CC BY
291
УДК: 331.443
ББК: 65.050
Мартыненко Н.К.
ОПЫТ ВНЕДРЕНИЯ МЕРОПРИЯТИЙ ПО УВЕЛИЧЕНИЮ ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА И СНИЖЕНИЯ ЕГО ТЕКУЧЕСТИ
Martynenko N.K.
EXPERIENCE IN IMPLEMENTING ENGAGEMENT ACTIVITIES TO REDUCE STAFF TURNOVER
Ключевые слова: увеличение вовлеченности персонала, управление вовлеченностью, факторы, условия, программа действий, комплексный подход, способствующие вовлеченности персонала, влияние вовлеченности на динамику текучести кадров.
Keywords: increase in the involvement of personnel, management of the involvement, factors, the conditions, the action program, an integrated approach promoting the involvement of personnel, influence of the involvement on dynamics of turnover ofstaff.
Аннотация: в статье рассматривается опыт внедрения мероприятий по увеличению вовлеченности персонала предприятия в его производственную деятельность. Объектом исследования выбрано предприятие ООО «***геофизика». Актуальность исследования состоит в изучение существующих подходов управления вовлеченностью персонала в производственную деятельность. Целью публикации является изучение опыта объекта исследования по увеличению вовлеченности персонала. Одним из базовых подходов к увеличению вовлеченности персонала является его мотивация. В статье предложены рекомендации и специальная программа действий, совершенствующие инструментарий данного подхода. Анализируется уровень вовлеченности персонала промышленного предприятия. Состояние социально-психологического климата позволяет судить о степени удовлетворенности сотрудников своей работой, выявить вопросы, требующие улучшений. Удовлетворенность зависит от уровня вовлеченности персонала в общее дело компании. Вовлеченность базируется на увлеченности работой, инициативе, приверженности компании. Рассматриваются организационные факторы, условия и стратегические приемы, ведущие к увеличению вовлеченности персонала. В результате был получен определенный положительный экономический эффект. Использование описываемого опыта способствует возможности его применения другими хозяйствующими субъектами. Методологическую основу данного исследования составили анкетирование персонала и две фокус группы с привлечением специалиста по развитию персонала. Новизна предлагаемых решений состоит в новом комплексном подходе, объединяющем в себя системный, андрогогический, компетентностный, проектный подходы и позволяющем получить синергетический эффект, направленный на снижение текучести кадров предприятия за счет увеличения вовлеченности персонала в производственную деятельность.
Abstract: the article discusses the experience of implementing measures to increase the involvement of the company's personnel in its production activities. The object of the study was the enterprise of LLC "* * * geophysics." The relevance of the study is to explore existing approaches to managing staff involvement in production. The purpose of the publication is to study the experience of the subject of the study on increasing staff involvement. One basic approach to increasing staff involvement is motivation. The article proposes recommendations and a special programme of action to improve the tools of this approach. The level of involvement of the industrial enterprise personnel is analyzed. The state of the socio-psychological climate makes it possible to judge the degree of satisfaction of employees with their work, to identify issues requiring improvement. Satisfaction depends on the level of staff involvement in the overall business of the company. Engagement is based on passion for work, initiative, commitment of the company. Organizational factors,
conditions and strategic techniques leading to increased staff involvement are considered. As a result, some positive economic impact was achieved. The use of the described experience facilitates its application by other economic entities. The methodological basis of this study was the personnel questionnaire and two focus groups with the involvement of a staff development specialist. The novelty of the proposed solutions consists in a new integrated approach, which combines systemic, an-drogogical, competent, project approaches and allows to obtain a synergistic effect aimed at reducing the turnover of employees of the enterprise by increasing the involvement of personnel in production activities.
Для повышения эффективности производственной деятельности предприятия изыскивают различные средства. Кроме энерго- и ресурсосберегающих технологий, модернизации оборудования, совершенствования качества, немаловажная роль принадлежит менеджменту персонала1. Применяемым методам управления, способствующим заинтересованности работников в результатах своего труда. На повышение уровня экономической эффективности за счет вовлеченности персонала среди прочих факторов оказывает влияние производительность труда, которая в свою очередь зависит от благоприятного социально-психологического климата в производственном коллективе и от степени удовлетворенности работников своим трудом, заинтересованности в долговременном пребывании на предприятии.
Актуальность исследования состоит в изучение существующих подходов управления вовлеченностью персонала в производственную деятельность.
Целью исследования является изучение опыта ООО «***геофизика». В анализируемый период 2015-2019 гг. было выявлено, что на предприятии разработаны рекомендации по внедрению специальной программы действий, направленной на снижение текучести кадров. В результате был получен определенный положительный экономический эффект. Методологическую основу данного исследования составили анкетирование персонала и две фокус группы с привлечением специалиста по развитию персонала.
Анализ вовлеченности персонала в производственную деятельность показал, что существуют следующие проблемы (рисунок 1).
Доля, в общем количестве ответов, %
3,4 2,7
12,8
18,5
33,7
□ Низкая оплата труда
□ Недостаточное участие в проектах
□ Отсутствие возможности карьерного роста
□ Недостаточная возможность повышения квалификации
□ Отсутствие возможности работать на высокооплачиваемом рабочем м есте
□ Отсутствие внимания со стороны руководствам к проблемам сотрудников
□ Прочие
23,3
Рисунок 1 - Анализ вовлеченности персонала в деятельность компании в 2015 г.
1 Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. - М., 2015. - С. 332.
По факту выявленных проблем была предложена специальная программа. Она охватывает собой следующие аспекты управления:
- андрогогический (предлагает возможности сохранения рабочих мест с учетом возрастных особенностей, что препятствует росту текучести кадров для людей предпенсионного возраста и отражает заинтересованность руководства предприятия в своих сотрудниках);
- проектный (предлагает курсы повышения квалификации в области проектного менеджмента, способствует привлечению исполнителей в проект, формирует мотивацию проектной деятельности за счет выделения дополнительных финансовых средств поощрения победителей, активизирует ко-мандообразование);
- системный (предлагает для каждого направления включать составляющие его компоненты и оценивать их с определенной периодичностью, сравнивать результаты и принимать системные решения для повы-
шения эффективности производственной деятельности);
- компетентностный (предлагает повышение квалификации и освоение новых профессий для экономики современного периода развития страны, что повышает вовлеченность персонала в производственную деятельность, отражает заинтересованность руководства компании в повышении ценности кадров и снижает текучесть, выявленную недовольством отсутствия карьерного роста и продвижения внутри производственной структуры).
Эта программа представляет собой новый комплексный инструмент управления, направленный на снижение выявленных проблем, показанных на рисунке 1.
Научной новизной обладает новый комплексный инструмент управления (рисунок 2), суть которого состоит в применении совокупности научных методов управления, оказывающих влияние на планируемый конечный результат.
Специальная программа повышения вовлеченности персонала в производственную деятельность и снижения текучести кадров
Мероприятия по повышению мотивации сотрудников
Мероприятия по повышению имиджа предприятия
Мероприятия по
повышению уровня проектной деятельности
Мероприятия по повышению ценности кадров со стороны руководства
Рисунок 2 - Концептуальная модель внедрения специальной программы
(разработано автором)
Состояние социально-психологического климата позволяет судить о степени удовлетворенности сотрудников своей работой, выявить вопросы, требующие улучшений. Удовлетворенность зависит от уровня вовлеченности персонала в общее дело компании. Вовлеченность базируется на трех составляющих - увлеченности работой, инициативе, приверженности компании. Человек, увлеченный своей работой, получает удовольствие от самого процесса деятельности. Он занимается делом, которое ему нравится, черпает в нем энергию и
смысл, максимально реализует свои способности. Инициативность характеризуется готовностью прикладывать значительные усилия для достижения высоких результатов, неравнодушием, желанием сделать больше, чем предусмотрено должностными обязанностями. Инициативность заметно влияет на результаты труда сотрудников. Приверженность компании отражает желание человека продолжать сотрудничество с компанией, личную заинтересованность в процветании своего подразделения и организации в целом. Приверженный сотрудник
разделяет цели и ценности компании, чувствует ответственность за ее успехи и неудачи, готов работать на ее благо.
Между вовлеченностью сотрудников и эффективностью их работы существует прямая связь. Известно, что в компаниях, лидирующих в своих отраслях, уровень вовлеченности составляет не менее 90%. Вовлеченность сотрудников предприятия в большей степени благоприятствует укреплению конкурентоспособных возможностей организации, так как они удовлетворены
функциональной составляющей своей работы, заинтересованы в собственном профессиональном росте, принимают и поддерживают организационную культуру компании, способствуют существованию благоприятного микроклимата в ней.
Как показывают данные исследований консалтинговых компаний (Hey Group, Института Гэллап, Экопси1, на предприятиях с высоким уровнем вовлеченности сотрудников растут многие бизнес-показатели2 (таблица 1).
Таблица 1 - Влияние уровня вовлеченности и мотивации на бизнес-эффективность
Эффективность и инновационность Взаимодействие с клиентами Люди
Прибыль на 22 % выше, чем у конкурентов, на 21 % выше продуктивность. Прибыль растет в 2,5 раза быстрее, чем у других компаний в данной отрасли На 5-10% выше уровень удовлетворенности клиентов Текучесть кадров на 25% - 30% ниже
Лучшие компании для работы растут в среднем на 14 % в год, остальные в среднем на 6 %. На 10-20% выше прибыльность от работы с клиентами На 37 % меньше прогулов
Сотрудники в три раза чаще демонстрируют инновационное мышление На 22% выше показатели удовлетворенности клиентов Ниже расходы на привлечение и удержание талантливых специалистов
У вовлеченных сотрудников, как показал анализ, выше процент выполнения личных КПЭ (корреляция - 0.83, в среднем). Предприятие ООО «***геофизика» характеризуется более чем тридцатилетним пребыванием на рынке геофизических изысканий, качество выполнения которых подтверждено международным стандартом системы менеджмента качества. Долгие годы компания отличалась надежностью, обязательностью, стабильностью, стремлением следовать передовым технологиям.
Проведенный анализ современного состояния предприятия говорит о складывающейся кризисной ситуации: появилось большое количество недобросовестных подрядчиков, широко практикующих откровенный демпинг при низком качестве геофизических исследований и большом риске потерь, связанных с аварийностью и безопасностью (таблица 2).
1 Образ вовлеченного сотрудника. Анализ вовлеченности на микроуровне // https://www.ecopsy.ru/insights/obraz-vovlechennogo-sotrudnika-analiz-vovlechennosti-na-ткгош^пе^рЬ^е^=9911
2 Мотивация персонала: ключевой фактор менеджмента / под ред. Йосио. - Нижний Новгород, 2007. - С. 156.
Таблица 2 - Анализ внешних и внутренних факторов (SWOT-АНАЛИЗ)
Сильные стороны Слабые стороны
Наличие собственного метрологического центра и обслуживающей ремонтной базы Высокий уровень менеджмента, предприятие сертифицировано по ИСО 9001:2008 Уверенная позиция на рынке, доля рынка в РФ 12% Патенты более чем на 100 изобретений и полезных моделей Высокая загрузка собственных производственных мощностей и отсутствие высокотехнологичного оборудования, доля субподряда 22% Ежегодные инвестиции 7% от выручки позволяют поддерживать основные производственные средства в удовлетворительном состоянии, но ограничивают развитие возможности оказывать высокотехнологичные услуги собственными силами
Возможности Угрозы
Рост рынка геофизических услуг в долгосрочной перспективе в регионах присутствия Увеличение роли геофизических исследований скважин при разработке месторождений с трудно-извлекаемыми запасами Выход компании на север ЯНАО и шельфовые активы Рост доли рынка в направлении каротажа в процессе бурения Направленность нефтедобывающих компаний на создание «цифровых» месторождений, предусматривающих увеличение рынка online мониторинга Риск ограничения доступа компании к высокотехнологичным и эксклюзивным видам геофизических исследований из-за ухудшения политической ситуации и монополизации данного сегмента рынка иностранными компаниями Тенденция к снижению доли в объемах оказываемых услуг Увеличение автономных месторождений не позволяет оптимально загружать избыток производственных мощностей в автономии и влечет дополнительные затраты Сложность выхода на сторонних заказчиков в виду сформированного рынка геофизических услуг Демпинг цен со стороны конкурентов Тенденция снижения рентабельности по чистой прибыли в связи со снижением цен на услуги
Как показывает практика, за последние годы цена на рынке геофизических услуг падает, предприятию приходится снижать цены. Произошло снижение рентабельности по чистой прибыли с 4,9% в 2016 году до 0,6% в 2019 году. Основные экономические показатели, состав и структура
персонала предприятия показывают ежегодное падение среднесписочной численности. Производительность труда растет в связи с уменьшением численности, при этом с каждым годом наблюдается рост сменяемости кадров (таблица 3).
Показатели 2015 г. 2016 г. 2017 г. 2018 г. 2019 г.
Выручка собственными силами, млн. руб. 2 393 2 185 2 305 2 376 2 379
Среднесписочная численность 1245 1247 1217 1202 1184
Производительность труда, тыс. руб./числ. 160 147 159 166 165
Текучесть персонала, % 17,9 18,3 29,7 16,4 24,8
Сменяемость персонала, % 8,9 8,6 9,5 9,6 10,7
Таблица 3 - Производственные показатели и показатели текучести за 2015-2019 гг.
Причины текучести персонала отра- никами кадровой службы). жены в таблице 4 (данные собраны работ-
Таблица 4 - Причины текучести персонала за 2015-2019 гг.
Причины увольнения 2015 г. 2016 г. 2017 г. 2018 г. 2019 г.
Выход на пенсию 8% 18% 23% 12% 18%
Изменение определенных условий трудового договора, отказ работника 0% 0% 0% 0% 1%
Конфликт с руководителем, неуважительное отношение руководства 2% 1% 1% 0% 0%
Не устраивает режим работы 3% 4% 3% 7% 9%
Не устраивает социальный пакет 1% 0% 1% 2% 0%
Низкий уровень заработной платы 30% 30% 20% 34% 22%
Окончание практики 12% 14% 12% 14% 16%
Окончание срока трудового договора 26% 14% 19% 11% 9%
Отсутствие условий для служебного роста 0% 2% 0% 0% 0%
Перевод внутри компании 1% 1% 0% 0% 1%
Плохая организация рабочего места 1% 1% 1% 1% 0%
По соглашению сторон 0% 0% 0% 0% 1%
По состоянию здоровья 3% 1% 1% 2% 0%
Поступление в аспирантуру 0% 0% 0% 0% 0%
Работа не по специальности 0% 0% 1% 0% 0%
Реорганизация/ликвидация подразделения 0% 0% 12% 0% 4%
Семейные обстоятельства 1% 3% 1% 3% 3%
Смена места жительства 11% 4% 2% 6% 6%
Смена сферы деятельности 0% 0% 0% 0% 2%
Смерть работника 1% 2% 0% 2% 0%
Более выгодное предложение о работе 0% 0% 2% 1% 2%
Дисциплинарное нарушение 0% 1% 0% 2% 0%
Призыв в армию 0% 1% 1% 1% 0%
Отсутствие условий для повышения образования 0% 0% 0% 0% 2%
В 2015 году было проведено первое исследование социально-психологического климата персонала, по результатам которого было выявлено, что работники не довольны заработной платой, не видят, как можно воздействовать на свою премию. Выявлена низкая система информированности, лояльности и вовлеченности персонала.
За 2016 год были внедрены мероприятия по повышению вовлеченности, включающие следующие ее направления: ценности, мотивацию, условия труда и отношения с руководством:
- разработан конкурс «Молодой лидер года» с призовым фондом - премией до 80000 руб. на работника;
- разработан конкурс «Портфолио для кадровых резервистов» с призовым фондом - 20000 руб. за 1 место;
- разработан конкурс «Есть идея» для
выявления рационализаторских предложений, с призовым фондом - премией 30000 руб. за 1 место.
Кроме того, были внедрены мероприятия по улучшению информированности персонала:
- проведено анкетирование «Информированность работников» с охватом участников 23% от списочного состава, позволившее изучить направления информирования и вопросы, интересующие работников, определить каналы коммуникаций для транслирования информации, качественно преобразовать встречи руководства с работниками;
- введена система обратной связи при встречах руководства с работниками, позволившая оценить эффективность мероприятий, учитывать предложения на перспективу. Работники положительно оценили ак-
туальность, тематическую направленность, стиль подачи информации встреч, нацелены к участию в дальнейшем;
- размещены и функционируют ящики обратной связи;
- введена система повышения информированности работников о состоянии, пер-
спективах развития предприятия, актуальной информации по интересующим вопросам.
Внедренные мероприятия по увеличению лояльности, вовлеченности и самореализации отражены в таблице 5.
Таблица 5 - Затраты на внедрённые мероприятия по улучшению социально-психологического климата (СПК) в коллективе
№ п/п Мероприятие Описание Затраты в год, руб.
1 Конкурс «Молодой лидер года» Конкурс проводится в конце года, выбираются лучших 10 молодых специалистов 600000
2 Конкурс «Портфолио для кадровых резервистов» 1 место - 30000 руб. 2 место - 20000 руб. 3 место - 10000 руб. 60000
3 Конкурс «Есть идея» 1 место - 30000 руб. 2 место - 20000 руб. 3 место - 10000 руб. 60000
4 Изготовление ящиков обратной связи 8 мест 1 ящик - 2000 руб. 16000
5 Командировки в дальние подразделения специалиста по персоналу, зам. управляющего по экономике и финансам 2 поездки в год 270000
6 Затраты на проект по кадровому резерву (тренинги, круглые столы, ротация персонала) 1 раз в год 2000000
7 Итого затраты на повышение СПК: 2861000
8 Годовой фонд заработной платы в 2019 году: 990960377
9 % новых проектов от фонда заработной платы: 0,3%
В 2019 году на предприятии был про- нала по сравнению с 2015 годом (таблица 6). веден анализ индекса вовлеченности персо-
Таблица 6 - Оценка вовлеченности персонала (фрагмент)
Утверждение Не согласен, % Затрудняюсь ответить,% Согласен, % ±, %
2019 2015
Я стал бы рекомендовать предприятие своему другу, ищущему работу 26 7 67 41 26
На предприятии достаточно возможностей для карьерного роста 14 4 82 68 14
Предприятие ценит и удерживает высокопрофессиональных сотрудников 45 5 50 5 45
Предприятие предоставляет мне достаточно возможностей для профессионального обучения и повышения квалификации 18 7 75 57 18
Уровень моих доходов соответствует моему профессиональному уровню и личному вкладу в общий результат 45 7 48 3 45
У меня есть возможность влиять на размер моего дохода на предприятии 36 8 56 20 36
По сравнению с 2015 годом значительно выросла оценка по фактору «компания ценит и удерживает высокопрофессиональных сотрудников», выросла оценка по возможностям для карьерного роста. В зоне риска был в 2015 г. показатель «Уровень моих доходов соответствует моему профессиональному уровню и личному вкладу в общий результат», который значительно вырос в 2019 г.
Сотрудники позитивно оценивают возможности профессионального и карьерного развития, предоставляемые компанией, причем эти оценки выросли на треть по сравнению с 2015 годом. Профессиональное
Тем не менее в результате исследования были выявлены следующие проблемы:
- линейные руководители на производстве и специалисты считают уровень своих доходов не соответствующим их профессиональному вкладу; не видят возможности влияния на свой заработок; не видят возможности влияния на размер премии; считают уровень своих доходов недостаточно конкурентоспособным;
- в большинстве подразделений работники видят для себя достаточно возможностей для карьерного и профессионального роста, но в некоторых подразделениях работники отмечают недостаточно возможностей для профессионального обучения и повышения квалификации;
- есть риск, что 18% работников могут покинуть компанию в ближайшее время, если им предложат более выгодные условия. В основном это молодежь до 30 лет;
развитие и повышение квалификации рассматривается как необходимый и наиболее доступный путь личного развития в условиях быстрого технического прогресса на предприятии1.
Работники всех уровней отмечали, что предприятие уделяет очень большое внимание адаптации и развитию молодых специалистов, эффективно работает система наставничества.
75% опрошенных считают, что предприятие ООО «***геофизика» предоставляет достаточно возможностей для обучения и профессионального развития (таблица 7).
- половина сотрудников, считает, что их не ценят;
- работники, которые пришли работать в компанию недавно, не лояльны к компании;
- большая загруженность на работе;
- работники проявляют интерес к публикациям в корпоративной прессе, но не все имеют возможность ознакомиться с публикациями, так как не имеют доступа к порталу;
- работники проявляют живой интерес к общению как с непосредственным начальством, так и с руководителями предприятия.
Учитывая вышеизложенное, был разработан план мероприятий по укреплению в глазах работников имиджа предприятия и уровня доверия к его руководству, содержащий следующие задачи:
- продолжение налаживания корпоративных связей;
- своевременное информирование работников о положении дел на предприятии;
1 Скачкова Л.С., Костенко Е.П., Бутова С.В., Ми-халкина Е.В. Управление мотивацией персонала: подходы, модели, инструментарий. - Ростов-на-Дону, 2015; Нестеров П.А. Построение системы мотивации персонала предприятия. - М., 2010. - С. 24.
Таблица 7 - Возможности для личного развития на предприятии и вовлеченности персонала в производственную деятельность_
№ Возможности 2019 год
1 Карьерный рост внутри предприятия 29%
2 Профессиональное развитие, повышение квалификации 48%
3 Возможность участия в проектной деятельности по подразделениям предприятия 15%
4 Возможность перейти работать в другое подразделение предприятия 8%
- повышение лояльности и эффективности каждого сотрудника;
- повышение вовлеченности персонала;
- пересмотр подходов в системе мотивации сотрудников;
- проведение исследований по мотивации персонала, что мотивирует сотрудников на сегодняшний день;
- разработка и внедрение ежеквартального конкурса по лучшей партии с целью повышения производительности труда и эффективности работы персонала, раскрытия потенциала работников, улучшения качества выполняемых работ, формирования у персонала лидерских качеств, роста вовлеченности персонала и улучшения культуры производства;
- проведение коммуникационных встреч с работниками по формированию денежного вознаграждения;
- подготовка информационных пакетов по системе расчета заработной платы на предприятии;
- информирование о способах и возможностях влияния на размер заработка и премии работников;
- актуализация технологических карт для расчета сдельного заработка работников про-мыслово-геофизических партий;
- проведение мастер-классов по начислению сдельного заработка для работников промыслово-геофизических партий;
- подготовка презентации с примерами карьерного роста, развития и продвижения работников в рамках предприятия ООО «***геофизика»;
- проведение публичных награждений лучших промыслово-геофизических партий по ежеквартальным результатам работы;
- размещение плакатов профессионалов, делающих предприятие сильнее, на информационных стендах, на страницах интернет портала предприятия;
- так как молодое поколение не любит монотонность, развить проектную работу на предприятии. Разработать конкурс на лучший инновационный проект среди молодых специалистов;
- участие в конкурсах волонтерства, организация волонтерской группы среди молодежи, например, проведение мастер-классов в 10-11 классов в школах города, организация в городе отличительного знака, например, уста-
новить знак, возле которого все фотографируются;
- увеличение количества публикаций в СМИ, направленных на ценность сотрудников;
- разработка системы нематериальной мотивации на предприятии;
- организация мероприятий по командо-образованию молодых специалистов: День молодёжи, Студенческая конференция «Твой выбор», День геофизика, Посвящение молодых специалистов, Акция против курения «Спасибо НЕТ!»;
- тренинг для руководства предприятия по «Постановке конкретных и четких целей» (силами психолога на предприятии);
- проведение конкурса «Супершеф» для выявления эффективных форм работы в сфере управленческого менеджмента;
- проведение конкурса «Лучшее подразделение года».
Все эти мероприятия должны помочь в решении главной проблемы на предприятии: низкой вовлеченности персонала. Стоимость внедрения вовлеченности в компанию на разных этапах будет меняться, но в любом случае, отдача, которую получит компания, будет в разы выше, чем те затраты, которые она понесет при реализации грамотно разработанного процесса вовлечения персонала. Очевидно, что невовлеченность персонала обходится бизнесу гораздо дороже. Заинтересованный в своём труде работник эффективен, полезность его деятельности весьма высока, вклад в развитие бизнеса огромен1. И это не тот случай, когда надо экономить.
Как было отмечено, при улучшении социально-психологического климата и увеличении вовлеченности текучесть персонала падает на 30%.
Предположим, что после внедренных мероприятий, текучесть составит:
Текучить щрсв за&нин перш (2019 О'Окндннш эффш аишяте^итаЦЩ-УВД) 24,3%-0,7= 17,36%.
1 Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка: Новые пути повышения эффективности упр. орг. Новые системы оплаты труда. Новые способы стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала. - М., 2000. - С. 476.
Динамика текучести кадров в результате чению вовлеченности отражена в таблице 8. внедрения программы мероприятий по увели-
Таблица 8 - Динамика текучести кадров в результате внедрения программы мероприятий по увеличению вовлеченности персонала_
Показатели Базовый 2019 г. Ожидаемый результат
Текучесть персонала, % 24,8 17,36
Текучесть персонала, чел. 293 205
Вовлеченность персонала в деятельность геофизический партий 83,7 88,4
Вовлеченность персонала в проектную деятельность 76,2 85,1
Таким образом, в результате внедрения программы мероприятий по увеличению вовлеченности персонала, текучесть кадров снизится на 88 человек в год.
Затраты на профессиональную адаптацию персонала включают в себя затраты на поиск, отбор и найм; обучение, переобу-
чение и повышение квалификации; выплату вознаграждения за наставничество; проведение аттестации.
Расходы на сменяемость персонала на предприятии ООО «***геофизика» отражены в таблице 9.
Таблица 9 - Расчет затрат на персонал при увольнении и приеме
№ п/п Затраты при приеме/увольнении сотрудников Затраты на 1 сотрудника, руб. Количество сотруд-труд-ников Затраты в год, руб.
1 Оплата труда наставника, в т.ч. страховые взносы. Доплата составляет 20% к заработной плате наставника. Оплачивается один месяц. Страховые взносы в среднем по году составляют 28% 15360 88 1351680
2 Стоимость обучения при приеме по обязательному обучению: 1. Общие вопросы промышленной безопасности 2. Правила безопасности в нефтяной и газовой промышленности 3. Пожарно-технический минимум Стоимость 1 курса 3600 руб. 10800 88 950400
3 Затраты на поиск кандидатов (оплата рекрутинговому центру подбора персонала) 5000 88 440000
4 Компенсация проезда при приглашении на работу из других регионов (оплата стоимости проезда работника и его жены (мужа), несовершеннолетних детей в пределах территории РФ по фактическим расходам) 30000 88 2640000
5 Оплачиваемый отпуск продолжительностью 7 календарных дней для обустройства на новом месте. 20000 88 1760000
6 Единовременное пособие в размере двух должностных окладов (месячных тарифных ставок) и единовременное пособие на каждого прибывающего с ним члена его семьи в размере половины должностного оклада. Из расчета на 2-х членов семьи 30000 88 2640000
7 Компенсация расходов, связанных с переездом из районов Крайнего Севера, включая провоз багажа 30000 44 1320000
8 Итого затраты на привлечение персонала и увольнение персонала: 11102080
9 Годовой фонд заработной платы в 2019 году: 10504180 00
10 % новых проектов от фонда заработной платы: 1,1%
Затраты на внедрение предложенных отражены в таблице 10. мероприятий по повышению мотивации
Таблица 10 - Расчет затрат на внедрение предложенных мероприятий по увеличению вовлеченности персонала_
№ п/п Мероприятие Описание Затраты в год, руб.
1 Затраты на специалиста в отдел корпоративных коммуникаций, в т.ч. страховые взносы Должностные обязанности: организация корпоративных мероприятий, информирование работников, взаимодействие со СМИ 921600
2 Конкурс на лучшую геофизическую партию Конкурс проводится 4 раза в год. Премия на 1 человека 20000 рублей. Количество человек в партии - 4. Награждалась лучшая партия по видам исследования (7 видов исследования) и лучшая партия по территориальному подразделению 4160000
3 Конкурс «Супершеф» 1 место - 100000 руб. 100000
4 Конкурс «Лучшее подразделение года» Подарок подразделения на сумму 200000 руб. 200000
5 Заказ плакатов для повышения имиджа предприятия 30 плакатов 150000
6 Конкурс на лучший инновационный проект 1 место - 30000 руб. 2 место - 20000 руб. 3 место - 10000 руб. 60000
7 Участие в городском конкурсе волонтерства Затраты на развитие волонтерства и повышение имиджа предприятия. Разовое мероприятие 70000
8 Мероприятия направленные на командообразование День молодежи, Посвящение молодых специалистов, различные молодежные акции 400000
9 Затраты на публикации в СМИ 12 статей в год 240000
Итого затраты на повышение вовлеченности персонала: 6301600
Годовой фонд заработной платы в 2019 году: 1050418000
% новых проектов от фонда заработной платы: 0,6%
В результате предложенной программе мероприятий по внедрение предложенных мероприятий по увеличению вовлеченности персонала экономический эффект составит:
затраты на привлечение персонала и увольнение персонала за Зазовый 2019 г --затраты на внедрение прерженных мероприятий по повышению вовлеченности (2) 11102080 - 6301600 = 4800480 руб. в год
Благодаря внедрению предложенных мероприятий, следует ожидать повышение уровня лояльности молодых специалистов, повышение уровня информированности работников, понимание взаимосвязи полученных результатов труда и его вознаграждения, публичное признание заслуг лучших работников предприятия, стимулирование на повышение производительности труда и
качества геофизических услуг, возможностей карьерного и профессионального роста, что в целом приведет к снижению текучести кадров. Кроме того, предложенные мероприятия направлены на повышение имиджа компании, формирование благоприятного социально-психологического климата, сплочение коллектива посредством двусторонней работы руководства и подчиненных.
Опыт внедрения специальной программы, содержащей управленческие решения по вовлечению персонала в производственную деятельность за период 2017-2019 гг., показал положительную тенденцию роста вовлеченности персонала и снижения текучести кадров на предприятии в целом (рисунок 3).
текучесть кадров —■—вовлеченность персонала
Рисунок 3 - Опыт внедрения специальной программы
Таким образом, благодаря реализации предложенных мероприятий, способствующих увеличению вовлеченности персонала
данного предприятия, уменьшается текучесть кадров, что позволит получить экономический эффект в 4,8 млн руб. в год.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Бакирова, Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. - М.: ЮНИТИ, 2015. -
439 с.
2. Кирасов, И.В. Мотивация персонала в инновационных компаниях. - М: Стандартин-форм, 2009. - 19 с.
3. Клочков, А.К. KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов - М.: Эксмо, 2010. - 155 с.
4. Ковряков, А.Ю., Пома, Д.В. Мотивационный менеджмент. Управление системой мотивации персонала. - СПб.: Изд-во Политехнического ун-та, 2011. - 212 с.
5. Кулагин, Н.П. Повышение эффективности мотивации персонала, путем перепроектирования работы. - М.: Лаборатория Книги, 2010. - 73 с.
6. Мотивация персонала: ключевой фактор менеджмента / под ред. Йосио. - Нижний Новгород: Приоритет, 2007. - 205 с.
7. Нестеров, П.А. Построение системы мотивации персонала предприятия. - М.: Лаборатория Книги, 2010. - 118 с.
8. Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах. - М.: Delibri, 2018. - 314 с.
9. Скачкова, Л.С., Костенко, Е.П., Бутова, С.В., Михалкина, Е.В. Управление мотивацией /персонала: подходы, модели, инструментарий. - Ростов н/Д.: XXI век, 2015. - 223 с.
10. Токарева, Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка: Новые пути повышения эффективности упр. орг. Новые системы оплаты труда. Новые способы стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала. - М.: Изд-во МГУП, 2000. - 505 с.
