлагается использовать метод И.К. Макаровой (по 2 группам показателей).
В заключении даётся вывод о том, что управление персоналом в значительной степени влияет на эффективность деятельности любого хозяйствующего субъекта независимо от масштабов и направлений его деятельности
Annotation.
The article examines the role of personnel management in improving the efficiency of business entities, defines the tools by which HR departments can influence companies to achieve their strategic goals.
In addition, the conditions are analyzed, the fulfillment of which will improve the quality of personnel management and, as a result, will contribute to improving the performance of the entire company as a whole.
The author focuses on the importance of evaluating the effectiveness of the current personnel management system. For this purpose, it is proposed to use the method of I.K. Makarova (for 2 groups of indicators).
In conclusion, it is concluded that personnel management significantly affects the efficiency of any business entity, regardless of the scale and direction of its activities.
Ключевые слова: хозяйствующий субъект, управление персоналом, персонал, эффективность, стратегия, стратегические цели, кадры, внутренняя организационная культура, внешнее окружение, стратегические цели.
Key words: business entity, personnel management, personnel, efficiency, strategy, strategic goals, personnel, internal organizational culture, external environment, strategic goals.
Никакие достижения науки, техники и технологий неспособны в полной мере исключить человеческое участие. Только высокопрофессиональный, сплочённый, мотивированный коллектив может привести компанию к намеченной цели, позволит добиться успеха, повысить эффективность её деятельности.
В этой связи мы задались вопросами:
• Какова роль управления персоналом в деятельности компаний?
• Зависит ли эффективность деятельности компании от системы управления её персоналом?
Для получения ответов мы проанализировали имеющуюся практическую и теоретическую информацию
в сфере управления персоналом, провели опрос среди руководителей 50 компаний из 2-х городов Татарстана, относящихся к категории МСБ.
Итак, персонал - наиважнейший ресурс любого предприятия/организации/компании. Благодаря его трудовому участию, компания может вести свою деятельность. И если организация испытывает какие-либо проблемы, то причина этого, так или иначе, связана с проблемами в управление персоналом.
Поэтому управление персоналом приобретает особую значимость.
Рассмотрение роли управления персоналом в деятельности хозяйствующих субъектов любого типа, по нашему мнению, следует начать с раскрытия самого понятия «управление персоналом».
Трактовки понятия «управление персоналом» менялись в зависимости от исторических этапов развития общества и сути, которую ставил во главу угла тот или иной исследователь.
Так, например, Галенко В.П. считал, что: «Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособности предприятия» [1].
Марр Р. же под управлением персоналом понимал «область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности, привлечение, введение в работу, развитие, контроллинг, высвобождение персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками [2]».
А вот Лобанов А.А. считал «Управление персоналом -- это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей [3].
Нам же наиболее близко определение данное Мясоедовом А.И [4].:
«В современном понимании управление персоналом -это системная и целенаправленная деятельность, влияющая на эффективность функционирования бизнеса и конкурентоспособность предприятия в рыночной среде через реализацию кадровой политики, направленной на непрерывное развитие персонала и его эффективное использование».
Грамотно выстроенная система управления персоналом предприятия способна добиться от сотрудников максимальной эффективности, что, в свою очередь, положительно скажется на результатах деятельности всей компании.
Для того чтобы был получен необходимый результат, требуется выполнение некоторых условий.
Управление персоналом должно быть:
• ориентировано на основные стратегические цели компании;
• соответствовать её внешней среде;
• совместимо с происходящими в компании стратегическими изменениями
• укомплектовано высокопрофессиональными кадрами.
Кроме того, в управление персоналом активное участие должно принимать руководство компании всех уровней.
Рассмотрим суть каждого условия более подробно.
1. Ориентирование на основные стратегические цели компании.
Эффективность системы управления персоналом определяется, прежде всего, уровнем её участия в достижении стратегических целей компании.
Стратегическая цель - это долгосрочное планирование развития компании, результат, которого хотят достичь собственники бизнеса за определённый промежуток времени.
Персонал - это ресурс способный напрямую оказывать влияние на стратегические цели компании, результат её деятельности.
От того, насколько персонал будет соответствовать поставленным задачам, зависит, будет ли в конечном итоге достигнута стратегическая цель.
Компании, работающие в одной отрасли, часто имеют схожие возможности развития: пользуются одними и теми же каналами поставок и сбыта, имеют доступ к одним и тем же источникам финансирования и т.п. И только уровень специалистов, степень их вовлечённости и мотивированности у всех разный! Именно этот ресурс способен привести компанию к намеченной цели.
Для этого необходимо разработать стратегию развития персонала исходя из поставленных бизнес-целей.
При этом важно внедрить на постоянной основе кадровый мониторинг, позволяющий отслеживать демографическое изменение персонала, уровень профессиональной подготовки работников, соответствие численности и структуры персонала стратегическим целям компании.
Здесь важную роль может сыграть ИЯ-аналитика - расчёт и анализ основных показателей. Например, таких, как (Таблица 1):
Таблица 1. ИЯ-аналитика: показатели и их ценность (фрагмент)
Показатель В чём его ценность?
Средний возраст работников Позволяет нивелировать проблемы между поколениями; Сформировать эффективную структуру штата (количество опытных сотрудников и активной молодёжи с инновационными идеями); Помогает разработать систему мотивации под разные возрастные группы.
Средний стаж работы в компании Позволяет оценить конкурентоспособность оплаты труда и мотивационных программ
Текучесть персонала в период адаптации Выявляет ошибки в подборе персонала и его адаптации, наличие проблем с руководством, коллегами и т.д.
Текучесть персонала по компании Позволяет проанализировать мотивы увольняющихся. Оценить эффективность действующей системы удержания кадров.
На практике таких показателей рассчитывается гораздо больше и каждый несёт в себе информацию, играющую важную роль в повышение эффективности не только управление персоналом, но и всей деятельности компании.
А так как все эти вопросы относятся к ведению Службы управления персоналом, то от её оперативности, активности, понимания сути поставленных стратегических целей в большей степени зависит успех/неуспех любых стратегических изменений в компании.
Роль и важность управления персоналом в достижении стратегических целей хорошо иллюстрирует ситуация, имевшая место в одном из крупнейших российских банков - в Сбербанке.
Начиная с 2019г. Сбербанк решил активно развивать экспресс-кредитование через виртуальные магазины, ликвидировав офлайн кредитование в торговых сетях [6].
В рамках подготовки к подобным изменениям Департаментом по управлению персоналом принял самое активное участие. Был своевременно проведён анализ предстоящих изменений и связанных с ним затрат, разработана ИЯ-стратегию в поддержку новому бизнес-направлению Банка.
Была просчитана потребность в кадрах с новыми компетенциями, определено количество предполагаемых к открытию вакансий, которые можно было закрыть высвобождающимися сотрудниками, разработан план обучения и переобучения специалистов, необходимых для этого направления и т.п.
Такой мониторинг и основательная подготовка позволили создать фундамент для воплощения стратегических планов Банка, обеспечили их качественную реализацию, повысили эффективность проекта.
2. Соответствие внешнему окружению.
Внешняя среда - это все субъекты и процессы, окружающие компанию за её пределами. Сюда относятся контрагенты, покупатели/клиенты, организации финансового сектора, законодательство, технологии и т.п.
Такое окружение очень мобильно, изменчиво. Если компания хочет оставаться конкурентоспособной, эффективной, то ей необходимо оперативно вносить корректировки в свою стратегию с учётом изменений внешней среды.
Такие изменения повлияют на структуру и численность персонала, потребуют от него новых качеств и навыков.
И здесь важно, насколько быстро система управления персоналом сможет отреагировать на эти требования. Ведь в итоге от этого зависит, удастся организации адаптироваться в новых реалиях или нет.
Изменение внешней среды оказывает непосредственное влияние на сотрудников любого предприятия/организации независимо от масштабов деятельности и форм собственности.
Несоответствие системы управления персоналом новым веянием может спровоцировать неудовлетворённость работников предлагаемым условиям, что непременно приведёт к конфликтам, повышению текучести кадров, падению производительности, снижение лояльности сотрудников. А это, в свою очередь, окажет негативное влияние на эффективность деятельности всей компании в целом.
3. Совместимость системы управления персоналом с организационной культурой.
Организационная культура - идеологическая составляющая, нормы внутриорганизационного
взаимодействия, совокупность традиций, ценностей, благодаря которым, компания приобретает целостность, а её сотрудники, полностью разделяя и поддерживая всё это, объединяются для совместного достижения поставленных целей.
Изменения стратегии компании влечёт за собой модификацию методов управления персоналом.
Нередко организационная культура сопротивляется таким изменениям. Происходит это, как правило, из-за несоответствия ценностных ориентиров самих работников новым стратегическим планам компании в изменившихся условиях.
И в этой ситуации руководству важно суметь разъяснить необходимость преобразований и показать положительные моменты от их проведения не только для компании, но и для каждого её сотрудника.
Хороший результат может дать поэтапное введение изменений, их апробирование в отдельно взятом подразделение. Такой подход позволит предугадать реакцию персонала при проведении дальнейших преобразований, определить возможные проблемы и при необходимости внести корректировки.
4.Укомплектованность подразделения управления персоналом высокопрофессиональными, мотивированными кадрами.
Управление персонал прошло длительный путь от отдела кадров до департаментов по управлению персоналом. ИЯ-специалисты расширили свой функционал, усилив своё влияние на деятельность своих компаний.
И здесь уместно ознакомиться с результатами исследования, проведённом в 2020г. Школой бизнеса МАРИБУС и Акселератором для субъектов МСБ при московском правительстве.
Инициаторов исследования интересовало, как владельцы бизнеса оценивают роль эйчаров в деятельности компании. Опросили порядка 200 человек: представителей топ-менеджмента, владельцев бизнеса и руководителей среднего звена.
81% опрошенных главной задачей управления персоналом считают рост вовлечённости сотрудников. Большая часть респондентов считают службу управления персоналом полноправным бизнес-партнёром. Специалисты по персоналу теперь уже выступают в качестве советников, способных удержать наиболее ценных сотрудников, помогающих руководству вводить изменения, повышающие эффективность деятельности компании [7].
Ознакомившись с результатами, мы решили узнать, одинаково ли мнение по данному вопросу у руководителей компаний в крупных и малых городах.
Чтобы получить ответ, мы провели свой небольшой опрос. Сравнивали мнение представителей МСБ г. Казани (город-миллионник, жителей 1259,17 тыс. чел., столица Республики Татарстан) и г. Зеленодольска (жителей 99,922 тыс. чел.). Участие в опросе приняли по 25 компаний из этих городов. Было задано 2 вопроса и по 3 варианта ответов (Таблица 12):
Таблица 2. Вопросы для анкетирования с вариантами ответов
Вопрос Варианты ответа
1.Каким функционалом в их компании наделена Служба по управлению персоналом? а) только кадровое делопроизводство.
б) полный функционал (кадровое делопроизводство, найм, обучение, адаптация, мотивационные программы, оценка персонала, внутренняя ротация).
в) служба персонала - бизнес-партнёр
2. Какую роль, по вашему мнению, должна сейчас играть Служба по управлению персоналом? а) вести качественно учёт кадров, взаимодействовать по вопросам кадров с контролирующими органами;
б) кадровое делопроизводство + повышение вклада работников в развитие компании;
в) полноценный бизнес-партнёр.
Результаты анкетирования представлены в таблице 3:
Таблиц 3. Результаты анкетирования
Ответ на вопрос Вариант ответа % соотношение по городам
Казань Зеленодольск
1 А 5 42
Б 26 52
В 69 6
2 А 5 32
Б 9 57
В 86 11
Итак, мы видим, что в Казани службы по управлению персоналом в роли бизнес -партнера видят 86%
опрошенных руководителей, что сопоставимо с результатом московского опроса (81%), проведённого в 2020г. Школой бизнеса и Акселератором при московском правительстве, но значительно отличается от результатов анкетирования зеленодольских компаний (11%). Вывод очевиден: в малых, провинциальных городах в компаниях из категории МСБ, отношение к подразделениям по управлению персонала меняется медленно. Для многих зеленодольских руководителей их роль сводится к кадровому делопроизводству (42%), в лучшем случае к полному функционалу, поименованному в таблице 2 п.1.
Но несмотря на такую разницу, прогресс есть. Отношение меняется, перечень требований к компетенциям растёт.
В этой связи, сотрудникам подразделений по управлению человеческими ресурсами необходимо обладать целым рядом ключевых компетенций.
Они должны знать специфику деятельность компании, разбираться в сути производственных процессах, иметь чёткое представление о конечном потребителе выпускаемой продукции (оказываемых услугах). Это позволит им моделировать нужное производственное поведение на предприятии, разрабатывать и внедрять систему управления человеческими ресурсами, наиболее полно отвечающую потребностям компании, целям её деятельности.
Чтобы управление персоналом стало действительно эффективным, нужно ориентироваться на нематериальные проблемы, т.е. укреплять корпоративную культуру, повышать вовлечённость сотрудников, непрерывно «взращивать» лидеров и топ-менеджеров.
Сегодня специалистам по управлению персоналом уже недостаточно просто иметь профильное образование и обладать набором основных профессиональных навыков. В современных реалиях большое
значение приобретает способность ИЯ-специалистов идти в ногу со временем, используя передовые технологии и цифровизацию. Необходимо стремиться к оптимизации и автоматизации ежедневных, рутинных процессов тем самым значительно повышая эффективность своей деятельности.
5.Участие руководства компании в управлении персоналом.
По данным опросов ряда аналитических агентств, руководство некоторых российских компаний полностью устраняются от вопросов управления персоналом, считая это наименее важной из своих задач.
Особенно ярко это проявляется на уровне линейных руководителей: начальников отделов, цехов, подразделений.
Как показывает практика, такой подход влечёт за собой снижение эффективности деятельности всей компании в целом, так как снижается качество управления персоналом.
Для решения этой проблемы необходимо:
• вести разъяснительную работу среди руководителей среднего звена о влиянии управления персоналом на результаты деятельности компании. Важно делать это не голословно, а используя реальные финансовые показатели.
• проводить обучение по приобретению практических навыков в управление персоналом.
• привлекать руководителей к проведению собеседований при отборе кандидатов, участию в обучении сотрудников.
Всё вышеперечисленное будет справедливо лишь в случае, когда в компании создана работоспособная, эффективная система управления персоналом.
В связи с этим важно уметь правильно оценить существующую систему управления персоналом, просчитать её эффективность.
Методов оценки достаточно много. Весьма популярны такие, как:
• Экспертная оценка.
• Бенчмаркинг.
• Метод подсчёта отдачи инвестиций.
• Методика Д.Ульриха.
• Методика Д.Филлипса и др.
Нам же наиболее информативным показался метод оценки по 2 группам показателей, разработанным И.К. Макаровой [4]:
• 1группа - показатели экономические (производительность труда, объём получаемой прибыли, её динамика, текучесть кадров, издержки компании на рабочую силу и т.п.);
• 2 группа - показатели, полученные на основе социального аудита (мотивация работников, уровня их вовлечённости, условия труда, социальные гарантии, обучение и переобучение и т.д.).
Такой приём позволит своевременно выявить «узкие» места в управлении персоналом, определиться со способами их устчранения.
Таким образом, используя предложенную методику оценки системы управления персоналом и добиваясь её максимального соответствия обозначенным выше условиям, будет достигнут комплексный подход, который позволит поддерживать эффективность управление персоналом.
В результате повысится эффективность не только управления персоналом, но и эффективность деятельности всей компании в целом.
Список используемой литературы:
1. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий - СПб.: СпбУЭФ, 1994.-
С.54.
2. Марр Р., Флиастер А. Словарь // Человек и труд. -1994. - №1. С.127.
3. Иванцевич Дж. М„ Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993. - С.11-22
4. Мясоедов А.И. //Вопросы студенческой науки.- Выпуск 1(41), январь.2020.- С.93.
5. Эффективность управления персоналом организации// Шр^/^а^лшИШе^Ш-к^.г^дата обращения 11.03.22)
6. Вымирающий вид или перспективное направление? Что такое POS-кредитование и есть ли у него будущее?
https://bankstoday.net/(дата обращения 20.03.22)
7. Чем НЯ-служба может помочь в повышении эффективности предприятия? https://www.yva.ai/ru/blog/povishenie-effektivnosti-organizacii?ysclid=l4q5h4ydcu635695661 (дата обращения 21.03.22)
