CC BY
19
ЮРИДИЧЕСКИЕ НАУКИ
Вестник Омского университета, 2001. №4. С. 114-116.
удк 331 1
© Омский государственный университет УДК 001.1
ФОРМИРОВАНИЕ АДАПТИВНОГО РАБОТНИКА (ПРАВОВЫЕ ВОПРОСЫ АКРИБОЛОГИИ)
В.М. Лебедев
Томский государственный университет, Юридический институт 634050, Томск 50, пр. Ленина, 36
Получена 28 сентября 2001 г.
The article is devoted to theoretical problems of the forming of dutiful attitude employee about significance of complex legal, economical, technological labour conditions for education of every employee.
Проблема формирования работника, отвечающего требованиям организации, всегда была актуальной для России. В конце прошлого века сложилось научное направление в гуманитарных науках — акрибология, которое занимается разработкой теоретических и прикладных вопросов формирования наемного работника. Акриболо-гия исследует целенаправленное, в пределах социальных, в том числе и правовых норм, воздействие работодателя на сознание работника, первичного производственного коллектива с целью выработки у исполнителя должного отношения к трудовым обязанностям, целям, задачам организации, средствам и результатам труда, чести, достоинству, интересам собственника и его представителей, которые обеспечивают трудящемуся занятость и соответствующий заработок [1].
Центральным вопросом акрибологии оказался воспитуемый — работник, его отношение к труду. Науке и практике советского и постсоветского периодов известны практически взаимоисключающие предложения: разработка сложных теоретических конструкций и полный отказ от таковых в надежде, что проблема решится сама собой в зависимости от изменения экономических условий хозяйствования, связи работника со средствами производства и его результатами. Многое сторонниками последней концепции ожидалось от перехода на рыночные условия хозяйствования. Вопреки ожиданиям создание рынка труда в России не обеспечило добросовестного отношения наемного работника к своим договорным обязанностям. Повторилась ситуация со стимулированием дисциплины труда во время проведения в 60-х годах так называемой новой экономической реформы, активным сторонником которой был Председатель Совета Министров СССР А.Н.
Косыгин. К концу 70-х годов прошлого века ко-сыгинская реформа полностью себя обесценила, особенно та ее идея, смысл которой сводился к тому, что кропотливая воспитательная работа в производственных коллективах должна уступить место «воспитательной силе рубля». Сложные правовые системы материальной заинтересованности рабочих и служащих в добросовестном отношении к труду [2] оказались не эффективными. Администрация предприятий вновь занялась разработкой основ формирования добросовестного работника в процессе производства. Кропотливые, нередко излишне детализированные системные наработки основывались не только на специальных юридических конструкциях, но и на использовании нравственных качеств трудящихся, их любви к предприятию, взаимной поддержке и уважении общественного мнения трудового коллектива, которое в то время особенно ценилось.
На результативности формирования добросовестного исполнителя в советский период сказывался ряд факторов социально-экономического плана, в том числе острая нехватка рабочей силы, «выросшие» на этой почве переливания квалифицированных рабочих из одной организации в другую, а также формирование довольно значительной прослойки трудящихся, которая в поисках более высоких заработков очень часто меняла место работы. Все правовые способы борьбы, как считалось в то время, с этим злом не давали ощутимых результатов. Директора предприятий понимали, что основным выходом из создавшегося положения становится повседневная работа по формированию «кадрового рабочего», человека преданного организации, находящего реализацию своего физического и интеллектуального
потенциала в процессе труда на «своем» предприятии. Заводской (производственный) патриотизм был развит настолько, что итоги подведения результатов соревнования не только внутри организаций, но и между ними в пределах района, города, области (края), республики, Союза ССР переживались как личные успехи и неудачи. Выполняли, конечно, определенную роль и знаки отличия, значительные суммы материального поощрения, выплачиваемые победителям.
В процессе проводимых нами в то время социальных исследований среди администрации предприятий постоянно выявлялись лица, предлагавшие создать такие условия хозяйствования, которые бы позволили проводить отбор рабочей силы. Ссылаясь на опыт западных стран, управленческий персонал утверждал, что только рынок труда даст возможность нанести должный порядок с подбором, расстановкой и воспитанием кадров.
Переход к рынку, как и в период косыгин-ской реформы, сопровождался полным отказом от всяких систем формирования добросовестного работника, которые сложились и уже были апробированы в советский период, а также нежеланием изучать, внедрять у себя аналогичный опыт западных стран. На смену идее воспитательной силы рубля пришла новая: рынок все и всех поставит на свое место, рынок воспитает. Эта идея настолько была распространена, что даже преподаватели школ снимали с себя всякие обязанности по воспитанию учащихся. Доводы, состоящие прежде всего в том, что обучение включает в себя как необходимый его элемент воспитание, обычно, большинством педагогов отвергались, что называется, с порога.
Современный анализ обеспеченности организации квалифицированными работниками и исследования рынка труда показывают, что в рыночных условиях хозяйствования «успешно» развиваются те же>болезни> обеспечения добросовестного отношения работника к труду, к выполнению порученной ему трудовой функции, что и в прошлом веке: переливание (переманивание) квалифицированной рабочей силы и частая смена наемными работниками места работы в погоне за заработком, который бы обеспечил трудящемуся достойное существование.
Действительно, на отношении наемного работника к своим договорным обязанностям сказывается целая система факторов, среди которых не всегда экономические условия жизнедеятельности являются главными, определяющими правосознание трудящегося. Как в период проведения реформы 60-х годов, так и при переходе к рыночным условиям хозяйствования размеры увеличения основного заработка, премии, отношения наемного работника к средствам
производства и результатам труда (форма собственности) обычно не имели устойчивой связи с повышением дисциплины, улучшением выполнения договорных обязанностей. Оказывается, что в любых социально-экономических условиях хозяйствования наемный работник добровольно, основываясь на материальном интересе, без соответствующего контроля и организационного принуждения со стороны работодателя не может длительно время поддерживать высокий уровень добросовестности, дисциплинированности. Любой форме стимулирования присуще затухание, ослабление даже, казалось бы, очевидной связи стимула с результатами труда отдельного работника и тем более производственного коллектива. Уровень должного отношения наемных работников к труду, к выполнению своих договорных обязанностей объективно стремится (имеет тенденцию) к понижению. Это характерно для работы, выполняемой под внешним контролем, образно говоря, вынужденной, подчиненной хозяйственной власти. В системе отношений наемных работников и работодателя уже изначально заложена способность к саморазрушению. Это вытекает из различия индивидуальных интересов работников, нанятых работодателем; их объединением в трудовой коллектив, основанный, в отличие от производственного, на защите интересов профессионального объединения трудящихся от произвола работодателя (собственника).
Стало быть, для организации, как и для любой социальной системы, характерен синдром дестабилизации, саморазрушения. Дестабилизация организации прежде всего связана с хаосом самовыражения наемных работников в процессе производства, оказания услуг, выполнения работ, преследующих прежде всего личные цели. Это приводит к нарушениям внутреннего трудового распорядка организации. Следовательно, работодатель (его представители) вне зависимости от экономических условий хозяйствования должен постоянно заниматься формированием (программированием) поведения наемных работников в процессе труда, их трудовых установок. Чем меньше и неэффективнее деятельность работодателя в этом плане, тем менее дисциплинирован исполнитель, тем чаще в организации нарушаются требования внутреннего трудового распорядка.
Осуществление надлежащего контроля за деятельностью наемного работника крайне затруднительно в тех случаях, когда в нормативном (правовом) порядке не определяется круг его трудовых обязанностей. Исполнитель должен знать свою трудовую функцию, права и обязанности, которые необходимы для ее добросовестного выполнения. С этих позиций в организации целе-
116
В.М. Лебедев.
сообразно создавать и реализовать систему локальных норм (нормативных актов), на основе которых работодатель может сформулировать круг требований к наемному работнику, обеспечивающих процесс труда, эффективное применение технологии, обеспечение нормального функционирования технологического процесса, используемого работодателем. Это не только и даже не столько коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, но прежде всего должностные положения, инструкции, документы техпроцесса [0].
Другими словами, в организациях в целях обеспечения должного отношения к труду рано или поздно все же создается нормативная база, содержащая трудовые правила поведения исполнителя, нанятого для обеспечения (эффективного функционирования) принятого работодателем технологического процесса. Ее создание — в интересах обеих сторон трудового договора.
Оказавшись в равных условиях трудовой деятельности, наемный работник не ведет себя одинаково добросовестно. В процессе социологических исследований опрашиваемые достаточно часто писали в ответах на вопросы анкеты, что работник индивидуален и нельзя обеспечить его воспитание, используя одни и те же правовые средства, предусмотренные действующим законодательством о труде, в том числе и локальными нормативными актами. С этим можно было бы согласиться, если не иметь в виду то обстоятельство, что работодателя интересуют не все, а вполне определенные личностные качества наемного работника, которые позволяют ему обеспечивать эффективную работу организации. То есть речь идет об определенном комплексе требований к наемному работнику, которым он должен удовлетворять. Эти требования к исполнителю объективно обусловлены содержанием технологического процесса организации.
Под технологическим процессом (техпроцессом) обычно понимается система операций изготовления готовой продукции (товара), оказания услуг, выполнения работ. Используемый работодателем в той ли иной организации технологический процесс опосредуется в общеобязательных правилах поведения участников наемного труда. Техпроцесс в этом смысле представляет собой систему закрепленных в правовом порядке рабочих движений, технологических звеньев, трудовых операций, которые обязан выполнять работник по требованию работодателя (его представителей), чтобы получить необходимую организации продукцию, оказать услуги ее клиентам или выполнить определенные работы. Он находит свое закрепление в технологических нормах в виде определенной технологической схемы, цепочки с
последовательным описанием рабочих движений, трудовых операций, которые под контролем или при непосредственном участии наемного работника должны быть произведены в соответствующих аппаратах, машинах или на ином оборудовании в установленное работодателем время в заданном объеме. Стало быть, содержание труда наемного работника, его трудовая функция в конечном счете обусловлены технологией производства, определенным видом технологического процесса, внедренного в конкретной организации.
В условиях рынка важно изготовлять товар, оказывать услуги, пользующиеся спросом. Условия конкуренции, погоня за прибылью побуждает работодателя постоянно совершенствовать технологический процесс, который позволял бы получать более качественную, эстетически привлекательную продукцию в необходимых объемах, с меньшими затратами. Для достижения этих целей изменяется (совершенствуется) организация труда, его характер. Все больший удельный вес в структуре наемного труда занимают информационные процессы. По прогнозам западных аналитиков в начале нынешнего века трудовая деятельность человека так или иначе в основном будет связана с постоянно обновляющейся информацией, интеллектуальным трудом. В рыночных условиях возрастает спрос на наемного работника широкого профиля, имеющего фундаментальные знания, необходимые для быстрой адаптации к постоянно меняющимся техническим, технологическим условиям производства. Такой исполнитель должен обладать прежде всего способностью к необходимой профессиональной коррекции, в основном без отрыва от производства, заниматься самообразованием, отличаться умением совершенствовать, обновлять свои знания, трудовые навыки. Его условно можно назвать адаптивным1 работником, то есть таким, который умеет самосовершенствоваться, образно говоря, самонастраиваться на выполнение модифицированных элементов техпроцесса — обновленных рабочих действий, изменившихся трудовых операций.
Процесс формирования адаптивного наемного работника предполагает определенную систему внешнего (со стороны работодателя, трудового коллектива и т.д.) воздействия. Это и информационная (разъяснительная) деятельность работодателя, его представителей по сообщению работнику его прав, обязанностей; своевременное и достаточное материальное и моральное поощрение, учитывающее не только полученные наем-
-^Адаптация (от позднелатинского adaptatio) приспособление, привыкание к условиям жизнедеятельности любой живой системы, в том числе человека, наемного работника.
ным работником результаты труда, но и его потенциальные возможности, инициативу в модернизации, совершенствовании техпроцесса, а также предложения конкурентов, способных предоставить адаптивному работнику лучшие условия труда.
К внешним условиям формирования адаптивного работника относятся производственное обучение (передача, изучение, внедрение передового опыта), другие формы повышения квалификации, в основном без отрыва от производства за счет работодателя.
В трудовой договор в интересах формирования адаптированного работника целесообразно включать условие о формах, времени профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации. Оно будет порождать правовые отношения, содержащие взаимные обязанности сторон. Работодатель обязуется создавать за свой счет необходимые условия для повышения уровня профессионального мастерства нанявшегося. У работника возникает обязанность систематически повышать профессиональную подготовку, обеспечивая тем самым свое участие в модернизации технологии, улучшении качества и обеспечении необходимого количества выпускаемой организацией продукции (товара), выполняемых работ, оказания услуг.
Формирование адаптивного работника приобретает особую актуальность в связи с тем, что в период проведения так называемых «перестроечных», «демократических» преобразований, «революции 1991 г.» постепенно складывается слой молодежи, которая никогда не училась в школе. почти не умеет читать и писать. Они уже пополняют ряды наемных работников физического труда. Для таких лиц проблема производственного ученичества оказывается жизненно важной. Не все останутся, захотят остаться в этой сфере труда в качестве неквалифицированной рабочей силы. Тем же из них, кто проявит интерес к образованию, государство должно создать соответствующие условия. Видимо, придется вернуться к обсуждению вопроса о создании вечерних общеобразовательных школ, других форм ликвидации безграмотности. Революции, перестройки, разрушая систему общего образования, всякий раз заставляли государство нести основные издержки по формированию общей, правовой, профессиональной культуры населения, особенно той его части, которая стала заложником реформистской, революционной деятельности.
[1] См. подробнее: Лебедев В.М. Акрибология. Томск, 2000.
[2] См. Постановление ВСНХ СССР и Совета Министров СССР от 25 августа 1964 г. «Об улучшении системы экономического стимулирования предприятий и о повышении материальной заинтересованности работников в создании и внедрении новой техники» // Сборник нормативных актов о труде. М., 1985. С. 167; Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 4 октября 1965 г. «О совершенствовании планирования и усилении экономического стимулирования промышленного производства» // Там же, с. 104; Типовое положение о премировании, утвержденное Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 4 февраля 1967 г. с дополнениями и изменениями, внесенными 28 сентября 1972 г., 1 августа 1973 г., 12 октября 1973 г. //Бюллетень Госкомтруда. 1967. № 4; 1972. № 2; 1973. № 12; постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 12 июля 1979 г. «Об улучшении планирования и усилении воздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности производства и качества работы» (Там же, с. 104); Основные положения о премировании работников производственных объединений (комбинатов) и предприятий промышленности за основные результаты хозяйственной деятельности, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР и Президиумом ВЦСПС 28 июня 1977 г. // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1980. № 10).
[3] См. подробнее о видах документов техпроцесса и их правовых формах: Ведяшкин С.В. Локальные нормативные правовые акты и их роль в установлении внутреннего трудового распорядка организации. Автореф. дис... канд. юрид. наук. Томск, 2001. С.18-22.
