CC BY
33
УДК 316:37.018.4
О. Н. ФАБЛИНОВА,
кандидат социологических наук, Научно-исследовательский институт теории и практики государственного управления Академии управления при Президенте Республики Беларусь, г. Минск
РОЛЬ «МЯГКИХ» НАВЫКОВ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ
В статье рассматривается понятие «мягкие» навыки и их роль в жизни индивидов в условиях инновационного развития экономики. Представлены результаты зарубежных и отечественных исследований, поднимающих вопросы актуальности формирования и развития «мягких» навыков.
Ключевые слова: «мягкие» навыки, человеческий капитал, человеческий потенциал, исследование, социологический опрос.
O. N. FABLINOVA,
Candidate of Sociological Sciences, Theory and Practice ofPublic Administration Research Institute of the Academy of Public Administration under the President of the Republic of Belarus, Minsk
THE ROLE OF SOFT SKILLS IN THE CONDITIONS OF INNOVATIVE DEVELOPMENT OF THE ECONOMY
The article examines the concept of soft skills and their role in the individual's life in the context of innovative economic development. The results of foreign and domestic studies considering the formation and development importance of soft skills are presented.
Keywords: soft skills, human capital, human potential, research, sociological survey.
В условиях ускоренного научно-технического прогресса, внедрения информационно-коммуникационных технологий во все сферы общественной жизни, усиления конкуренции, а также глобализации и интернационализации экономики возросла ценность человеческого потенциала как стратегического фактора инновационного развития отдельных организаций и целых регионов.
На сегодняшний день единое, общепризнанное толкование понятия «человеческий потенциал» отсутствует. Согласно К. К. Колину, под ним понимается «совокупность возможностей отдельных лиц, общества, государства в области использования людских ресурсов, которые могут быть приведены в действие и использованы для решения определенных задач и достижения поставленных целей» [1]. В. П. Бабинцев и М. П. Куркина определяют человеческий потенциал как «систему физических и духовных сил человека, отдельных социаль-
ных групп и общества в целом, реализация которых обеспечивает расширенное воспроизводство общественных структур и повышение качества жизни индивида», И. В. Соболева - как накопленный населением запас физического и нравственного здоровья, общекультурной и профессиональной компетентности, творческой, предпринимательской и гражданской активности, который реализуется в различных областях деятельности, а также в определенной иерархии потребностей людей [2; 3, с. 12].
О. И. Иванов для характеристики человеческого потенциала использует деятельностный подход и выделяет в человеческом потенциале в качестве базовых «системы потребностей, способностей и готовностей индивидов и общностей к выполнению социально необходимых деятельностей, социальных ролей и функций» [4, с. 16]. Т. Е. Давыдова утверждает, что «человеческий потенциал -совокупность качеств, включающих способности, обеспечивающие жизнедеятельность его носителя». К компонентам такого потенциала, по мнению автора, относятся долголетие, здоровье, образованность, высокая профессиональная квалификация, информированность, наличие доступа к ресурсам, необходимым для поддержания достойного уровня жизни, возможность демонстрировать социальную активность и участвовать в жизни общества [5, с. 70].
Одной из форм проявления человеческого потенциала в системе рыночных отношений является человеческий капитал. Как отмечает Н. И. Хосроева, «капитализация человеческого потенциала происходит путем его использования в процессе труда, то есть преобразование человеческого потенциала в человеческий капитал происходит тогда, когда производительная сила человека становится товаром» [6].
О. И. Иванов проводит демаркационную линию между понятиями «человеческий капитал» и «человеческий потенциал» через стоимостные оценки. Так, по мнению автора, понятие «человеческий капитал» фиксирует лишь «некоторые, произвольно, изолированно друг от друга выбранные свойства людей и общностей, которые можно выразить в стоимостной форме», в то время как в понятии «человеческий потенциал» все свойства следует рассматривать «во взаимосвязи, системно, на единой теоретико-методологической платформе и вне стоимостных оценок» [4, с. 21]. Аналогичной позиции придерживается и Е. В. Чучулина, отмечающая, что человеческий потенциал, отражающий сформировавшиеся возможности индивида, при наличии благоприятных условий превращается в человеческий капитал, выступающий источником дохода индивида и общества в целом [7, с. 3].
Согласно А. Н. Васильевой, в структуре человеческого капитала можно выделить несколько компонентов - профессиональный (включающий капитал образования и креативный капитал), культурный капитал (капитал отношений, нормы, ценности, мотивация) и капитал здоровья [8].
Человеческий капитал является основой цифровой и инновационной экономик, в которых роль специалистов и работников интеллектуального труда значительно выросла. В этих условиях конкурентоспособность отдельно взятого
индивида на рынке труда определяется не только степенью владения техническими навыками (hard skills), но и «мягкими» навыками (soft skills).
Hard skills («твердые», технические навыки) - это совокупность профессиональных навыков и умений, связанных с технической стороной деятельности. Их можно продемонстрировать, они относятся к обязательным требованиям при приеме на работу, следовательно, их указывают в вакансиях, резюме и должностных инструкциях. Примерами hard skills выступают набор текста на клавиатуре вслепую, владение компьютерными программами и иностранным языком, управление транспортным средством и т. д.
Soft skills («мягкие» навыки») - это совокупность надпрофессиональных навыков, необходимых для успешности индивида в любой сфере жизнедеятельности.
Сегодня в международном научном окружении и бизнес-сообществах отсутствует консенсус относительно наименования данных навыков. В качестве синонимов «мягких» навыков используются такие термины, как «социальные навыки» (social skills), «общие навыки» (generic skills), «гибкие навыки» (flexible skills), «основные навыки» (essential skills, core skills), «жизненные навыки» (skills for life), «базовые навыки» (basic skills), «сквозные навыки», или «трансвер-сальные навыки» (transversal skills) и др.
Л. Липпман (Laura H. Lippman), Р. Райберг (Renee Ryberg), Р. Карни (Rachel Carney), К. Мур (Kristin A. Moore) считают, что к «мягким» навыкам относится широкий набор навыков, компетенций, поведенческих установок и личностных качеств, который позволяет индивидам эффективно ориентироваться в своей среде и сотрудничать с другими людьми, успешно выступать и достигать своих целей [9]. Н. В. Емельянова определяет социальные навыки как «умение эффективно управлять отношениями с другими людьми», «комплексное понятие, включающее в себя как личностные навыки, так и навыки, обеспечивающие высокую компетенцию на межличностном и групповом уровнях взаимодействия», а цель их использования заключается в создании согласия и взаимопонимания с другим человеком или группой. В структуру социальных навыков, по мнению автора, входят самосознание и уверенность в себе, эмпатия, навыки общения, командное взаимодействие, конфликтное взаимодействие и решение проблем [10, с. 60-61].
В целом перечень «мягких навыков» довольно широк. В. Шипилов относит к ним «коммуникативные, лидерские, командные, публичные, «мышлен-ческие» и другие» [11]. Т. А. Яркова и И. И. Черкасова причисляют к ним «способность к коммуникации, лидерству, кооперации, дипломатии, выстраиванию отношений; командные, публичные, «мышленческие» навыки; умения презентовать свои идеи, креативно решать открытые задачи, в том числе социального плана, и др.» [12, с. 225]. Д. Иванов относит к soft skills коммуникативные и управленческие навыки [13].
В связи с таким разнообразием «мягких» навыков исследователями предпринимаются попытки их систематизации. Так, С. Н. Бацунов, И. И. Дереча,
И. М. Кунгурова и Е. В. Слизкова делят «мягкие» навыки на четыре группы: базовые коммуникативные навыки, или коммуникативная грамотность; навыки self-менеджмента; навыки эффективного мышления, или интеллектуального мышления; управленческие навыки, или форсайт-управление [14].
Ученые Венского университета прикладных наук (Х. Валь, К. Кауфманн, Ф. Эккраммер и др.) распределили «мягкие» навыки по следующим категориям: самоуправление и самомотивация; стрессоустойчивость; готовность к дальнейшему образованию или обучению; аналитические способности, интеграция команды; управление командой; сосредоточенность на целях и задачах; коммуникативные навыки; презентационные навыки [15, с. 226-227].
Согласно Е. Далл'Амико и С. Верона (E. Dall'Amico, S. Verona), «мягкие» навыки можно сгруппировать в три кластера:
1. Навыки навигации по трудовой сфере («Navigating the world of work»): навыки определения рабочих целей, обучение обучению, адаптивность и гибкость, тайм-менеджмент и др.
2. Социальные навыки: навыки коммуникации, личной эффективности (управление стрессом), командной работы, лидерства, управления конфликтами и др.
3. Навыки достижения результатов: навыки принятия решений, навыки решения проблем, творчество и инновации, критическое и структурное мышление [16].
Для лучшего понимания специфики «мягких» навыков приведем их в сравнении с профессиональными навыками (таблица).
Характеристики soft skills и hard skills
Soft skills Hard skills
Универсальны Профессионально-ориентированы
Для освоения навыков не существует планомерного обучения и сертификации, доказать их наличие у индивида проблематично Навыками можно овладеть в учебных заведениях, что подтверждается наличием сертификатов и дипломов (уровень владения определяется экзаменами, тестированием)
Гибкие навыки Устойчивые навыки, которые можно отработать до автоматизма
Осваиваются медленнее Осваиваются быстрее
Проявление навыков сложно отследить, измерить, продемонстрировать Наличие и уровень развития навыков можно проверить при помощи экзаменов и аттестаций
Заинтересованность работодателей в наличии у работников «мягких» навыков высока. В 2016 г. на Всемирном экономическом форуме в Давосе аналитики назвали 10 компетенций, которые будут наиболее востребованы нанимателями к 2020 г.: комплексное решение проблем, критическое мышление, креативность, управление людьми, координация действий с другими, эмоциональный интеллект, составление суждений и принятие решений, клиентоориентирован-ность («сервис-ориентация»); взаимодействие, ведение переговоров; когнитив-
ная гибкость [17]. Все вышеперечисленные компетенции относятся к «мягким» навыкам.
Такой повышенный спрос на «мягкие» навыки со стороны руководства организаций не случаен. Еще в 2013-2014 гг. сотрудники Гарвардского и Бостонского университетов и Школы бизнеса Росса Мичиганского университета провели научный эксперимент - рандомизированное контролируемое испытание на 5 фабриках в г. Бангалор (Индия). В нем приняли участие свыше 2700 человек (как в контрольной, так и экспериментальной группах). В результате проведенного исследования было установлено, что 12-месячная программа обучения «мягким» навыкам (навыкам межличностного общения, решения проблем и принятия решений, управления временем и стрессом, финансовая и юридическая грамотность) принесла существенную отдачу. Так, работники, освоившие программу обучения, оказались на 12 % производительнее тех, кто ее не прошел. Сравнивая окончательные затраты на программу с увеличением доходов, ученые обнаружили, что обучение «мягким» навыкам на фабриках окупило примерно 250 % инвестиций менее, чем через год после завершения образовательного проекта [18; 19].
Согласно отчету «Будущее рынка труда. Противоборство тенденций, которые будут формировать рабочую среду в 2030 году», представленному компанией PwC (ПрайсвотерхаусКуперс), специализирующейся на аудите и бизнес-консультировании, обязательным условием адаптации к быстро меняющимся условиям на рынке труда станет развитие «мягких» навыков, а именно -гибкости: «Невозможно предсказать, какие навыки будут востребованы даже через пять лет, поэтому сотрудникам и работодателям нужно быть готовыми маневрировать». Работникам и специалистам «необходимо будет не только подстраиваться под организационные изменения, но и быть готовыми учиться новым навыкам и приобретать новый опыт в любом возрасте, пробовать себя в ином качестве и даже переквалифицироваться в середине карьерного пути» [20].
Следовательно, сегодня актуальной задачей является формирование у современных студентов, выпускников, а также практикующих специалистов «мягких» навыков: стрессоустойчивости, тайм-менеджмента, коммуникативной компетентности, социального и эмоционального интеллекта и т. д.
Об этом свидетельствуют результаты социологических исследований, проведенных сотрудниками Академии управления при Президенте Республики Беларусь в 2020 г. Так, пилотажный опрос среди идеологических работников позволил установить, что основным качеством, которым сегодня должны обладать идеологи, является коммуникабельность [21, с. 39-41]. А онлайн-опрос студентов и слушателей Академии управления (объем выборки - 381 респондент) помог выявить, что, несмотря на высокую оценку организации дистанционного обучения в Академии управления, каждый седьмой участник исследования (15 %) столкнулся со сложностью самоорганизации и планирования учебного времени (то есть обладает недостаточно высоким уровнем развития навыка тайм-менеджмента).
В связи с этим представляется целесообразным на всех этапах получения образования, но в первую очередь - высшего и дополнительного образования взрослых, уделять повышенное внимание практикоориентированным занятиям по формированию и развитию у обучающихся soft skills.
Список использованных источников
1. Колин, К. К. Человеческий потенциал и инновационная экономика [Электронный ресурс] / К. К. Колин // Вестн. Рос. акад. естеств. наук. - 2003. - № 4. - Режим доступа: http://elibrary.lt/resursai/Uzsienio%20leidiniai/NKIR/2003_4/irr03_01.pdf. - Дата доступа: 22.10.2020.
2. Бабинцев, В. П. Человеческий потенциал как научная категория [Электронный ресурс] / В. П. Бабинцев, М. П. Куркина // Науч. ведомости БелГУ. Сер.: Философия. Социология. Право. -2012. - № 8, вып. 20. - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovecheskiy-potentsial-kak-nauchnaya-kategoriya. - Дата доступа: 22.10.2020.
3. Соболева, И. В. Человеческий потенциал российской экономики: проблемы сохранения и развития / И. В. Соболева. - М. : Наука, 2007. - 202 с.
4. Иванов, О. И. Человеческий потенциал (формирование, развитие, использование) / О. И. Иванов. - СПб. : Скифия-принт, 2013. - 336 с.
5. Давыдова, Т. Е. Человеческий потенциал в стратегии развития региона: методологические аспекты исследования / Т. Е. Давыдова // Вестн. ВГУ. Сер.: Экономика и управление. -2018. - № 4. - С. 69-74.
6. Хосроева, Н. И. Человеческий капитал как фактор формирования экономики знаний [Электронный ресурс] / Н. И. Хосроева // eLIBRARY.RU. - 2018. - Режим доступа: https://www. elibrary.ru/item.asp?id=32646133. - Дата доступа: 25.10.2020.
7. Чучулина, Е. В. Человеческий потенциал как ключевой фактор социально-экономического развития региона : автореф. дис. ... канд. эк. наук : 08.00.05 / Е. В. Чучулина ; Пермский гос. нац. исслед. ун-т. - Пермь : ПГНИУ, 2011. - 26 с.
8. Васильева, А. Н. Конкурентоспособность организации и ее человеческий капитал [Электронный ресурс] / А. Н. Васильева // Ин-т бизнеса БГУ. - Режим доступа: https://www.sbmt.bsu.by/ Data_RUS/ContBlocks/01112/Vasiljeva.pdf. - Дата доступа: 28.10.2020.
9. Lippman, L. H. Workforce Connections: Key "Soft Skills" that Foster Youth. Workforce Success: Toward a Consensus Across Fields. June 2015 [Electronic resource] / Laura H. Lippman [et al.]. -Mode of access: https://www.edu-links.org/sites/default/files/media/file/KeySoftSkills.pdf. - Date of access: 03.09.2020
10. Емельянова, Н. В. Роль и место социальных навыков в структуре компетенций бакалавров экономических вузов / Н. В. Емельянова // Теория и практика обществ. развития. -2012. - № 1. - С. 60-63.
11. Шипилов, В. Перечень навыков soft-skills и способы их развития [Электронный ресурс] /
B. Шипилов // Корпоративный менеджмент. - Режим доступа: https://www.cfin.ru/management/ people/dev_val/soft-skills.shtml. - Дата доступа: 04.09.2020.
12. Яркова, Т. А. Формирование гибких навыков у студентов в условиях реализации профессионального стандарта педагога / Т. А. Яркова, И. И. Черкасова // Вестн. Тюменского гос. ун-та. Гуманитарные исслед. Humanitates. - 2016. - Т. 2, № 4. - С. 22-234.
13. Иванов, Д. Путь к вершине. Факторы успеха. Что важнее: soft skills или hard skills? [Электронный ресурс] / Д. Иванов // Colloquium. - Режим доступа: http://www.colloquium.ru/ article/hard_soft/hard_soft.php. - Дата доступа: 04.09.2020.
14. Бацунов, С. Н. Современные детерминанты развития soft skills [Электронный ресурс] /
C. Н. Бацунов [и др.] // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2018. - № 4. -Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-determinanty-razvitiya-soft-skills/viewer. -Дата доступа: 22.08.2020.
15. Wahl, H. Soft Skills in Practice and in Education: An Evaluation / H. Wahl [et al.] // American Journal Of Business Education. - 2012. - Vol. 5, № 2. - P. 225-232.
16. Dall'Amico, E. Cross-country survey on Soft Skills required by companies to medium/high skilled migrants. Methodological approach for a common framework of Soft Skills at work [Electronic resource] / E. Dall'Amico, S. Verona. - 2015. - Mode of access: https://ec.europa.eu/programmes/ erasmus-plus/project-result-content/dce32717-6cfc-4b23-b7af-e4effad68f21/Framework_soft_skill_ Report.pdf. - Date of access: 20.10.2020.
17. The Future of Jobs and Skills [Electronic resource] // World Economic Forum. - Mode of access: http://reports.weforum.org/future-of-jobs-2016/shareable-infographics/?doing_wp_cron=1599774664. 6735930442810058593750. - Date of access: 05.09.2020.
18. Adhvaryu, A. The Skills to Pay the Bills: Returns to On-the-job Soft Skills Training / A. Adhvaryu, N. Kala, A. Nyshadham [Electronic resource]. - Mode of access: http://staticL1.sqspcdn.com/static/ f/884336/27600987/1498048125603/PACE_june2017.pdf - Date of access: 20.10.2020.
19. Soft skills training boosts productivity [Electronic resource] // Michigan news. University of Michigan. - Mode of access: https://news.umich.edu/soft-skills-training-boosts-productivity/. -Date of access: 27.10.2020.
20. Будущее рынка труда. Противоборство тенденций, которые будут формировать рабочую среду в 2030 году [Электронный ресурс] // PwC. - Режим доступа: https://www.pwc.ru/ru/ publications/workforce-of-the-future-rus.pdf. - Дата доступа: 29.10.2020.
21. Фаблинова, О. Н. Значение коммуникативной компетентности в работе представителей идеологической вертикали Республики Беларусь / О. Н. Фаблинова // Цифровая наука. -2020. - № 9. - С. 33-45.
Поступила 30.11.2020 г.
