CC BY
49
УДК 316.3 : 330.341.2(470)
Копылова Алина Владимировна
РОЛЬ МЕХАНИЗМОВ УПРАВЛЕНИЯ КОММУНИКАТИВНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТЬЮ СОТРУДНИКОВ В СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ КОМПАНИЯХ
Kopylova Alina Vladimirovna
THE ROLE OF MECHANISMS FOR PERSONNEL’S COMMUNICATIVE COMPETENCE MANAGEMENT IN THE MODERN RUSSIAN COMPANIES
Аннотация:
Статья посвящена междисциплинарной проблематике и связана с обозначением роли механизмов управления коммуникативной компетентностью сотрудников в современных российских компаниях. Раскрыто содержание механизмов управления и их влияние на коммуникативную компетентность. Обозначено содержание термина коммуникативная компетентность и показано, каким образом механизмы управления воздействуют на эффективность компании на рынке.
Ключевые слова:
механизмы управления, коммуникативная компетентность, топ-менеджер, российские компании, коммуникация, развитие, эффективность, бизнес, сотрудники, управление.
Summary:
This article focuses on interdisciplinary issues associated with the designation of the role of mechanisms applied for personnel’s communicative competence management in the modern Russian companies. The author reveals the content of management mechanisms and their impact on the communicative competence. The article defines the communicative competence term, and describes the way the management mechanisms affect the company’s efficiency at the market.
Keywords:
management mechanisms, communicative competence, top manager, Russian companies, communication, development, efficiency, business, personnel, management.
Каждый человек, вне зависимости от отведенной ему социальной роли, в процессе своего существования не может обойтись без взаимодействия с внешним миром. Критерий оценки такого взаимодействия - это уровень жизни индивида. Мы не сравниваем, говоря об уровне жизни «лучше» - «хуже», «богаче» - «беднее», скорее речь идет о том результате, который бы не был достигнут без вмешательства коммуникационных связей.
Испокон веков умы увлекало изучение сущности человеческого бытия, становления индивида в обществе и многие глобальные вопросы, которые так или иначе были связаны с коммуникацией, с ее нарушениями. Трудности возникают не только в бытовой сфере. К примеру, что будет если коммуникация между диспетчером и пилотом нарушится? Ответ печален и известен всем. Но если не брать столь трагичную картину, то, оглянувшись вокруг: на свою семью, друзей, коллег, можно услышать: «они друг друга не допоняли / не поняли / не понимают, а может, вообще никогда не поймут, так как абсолютно разные люди». Помимо того, что бывают разные, совершенно не подходящие друг другу люди, чаще мы просто не можем договориться. Важная задача индивида, который занимает множество социальных ролей, научиться договариваться с окружающим миром.
Тематика статьи посвящена роли механизмов управления коммуникативной компетентностью сотрудников. Актуальность темы возрастает в разы, если учитывать экономическое состояние современной России. Речь пойдет о предпринимательских организациях, целью которых является получение прибыли.
Механизмы управления - определенные инструменты воздействия. Механизм управления (МУ) рассматривают как составную наиболее активную часть системы управления, обеспечивающую воздействие на факторы, от состояния которых зависит результат деятельности управляемого объекта. МУ будут эффективны только в том случае, когда механизм усиливает мотивацию деятельности сотрудников, а перенесение мотивов на цели деятельности компании достигается в случае согласования выдвигаемых целей с интересами людей и отдельных групп. В связи с этим сама цель и ее постановка также принадлежит механизму управления. Факторы управления организации могут быть внутренними (механизм управления компанией) либо внешними (механизм взаимодействия с другими организациями, клиентами и др.). Для предприятий предпринимательского типа характерно согласование внутренних, внешних интересов и согласование их с интересами всего предприятия.
Механизм управления является сложной категорией управления. Он включает:
- цели управления;
- факторы управления (включают в себя особенности среды, где осуществляется управление);
- методы воздействия на данные факторы управления;
- ресурсы управления (РУ) - материальные и финансовые ресурсы, социальный и организационный потенциалы, при использовании которых реализуется избранный метод управления и обеспечивается достижение поставленной цели.
Как обучают на многих MBA (Master of Business Administration), реальный механизм управления всегда конкретен, так как направлен на достижение конкретных целей путем воздействия на конкретные факторы, и это воздействие осуществляется путем использования конкретных ресурсов и потенциалов.
Механизмы управления, как и перспективы компании, могут быть направлены на краткосрочную или долгосрочную перспективу. Временной период зависит от стратегических планов организации на рынке и от проводимой в компании политики. Как правило, если мы говорим о стратегическом планировании, то мы имеем дело с долгосрочными перспективами.
При рассогласовании интересов нельзя достигнуть эффективного воздействия на факторы управления, следовательно, невозможно достичь поставленной цели. И мы опять сталкиваемся с проблемой «договориться». Нужна мотивация. У каждой деловой среды неповторимые особенности: способы мотивации производственного персонала цеха отличаются от способов мотивации сотрудников отдела исследований и разработок. Действия, эффективные для одной компании, могут оказаться бесполезными для другой. Но независимо от деловой среды ключевая предпосылка к изменению поведения персонала заключается в достижении соглашения с сотрудниками, внушении им уверенности в том, что улучшение финансовых результатов одновременно необходимо и возможно.
Иногда люди перестают бороться за улучшение финансовых результатов потому, что они не считают это необходимым; недостатки усердия проистекает от излишней самоуверенности. Иногда же люди перестают эффективно работать, потому что считают поставленную цель недостижимой, то есть недостаток усердия проистекает из пораженческих настроений.
Но какова бы ни была причина, результат всегда один: компания начинает работать все хуже и хуже, и финансовые результаты тоже ухудшаются. Если провести параллель между предприятием и человеческим организмом, то мы увидим: ни один элемент системы не может нормально функционировать без грамотного управления, нарушение работы которого приводит к ухудшению общего состояния. В случае с организациями это нарушение приводит к снижению конкурентоспособности, к ухудшению финансовых показателей - вплоть до «летального исхода» - прекращению работы компании на рынке. В 1965 г. Дж. Гарднер писал: «Как люди и растения, организации также имеют свой жизненный цикл. Они проходят время зеленой и гибкой юности, расцвета и сучковатой старости... Организации могут преодолеть время от юности до старости за два или три десятилетия, а могут жить веками» [1].
Чтобы быть услышанными и правильно понятыми, топ-менеджеры российских компаний не должны недооценивать фактор коммуникативной компетентности. Обратимся к достаточно популярному и точно характеризующему термин определению, которое принадлежит В.Н. Куницыной, Н.В. Казариновой, В.М. Погольша: коммуникативная компетентность - это владение сложными коммуникативными навыками и умениями, формирование адекватных умений в новых социальных структурах, знание культурных норм и ограничений в общении, знание обычаев, традиций, этикета в сфере общения, соблюдение приличий, воспитанность, ориентация в коммуникативных средствах, присущих национальному, сословному менталитету и выражающихся в рамках данной профессии [2]. Коммуникативная компетентность включает: адекватную самооценку, развитые перцептивные возможности, арсенал необходимых техник общения, усвоенные нормы ролевого поведения и навыки рефлексии и управления собственными эмоциями. Необходимо отметить, что коммуникативная компетентность личности складывается из следующих способностей:
- давать социально-психологический прогноз коммуникативной ситуации, в которой предстоит производить общение;
- социально-психологически программировать процесс общения, опираясь на своеобразие коммуникативной ситуации;
- «вживаться» в социально-психологическую атмосферу коммуникативной ситуации;
- осуществлять социально-психологическое управление процессами общения в коммуникативной ситуации [3].
В настоящее время почти вся коллективная деятельность компании строится на процессах коммуникации. Большую психологическую нагрузку несут на себе межличностные коммуникации и определяют успешность работы каждой из структур компании. Известно, что 50-90 % рабочего времени приходится на коммуникацию. Отсюда вытекает, что среди профессионально важных качеств любого сотрудника, которые определяют успешность профессиональной деятельности,
особо следует выделить коммуникативные качества, а точнее, коммуникативную компетентность, обеспечивающую эффективное деловое взаимодействие.
Одном из главных инструментов для решения управленческих задач является коммуникативная компетентность: процесс обсуждения различных мнений и выработки какого-либо решения - это прежде всего процесс общения. И все же общение будет эффективно только тогда, когда люди, взаимодействующие друг с другом, компетентны в данной ситуации. Ориентация на освоение умений, способов деятельности и, более того, обобщенных способов деятельности была ведущей в работах таких отечественных педагогов, как М.Н. Скаткин, И.Я. Лернер, В.В. Краевский, Г.П. Щедровицкий, В.В. Давыдов и их последователей. Однако данная ориентация в силу разных причин нашла применение и развитие не в России, а за рубежом. Сегодня, реализуя компетентностный подход, мы опираемся на международный опыт, адаптируя его к российским традициям и потребностям [4].
Таким образом, сложно переоценить роль механизмов управления коммуникативной компетентностью сотрудников в современных российских компаниях. От грамотного, подходящего именно определенной структуре организации механизма управления коммуникативной компетентностью зависит не только улучшение внутреннего климата в организации, но и эффективность всей компании на рынке. Необходимо выстраивать каналы коммуникации, ставя реальные цели, которые разъяснены и понятны каждому сотруднику компании.
Ссылки:
1. Жемчугов М.К. Жизненный цикл организации // Проблемы экономики и менеджмента. 2012. № 9.
2. Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение : учебник для вузов. СПб., 2001.
3. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1996. 376 с.
4. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. М., 2005.
