CC BY
42
из понимания, что персонал организации и ее кадровый менеджмент выступают интегрированными стратегическими факторами успеха; несет ответственность за взаимоотношения с социальными партнерами компании в соответствии с ее интересами; участвует в организации внешних взаимоотношений, ориентируясь на интересы предприятия; оценивает вклад кадрового менеджмента в стоимость компании и доносит его до всех заинтересованных сторон; управляет компетенциями, оценивает персонал и организует программы развития сотрудников, ориентируясь на цели организации и
др.
2. Профессионал выполняет свои должностные обязанности в области управления персоналом совместно с менеджерами и представителями работодателя как бизнес-партнер: помогает развивать корпоративную культуру в рамках своей компетенции; понимает, что HR-менеджеры, как и работники компании, являются стратегическим фактором ее успеха; руководствуется правилами в области социального партнерства, установленными в организации; участвует в управлении внешними взаимоотношениями компании, связанными с кадровым менеджментом; оценивает вклад HR-специ-алистов в повышение стоимости организации и доносит его до всех заинтересованных сторон; организует обучение в компании в соответствии с ее целями.
3. Эксперт выполняет все прикладные задачи по кадровому менеджменту и консультирует сотрудников по относящимся к его компетенции кадровым вопросам: соблюдает традиции и правила, действующие в компании, во всех формальных и неформальных контактах следует духу корпоративной культуры; понимает стратегическое значение своей работы для кадрового менеджмента; знает принципы социального партнерства, принятые в компании; понимает, какой вклад вносит кадровый менеджмент в совокупную ценность предприятия и свою роль, связанную с этим; оценивает вклад НЯ-специалистов, в том числе собственный, в повышение стоимости компании; участвует в организации обучения в компании [7].
Как видно из представленного материала в мире накоплен достаточно богатый опыт формирования и развития профессиональных стандартов в области кадрового менеджмента. Каждая страна внесла свой вклад в этот процесс с учетом национальных особенностей управления человеческими ресурсами. С учетом изучения зарубежного опыта профессиональной стандартизации кадрового
менеджмента, можно сказать, что в настоящее время существуют объективные и действенные критерии, по которым можно оценить уровень квалификации HR-мене-джера. Это профессиональные критерии, выработанные кадровыми сообществами разных стран и прописанные в профессиональных стандартах.
Однако очевидно, что при наличии стандартов, на которые можно ориентироваться, необходим также механизм определения соответствия персонала их требованиям, система и процедура оценки специалистов и документ, который являлся бы подтверждением определенного профессионального уровня. Создание такой системы - следующий этап развития национальных систем профессиональных квалификаций и компетенций. Во многих странах в различных профессиях, в том числе и кадровом менеджменте, существует статус сертифицированного специалиста. Сертификат официально подтверждает профессиональную компетентность, наглядно демонстрирует работодателю знания представителя профессии, помогает определить профессиональный путь и способствует продвижению карьеры. Это признанная и оправданная практика. Статус сертифицированного специалиста помогает заявить о себе на рынке труда как о компетентном профессионале. Работодателю имеющийся у кандидата профессиональный сертификат позволяет сразу увидеть уровень его знаний, умений и навыков и определить, на какую позицию он может претендовать. Опыт коллег за рубежом показывает, что при продуманной, детально разработанной и объективной системе профессиональной стандартизации, а также при грамотно организованном процессе получения профессионального сертификата он становится одним из наиболее авторитетных знаков доверия к специалисту.
Список литературы
1. Есенина Е.Ю. Внедрение профессиональных стандартов и мировой опыт // Дополнительное профессиональное образование в стране и в мире. 2013. № 6 (6). С.24-28.
2. Одегов Ю.Г., Котова Л.Р. Организация службы управления персоналом: современный подход. Учебно-практическое пособие. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009. - 168с.
3. URL:http: //www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_1574 36/
4. URL:http://https://www.facebook.com/profile.php?id = 1409269067&fref=nf
5. URL:http: //standards.kadrovik.ru/us.php
6. URL:http: //standards.kadrovik.ru/uk.php
7. URL:http: //standards.kadrovik.ru/de.php
РОЛЬ ПЕРСОНАЛА В ОБЕСПЕЧЕНИИ ТРЕБОВАНИЙ КАЧЕСТВА
Илюхина Лариса Алексеевна
Канд. экон. наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом ФГБОУ ВПО СГЭУ, г.Самара,
Семенова Елена Геннадьевна
Студентка направления подготовки «Управление персоналом» ФГБОУ ВПО СГЭУ, г.Самара
АННОТАЦИЯ
Представлена значимость человеческого фактора организаций, ориентированных на качество. Дана характеристика функций персонала в управляющих и управляемых подсистемах системы управления персоналом. Рассмотрены задачи по отдельным функциям системы управления персоналом в условиях обеспечения требований качества.
ABSTRACT
Presented importance of the human factor organizations focused on quality. The characteristic features ofpersonnel in the managing and managed subsystems personnel management system. The tasks of the individual functions of personnel management system while ensuring quality requirements.
Ключевые слова: система управления персоналом, принципы менеджмента качества, технологии управления персоналом, процессный подход, тип ролевого поведения персонала.
Keywords: personnel management system, the principles of quality management, technology management personnel, process approach, the type of role behavior of staff.
В настоящее время все большее количество фактов говорит о том, что на первое место по влиянию на качество продукции (услуг) организации выходит человеческий фактор. На это указывает и анализ принципов всеобщего менеджмента качества, таких как ориентация на потребителя, лидерство руководства, вовлечение персонала, постоянное улучшение деятельности организации.
На ведущую роль персонала в вопросах обеспечения качества указывали в свое время такие специалисты в области качества, как Э.Деминг, Дж.Джуран, Ф.Кросби, К.Исикава. Так, например, принципы качества Э.Деминга, составляющие основу современной концепции управления качеством, касаются вопросов персонала и должны решаться в рамках менеджмента персонала.
Сторонником подхода, предусматривающего вовлеченность персонала в процедуры, обеспечивающие высокое качество был доктор Дж.Джуран, выделивший необходимость для каждого менеджера индивидуальной деятельности, приводящей к повышению качества. Подход Дж.Джурана содержит 10 составляющих повышения качества: формирование осознания потребности в качественной работе и создание возможностей для улучшения качества; установление целей для постоянного совершен-
ствования деятельности; создание организации, способной эффективно работать над достижением целей, сформировав команды и выбрав координаторов; предоставление возможности обучения всем сотрудникам организации; выполнение проектов для решения проблем; информирование сотрудников организации о достигнутых успехах; выражение признания сотрудникам, внесшим наибольший вклад в улучшение качества; информирование о результатах; регистрация достижений; внедрение и закрепление достижений, которых удалось добиться за год, в системы и процессы, постоянно функционирующие в организации.
Внимание классиков теории и практики управления качеством к персоналу не случайно. Персонал в системе качества «присутствует» и в управляющей подсистеме качества в лице руководителей соответствующих структурных подразделений, высшего уровня управления и в управляемой подсистеме в лице всех работников и категорий персонала организации, участвующих в создании продукции (услуги) определенного качества. Учитывая принципы менеджмента качества, можно определить роль персонала в системе качества через выполняемые им функции (таблица 1).
Таблица 1
Роль персонала в организации, ориентированной на качество [6, с.75-76]
Принципы всеобщего менеджмента качества Функции персонала управляющих подсистем (субъектов управления) Функции персонала в управляемых подсистемах (объектов управления)
1. Ориентация на потребителя Подбор (подготовка) персонала, по своим профессионально-квалификационным качествам соответствующего стратегии удовлетворения потребительских запросов; формирование системы управления персоналом, ориентированных на внешних и внутренних потребителей Совершенствование рабочей силы, необходимое для производства соответствующей продукции (услуг)
2. Лидерство руководителя Обеспечение лидерства и ответственности через достижение заинтересованности руководства, создание соответствующих «органов» Восприятие инициативных действий руководства, их адаптация и реализация
3. Вовлечение работников Организация рабочих групп, мотивация, обучение, продвижение, информирование Саморазвитие, самореализация, самоконтроль, повышение качества выполняемых работ
4. Процессный подход Участие в процессном управлении всеми видами деятельности организации Функционирование рабочей силы -процесс создания качества на всех этапах жизненного цикла продукции
5. Системный подход Комплексное, системное воздействие на управляемую подсистему Персонал - важнейший элемент каждого вида деятельности организации по созданию качества
6. Постоянное совершенствование Обеспечение непрерывного улучшения, вовлечение всего персонала в этот процесс. Обеспечение персонала возможностями постоянного совершенствования Непрерывность развития, совершенствования трудовых процессов, методов труда, непрерывность восприятия улучшающего воздействия управляющей подсистемы
7. Принятие решений, основанное на фактах Организация, проведение и учет результатов внутреннего аудита, анализ данных опросов, пожеланий работников Самоаттестация, самооценка и саморазвитие, совершенствование методов работы в результате аудита
8. Взаимовыгодные отношения с поставщиками Формирование и управление стратегическими отношениями с поставщиками, обеспечение бездефектной поставки продукции Функционирование, сотрудничество по схеме «поставщик-потребитель»» внутри организации
Можно выделить характерные свойства персонала при реализации в организации принципов качества:
- Способность к непрерывному совершенствованию, развитию своей рабочей силы на основе саморазвития, самосовершенствования и самообразования;
- Высокая восприимчивость к факторам внешнего воздействия;
- Готовность и способность адаптации инициативных действий со стороны руководства;
- Способность к самоконтролю и самооценке;
- Инициативность в совершенствовании своих трудовых процессов и методов их выполнения, направленных на повышение качества выполняемых работ;
- Готовность и способность принятия на себя ответственности в рамках своей компетенции;
- Наличие навыков и умений управления своей деятельностью и управления качеством;
- Умение работать в группе;
- Наличие внутренней мотивации обеспечения высокого качества выполняемых работ и постоянного его повышения;
- Приверженность сотрудничеству по схеме «поставщик-потребитель»;
- Готовность оказывать помощь и поддержку сотрудникам, осуществляющим или разрабатывающим нововведения, ориентированные на качество. Трансформация системы управления персоналом в условиях выполнения требований улучшения качества предполагает, прежде всего, изменение организационно -институциональной ее составляющей: «перераспределение» функций, ролей субъектов и объектов управления. Это перераспределение касается превращения объекта управления в субъект на основе самоуправления, получения большего объема полномочий, вовлечение всего персонала в процесс управления качеством, изменения принципов взаимодействия субъектов и объектов управления, изменение ответственности и роли лидерства. Такие изменения в системе управления персоналом предполагают новый подход к работе; фундаментальное преобразование корпоративной культуры; соответствующее изменение содержательной составляющей системы управления персоналом, всех ее элементов, начиная с набора и адаптации персонала, и, конечно, использование новых методов управления персоналом в части технологической составляющей системы. Изменения задач в системе управления персоналом по отдельным функциям представлены в таблице 2.
Задачи управления персоналом организаций, ориентированных на качество [2, с.78-79]
Таблица 2
Тип ролевого поведения персонала
Ключевые задачи управления персоналом
Основное внимание к качеству Внимание к процессу производства и/или поставки товаров и услуг
Высокая степень ответственности Внедрение принципов социального равенства Командная работа (работа в проекте) Открытый, двусторонний обмен информацией
Тщательный отбор персонала по всем фильтрам Разработка формализованного и жесткого описания работ Регламентация и стандартизация трудовой деятельности Интеграция и адаптация персонала в организации Наиболее активное вовлечение персонала в рабочие вопросы
Обеспечение экстенсивного и непрерывного (постоянного) обучения персонала
Оценка персонала по целям. Оценка степени удовлетворенности работников
Мотивация персонала к достижению целей по улучшению качества
Вознаграждение персонала по количественным и качественным показателям
Аудит управления персоналом (оценка работы службы по результатам работы организации: степени достижения организационных целей)_
Происходящие изменения в содержательной структуре системы управления персоналом вызваны, прежде всего, внедрением процессного управления [1]. Каждый исполнитель процесса/подпроцесса несет ответственность за качество результатов своего труда, как поставщик перед потребителем. Тем самым между внутренними потребителями и поставщиками в рамках организации устанавливаются тесные взаимосвязи. Такое взаимодействие и взаимопомощь в рамках компании способствует сплочению коллектива, нацеленности персонала всех структурных подразделений на получение конечного результата деятельности компании, будь то продукт, или услуга, удовлетворяющая требованиям и запросам потребителей и заинтересованных сторон.
Список литературы
1. ГОСТ Р ИСО 9001-2008 «Системы менеджмента качества. Требования».
2. Илюхина Л.А. Управление персоналом организации в системе менеджмента качества /Материалы
международной научно-практической конференции «Труд и общество в XXI веке: парадигмы рынка труда и занятости, управления персоналом и социальных отношений». Москва, 10 апреля 2015г. Изд-во Российского экон. ун-та имени Плеханова. Сборник научных статей. - С.74-80.
3. Одегов Ю.Г., Котова Л.Р. Организация службы управления персоналом: Современный подход. Учебно-методическое пособие. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009. - 168c.
4. Соловьев Д.П. Стандарты управления персоналом. Монография. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. унта, 2011. - 212с.
5. Шинкаренко О.Н. Управление персоналом организации при внедрении стандартов серии ISO 9000:2000. - Москва: Дело и Сервис, 2007. - 368с.
6. Шубенкова Е.В. Тотальное управление качеством: Учебное пособие/ Под ред. профессора Ю.Г.Оде-гова. - М.: Издательство «Экзамен», 2005. - 256с.
