CC BY
82
РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В ОРГАНИЗАЦИИ ОПЕРАТИВНО-СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖБ И ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ
М.Т. КОНГАНТИЕВ, министр внутренних дел Кыргызской Республики,
генерал майор милиции
Как известно, деятельность практически любого руководителя органа внутренних дел имеет многоцелевой, разноплановый и многофункциональный характер, что предопределяет исключительно высокие требования к уровню организационного мастерства руководителя, которое, как известно, материализуется в его организационной работе. Любая организация существует и функционирует благодаря осуществляемому в ней руководству, поскольку ее деятельность является целенаправленной и, как правило, предусматривает достижение поставленных ею целей. Реализация достижения целей обеспечивается за счет существующей в организации системы управления, которая предполагает наличие реально действующего руководства организацией в целом, ее структурными подразделениями и отдельными сотрудниками. Особое значение личность руководителя приобретает в иерархических структурах, таких как МВД, ГУВД, построенных по принципу единоначалия.
В своем выступлении на совещании руководителей правоохранительных и других органов государственной власти по вопросу «О состоянии и мерах дальнейшего усиления борьбы с преступностью и обеспечения правопорядка в республике» 19 июля 2006 г. Президент Кыргызской Республики К.С. Бакиев подчеркнул, что «сотрудники правоохранительных органов представляют власть от имени государства и поэтому к ним должны предъявляться более жесткие требования. К людям же в милицейской форме всегда предъявляются особые требования. И самая строгая оценка — это доверие народа. Поэтому деятельность сотрудников милиции должна быть еще более непредвзятой и высокопрофессиональной».
Интегрированность с обществом невозможна без знания настроений его граждан, без учета общественного мнения. В этой связи при осуществлении руководства персоналом полиции огромную важность приобретают управленческие, правовые и психологические знания, коммуникативные умения и навыки, риторические способности, владение информационными технологиями, требуется профессиональное мастерство нового качества.
Без сомнения, указанные тенденции прямо связаны с задачами, стоящими перед руководящим составом органов внутренних дел Кыргызской Республики, когда в процессе административно-управленческой социализации руководители должны усваивать «на-
уку и искусство» управления1, причем мастерство руководителя приобретается не сразу, а в процессе практической работы, обучения2.
Однако на сегодня профессиональное становление руководителя органов внутренних дел оставляет желать лучшего.
Статистические сведения о состоянии законности и служебной дисциплины свидетельствуют о сохранении серьезных проблем в кадровой работе, в первую очередь в вопросах соблюдения законности. Тот факт, что 157 сотрудников органов внутренних дел Кыргызской Республики за первое полугодие 2008 г. привлечены к уголовной ответственности, говорит о серьезнейших изъянах в отборе и расстановке кадров. Возмущает и то, что более двух третей из них — это офицеры. Из более 800 жалоб и заявлений граждан в отношении сотрудников подтвердилось каждое третье. Все это свидетельствует о серьезных проблемах в укреплении дисциплины и законности среди личного состава и недостаточном уровне боевой и специальной подготовки. Думается, необходимо вернуться к оправданной и хорошо зарекомендовавшей себя практике наставничества в органах внутренних дел, привлечь для этого ветеранов милиции, членов Совета по защите чести и прав сотрудников органов внутренних дел Кыргызской Республики, необходимо возродить работу Музея МВД.
В контексте изучения явления организационной культуры представляется интересной классификация стилей руководства, основанная на признаке соблюдения или несоблюдения требований к руководителю, которая предлагается Г.М. Михайловым3. Здесь обширно представлены различные негативные варианты стилей:
Ф консервативный;
Ф безответственный;
Ф волюнтаристский;
Ф догматический;
Ф анархический;
Ф бюрократический;
Ф чванливый;
Ф эгоистический;
Ф некомпетентный;
Ф кустарный.
Все они противопоставляются одному позитивному стилю.
Мы разделяем мнение И.В. Грошева4 о том, что оптимальным является такой стиль (тип) руководства, который характеризуется одновременно более высокой авторитарностью руководителей в производственной деятельности и более высокой демократичностью в процессе жизнедеятельности группы как целостного социального организма.
Важным элементом организации труда руководителя ОВД является умение проявить себя как лидера в коллективе. Можно согласиться с мнением С.Г. Реброва о том, что «современный руководитель — это лидер коллектива, человек авторитетный, способный воспринять общие нужды и проблемы коллектива, принять на себя ту долю организации удовлетворения этих нужд и решения проблем, которую другие члены коллектива взять на себя не могут»5.
Однако следует постоянно помнить и учитывать, что обладание званием еще не подразумевает автоматического лидерства. Понятие «лидерство» характерно для психологических отношений в группе «по вертикали» (доминирование — подчинение). Различия влияния лидерства и формального руководства определяются следующими положениями:
1) лидер регулирует межличностные отношения в группе, а руководитель — официальные отношения;
2) лидерство — элемент микросреды, руководство — элемент макросреды, так как оно связано с системой общественных отношений;
3) лидерство — процесс стихийный, а руководство — целенаправленный, поскольку происходит под контролем элементов социальной структуры;
4) руководство — явление стабильное, выдвижение лидера связано с настроением, поэтому явление лидерства менее стабильно;
5) лидерство не имеет определенной системы санкций, которой обладает руководство;
6) лидер принимает решения, непосредственно касающиеся групповой деятельности; процесс решения руководителем опосредован множеством обстоятельств, не обязательно коренящихся в данной группе;
7) сфера действия руководителя шире, чем у лидера, так как он представляет группу в более широкой социальной системе6.
Четкое представление о понятиях «официальный и неофициальный лидер» имеет большое значение для практической деятельности органов внутренних дел и их руководителей. Как справедливо отмечает А.П. Коренев, «знание особенностей отношений, складывающихся между руководителем органа и неофициальными лидерами, и учет этих особенностей в практике управления предотвращают возникновение конфликтных ситуаций в коллективе, способствуют созданию оптимального социально-психологического климата в управляемой системе и тем самым обеспечивают максимальную эффективность ее функ-ционирования»7.
Лидер, по своему статусу являющийся руководителем, — управленческий лидер.
Управленческий лидер — индивид, гармонично сочетающий в себе лидерские и менеджерские качества.
Как менеджер управленческий лидер реализует свои законные полномочия и статусную власть для эффективного решения организационных задач, а как лидер он использует силу личностного влияния на подчиненных.
Прав И.В. Грошев, утверждая, что управленческий лидер является идеальным типом руководителя, сочетающим в себе лидерские и менеджерские качества8.
Управленческое лидерство необходимо воспринимать прежде всего как процесс совершенствования организационной культуры, позволяющий развивать такие элементы, которые в своей совокупности будут обеспечивать эффективную деятельность организации по реализации стратегических целей.
Управленческий лидер имеет больше возможностей эффективно управлять организацией, чем просто менеджер или неформальный лидер, не имеющий статусной власти. Эффективность управленческого лидерства напрямую обусловлена эффективностью организационной деятельности.
Как известно, руководители любой организации выступают в качестве выразителей и носителей организационной культуры. Культуры организации и ее руководителей взаимосвязаны, т.е. влияют одна на другую и дополняют друг друга.
На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации. В очень большой степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной (ярко выраженная управленческая культура) личностью, а организация только создается. По мере развития и становления организации управленческая культура как бы «отрывается» от первоначального носителя и, постепенно эволюционируя, приобретает статус общеорганизационной культуры, определяя дальнейшее развитие организации, задавая тон ее деятельности, оказывая влияние на руководителей среднего звена, формируя их имидж, образ в глазах работников и внешнего окружения, вырабатывая определенные стандарты поведения в различных ситуациях.
Руководители воздействуют на культурные и этические ценности с помощью ясного мировоззрения, вызывающего доверие у работников. Руководители должны помнить, что каждое их заявление и действие отражаются на культуре организации и ее ценностях, причем сами они могут этого не осознавать. Опрос читателей журнала «The Secretary» показал, что подчиненные всегда замечают этические упущения своего начальства. Иногда это простая просьба о том, чтобы секретарь заверил неподписанные документы, однако она показывает, что менеджер не ценит честность9.
Нелепый приказ или неграмотная инструкция заключают в себе уже не функциональный, а лич-
ностный момент, характеризующий организацию труда руководителя10.
На основании изложенного можно с уверенностью констатировать, что в последние годы интерес к культуре руководителя резко усилился. Отчасти это связано с тем, что возросло понимание того влияния, которое феномен культуры оказывает на успехи и эффективность организации. Многочисленные исследования, проведенные западными специалистами, показывают, что успешно работающие организации отличаются высоким уровнем культуры, который формируется в результате продуманных усилий руководства.
Рациональное использование рабочего времени и разделение труда должны согласовываться между собой, в противном случае мы неминуемо столкнемся с нагромождением работ на одних участках и бездельем на других. Нормальный человек по своей природе является творческой личностью, стремящейся проявить себя. Он хочет работать в организации, где видны четкие перспективы для его роста и профессионализма, функционирующей на основе планового использования рабочего времени. В современных условиях успешным руководителем коллектива горрайоргана может быть только человек, который способен управлять людьми, опираясь не на авторитет должности, а на знание интересов сотрудников и стимулов служебной активности. Не подавлять подчиненных, а вести за собой силой авторитета и компетентности, включаться и организовывать действия, требующие смелости и умения находить правильные решения в экстремальных ситуациях, должен современный руководитель. Исследования показали, что позитивное отношение к работникам повышает их мотивацию и продуктивность11.
Внедрение элементов управленческой культуры в повседневную деятельность является актуальной задачей руководящего состава органов внутренних дел.
Процесс организации личной работы можно представить в виде нескольких этапов последовательных действий:
1) руководитель должен выявить и оценить сильные и слабые стороны собственной работы, уяснить, от чего они зависят;
2) руководителю необходимо сформулировать и уяснить цели, которые должны быть достигнуты в результате рационализации личной работы;
3) руководитель должен проанализировать условия
достижения поставленных перед собой целей, определить конкретные мероприятия для их достижения;
4) руководителю важно определить линию своего поведения на будущее;
5) руководитель контролирует выполнение мероприятий по рационализации личной работы12.
1 Прошин А.А. Руководящие кадры ОВД: требования, предъявляемые к ним в современных условиях // Труды Академии управления МВД России. — М., 2006. — С. 38.
2 Давлатов С.А. Правовое и организационное обеспечение управления горрайорганом внутренних дел в Республике Таджикистан: Дис... канд. юрид. наук. — М.: Академия управления МВД России, 2007. - С. 173.
3 Михайлов Г.М. Психологическое управление в рыночных условиях. - М.: МАПН, 1997. - С. 23.
4 Грошев И.В. Организационная культура: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации». - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. -С. 103.
5 Ребров С.Г. Кадры в системе управления ОВД: Лекция. -М., 2000. - С. 23.
6 Ревская Н.Е. Психология менеджмента. - СПб., 2001. -С. 209.
7 Коренев А.П. Указ. соч. — С. 135.
8 Грошев И.В. Указ. соч. — С. 98.
9 Дафт Р.Л. Теория организации: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации»: Пер. с англ. / Под ред. Э.М. Короткова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - С. 447.
10 Правовые и организационные основы деятельности руководителей горрайлинорганов внутренних дел: Учеб. пособие / Под общ. ред. А.Ф. Майдыкова и А.Н. Кадын-цева. - М.: Академия управления МВД России, 2007. -С. 24.
11 Хотторнский эксперимент (Hawthorne Studies) - серии экспериментальных исследований производительности труда, проведенных в начале 1924 г. на заводе Western Electric Company в Хоторне, шт. Иллинойс, в которых было показано, что производительность труда рабочих возрастает при улучшении отношения к ним руководства. См.: Дафт Р.Л. Теория организации: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации»: Пер. с англ. / Под ред. Э.М. Короткова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - С. 698.
12 Правовые и организационные основы деятельности ... - С. 25.
