CC BY
73
№ п/п Вид разрешенного использования Ставки арендной платы, устанавливаемые в процентном отношении от кадастровой стоимости земельных участков, %
5.7.1 земельные участки, предназначенные для размещения объектов по оказанию ритуальных услуг
5.7.2 земельные участки, предназначенные для размещения парикмахерских и косметических салонов
5.7.3 земельные участки, предназначенные для размещения химчисток и прачечных
5.7.4 земельные участки, предназначенные для размещения ателье по пошиву одежды
5.7.5 Иные земельные участки, не указанные в данном разделе
5.8 Земельные участки, предназначенные для размещения объектов по предоставлению прочих видов услуг
5.8.1 Земельные участки, предназначенные для размещения фотоателье, фотолабораторий
5.8.2 Земельные участки, предназначенные для размещения бань
5.8.3 Земельные участки, предназначенные для размещения риэлтерских, рекламных, аудиторских, оценочных фирм, юридических (адвокатских) контор
5.8.4 Иные земельные участки, не указанные в данном разделе
Поскольку арендные платежи не должны ухудшать финансовое положение рациональных типичных арендаторов, ведущих свою деятельность на уровне средней доходности, соответствующей условиям хозяйствования, предлагаемое деление видов разрешенного использования земельных участков на подвиды позволит обеспечить социальную справедливость при формировании экономиче-
ских условий хозяйствования арендаторов, осуществляющих разные виды деятельности на арендуемых земельных участках.
Список литературы
1. Градостроительный кодекс Российской Федерации от 29 декабря 2004 г. N 190-ФЗ (с изменениями 31 декабря 2014 г.)
2. Государственный стандарт Российской Федерации от 5 июля 2001 года № 259-ст
ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СТАНДАРТИЗАЦИИ
КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Ильина Марина Викторовна Мокшина Ирина Алексеевна
Студентки направления подготовки «Управление персоналом» ФГБОУВПО СГЭУ, г.Самара,
Илюхина Лариса Алексеевна
Канд. экон. наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом ФГБОУ ВПО СГЭУ, г.Самара.
АННОТАЦИЯ
Представлен зарубежный опыт профессиональной стандартизации в области кадрового менеджмента. Рассмотрены особенности управления персоналом и профессиональные стандарты по кадровому менеджменту в странах: США, Великобритания, Германия. ABSTRACT
Foreign experience of professional standardization in the field of personnel management. The features of personnel management and professional standards for human resource management in the countries: USA, UK, Germany.
Ключевые слова: профессиональные стандарты, кадровый менеджмент, национальная система квалификаций и компетенций, менеджер по управлению персоналом, зарубежный опыт управления персоналом.
Keywords: professional standards, personnel management, the national system of qualifications and competences, manager of рersonnel management, the international experience of personnel management.
В нашем глобальном мире стандартизация продуктов, услуг и процессов давно приобрела всеобъемлющий характер. Со стандартами мы встречаемся повсюду - и на работе, и в жизни. Благодаря стандартам обеспечивается высокий уровень качества производимых продуктов и услуг, эффективность производственной деятельности организаций и их взаимодействия, возможность обмена информацией в глобальных компьютерных сетях, формирование мирового рынка труда.
Во многих странах мира существуют стандарты, на которых основывается деятельность специалистов в области кадрового менеджмента. Набор функций и задач, знаний, навыков и компетенций на каждой профессиональной и должностной ступени - все это описывается в стандартах. Поэтому можно утверждать, что разработка профессиональных стандартов во всех видах экономической деятельности одна из самых актуальных инновационных кадровых технологий, способных поднять работу с персоналом на принципиально новый качественный уровень.
В настоящее время разработка и внедрение общенациональных профессиональных стандартов в области кадрового менеджмента уже осуществлена в таких странах, как Япония, Великобритания, США, Германия, Болгария, Канада. Решение о разработке и внедрении профессиональных стандартов в этих странах принимается с учетом важных для каждой страны целей, важнейшей из которых является создание системы профессиональной сертификации и аттестации различных категорий персонала, а также внедрение согласованных программ развития человеческих ресурсов. Некоторые страны предпочитают не разрабатывать такие документы, а используют иные инструменты для обеспечения сбалансированности рынка образовательных услуг и требований рынка труда. В частности, в течение последних 20 лет более чем в 100 странах мира идет работа в области создания и внедрения национальных квалификационных структур и стандартов (НКС), а также национальных систем квалификаций (NQF)[1, с.24-28].
Анализ зарубежного опыта профессиональной стандартизации кадрового менеджмента предполагает, прежде всего, знание основного понятийного аппарата в этой области. Профессиональный стандарт это своего рода характеристика квалификации (знаний, умений, навыков и компетенций), необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.
Требования к уровню профессиональной подготовки и компетентности сотрудников служб управления персоналом, отраженных в профессиональных стандартах разных стран, определяются, прежде всего, особенностями управления персоналом этих стран. Рассмотрим кратко особенности управления персоналом и профессиональные стандарты в области кадрового менеджмента в таких странах, как США, Великобритания, Германия.
Особенности управления персоналом в этих странах представлены в таблице 1.
Особенности управления персоналом в США, Великобритании и Германии [4]
Таблица 1
США Великобритания Германия
Нет строгой иерархии, неформальные взаимоотношения Иерархичность структур, формальные взаимоотношения Иерархичность структур, формальные взаимоотношения
Краткосрочная работа по найму Долгосрочная карьера Долгосрочная карьера
Лояльность средняя Лояльность средняя Лояльность средняя
Оплата по индивидуальным результатам работы Оплата за вклад в конечный результат Оплата по должности
Формальный контроль Неформальный контроль Неформальный контроль
Чёткое описание рабочего задания Рабочие задания и области ответственности определены должностью Чёткие рабочие задания, области ответственности
Акцент на эффективность и результаты Устойчивая корпоративная культура, учёт традиций Устойчивая корпоративная культура, баланс работы и личной жизни
Индивидуальное принятие решений Индивидуальное принятие решений Индивидуальное принятие решений
Управление «сверху вниз» Управление «сверху вниз» Демократический стиль руководства
Социальная защита общества - в основном людям с ограниченными возможностями Соцзащита государства Соцзащита государства
Специальные программы повышения квалификации Чаще - профессиональное развитие Чаще - профессиональное развитие
Прием на работу, как молодых специалистов, так и опытных сотрудников без учёта возраста. Продвижение осуществляется в зависимости от индивидуальных результатов Прием выпускников образовательных учреждений без опыта крайне затруднен; традиционная карьера Прием на основе опыта; прозрачные карьерные возможности
Организационная культура: индивидуализм Организационная культура: индивидуализм Организационная культура: индивидуализм
Американская модель стандартов в области кадрового менеджмента подразделяется на три уровня:
> профессионал в области управления человеческими ресурсами (professional in human resources -PHR);
> старший профессионал в области управления человеческими ресурсами (senior professional in human resources -SPHR);
> профессионал в области управления человеческими ресурсами международного уровня (global professional in human resources -GPHR). Стандарты первых двух уровней (PHR и SPHR)
были разработаны в конце 80-х годов. С тех пор они неоднократно обновлялись. Каждые пять лет американская ассоциация по управлению человеческими ресурсами (SHRM) проводит исследования, охватывающие все области кадрового менеджмента, в них принимают участие до
6000 специалистов по управлению персоналом. На основе полученных результатов разрабатываются и вносятся изменения в профессиональные стандарты. Стандарт третьего уровня (GPHR) появился лишь в начале нового тысячелетия. Тем не менее, из почти 83 тыс. членов американской ассоциации по управлению человеческими ресурсами имеющих сертификат (по первым двум уровням), подобный документ, подтверждающий знание стандартов в сфере международного управления персоналом, получили уже более 35 тыс. человек [5]. Это доказывает, что данная область профессии актуальна, а глобализация и рост числа международных компаний поддерживает спрос на специалистов по кадровому менеджменту, умеющих работать в транснациональных организациях.
Стандарт GPHR пересекается с первыми двумя уровнями в ряде областей, но предполагает более широ-
кую сферу ответственности. Он охватывает стратегический HR-менеджмент, организационную эффективность и развитие человеческих ресурсов, глобальную комплектацию штата, управление международными назначениями, глобальные компенсации и бенефиты, международные трудовые отношения. В область компетенции специалиста международной квалификации входят базовые знания в сфере основной деятельности организации, мировой экономике, политике, культуре, законодательстве. Для осуществления практической деятельности специалисты такого уровня должны обладать физической и психической выносливостью, толерантностью к чужому образу жизни и чужим социальным структурам, высокой степенью поведенческой адаптации, умением адекватно реагировать на интерактивность иностранных коллег.
В Великобритании, организаторами процесса разработки профессиональных стандартов являются национальные профессиональные объединения и, в частности, Лицензированный институт персонала и кадрового развития (CIPD). В области кадрового менеджмента разработаны профессиональные стандарты по нескольким уровням.
Стандарт деловой осведомленности и профессионального обучения включает формулировки основных навыков и умений, необходимых для аналитической работы. Компетенции этого стандарта предполагают: проведение исследований в своей профессиональной области и анализ их результатов в бизнес-контексте; математические знания и умения их применять, в том числе для проведения бизнес-анализа; понимание деловой среды; самоуправление и навыки самостоятельного обучения. Все перечисленные компетенции стандарта в совокупности необходимы для достижения уровня практика в области управления персоналом.
Стандарт уровня практика разделен на четыре составляющих:
I. Стандарт управления персоналом и кадрового развития
Этот стандарт включает в себя две области: универсальную и специализированную. Стандарты универсальной области являются основой для стандартов специализированной области, которые дают возможность более глубоко погрузиться в следующие четыре задачи: комплектация штата, обучение и развитие, вознаграждение сотрудников, взаимоотношения между работодателем и сотрудниками. Специалисты, соответствующие данному стандарту, должны обладать компетенциями, необходимыми для выполнения двенадцати функций:
1. Разрабатывать и внедрять политику управления персоналом;
2. Своевременно и подробно консультировать работодателя и персонал о правах и обязанностях, возникающих в результате заключения трудового договора;
3. Использовать и интерпретировать полученную информацию, необходимую для работы;
4. Вносить вклад в планирование, создание и внедрение проектов в области кадрового менеджмента;
5. Работать с базами данных персонала;
6. Соответствовать высоким этическим стандартам НЯ-управления и кадрового развития;
7. Координировать свою работу с деятельностью других заинтересованных сторон и подразделений компании;
8. Давать рекомендации по преимуществам и недостаткам аутсорсинга некоторых или всех элементов управления персоналом;
9. Проводить бенчмаркинг и принимать другие меры для оценки вклада службы персонала в успех организации;
10. Внедрять и реализовывать рентабельные методы найма и удержания специалистов;
11. Создавать и осуществлять программы по обучению и развитию персонала, оценивать их эффективность и вклад в достижение целей организации;
12. Разрабатывать политику мотивации и вознаграждения персонала.
II. Стандарт прикладного управления персоналом и кадрового развития
Этот стандарт полностью охватывает компетенции, соответствующие концепции "думающего исполнителя", дополняя их знаниями и навыками, необходимыми для работы над проектом профессионального развития.
III. Стандарт лидерства и управления
Этот раздел охватывает четыре области знаний и навыков:
1. Стратегическое управление - помощь HR-профес-сионала организации в правильном реагировании на условия, задаваемые внешней средой.
2. Управление информацией для создания и поддержания конкурентного преимущества.
3. Управление людьми и лидерство - повышение производительности труда.
4. Управление корпоративной культурой - развитие культуры организации и совершенствование взаимоотношений с потребителями.
IV. Стандарт специализированного и общего развития персонала
Данный стандарт включает компетенции, относящиеся к уже упомянутым четырем областям: комплектация штата компании, обучение и развитие персонала, создание системы вознаграждений, взаимоотношения между работодателем и сотрудником. Подразумевается более глубокое погружение HR-профессионала в данные области и специализация на одной из них.
Самый высокий уровень профессионализма в области управления персоналом в Великобритании называется «Уровень продвинутого практика». Четыре стандарта данного уровня предполагают глубокие знания и обладание всеми необходимыми компетенциями в следующих областях: стратегическое управление персоналом; управление сотрудниками международных компаний; управление изменениями в организации и ее развитие; консалтинг в управлении персоналом [6].
В Германии, организаторами процесса разработки стандартов являются национальные профессиональные объединения - ассоциации по управлению персоналом (DGFP). Профессиональный стандарт, разработанный Ассоциацией управления персоналом Германии, разделен на три уровня:
1. Управленец - это HR-менеджер с полным кругом ответственности, в задачи которого входит решение всех кадровых вопросов компании. При этом он принимает во внимание важные факторы внешнего влияния и ориентируется на общепризнанные ценности. Своими действиями он вносит прямой вклад в успех организации. Согласно немецкому стандарту, он руководит всеми существенными процессами, относящимися к области управления персоналом: понимает и оценивает корпоративную культуру компании, развивает ее, ориентируясь на цели организации; вносит свой вклад в решение стратегических задач компании; действует, исходя
из понимания, что персонал организации и ее кадровый менеджмент выступают интегрированными стратегическими факторами успеха; несет ответственность за взаимоотношения с социальными партнерами компании в соответствии с ее интересами; участвует в организации внешних взаимоотношений, ориентируясь на интересы предприятия; оценивает вклад кадрового менеджмента в стоимость компании и доносит его до всех заинтересованных сторон; управляет компетенциями, оценивает персонал и организует программы развития сотрудников, ориентируясь на цели организации и
др.
2. Профессионал выполняет свои должностные обязанности в области управления персоналом совместно с менеджерами и представителями работодателя как бизнес-партнер: помогает развивать корпоративную культуру в рамках своей компетенции; понимает, что HR-менеджеры, как и работники компании, являются стратегическим фактором ее успеха; руководствуется правилами в области социального партнерства, установленными в организации; участвует в управлении внешними взаимоотношениями компании, связанными с кадровым менеджментом; оценивает вклад HR-специ-алистов в повышение стоимости организации и доносит его до всех заинтересованных сторон; организует обучение в компании в соответствии с ее целями.
3. Эксперт выполняет все прикладные задачи по кадровому менеджменту и консультирует сотрудников по относящимся к его компетенции кадровым вопросам: соблюдает традиции и правила, действующие в компании, во всех формальных и неформальных контактах следует духу корпоративной культуры; понимает стратегическое значение своей работы для кадрового менеджмента; знает принципы социального партнерства, принятые в компании; понимает, какой вклад вносит кадровый менеджмент в совокупную ценность предприятия и свою роль, связанную с этим; оценивает вклад HR-специалистов, в том числе собственный, в повышение стоимости компании; участвует в организации обучения в компании [7].
Как видно из представленного материала в мире накоплен достаточно богатый опыт формирования и развития профессиональных стандартов в области кадрового менеджмента. Каждая страна внесла свой вклад в этот процесс с учетом национальных особенностей управления человеческими ресурсами. С учетом изучения зарубежного опыта профессиональной стандартизации кадрового
менеджмента, можно сказать, что в настоящее время существуют объективные и действенные критерии, по которым можно оценить уровень квалификации HR-мене-джера. Это профессиональные критерии, выработанные кадровыми сообществами разных стран и прописанные в профессиональных стандартах.
Однако очевидно, что при наличии стандартов, на которые можно ориентироваться, необходим также механизм определения соответствия персонала их требованиям, система и процедура оценки специалистов и документ, который являлся бы подтверждением определенного профессионального уровня. Создание такой системы - следующий этап развития национальных систем профессиональных квалификаций и компетенций. Во многих странах в различных профессиях, в том числе и кадровом менеджменте, существует статус сертифицированного специалиста. Сертификат официально подтверждает профессиональную компетентность, наглядно демонстрирует работодателю знания представителя профессии, помогает определить профессиональный путь и способствует продвижению карьеры. Это признанная и оправданная практика. Статус сертифицированного специалиста помогает заявить о себе на рынке труда как о компетентном профессионале. Работодателю имеющийся у кандидата профессиональный сертификат позволяет сразу увидеть уровень его знаний, умений и навыков и определить, на какую позицию он может претендовать. Опыт коллег за рубежом показывает, что при продуманной, детально разработанной и объективной системе профессиональной стандартизации, а также при грамотно организованном процессе получения профессионального сертификата он становится одним из наиболее авторитетных знаков доверия к специалисту.
Список литературы
1. Есенина Е.Ю. Внедрение профессиональных стандартов и мировой опыт // Дополнительное профессиональное образование в стране и в мире. 2013. № 6 (6). С.24-28.
2. Одегов Ю.Г., Котова Л.Р. Организация службы управления персоналом: современный подход. Учебно-практическое пособие. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009. - 168с.
3. URL:http: //www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_1574 36/
4. URL:http://https://www.facebook.com/profile.php?id = 1409269067&fref=nf
5. URL:http: //standards.kadrovik.ru/us.php
6. URL:http: //standards.kadrovik.ru/uk.php
7. URL:http: //standards.kadrovik.ru/de.php
РОЛЬ ПЕРСОНАЛА В ОБЕСПЕЧЕНИИ ТРЕБОВАНИЙ КАЧЕСТВА
Илюхина Лариса Алексеевна
Канд. экон. наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом ФГБОУ ВПО СГЭУ, г.Самара,
Семенова Елена Геннадьевна
Студентка направления подготовки «Управление персоналом» ФГБОУ ВПО СГЭУ, г.Самара
АННОТАЦИЯ
Представлена значимость человеческого фактора организаций, ориентированных на качество. Дана характеристика функций персонала в управляющих и управляемых подсистемах системы управления персоналом. Рассмотрены задачи по отдельным функциям системы управления персоналом в условиях обеспечения требований качества.
