CC BY
71
УДК 349.2 © Т. М. Пономарева
Т.М. Пономарёва РОЛЬ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМ В ПРАВОВОМ ОБЕСПЕЧЕНИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ
Автор статьи полагает, что современное правовое регулирование в сфере труда дает возможность иначе посмотреть на место и роль локальных норм в правовом обеспечении наемного труда на уровне организации. На основе анализа локальных нормативных правовых актов отдельных организаций в статье сделан вывод, что локальное нормотворчество в рыночных условиях хозяйствования приобрело очевидные черты самостоятельности. Локальные нормы устанавливают и совершенствуют условия и показатели стимулирования труда, отвечающие интересам работодателя, трудового коллектива, организации в целом.
Ключевые слова: локальные нормативные правовые акты, стимулирование трудового поведения.
В современных условиях, стимулирование - важная функция хозяйской власти, достаточно эффективное средство обеспечения должного трудового поведения работников, дисциплины труда в интересах поддержания действующей в организации системы внутреннего трудового распорядка, требований предъявляемых работодателем к участникам совместного договорного труда.
Изменения, произошедшие в Российской Федерации в социальной и экономико-правовой сфере, прежде всего, развитие частной собственности, ставят на повестку дня проблематику взаимоотношений работника и работодателя. Можно говорить о теории формирования трудового поведения наемного работника - акрибологии [6]. Акрибология вырабатывает прикладные методики трудового воспитания, взаимодействия руководителя с подчиненными ему работниками. Становление рыночных отношений и договорных механизмов регулирования трудовых отношений ставит проблему добросовестного исполнителя - работника. Руководитель процесса наемного труда (работодатель) всегда будет заинтересован в технологии формирования эффективного производственного коллектива. Современные экономические отношения требуют от работодателя системы знаний в области управления, воспитания наемных работников, соблюдения баланса интересов в социально-трудовой сфере. Значительным этапом в решении этих задач является формирование системы средств стимулирования, разработка условий и показателей поощрения работников в локальных нормативных правовых актах, Положениях о премировании, стимулировании. Но, как показывает изучение практики, наличие хорошо разработанных правил трудового поведения и требований к нему вовсе не обеспечивает надлежащего уровня их соблюдения. Они могут, закрепленные в надлежащей форме, пылиться на полках в кабинетах соответствующих руководителей организации. Следует рассматривать процесс правового обеспечения стимулирования должного труда как систему формирующую единство правил трудового поведения и их соблюдения в процессе труда. Простого установление правил трудового поведения в организации недостаточно, без условий и показателей поощрения. Так «итальянская забастовка» по форме проведения предполагает работу по правилам. Работники в этом случае не прекращают работу, а начинают выполнять свои трудовые обязанности строго в соответствии с установленными правилами, следствием чего является существенное снижение производительности труда. Суть этого вида забастовки - в противоречиях между формальной и неформальной организацией работы на предприятии. Особенность ее заключается еще и в том, что такая забастовка практически не регулируется законом, ибо для предъявления претензий к
работникам нет оснований [12]. Они, буквально следуют инструкциям, игнорируя то, что в них не предусмотрено, если ничто не поощряет их инициативу, лояльность и активность.
Работник может находиться на своем рабочем месте, но правила должного поведения в процессе труда им могут соблюдаться на грани фола (дозволенного), а в это время предприятие резко снижает производительность труда, работодатель теряет определенную долю прибыли.
Вопросы стимулирования труда тесно взаимосвязаны с понятием дисциплина труда.
В советское время юристы-трудовики по-разному определяли дисциплину труда. Ряд авторов обычно выделяли основной определяющий признак рассматриваемого явления. Так, Ф.М. Левиант [14, с. 341], А С. Пашков [10, с. 169], Г.С. Ривин [11, с. 105] особо подчеркивали в понятии дисциплины труда подчинение рабочих и служащих установленным правилам поведения в процессе труда. Другие обращали внимание на моральную, этическую сторону дисциплины труда. К этой группе юристов - трудовиков можно отнести А.М. Кафтанскую и Р.З. Лившица, которые полагали, что подавляющее большинство трудящихся считает своим моральным долгом перед советским обществом соблюдать дисциплину. Поэтому социалистическая дисциплина, по мнению большинства ученых, являлась добровольной, соблюдаемой работниками сознательно, без угроз и насилия [4, с. 3-4]. Так, Е.А. Панова [9, с. 31], Н.Т. Михайленко [7, с. 15] этот элемент дисциплины труда ставили во главу угла, полагая, что она характеризуется прежде всего добровольным и сознательным выполнением работниками возложенных на них обязанностей. В.И. Никитинский в предлагаемом им определении дисциплины труда делал акцент на правилах поведения, необходимых при совместной работе [8, с. 221]. Ф.З. Кульборисов подчеркивал, что в самом общем смысле дисциплина труда - это строгий порядок поведения, определяющий обязанности участников трудового процесса, из которого складывается внутренний трудовой распорядок предприятии и учреждении [13, с. 236].
Более емкое определение дисциплины труда в советское время было предложено Н.Г. Александровым. Им было высказано мнение относительно двоякого понимания (смысла) дисциплины труда - дисциплины в объективном и субъективном смысле: «Под трудовой дисциплиной в объективном смысле следует понимать совокупность правил поведения, требуемого от лиц, входящих в личный состав работников хозяйств (предприятий, учреждений), основанных не на единоличном труде. Из этих правил складывается внутренний трудовой распорядок указанных хозяйств» [1, с. 5]; «В субъективном смысле под дисциплиной труда следует понимать подчинение работника установленному в хозяйстве (предприятии, учреждении) распорядку труда и, в частности, подчинение указаниям и контролю руководителя процесса труда» [2, с. 126].
Это определение в основном воспроизведено современным законодателем в ч. 1 ст. 189 Трудового Кодекса Российской Федерации. Однако, в отличие от Н.Г. Александрова законодатель не заметил очень важные черты дисциплины труда, сформулированные им -подчинение не вообще правилам поведения работников, а внутреннему трудовому распорядку, указаниям и контролю руководителя работ. Именно эти черты позволяют за сухой абстракцией увидеть не только теоретически, но практически важную связь дисциплины труда с производством, управлением трудовым поведением работника. Важнейшая роль в управлении трудом отводится стимулированию.
Анализ практики локального регулирования позволяет выделить следующие элементы стимулирования труда, которые присущи содержанию соответствующих локальных нормативных правовых актов и органически взаимосвязаны друг с другом:
1) наличие системы норм (правил), определяющих условия поощрения работников;
2) фактическое поведение субъектов, т.е. соблюдение ими установленных показателей стимулирования (своевременность, качество);
3) обеспечение работодателем (его представителями) возможности соблюдения внутреннего трудового распорядка в организации, достижения работниками показателей и стимулирования.
Опосредование стимулирования труда в качестве правовой категории необходимо в интересах поддержания правопорядка в трудовых отношениях. Стимулирование необходимо не только работодателю, но и производственному коллективу, отдельному работнику для успешного выполнения производственных задач.
Юридические средства обеспечения стимулирования труда определенным образом «встраиваются» в систему общесоциальных и взаимодействуют на уровне правовой субсидиарности с соответствующими возможностями других отраслей права.
В.М. Лебедев разграничивает правовые средства убеждения, стимулирования, принуждения (меры защиты и юридической ответственности по трудовому праву). Так, убеждение объединяет в себе совокупность юридических средств, способствующих лучшему уяснению субъектом его правового состояния в целом или отдельных его частей. Принуждение всегда связано с ограничением (ухудшением) правового состояния субъекта, лишением принадлежащих ему субъективных прав или возложением дополнительных обязанностей. Стимулирование характеризуется наделением субъекта дополнительными (новыми для него) правомочиями, т.е. улучшением (обогащением) его правового состояния [5, с.136].
Стимулирование есть, прежде всего, применение работодателем правовых форм поощрения добросовестного труда как самостоятельный метод руководства трудовым процессом, специфический способ воздействия на поведение субъектов совместного подчиненного работодателю труда.
Установление работодателем различных стимулов должного трудового поведения для участников совместного договорного труда является наиболее эффективным способом обеспечения дисциплины труда. Механизм стимулирования как нельзя лучше выражен в системе рекомендательных норм, к которым, прежде всего, отнесены локальные нормы, объективированные в локальных нормативных правовых актах организации.
Сегодня со значительным усилением договорной функции трудового права практика локального регулирования представляет многообразие форм стимулирования должного поведения работников организаций. Так, в ряде организаций г. Омска приняты локальные положения о почетных званиях, присваиваемых лучшим работникам: «Заслуженный работник организации» (ОАО «САН Интербрю» представительство в г. Омске, ООО ПКФ «Фасад»), «Лучший по профессии» (ОАО «Транссибнефть», ООО «Производственный комбинат», ОАО «АК Омсэнерго»). В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка ОАО «АК «Омскагрегат» за образцовое выполнение трудовых обязанностей, успехи в повышении производительности труда, улучшении качества продукции, новаторство в труде и продолжительную и безупречную работу работник может быть награжден нагрудным знаком «Агрегатостроитель», Ы1-Ш степеней либо орденом «За заслуги в агрегатостроении».
В рыночных условиях хозяйствования работодатель (его представители), как правило, договорным методом регламентирует и стимулирующую часть оплаты труда, используя при этом разнообразные приемы, способы, не противоречащие действующему законодательству. Так, в силу п. 16.3. коллективного договора ОАО «Азот» на 2005-2007 г.г. (г. Кемерово) по окончании каждого квартала работодатель, совместно с профкомом, рассматривает вопрос об изменении (увеличении) заработной платы, тарифных ставок и окладов, исходя из финансово-экономического состояния ОАО «Азот» и роста индекса потребительских цен. Согласно п. 5.9. коллективного договора ОАО «АК «Омскагрегат» на 2005-2007 г.г. (г. Омск) работодатель вправе устанавливать отдельным работникам надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство в размере от 20 % до 100 % ставки (должностного оклада).
В соответствии с п. 1.6 Положения об оплате труда и премировании работников ООО «Айс-Групп» (г. Омск) материальное стимулирование дисциплины труда направлено на создание непосредственной зависимости между конечными производственными и коммерческими результатами и величиной заработной платы персонала. Так, размер
месячного должностного оклада работника может дополнительно повышаться по инициативе работодателя при постоянном, добросовестном выполнении им своих трудовых обязанностей, соблюдении дисциплины труда. Повышение размера заработной платы в соответствии с п. 3.2. Положения оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору с соответствующим работником. Структура заработной платы в ООО «Айс-Групп» различна для работников рабочих специальностей и для управленческого персонала. Для представителей последней группу преимущество отдается индивидуально договорному регулированию оплаты труда. Рабочим ежемесячно выплачиваются премии в пределах до 40 % от должностного оклада: 1) за достижение плановых производственных показателей; 2) за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Единовременные (дополнительные) премии в соответствии с п. 4.3.1. Положения - это денежные выплаты работнику за показатели, определяемые исполнительным органом организации. Они могут быть выплачены в размере до 300 % от должностного оклада. Отсутствие четких показателей стимулирования работников является, на наш взгляд, недостатком данного Положения об оплате труда и премировании работников. Подробная формулировка в разделе 5 Положения порядка и показателей снижения размера премий работникам, позволяет сделать вывод, что стимулирование дисциплины труда на самом деле есть скрытая форма «депримирования» и фактически изначально искусственного занижения заработной платы. Так, снижение размера премий происходит при нарушении работником трудовой и производственной дисциплины труда на 10-100 % (п. 2.1.1. Положения). При нарушении технологического процесса в производстве по вине работника - на 30-100 %. За приписки и искажение отчетности движения материальных ценностей и денежных средств - на 30-80 % (п. 5.1.6. Положения). При росте отказов в работе технических средств, у работников, ответственных за проведение плановых ремонтных работ премия может быть уменьшена до 50 %. Совсем неожиданно выглядит такой показатель снижения ежемесячной премии работников как «превышение норм расхода электроэнергии, отопления и водопотребления на производственные нужды», который вряд ли зависит от должного поведения работников.
В Положении о премировании работников ЗАО «Современные технологии» (г. Омск) существует раздел с наименованием «Де премирование», включающий следующие основания лишения ежемесячной премии: несоблюдении сроков выполнения поручения или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, некачественное их выполнение при отсутствии уважительных причин; низкая результативность работы; привлечение работника в расчетный период к дисциплинарной или материальной ответственности. Последнее выглядит как двойное применение средств принуждения, что противоречит общим принципам трудового права.
Столь существенные ошибки в применении средств стимулирования дисциплины труда не умаляют значения практики локального регулирования данного способа ее обеспечения. Например, в Положении о стимулировании работников ООО «АЗС Топ Лайн» (г. Омск) установлены четкие показатели выплаты ежемесячной премии работникам: выполнение работ, соответствующих специальности, квалификации в соответствии с должностной инструкцией; оформление документации (в том числе товарного отчета) с соблюдением сроков и правильности; вежливость и корректность в обращении с клиентами; контроль за чистотой на АЗС; ведение магазина сопутствующих товаров. Анализ локальных Положений о премировании (стимулировании) работников ряда организаций г. Омска позволяет выделить два вида стимулов: общие (устанавливаемые для всех работников) и специальные (для группы работников). Так, в Положении о премировании ООО «Технологии управления» специальные стимулы (как материальные так и моральные) установлены для бухгалтеров, занимающихся ведением оперативного учета в рамках исполнения обязательств организации перед значимыми клиентами, перечень которых приведен в Положении.
Таким образом, современное правовое регулирование стимулирования труда дает возможность иначе посмотреть на место и роль локальных норм в правовом обеспечении
неединоличного, несамостоятельного труда на уровне организации. Это позволяет сделать вывод, что локальное нормотворчество в рыночных условиях хозяйствования приобрело очевидные черты самостоятельности, которая ограничивается ч. 4 ст. 8 ТК РФ. Локальные нормы устанавливают и совершенствуют внутренний трудовой распорядок, отвечающий интересам работодателя, трудового коллектива, организации в целом. Локальные нормы носят преимущественно рекомендательный характер, закрепляя как элемент нормы стимул, являющийся важным фактором обеспечивающим дисциплину труда. Веселова Е.Р. отмечает, что локальная норма трудового права, разработанная и принятая в соответствии с Трудовым кодексом РФ, не может иметь санкции, поскольку работодателю запрещено устанавливать любые меры принуждения. Законодатель обеспечивает локальную норму возможностью применения в случае необходимости федеральных мер принуждения, установленных ТК РФ и другими актами трудового законодательства. Нарушение локальных норм, как правило, влечет применение работодателем или правоприменительным государственным органом санкций, содержащихся в общих охранительных нормах законодательства о труде, нормах гражданского, административного, уголовного законодательства [3, с. 74-78].
Структура отдельных норм трудового права, в том числе и локальных, может быть представлена с известными оговорками как совокупность трех ее элементов - гипотезы, диспозиции и стимула. Такой элемент нормы трудового права как стимул, характеризуется наделением дисциплинированного работника дополнительными правами по сравнению с нарушителями требований внутреннего трудового распорядка. Это, свойственно прежде всего рекомендательным нормам, устанавливающим требования должного трудового поведения работников [15, с.134, 137].
В этой связи, представляет интерес анализ эффективности локальных нормативных правовых актов, проведенный на основе исследований в ряде организаций г. Омск в форме опроса работников об их осведомленности о наличии нормативно-правовых локальных актов на предприятии, об их отношении к ним и влиянию на поведение работника во время осуществления последним трудовой функции. Из двухсот опрошенных 84% составили представители рабочих профессий, 16% инженерно-технические работники. Опрос показал следующее. Большинство из них знают о наличии коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, инструкций по охране труда и инструкций о пожарной безопасности в своих организациях (80-90%). Такой же процент работников оценивает данные локальные нормативные правовые акты как необходимые для установления правил трудового поведения, а также отмечает, что вышеуказанные локальные акты учитывают особенности технологического процесса организации. Ознакомлены же с ними от 50% до 70% работников омских организаций, что является явным упущением работодателей. Около половины опрошенных (35-45%) не имеют представления о таких включенных в опрос нормативных правовых актах организации как положение о структурном подразделении, маршрутная карта, ведомость оборудования, план ликвидации аварии. В ответе на вопрос, что, по мнению работников, должно стимулировать к соблюдению дисциплины труда 85 % опрошенных отдали приоритет материальному стимулированию и 15% - улучшению условий труда.
По результатам данного исследования можно сказать, что чтобы правила трудового поведения соблюдались, они должны стать нормой поведения работников организации. Это возможно при условии их изучения в производственном коллективе, в его подразделениях или хотя бы периодического ознакомления с ними работников организации. Работодатель обязан при приеме на работу разъяснить каждому его права и обязанности, знакомить с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, действующим на данном предприятии, а также с должностной инструкцией, документами техпроцесса. Знание же работниками способов (мер) стимулирования дисциплины труда позволит наиболее эффективно организовывать работу производственного коллектива.
Библиографический список
1. Александров Н.Г. Советское трудовое право. [Текст] / Н.Г. Александров. - М.: Юрид. лит., 1946. - 350 с.
2. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. [Текст] / Н.Г. Александров. - М.: Юридическое издательство Министерства юстиции СССР, 1948. - 237 с.
3. Веселова Е.Р. Локальные нормы трудового права. [Текст] / Е.Р. Веселова - Дис. ... канд. юрид. наук. 12.00.05 Трудовое право. Право социального обеспечения. - Томск, 2004. - 205 с.
4. Кафтановская А.М. , Лившиц Р.З. Дисциплина труда в СССР. [Текст] / А.М. Кафтановская, Р.З. Лившиц - М.: Издательство ВЦСПС Профиздат, 1959. - 527 с.
5. Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы общей части. [Текст] / В.М. Лебедев -Томск: Изд-во Том. ун-та, 1997.
6. Лебедев В.М. Акрибология (общая часть). [Текст] / В.М. Лебедев - Томск: Изд-во Том. ун-та, 2000. - 248 с.
7. Михайленко Н. Т. Трудовая дисциплина: теория и практика. [Текст] / Н.Т. Михайленко - Фрунзе.: Илим, 1987. - 178 с.
8. Никитинский В.И. Советское трудовое право. [Текст] / В.И. Никитинский - М., 1961. - 448 с.
9. Панова Е.А. Советское право - орудие воспитания коммунистического отношения к труду. [Текст] / Е.А. Панова - М.: Госюриздат, 1957. - 356 с.
10. Пашков А.С. Советское трудовое право. [Текст] / А.С. Пашков - Ленинград: Изд-во ЛГУ, 1966. - 585 с.
11. Ривин Г.С. Правовое регулирование дисциплины труда рабочих и служащих по советскому законодательству. [Текст] / Г.С. Ривин - М.: Юрид. лит. 1948. - 249 с.
12. Рощин Б.Е. Внесудебное разрешение трудовых конфликтов в российском обществе (октябрь 1917 г. - 1920 г.): историко-правовой аспект // [Текст] / Б.Е. Рощин -История государства и права. - 2011. - № 20. - С. 18 - 20.
13. Советское трудовое право. [Текст] / под. ред. Н.Г. Александрова - М.: Юрид. лит., 1965. - 487 с.
14. Сорок лет советского права. 1917-1957. [Текст] / отв.ред. О.С. Иоффе. Т.1. - Л.: Издательство ЛГУ, 1957. - 746 с.
15. Фахрутдинова Т.М. Внутренний трудовой распорядок организации (правовые вопросы). [Текст] / Т.М. Фахрутдинова - Дисс. ... канд. юрид. наук. 12.00.05 Трудовое право. Право социального обеспечения. - Томск, 2006. - 178 с.
THE ROLE OF LOCAL LEGAL NORMS IN PROVIDING INCENTIVES FOR EMPLOYEES OF ORGANIZATIONS Tatyana M. Ponomaryova,
Associate Professor, Siberian Institute of Business and Information Technologies Abstract. The author believes that the current legal regulation in the sphere of labor makes it possible to somehow look at the place and role of local norms in the legal provision of wage labor at the level of organization. Based on the analysis of local normative legal acts of individual organizations in the article concludes that the local rule-making in the market environment has become obvious features of management autonomy. Local rules establish and improve the conditions and performance incentives that meet the interests of the employer's workforce, the organization as a whole.
Keywords: Local normative legal acts, stimulating work behavior
Сведения об авторе:
Пономарёва Татьяна Михайловна - кандидат юридических наук доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин Сибирского института бизнеса и информационных технологий (г. Омск, Российская Федерация), e-mail:
