CC BY
56Педагогический журнал Башкортостана. 2022. № 1. С. 148-159. Pedagogical Journal of Bashkortostan. 2022; (1): 148-159.
ОБРАЗОВАНИЕ И КУЛЬТУРА
Научная статья УДК 378.147
DOI 10.21510/18173292 2022 95 148 159
РОЛЬ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В РАЗВИТИИ ОБЩЕДОСТУПНЫХ БИБЛИОТЕК
1 2 Ирина Юрьевна Матвеева , Римма Аскаровна Гильмиянова , Людмила Владимировна
Новокрещенова3
1 Челябинский государственный институт культуры, Челябинск, Россия, [email protected], ОЯСГО 0000-0001-6939-8991
Башкирский государственный педагогический университет им. М. Акмуллы, Уфа, Россия, [email protected], ОЯСГО 0000-0002-5330-2382 3 Челябинская областная библиотека для молодежи, Челябинск, Россия, [email protected]
Аннотация. Отмечено, что современное общество ставит перед библиотеками постоянно усложняющиеся задачи, отражающие динамично меняющиеся информационные запросы и потребности общества. Это требует модернизации библиотек, внедрения в их деятельность современных технологий, использования инновационных форм работы. Возрастают требования и к библиотечным специалистам.
Целью исследования является изучение сущности кадрового потенциала, его содержательных характеристик и влияния на развитие общедоступных библиотек Российской Федерации.
В рамках исследования осуществлен терминологический анализ понятия «кадровый потенциал». Выявлено, что кадровый потенциал является базовым понятием в деятельности любой организации, в том числе и библиотеки. Он определяется такими параметрами, как численность кадров, их образовательный уровень, личностные качества, творческая активность, готовность исполнять деятельность, на которую нацелена организация. Показано, что кадровый потенциал подразумевает скрытые способности, умения и возможности работников, которые могут быть ими реализованы в процессе своей деятельности при создании соответствующих условий организации труда. Выделены аспекты современного состояния библиотечных кадров, влияющие на развитие библиотечной отрасли.
Сделаны выводы, что анализ качественных характеристик библиотечных кадров дает возможность оценить то, насколько быстро та или иная библиотека способна реагировать на стремительно меняющиеся внешние факторы, внедрять и использовать в своей деятельности технические новшества, отвечать на информационные вызовы общества и быть социально востребованной. Развитие кадрового потенциала библиотеки базируется на заинтересованности каждого сотрудника. Активная позиция, творческий подход к своей деятельности, стремление постоянно учиться чему-то новому позволяет библиотечному персоналу достичь профессиональных высот. И, наоборот, кадровый потенциал библиотеки будет находиться на низком уровне развития, если не будет обладать вышеперечисленными качествами.
© Матвеева И.Ю., Гильмиянова Р.А., Новокрещенова Л.В., 2022
148
Ключевые слова: кадровый потенциал библиотек, общедоступные библиотеки, библиотечные кадры, библиотечный персонал, конкурентоспособность библиотек, профессиональная компетентность библиотекарей.
Для цитирования: Матвеева И.Ю., Гильмиянова Р.А., Новокрещенова Л.В. Роль кадрового потенциала в развитии общедоступных библиотек // Педагогический журнал Башкортостана. 2022. №. 1 (95). С. 148-159.
EDUCATION AND CULTURE
Original article
THE ROLE OF HUMAN RESOURCES IN THE DEVELOPMENT
OF PUBLIC LIBRARIES
12 3
Irina Y. Matveeva , Rimma A. Gilmiyanova , Lyudmila V. Novokreschenova
1 Chelyabinsk State Institute of Culture, Chelyabinsk, Russia, [email protected], ORCID0000-0001-6939-8991
Bashkir State Pedagogical University named after M. Akmulla, Ufa, Russia,
ORCID 0000-0002-5330-2382 -2
Chelyabinsk Regional Library for Youth, [email protected]
Abstract. It is noted that modern society poses ever-increasing challenges to libraries, reflecting dynamically changing information requests and needs of society. This requires the modernization of libraries, the introduction of modern technologies into their activities, the use of innovative forms of work. The requirements for library specialists are also increasing.
The purpose of the study is to study the essence of human resources, its content characteristics and impact on the development of public libraries of the Russian Federation.
Within the framework of the study, a terminological analysis of the concept of "human potential" was carried out. It is revealed that human resource potential is a basic concept in the activities of any organization, including libraries. It is determined by such parameters as the number of personnel, their educational level, personal qualities, creative activity, readiness to perform the activities that the organization is aimed at. It is shown that human resources potential implies hidden abilities, skills and capabilities of employees, which can be realized by them in the course of their activities when creating appropriate working conditions. The aspects of the current state of library staff affecting the development of the library industry are highlighted.
It is concluded that the analysis of the qualitative characteristics of library personnel makes it possible to assess how quickly a particular library is able to respond to rapidly changing external factors, introduce and use technical innovations in its activities, respond to information challenges of society and be socially in demand. The development of the library's human resources potential is based on the interest of each employee. An active position, a creative approach to their activities, the desire to constantly learn something new allows library staff to reach professional heights. And, conversely, the library's human resources potential will be at a low level of development if it does not possess the above qualities
Keywords: human resources of libraries, public libraries, library personnel, library staff, competitiveness of libraries, professional competence of librarians.
For citing: Matveeva I.Yu., Gilmiyanova R.A., Novokreschenova L.V. The role of human resources in the development of public libraries. Pedagogicheskij zhurnal Bashkortostana = Pedagogical Journal of Bashkortostan. 2022; 95(1) : 148-159 (In Russ).
Современное общество ставит перед библиотеками усложняющиеся задачи, отражающие его динамично меняющиеся информационные запросы и потребности. Это, в свою очередь, требует модернизации библиотек, внедрения в их деятельность современных технологий, использования инновационных форм работы. На этом фоне возрастают требования к библиотечным специалистам, поскольку именно от уровня их профессионализма, стремления овладевать новыми знаниями, готовности формировать новые компетенции зависит успешное движение вперед каждой конкретной библиотеки.
Целью данного исследования является изучение сущности кадрового потенциала библиотек, его содержательных характеристик и влияния на развитие общедоступных библиотек Российской Федерации.
С момента проведения в РСФСР в 1924 году первого библиотечного съезда, в современном значении «кадровый потенциал» использовались такие понятия, как «библиотечные кадры», «библиотечные работники» [1, 11]. Накопление практического опыта привело к необходимости теоретического обоснования профессиональной деятельности. Ю.Н. Столяровым в рамках его структурно-функционального подхода к системе «библиотека» был выдвинут тезис о том, что учение о библиотечных кадрах является частью библиотековедения [2, 153]. Теперь библиотечные кадры начинают рассматриваться как один из ресурсных компонентов библиотеки.
В 80-90-е гг. ХХ в. применительно к библиотечным кадрам все чаще стал использоваться и термин «персонал», понимаемый как личный состав организации, совокупность всех человеческих ресурсов [3]. В 1990-е годы в научных публикациях появляется термин «кадровый потенциал организации», который с начала 2000-х годов прочно входит и в библиотековедческую терминологию [4].
А.П. Агарков под «кадрами» понимает «основной (штатный, постоянный и внештатный, временный), как правило, квалифицированный состав работников (рабочих, служащих) предприятия, учреждения, общественной организации» [5, 110]. Кадровый состав, по его мнению, представляет собой совокупность качественных характеристик работников, отражающих, во-первых, состав организации, во-вторых, определенный уровень сформированности у них профессиональных компетенций, готовности их использования в своей профессиональной деятельности.
Более содержательное определение понятию «кадры» дано О.Р. Скороходовой. По мнению исследователя, «кадры - это квалификационные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам и приобретенному опыту работы»
[6]. В этом определении на первый план выходит личность сотрудника, его профессиональные умения и возможности.
Что касается определения понятия «потенциал», то, с точки зрения экономики организации, оно раскрывается как «совокупная трудовая дееспособность коллектива, его ресурсные возможности в области труда» [7, 103]. Потенциал представляет собой качественную характеристику работников организации, в которой можно выделить такие качества как объем общих и специальных знаний, уровень ответственности, трудовые навыки, состояние здоровья [7, 103]. Все эти характеристики могут быть использованы для решения конкретных задач и достижения целей организации.
Вместе с тем существует и другая точка зрения. Л.А. Голованова и М.А. Мартиросян определяют «потенциал» как невыявленные, нераскрывшиеся, несформированные и неовеществленные возможности, которые могут стать реальными только в результате определенной деятельности [8]. Таким образом, в экономических исследованиях понятие «потенциал» трактуется по-разному, исходя из темы исследования. В целом потенциал можно определить не только как количество ресурсов организации. Это прежде всего возможность ее развития в заданном направлении [9].
Таким образом, можно утверждать, что кадровый потенциал является базовым понятием в деятельности любой организации, в том числе и библиотеки. Он определяется такими параметрами, как численность кадров, их образовательный уровень, личностные качества, творческая активность, готовность осуществлять деятельность, на которую нацелена организация. Однако этого будет недостаточно, если не создать соответствующие условия. В связи с этим исследователи понятия «кадровый потенциал организации» Л.В. Максимова, Е.А. Гнездилов, И.С. Максимов выделяют три его детерминанты: «способность», «возможность», «готовность» [10].
Под «способностью» в данном случае понимаются практические навыки, психофизиологические особенности человека, уровень его интеллекта. «Возможность» предполагает наличие ресурсов для реализации кадрового потенциала, а «готовность» отражает мотивацию персонала, стремление к самореализации в профессиональном плане. Исходя из этого, авторы определяют кадровый потенциал организации в качестве «совокупности реальных и потенциальных (скрытых) возможностей, способностей и мотивов работников как целостной системы (коллектива), которые могут быть приведены в действие в процессе труда в соответствии с целями организации и обеспечить этой организации стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний за счет синергетического эффекта, возникающего в результате взаимодействия кадровых потенциалов сотрудников организации» [10].
Н.Р. Балынская, Н.В. Кузнецова и О.Н. Синицына несколько иначе видят названный феномен. Давая определение понятию «кадровый потенциал организации», они отмечают, что «это обобщающая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития организации; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы, которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени» [11]. Данная трактовка, на наш взгляд, более точно показывает сущность кадрового потенциала организации, отражая его целостность, системность и синергетичность, которые позволяют рассматривать кадровый потенциал организации не как совокупность потенциалов отдельных работников, а в качестве сложного синергетического явления, обеспечивающего эффективную деятельность организации.
Осмысления понятия кадрового потенциала объединяет то, что они в первую очередь связывают его с достижением целей организации. Работник рассматривается как движущее начало производственного процесса. Его индивидуальные качества могут быть приведены в действие для достижения наилучших результатов как в личной трудовой деятельности, так и в обеспечении эффективности работы организации. Он включает такие компоненты, как кадровый состав, квалификацию работников, их распределение по возрасту, стажу работы и уровню образования [6]. Полнота использования кадрового потенциала определяет конкурентоспособность организации, степень ее соответствия меняющимся внешним условиям.
Обобщая подходы исследователей к пониманию сущности кадрового потенциала организации, можно выделить следующие его основные характеристики. Кадровый потенциал - это, прежде всего, способность персонала выполнять свои трудовые функции для достижения целей организации. Кадры должны обладать соответствующей квалификацией. Кроме того, кадровый потенциал подразумевает скрытые способности, умения и возможности работников, которые они могут реализовать в процессе своей деятельности. Другими словами, кадровый потенциал представляет собой такие скрытые резервы, которые можно активировать при создании соответствующих условий организации труда. Одним из наиболее важных условий является развитие профессиональных качеств работников, повышение уровня их квалификации, подготовка к выполнению новых функций. Эффективность кадрового потенциала зависит от создания благоприятных условий, при которых этот потенциал может быть реализован.
Любая организация, в том числе и библиотека, стремится быть успешной. Способность достигать поставленные цели зависит от того, в полной ли мере организация использует свой кадровый потенциал. Эффективное использование кадрового потенциала дает возможность
организации повысить статус среди конкурентов. Достаточно высокое положение, в свою очередь, приводит к позитивным изменениям внутри организации: создаются более комфортные условия работы, формируется благоприятный эмоциональный климат. Чем выше кадровый потенциал, тем больше возможностей для самореализации появляется у специалистов и, как следствие, более эффективно решаются производственные задачи. Все это, несомненно, приводит к достижению целей организации, ее успешности на рынке услуг. Таким образом, для обеспечения эффективности организацией своей деятельности, необходимо максимальное использование кадрового потенциала, поскольку именно кадры являются главным двигателем организации при достижении ее целей.
Есть еще один немаловажный аспект, раскрывающий роль кадрового потенциала в успешном развитии организации. Он приобретает значение в связи с влиянием на конкурентоспособность организации. Как отмечают эксперты-экономисты, «в современных условиях организации, действующие в сфере услуг, сталкиваются с повышением требований клиентов к качеству предоставляемых услуг, усилением конкуренции на рынке, проблемами привлечения и удержания клиентов. Это делает вопросы роста конкурентоспособности таких организаций особенно актуальными, так как только высокий уровень конкурентоспособности даёт возможность устойчивого роста компании» [12]. Данное утверждение в полной мере относится и к библиотекам. В настоящее время у библиотек много конкурентов, берущих на себя часть библиотечных функций. Прежде всего, это сеть Интернет, предоставляющая необходимую информацию в любое время, социальные сети, электронные книги, культурно-досуговые и развлекательные центры, музеи, коворкинг и т.д. При таком многообразии конкурентов библиотекам важно быть конкурентоспособными. В этой связи их кадровый потенциал приобретает особое значение.
Сегодня конкурентоспособность именно библиотек по сравнению с коммерческими структурами играет особую общественную роль. По мнению исследователей, это связано с тем, что библиотечные кадры являются основным поставщиком интеллектуально-образовательных услуг, и требования к ним предъявляются более высокие [13]. Соответственно, в этих условиях им необходимо максимально использовать свой кадровый потенциал.
Чтобы оценить степень использования имеющегося кадрового потенциала, нужно оценить его именно с позиции конкурентоспособности. Конкурентоспособность можно рассматривать как «степень соответствия имеющихся качественных характеристик условиям конкретного производства и предприятия, существующему положению спроса и предложения на трудовые ресурсы, обладающие определенными качествами» [14]. Следовательно, чем выше уровень кадрового потенциала организации, тем лучше качество предоставляемых услуг. Таким образом,
кадровый потенциал библиотеки оказывает самое прямое влияние на ее способность составить конкуренцию другим учреждениям. Эту роль кадрового потенциала сложно переоценить в современных условиях, когда специалистами отмечается кадровый кризис в библиотечной среде.
В этой связи некоторые исследователи отмечают благоприятное воздействие конкурентоспособности организации для каждого отдельно взятого сотрудника. Качество кадрового потенциала может стимулировать профессиональное развитие личности. Так, И.И. Исаченко и ее коллеги утверждают, что «кадровый потенциал способен вызвать потребность в самоутверждении и стать областью ее удовлетворения при условии, если содержанием оценки станет не результат работы в коллективе, в котором непосредственно осуществляется деятельность личности, а достижение, если так можно выразиться, на государственном или международном уровне в каждой конкретной профессии» [15, 102]. Ориентация на высокий престиж своей организации в обществе может привести к стремлению работника достигать высот на профессиональном уровне. Данный фактор, в свою очередь, создает условия для стимулирования активности всего персонала организации. Совершенствуя профессиональные навыки, работник стремится воплотить в жизнь поставленные цели.
Все перечисленные выше положения о роли кадрового потенциала относятся и к библиотекам. Сегодня, когда усложняются стоящие перед ними задачи, развитие кадрового потенциала, несомненно, выступает значительным фактором в их решении. Кроме того, трансформация библиотечной отрасли в последнее десятилетие привела к изменению профессиональных компетенций библиотекарей. Сегодня они выполняют гораздо более широкий круг обязанностей по сравнению со своими коллегами начала 2000-х годов. Как считает О.О. Борисова, «библиотекарь новой формации - это не только хранитель документного культурного наследия, аккумулированного в фондах библиотек. Современный библиотекарь должен уметь осуществлять поиск и оценивать качество информационных ресурсов с учетом потребностей и запросов пользователей, быть информационным навигатором и посредником в системе документных коммуникаций, в том числе электронных, инструктором по освоению информационной культуры, специалистом в области социальных коммуникативных технологий» [16].
Достаточно высокие требования, предъявляемые современным библиотечным кадрам, все время возрастают. Традиционная роль библиотечных специалистов как хранителей книг дополняется новыми функциями. Сегодня библиотекари должны уметь ориентироваться не только в документном потоке, но и изучать, осмысливать, систематизировать и фильтровать поток информации, транслируемой сетью Интернет. Библиотечные специалисты становятся участниками книгоиздательского и книготоргового дела, для них важно знать основы менеджмента и
маркетинга. В работе с читателями требуется не просто помочь в поиске необходимой информации, но и уметь разбираться в их интересах, оценивать особенности их темперамента и характера [17].
В современных условиях функционирования библиотеки помимо непосредственно своей профессиональной деятельности библиотечные специалисты достаточно часто проводят маркетинговые и другие исследования. Для этого им необходимо владеть навыками научно-исследовательской деятельности, уметь осуществлять подготовку аналитических обзоров. Поэтому можно согласиться с исследователем профессионального потенциала российских библиотек Т.Я. Кузнецовой: «современный библиотекарь... - это многопрофильный специалист, владеющий современными цифровыми, социокультурными, психолого-педагогическими, коммуникативными технологиями и технологиями организации и управления массивами знания» [18].
Таким образом, в настоящее время библиотекарю требуются обширные знания и умения из самых различных сфер деятельности. Необходимо помнить, что знания, полученные в учебных заведениях, устаревают достаточно быстро. Как отмечают специалисты в области менеджмента, чтобы успешно выполнять свои трудовые функции, работник должен обладать всеми необходимыми навыками, что позволит ему вносить вклад в развитие кадрового потенциала организации. Недостаток знаний приводит к наибольшему количеству энергетических затрат, к неудовлетворенности работника и, как следствие, к неэффективной работе [15, 105]. От того, насколько та или иная библиотека обеспечена высококвалифицированными кадрами, зависит ее кадровый потенциал. Это говорит об эффективности библиотеки, ее способности оказывать качественные информационные услуги обществу. Поскольку функции, выполняемые библиотечным персоналом, быстро меняются, важно, чтобы он обладал не только большим и постоянно пополняемым багажом знаний, но и имел высокую степень мотивации к осуществлению своей деятельности. Это приводит к эффективности кадрового потенциала библиотеки. Высокая степень профессионализма, стремление к постоянному обучению и освоению новых компетенций может позволить библиотечным специалистам успешно конкурировать с другими организациями, предлагающими информационные, образовательные и досуговые услуги.
Однако сегодня существует разрыв между требованиями, предъявляемыми библиотечным работникам, и их реальными профессиональными компетенциями. Исследователи, занимающиеся проблематикой развития библиотечного дела, выделяют следующие аспекты современного состояния библиотечных кадров, влияющие на развитие библиотечной отрасли.
Во-первых, сформированные знания, умения и навыки специалистов библиотек зачастую не успевают за требованиями быстро меняющегося
социума, соответственно, библиотеки не всегда в состоянии оперативно решать возникающие перед ними социальные задачи.
Во-вторых, профессионализм штата многих библиотек оставляет желать лучшего, поскольку вакансии в библиотеках часто заполняются людьми, не имеющими базового библиотечного образования, особенно в отдаленных от мегаполисов и региональных центров населенных пунктах.
В-третьих, проблемой выступает старение библиотечных кадров. Число работников старше 60 лет в некоторых регионах превышает количество молодых специалистов. Кроме того, невысокий престиж библиотечной профессии приводит к тому, что перспективные специалисты уходят из библиотечной профессии в другие сферы с более высокой оплатой труда.
В-четвертых, сокращение приема на библиотечно-информационные факультеты в средних и высших учебных заведениях, а также отсутствие системы повышения квалификации приводит к низкому уровню компетентности библиотечных работников [16].
Названные факторы тормозят развитие библиотечного дела. Такое положение, сложившееся в среде библиотечных кадров, отрицательно влияет на качество обслуживания читателей, формирование информационного потенциала библиотек, повышение их социальной востребованности, что в итоге негативно сказывается на престиже отрасли в целом.
Подведем итоги. Кадровый потенциал является базовым понятием в деятельности любой организации, в том числе и библиотеки. Он определяется такими параметрами, как численность кадров, их образовательный уровень, личностные качества, творческая активность, готовность исполнять деятельность, на которую нацелена организация. Кадровый потенциал - это прежде всего способность персонала, обладающего соответствующей квалификацией, выполнять свои трудовые функции для достижения целей организации. Кроме того, кадровый потенциал подразумевает скрытые способности, умения и возможности работников, которые могут быть ими реализованы в процессе своей деятельности при создании соответствующих условий организации труда.
Анализ качественных характеристик библиотечных кадров дает возможность оценить, насколько быстро та или иная библиотека способна реагировать на стремительно меняющиеся внешние факторы, внедрять и использовать в своей деятельности технические новшества, отвечать на информационные вызовы общества и быть социально востребованной. Развитие кадрового потенциала библиотеки базируется на заинтересованности каждого сотрудника. Активная позиция, творческий подход к деятельности, стремление постоянно учиться новому позволяет библиотечному персоналу достичь профессиональных высот. И, наоборот, кадровый потенциал библиотеки будет находиться в состоянии стагнации, если вышеперечисленные содержательные характеристики не станут его базовой составляющей.
Список источников
1. Михеева, Г.В. Призванные революцией: о первом социалистическом съезде библиотечных специалистов // Труды Первого библиотечного съезда РСФСР 1-7 июня 1924 г.: избранные материалы / сост. С.А. Басов, И.Н. Качковская; вступ. ст. Г.В. Михеевой. Санкт-Петербург: Изд-во «Российская национальная библиотека», 2015. 304 с. (Серия «Библиотековедение: изучая прошлое - созидаем будущее»; вып.4).
2. Столяров, Ю.Н. Библиотека: структурно-функциональный подход. Москва: Книга, 1981. 255 с.
3. Фоменко, И.Г., Мурашко О.Ю. Эволюция понятий библиотечного кадроведения. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-ponyatiy-bibliotechnogo-kadrovedeniya (дата обращения: 25.11.2021).
4. Национальная экономическая энциклопедия: [сайт]. - URL : https://vocable.ru/termin/personal.html (дата обращения: 03.12.2021).
5. Теория организации. Организация производства / под общей редакцией А.П. Агаркова. Москва: Дашков и К°, 2015. 272 с.
6. Скороходова, О.Р. Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики. - URL : https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovyy-potentsial-ponyatie-suschnost-osnovnye-harakteristiki (дата обращения: 15.12.2021).
7. Экономика организации (предприятия). 2-е изд., переработанное и дополненное. Екатеринбург: Издательство УМЦ УПИ, 2018. 260 с.
8. Голованова, Л.А., Мартиросян, М.А. Понятие кадрового потенциала предприятия. - URL : https://pnu.edu.ru/media/ejournal/articles-2017/TGU_8_294.pdf (дата обращения: 11.12.2021).
9. Зеленченкова, Е.В. Понятие и структура потенциала предприятия. - URL : https://cyberleninka.ru/article/n/ponyatie-i-struktura-potentsiala-predpriyatiya (дата обращения: 22.11.2021).
10. МаксимоваЛ.В., ГнездиловЕ.А., МаксимовИ.С. К определению понятия «Кадровый потенциал организации». - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/k-opredeleniyu-ponyatiya-kadrovyy-potentsial-organizatsii (дата обращения: 18.11.2021).
11. Балынская, Н.Р., Кузнецова, Н.В., Синицына, О.Н. Система управления кадровым потенциалом современной организации. - URL : https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-upravleniya-kadrovym-potentsialom-sovremennoy-organizatsii _(дата обращения: 22.11.2021).
12. Лымарева, О.А., Бадиленко, А.В. Влияние человеческих ресурсов на конкурентоспособность организации сферы услуг. - URL : https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-chelovecheskih-resursov-na-konkurentosposobnost-organizatsii-sfery-uslug (дата обращения: 29.11.2021).
13. Сумро Н.А. Конкурентоспособность библиотечно-информационных специалистов на рынке труда: исследование проблемы. - URL : https://cyberleninka.ru/article/n/konkurentosposobnost-bibliotechno-informatsionnyh-spetsialistov-na-rynke-truda-issledovanie-problemy (дата обращения: 03.12.2021).
14. Всяких, Ю.В., Строкова А.Р. Управление развитием кадрового потенциала в организации. URL : https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-razvitiem-kadrovogo-potentsiala-v-organizatsii (дата обращения: 28.11.2021).
15. Исаченко, И.И., Елизарова, О.И., Кондрусь, Е.А., Машинская, И.С. Управление человеческими ресурсами / Московский государственный университет печати
им. Ивана Федорова. - Москва: МГУП имени Ивана Федорова, 2013. 206 с. - URL : https://rucont.ru/efd/227257 (дата обращения: 18.11.2021).
16. Борисова, О.О. Кадровые проблемы библиотечной отрасли (на примере Орловской области). - URL : https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovye-problemy-bibliotechnoy-otrasli-na-primere-orlovskoy-oblasti (дата обращения: 05.12.2021).
17. Касьянова, Т.И., Мударисова, А.А. Настоящее и будущее библиотечных профессий. - URL : https://cyberleninka.ru/article/n/nastoyaschee-i-buduschee-bibliotechnyh-professiy (дата обращения 15.11.2021).
18. Кузнецова, Т.Я. Профессиональный потенциал российских библиотек и пути его развития. - URL : https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnyy-potentsial-rossiyskih-bibliotek-i-puti-ego-razvitiya (дата обращения: 25.11.2021).
19. Борщева, А.В., Ильченко, С.В. Повышение эффективности использования кадрового потенциала предприятия. - URL : https://cyberleninka.ru/article/n/povyshenie-effektivnosti-ispolzovaniya-kadrovogo-potentsiala-predpriyatiya (дата обращения: 05.12.2021).
References
1. Mikheeva G.V. Prizvannyye revolyutsiyey: o pervom sotsialisticheskom s"yezde bibliotechnykh spetsialistov [Called by the revolution: about the first socialist congress of library specialists]. Proceedings of the First Library Congress of the RSFSR, June 1-7, 1924: selected materials / acquis. by S.A. Basov, I.N. Kachkovskaya; introduction by G.V. Mikheeva. St. Petersburg: Russian National Library Publishing House, 2015. 304 p. (Series "Library science: studying the past - creating the future"; issue 4). (In Russian)
2. Stolyarov Yu.^.Biblioteka: strukturno-funktsional'nyy podkhod [Library: a structural and functional approach]. Moscow: Kniga, 1981. 255 p. (In Russian)
3. Fomenko I.G., Murashko O.Yu. Evolyutsiya ponyatiy bibliotechnogo kadrovedeniya [Evolution of concepts of library personnel studies]. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-ponyatiy-bibliotechnogo-kadrovedeniya (accessed 25 November 2021). (In Russian)
4. National Economic Encyclopedia: [website]. - URL: https://vocable.ru/termin/personal.html (accessed 3 December 2021). (In Russian)
5. Teoriya organizatsii. Organizatsiya proizvodstva [Theory of organization. Organization of production] / under the general editorship of A.P. Agarkov. Moscow: Dashkov and C°, 2015. 272 p. (In Russian)
6. Skorokhodova, O.R. Kadrovyy potentsial: ponyatiye, sushchnost', osnovnyye kharakteristiki [Personnel potential: concept, essence, main characteristics]. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovyy-potentsial-ponyatie-suschnost-osnovnye-harakteristiki (accessed 15 December 2021). (In Russian)
7. Ekonomika organizatsii (predpriyatiya) [Economics of the organization (enterprise)]. 2nd ed., revised and supplemented. Yekaterinburg: Publishing house UMC UPI, 2018. - 260 p. (In Russian)
8. Golovanova, L.A., Martirosyan, M.A. Ponyatiye kadrovogo potentsiala predpriyatiya [The concept of personnel potential of the enterprise]. - URL: https://pnu.edu.ru/media/ejournal/articles-2017/TGU_8_294.pdf (accessed 11 December 2021). (In Russian)
9. ZelenchenkovaE.V. Ponyatiye i struktura potentsiala predpriyatiya [The concept and structure of the enterprise potential]. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ponyatie-i-struktura-potentsiala-predpriyatiya (accessed 22 November 2021). (In Russian)
10. Maksimova, L.V., Gnezdilov, E.A., Maksimov, I.S. K opredeleniyu ponyatiya "Kadrovyy potentsial organizatsii" [On the definition of the concept of "Personnel potential of
the organization"]. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/k-opredeleniyu-ponyatiya-kadrovyy-potentsial-organizatsii (accessed 18 November 2021). (In Russian)
11. Balynskaya N.R., Kuznetsova, N. V., Sinitsyna O.N. Sistema upravleniya kadrovym potentsialom sovremennoy organizatsii [Personnel potential management system of a modern organization]. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-upravleniya-kadrovym-potentsialom-sovremennoy-organizatsii (accessed 22 November 2021). (In Russian)
12. Lymareva O.A., Badilenko A.V.Vliyaniye chelovecheskikh resursov na konkurentosposobnost' organizatsii sfery uslug [The impact of human resources on the competitiveness of the organization of the service sector]. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-chelovecheskih-resursov-na-konkurentosposobnost-organizatsii-sfery-uslug (accessed 29 November 2021). (In Russian)
13. SumroN.A. Konkurentosposobnost' bibliotechno-informatsionnykh spetsialistov na rynke truda: issledovaniye problemy [Competitiveness of library and information specialists in the labor market: a study of the problem]. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/konkurentosposobnost-bibliotechno-informatsionnyh-spetsialistov-na-rynke-truda-issledovanie-problemy (accessed 3 December 2021). (In Russian)
14. Vsyakih Yu.V., StrokovaA.R. Upravleniye razvitiyem kadrovogo potentsiala v organizatsii [Management of personnel potential development in the organization]. URL : https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-razvitiem-kadrovogo-potentsiala-v-organizatsii (accessed 28 November 2021). (In Russian)
15. Isachenko I.I., Elizarova O.I., Kondrus E.A., Mashinskaya I.S. Upravleniye chelovecheskimi resursami [Human resource management] / Moscow State University of Printing named after Ivan Fedorov. Moscow: MGUP n.a. Ivan Fedorov, 2013. 206 p. - URL: https://rucont.ru/efd/227257 (accessed 18 November 2021). (In Russian)
16. Borisova O.O. Kadrovyye problemy bibliotechnoy otrasli (na primere Orlovskoy oblasti) [Personnel problems of the library industry (on the example of the Orel region)]. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovye-problemy-bibliotechnoy-otrasli-na-primere-orlovskoy-oblasti (accessed 5 December 2021). (In Russian)
17. Kasyanova T.I., Mudarisova A.A. Nastoyashcheye i budushcheye bibliotechnykh professiy [The present and future of library professions]. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/nastoyaschee-i-buduschee-bibliotechnyh-professiy (accessed 15 November 2021). (In Russian)
18. Kuznetsova T.Ya. Professional'nyy potentsial rossiyskikh bibliotek i puti yego razvitiya [Professional potential of Russian libraries and ways of its development]. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnyy-potentsial-rossiyskih-bibliotek-i-puti-ego-razvitiya (accessed 25 November 2021). (In Russian)
19. Borshcheva A.V., Ilchenko S.V. Povysheniye effektivnosti ispol'zovaniya kadrovogo potentsiala predpriyatiya [Improving the efficiency of using the personnel potential of the enterprise]. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/povyshenie-effektivnosti-ispolzovaniya-kadrovogo-potentsiala-predpriyatiya (accessed 5 December 2021). (In Russian)
Вклад соавторов. Авторы внесли равный вклад в подготовку статьи. Contribution of the authors. The authors contributed equally to the article.
Авторы прочитали и одобрили окончательный вариант рукописи. The authors have read and approved the final manuscript.
Статья поступила в редакцию 11.11.2021; одобрена после рецензирования 12.01.2022; принята к публикации 04.03.2022.
The article was submitted 11.11.2021; approved after reviewing 12.01.2022; accepted for publication 04.03.2022.
