CC BY
69
К.С. ЛИСЕНКОВА, Д.А. РУБАН
РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ГЕОТУРИСТИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Объекты геологического наследия могут успешно перед ним задач, а также отсутствием системы использоваться в туристической деятельности. Че- подготовки специалистов для данной сферы туриз-ловеческий капитал организаций сферы геотуризма ма. Прирост человеческого капитала геотуристи-формируется за счет профессионализма и коллек- ческих организаций может быть экстенсивным (за тивных качеств персонала с его опытом, знаниями счет создания новых рабочих мест и временного и навыками. Специфика определяется гетероген- привлечения специалистов и волонтеров) и интен-ностью персонала таких организаций и стоящих сивным (за счет прямых и косвенных инвестиций).
Геотуризм, человеческий капитал, профессионализм, инновации, инвестиции.
Недостаток квалифицированных специалистов в передовом и новом направлении турис тичес -кой деятельности, таком как туристическое освоение объектов геологического наследия (геотуризм), является одной из ключевых проблем. С учетом специфики запроса туристической услуги со стороны потребителя эта проблема становится особо актуальной, т.к. только ее успешное решение позволит целостно оценить значение геологических памятников как источника полезной и интересной информации. Геотуризм в мировом масштабе приобретает мае -совую популярность как среди потребителей данной услуги, так и среди фирм, формирующих последнюю. Он интенсивно развивается во многих странах, включая Великобританию, США, Тайвань, Японию, Китай, Испанию и т.д. [1,2]. В России данное направление актуально для многих регионов. В частности, предпосылки к его развитию выявлены на юго-западе страны [3]. Тем не менее надежная теоретико-методическая основа для осуществления геотурис тичес кой деятельности еще находится в начальной стадии своего формирования [2,4,5]. Один из частных, но существенных вопросов связан с ролью человеческого капитала в организациях сферы геотуризма (ГТО). Этот вопрос столь актуален потому, что именно человеческий капитал рассматривается в современной теории менедж-мента как фундамент для развития на макро- и микроэкономическом уровнях [6-15].
ГТО занимаются использованием объектов геологического наследия в туристических целях. Их деятельность ограничивается одним или несколькими объектами, каковыми могут быть геологические памятники природы (с официальным статусом или без него), геопарки, другие виды особо охраняемых природных территорий с геологическими памятниками в их пределах и управляемые рекреационные зоны с выраженными геологическими признаками. Содержание этой деятельности может быть различным. Обычно она включает организацию экскурсий, создание туристической инфраструктуры (установка информационных панелей, указателей, организация музеев и экспозиций, создание лестничных переходов и рас -чистка площадок, строительство рекреационных зон и подъездных путей и т.п.), распространение информации об объектах (через туристические агентства, специальные брошюры, on-line и т.д.), а также контроль за состоянием последних и соблюдением санитарно-
гигиенических норм. Основная цель геотуристичес-кой деятельности - распространение знаний о строении и эволюции земной коры и связанных с ними феноменах [1,4].
Персонал ГТО имеет четко выраженную специфику, которая заключается в следующем. Во-первых, для него характерна гетерогенность (рис. 1). Уникальность геологических объектов обычно акцентируется специа-листами в области геологии, которые обладают знаниями, достаточными для полного понимания уникальное -ти объектов. Более того, функционирование ГТО невозможно без привлечения геологов (как на постоянной основе, так и в качестве экспертов), т.к. именно они способны обеспечить просветительскую деятельность на должном профессиональном уровне. С другой стороны, в ГТО обязательно должны работать специалисты из сферы туризма, которые способны решать организационные вопросы, а также обеспечивать рациональность и экономическую эффективность работы. Помимо этого в геотуристическую деятельность зачастую (но не обязательно) вовлекаются экологи и геологи-любители (в т.ч. в виде волонтеров). Следует также отметить, что указанные категории сотрудников могут работать в ГТО как на постоянной, так и на временной основе. Во-вторых, от персонала ГТО требуется выполнение весьма разнообразных функций, включая реализацию просветительских (образовательных) программ и природоохранных мероприятий.
Рис. 1. Основные составляющие персонала ГТО
В-третьих, профессиональная подготовка специалистов для сферы геотуризма в настоящее время практически нигде не ведется. Отдельные попытки преподавания основ геотурис тичес кой деятельности предпринимаются в рамках обучения основам геоконсервации (например, элементы геотуризма преподаются студентам-экологам в ЮФУ), однако они единичны, разрозненны и явно недостаточны. Опыт экотуризма может оказаться полезным, но лишь отчасти. Указанная специфика создает существенную предпосылку для особого внимания к той роли, которую играет человеческий капитал в геотуристической деятельное -ти, вт.ч. и для недопущения внутри- и межорганиза-ционных конфликтов [4,5]. Базовые понятия концепции человеческого капитала (см. таблицу), известные из экономической теории, могут быть напрямую ис-пользованы при рассмотрении геотуристической деятельности с учетом ее особенностей.
Персонал ГТО, безусловно, должен быть высокопрофессиональным. Эю подразумевает, прежде всего, обладание достаточными геологическими знаниями для выявления и корректной интерпретации геологических особенностей в пределах используемых в туристических целях объектов. Помимо этого требуются знания из области охраны природы и туристического менеджмента. В большинстве случаев в процессе создания ГТО существует ряд проблем, обусловленных невозможностью сформировать коллектив, в котором каждый сотрудник обладает всем комплексом знаний, в связи с чем человеческий капитал ГТО обеспечивается только интегрированным использованием знаний всего персонала. В процессе создания и при функционировании ГТО наиболее остро стоит вопрос об опыте и профессиональных (компетентных) навыках специалиста. Как было отмечено ранее в рамках данной статьи, специальная подготовка специалистов по геотуризму не ведется, а само данное направление является новым и перспективным. В условиях отсутствия компетентной программы обучения специалистов и неразвитости данного направления персонал ГТО в подавляющем большинстве опытом и навыками обладать не может, а его профессионализм определяется только знаниями. Отметим также, что накопление опыта и навыков персонала ГТО возможно в процессе вовлечения в деятельность ГТО специалистов из сферы экотуризма, которая по природе своей близка геотуризму, что позволяет частично увеличить человеческий капитал ГТО. В условиях отсутствия специалистов в данной отрасли редкий профессионал, имеющий опыт работы непосредственно в сфере геотуризма, представляет собой исключительную ценность для ГТО и приумножает человеческий капитал организации в несколько раз.
Важнейшими составляющими уровня профессионализма (компетенции) специалиста в сфере геотуризма следует считать креативность и использование инно-Базовые понятия концепции человечеа
вационного подхода, т.к. отсутствие теоретико-методической базы для ведения геотуристической деятельности заставляет принимать нестандартные решения в каждом конкретном случае. Примером может служить ситуация с организацией геотуристической деятельное -ти на основе геологического памятника природы «Водопады Руфабго» (Республика Адыгея). Эстетическая апрактивностъ каскада водопадов всегда привлекала большое число посетителей, однако они сталкивались с двумя сложностями. Во-первых, для посещения водопадов требовался пеший переход по обрывистому берегу горной реки на расстояние около 1,5 км. Во-вторых, передвижение туристов в узком каньоне было невозможно регулировать. Логичным решением данной проблемы оказалось расширение туристичес-кой тропы к водопадам и ограничение доступа непосредственно на территорию каньона. Однако локальная ГТО подошла к разрешению отмеченных трудностей креативно. Сотрудниками ГТО был сооружен мост через реку непосредственно к автотрассе, оборудована стоянка, а в каньоне частично были срезаны стенки и проложены лестничные переходы. В результате осуществления данных мероприятий, позволивших усовершенствовать функциональность данного геологического памятника природы, резко увеличился туристический поток, повлекший за собой не только увеличение прибыли ГТО, но и появление дополнительных возможностей для посетителей данного геологического памятника природы (доступность для просмотра деталей строения долины реки, а в срезанных стенках каньона - уникальных структурных особенное -тей горных пород). Созданные силами ГТО дополнительные возможности способствуют повышению привлекательности объекта. Таким образом, креативность сотрудников всех уровней и специальностей как форма человеческого капитала была эффективно ис -пользована в целях общего развития конкретной ГТО.
Необходимо отметить, что для создания эффективной локальной ГТО необходимо критическое мышление специалистов. Еслиперсонал ГТО им обладает, то он получает возможность модифицировать осуществление геотуристической деятельности в меняющейся обстановке. Это особо важно для геотуризма по двум обстоятельствам. Во-первых, усиление потока посетителей всегда означает рост антропогенной нагрузки на объект. ГТО обязана скорректировать свою деятельность в случае, когда появляется опасность разрушения геологического памятника природы. Во-вторых, даже краткосрочное планирование геотуристической деятельности в масштабах одной ГТО практически невозможно. Например, решение о проведении зимних Олимпийских игр 2014 г. в Сочи стало одним из факторов бурного развития туризма на Западном Кавказе и, в частности, в Республике Адыгея. Для ГТО это оказалось неожиданным событием и своего рода вызовом, требующим существенного пересмотра структуры деятельности.
о капитала (по [6 - 15] с дополнениями)
Понятия Основные составляющие
1. Формы воплощения человеческого капитала 1.1. Профессионализм персонала 1.1.1. Опыт 1.1.2. Знания
1.1.3. Навыки 1.1.4. Креативность и инновационный подход 1.1.5. Критическое мышление 1.2. Коллективные качества персонала 1.2.1. Общая культура 1.2.2. Философия деятельности 1.2.3. Моральные ценности
2. Предназначение человеческого капитала 2.1. Создание инноваций 2.2. Распространение и внедрение инноваций
3. Структура человеческого капитала 3.1. Образование 3.1.1. Общее 3.1.2. Специальное 3.2. Здоровье 3.2.1. Физическое 3.2.2. Моральное 3.3. Профессиональная подготовка 3.3.1. Квалификация 3.3.2. Навыки 3.3.3. Опыт 3.4. Мотивация 3.4.1. К профессиональной деятельности 3.4.2. К обучению 3.5. Общая культура 3.6. Доход
4. Инвестиции в человеческий капитал 4.1. Прямые инвестиции 4.1.1. В профессиональную подготовку 4.1.2. Во внутриорганизационное управление и коммуникацию 4.1.3. В здоровье 4.2. Косвенные инвестиции 4.2.1. В доход и социальные блага 4.2.2. Инвестиции в инновационную деятельность 4.2.3. Инвестиции во внутриорганизационную среду
5. Прирост человеческого капитала 5.1. Интенсивный прирост 5.1.1. Прямые инвестиции 5.1.2. Косвенные инвестиции 5.2. Экстенсивный прирост 5.2.1. Кадровая политика 5.2.2. Внешнее сотрудничество
Коллективные качества персонала (общая культура, философия деятельности, моральные ценности) также воплощают человеческий капитал (см. табл.). Существенное значение для развития геотуризма имеет экологический подход (экологическая культура). При его отсутствии возрастает риск повреждения используемых объектов геологического наследия с неизбежными негативными последствиями для деятельности ГТО. Как было показано ранее [5], развитие геотуризма в обществе потребления и в экологически ориентированном обществе принципиально разнится. В частности, экологическая культура персонала ГТО заключается в принятии решений с учетом возможных последствий для окружающей природной среды и в демонстрации необходимости бережного отношения к природным объектам для посетителей. Экологическая культура является своего рода «надстройкой» к опыту, знаниям и навыкам персонала ГТО (рис. 2), т.к. позволяет ориентировать их реализацию с учетом природоохранных задач.
(П
§
ІІ
¡1
здоровье
человеческого капитала
Рис. 2. Иерархия человеческого капитала ГТО
Человеческий капитал предназначен для генерации и использования инноваций (см. табл.). В сфере геотуризма инновации могут включать реализацию принципиально новых, в т.ч. интерактивных просветительских программ, внедрение новых методов ис -пользования пространства в пределах туристической зоны, комплексирование туристических программ и т.д. Примером может служить создание в непосредственной близости от геологического памятника приро-
ды музея, где посетители могли бы принимать участие в проводимой на данной территории научно-исследовательской деятельности (такой опыт имеется в Музее озера Бива в Японии). Инновационным подходом является использование объектов геологического наследия в организации многоцелевых туристических программ на основе современных маркетинговых разработок [16]. Распространение инноваций может происходить посредством обмена опытом между специалис -тами ГТО и активного сотрудничества с регуляторами туристической отрасли. Особенность внедрения инноваций в геотуризме предопределяет тот факт, что геологические памятники природы часто являются особо охраняемыми объектами. Любое изменение режима их использования должно согласовываться с природоохранными органами. Кроме того, инновации должны быть экономически эффективными и обоснованными. В этой связи сотрудники ГТО должны применять инновационные подходы и информировать туристичес -кие агентства о применении данных наработок для конкретного геологического памятника природы при организации потока посетителей. В обоих случаях успешное внедрение инноваций возможно лишь при высоком уровне человеческого капитала ГТО, достаточном для принятия решений вне рамок собственно геотуристической деятельности.
Структура человеческого капитала ГТО весьма специфична. Как уже отмечалось, специальная подготовка менеджеров по геотуризму не ведется. Сотрудники ГТО по отдельности не могут получить геологическое, экологическое и туристическое образование одновременно. Поэтому высокий уровень специального образования может существовать только на уровне организации в целом. Однако чтобы коллектив ГТО мог принимать действительно эффективные решения, требуется создание устойчивых корпоративных связей между ее сотрудниками. В отношении общего образования сотрудников ГТО можно предположить, что данный фактор не является определяющим в структуре человеческого капитала в рассматриваемой сфере. Отсутствие значимости базового образования связано с проблемой «геологического недообразо-вания», заключающейся в том, что подавляющее большинство образовательных программ дискриминируют геологию в сравнении с другими фундаментальными науками (химией, физикой, географией и др.). Даже самый высокий уровень общего образования не обеспечит геологических знаний, являющихся «стартовым» человеческим капиталом для ГТО. Тем не менее качественное общее образование предполагает развитие способности к критическому мышлению и креативности [17], значение которых обсуждалось ранее. Как уже отмечалось, в структуре человеческого капитала ГТО профессиональная подготовка сотрудников играет ограниченную роль, т.к. менеджеры по геотуризму с необходимыми знаниями, опытом и навыками редки, напротив, общая культура (с учетом ее экологической составляющей (рис. 2) занимает особое место (см. выше).
Существенное значение в повышении уровня профессиональной компетенции сотрудников ГТО имеет мотивация персонала, что обусловлено следующими причинами. Во-первых, геотурис тичес кая деятель-
ностъ предполагает реализацию просветительских программ, т.е. непосредственный контакт персонала ГТО с посетителями объектов геологического наследия. В этой связи индивидуальный энтузиазм работников сферы геотуризма и творческий подход к популяризации геологических знаний способны сделать вышеуказанные программы действительно привлекательными. Во-вторых, в отсутствие возможностей для получения специальной профессиональной подготов-ки знания, опыт и навыки могут приобретаться главным образом за счет различных форм самообразования. Авторы полагают, что в структуре человеческого капитала ГТО именно мотивация является приоритетной составляющей накопления знаний. В отношении материального стимулирования сотрудников к повышению уровня компетенции делать определенные выводы сложно, т.к. геотурис тичес кая деятельность является, с одной стороны, весьма затратной, а с другой - не может быть нацелена на извлечение большой прибыли (в противном случае произойдет сокращение туристического потока). В этой связи человеческий капитал не может существенно расти за счет увеличения индивидуального дохода персонала.
Инвестиции в человеческий капитал могут осуществляться самыми различными способами (см. табл.). В сфере геотуризма видится необходимым использование как прямых, так и косвенных инвестиций. Дефицит профессиональной подготовки персонала ГТО требует поиска любых возможностей ее повышения. Инвестиции могут находить выражение в организации и финансировании между народных научно-практических конференций, семинаров и школ на базе конкретных геологических памятников природы, используемых в туристической деятельное -ти. Отличной иллюстрацией к сказанному является проведение международной конференции на базе геопарка Пэнху (Тайвань) [18]. Данный геопарк был организован в 2002 г. и успешно функционирует. В 2005 г. была проведена вышеу помяну тая конференция, на которой обсуждались вопросы геоконсервации и геотуризма путем обмена опытом между специалистами-практиками из Тайваня, Великобритании, Австралии и Новой Зеландии. Знакомство с опытом геотуристической деятельности в других странах, безусловно, способствовало улучшению профессионализма персонала геопарка и, как следствие, росту человеческого капитала соответствующей ГТО. Инвестиции во внутриорганизационное управление и коммуникацию необходимы в силу гетерогенности персонала ГТО (см. рис. 1). С одной стороны, руководство организаций должно координировать деятельность работающих специалистов-геологов, менеджеров по туризму и экологов с целью принятия с баланс ированных решений. С другой - данные специалисты должны эффективно сотрудничать между собой, т.к. по отдельности не обладают достаточными знаниями. В связи с выявленным фактом необходимы коллективная выработка решений и обмен опытом, которые, в свою очередь, формируют человеческий капитал ГТО.
Наряду с опытом, навыками и уровнем знаний существенное значение в процессе создания эффективной ГТО имеет здоровье специалистов организации.
Геотурис тичес кая деятельность часто предполагает работу в труднопроходимых или неблагоприятных по климатическим условиям районах (например, в пещерах, на высокогорных плато и т.д.), сопровождающуюся большими физическими нагрузками и требующую ответственности за здоровье посетителей. Инвестиции в здоровье сотрудников увеличивают человеческий капитал организации в целом и могут выражаться в профилактических и оздоровительных мероприятиях, поддержании техники безопасности (в т.ч. за счет страхования и обеспечения персонала соответствующей экипировкой). Существенное значение в развитии и использовании человеческого капитала имеет также создание приемлемого для здоровья сотрудников ГТО графика работы. В иерархии человеческого капитала ГТО здоровье может рассматриваться в качестве «вершины» (см. рш. 2). Сйязано это с тем, что активная работа, часто в сложных условиях, позволит реализовать опыт, знания и навыки только при хорошей физической форме персонала. Проявление экологической культуры неразрывно связано с пропагандой здорового образа жизни.
Инвестиции в доход и социальные блага в сфере геотуризма затруднительны в силу низкой прибыльности данного направления. Тем не менее к числу преимуществ работы в ГТО следует отнести здоровый образ жизни. Затраты на его поддержание и пропаганду вполне могут способствовать большей удовлетворенности сотрудников ГТО от работы и, как следствие, увеличивать производительность и качество труда.
Инвестиции в инновационную деятельность выражаются в поддержании нестандартных идей и предлагаемых решений сотрудников ГТО в случае их обоснованности. Внутриорганизационная среда должна благоприятствовать геотуристической деятельное -ти. Эю подразумевает, в частности, наличие корпоративной культуры и решение проблем лидерства. Высокая корпоративная культура предполагает открытость каждого сотрудника для диалога в целях реше-
ния общих для ГТО задач. Без этого гетерогенность персонала не позволит даже формулировать общие задачи. Проблема лидерства заключается в том, что лидер коллектива ГТО должен или ограничиваться выполнением коммуникативной функции (как это предписывает современная теория менеджмента [19]), или пользоваться достаточным авторитетом для самостоятельного принятия решений на основе предложений коллектива. Инвестиции в развитие внутриорга-низационной среды могут выражаться, например, в проведении разнообразных тренингов или же в финансовой поддержке инициатив, основанных на коллективных решениях.
Прямые и косвенные инвестиции обеспечивают интенсивный прирост человеческого капитала, который происходит, по сути, за счет увеличения производительное ти уже имеющегося персонала ГТО. Однако экстенсивный рост (за счет расширения числа сотрудников) представляется не менее важным (рис. 3). Во-первых, это осуществление особой кадровой политики. Например, ГТО, действующие на базе национальных парков и памятников природы, создают рабочие места для профессиональных геологов в США. Прирост человеческого капитала осуществляется за счет привлечения специалистов, которые могут правильно с научной стороны организовать реализацию просветительских программ и, кроме того, проводить собственные научные исследования, обеспечивая популярность объектов и в академических кругах, что, в свою очередь, привлекает дополнительное количество посетителей, интересующихся наблюдением за научными исследованиями. Во-вторых, внешнее сотрудничество ГТО с академическими учреждениями, природоохранными организациями, регуляторами туристической отрасли и т.п. способствует повышению профессионализма и коллективных качеств человечес -кого капитала за счет субъектов, с которыми ведется сотрудничество.
привлечение временных работников и волонтеров (внешнее с от рудн vu ест в oj
создание рабочих мест (кадровая политика}
инвестиций ё профессиональную подготовку, внутри-организационное управление и коммуникацию, здоровье (прямые инвестиции}
инвестиции в доход и социальные блага, и н но в а цио н ну ю деяте л ьн ост ь. внутри организаций нную среду (косвенные инвестиции}
Рис. 3. Модель прироста человеческого капитала ГТО
На рис. 3 пунктиром обозначен персонал и человеческий капитал ГТО до инвестиций. Прирост показан короткими тонкими стрелками.
Отличительной чертой человеческого капитала в сфере геотуризма является его динамичность, связанная с двумя обстоятельствами (см. рис. 1). Во-первых, ГТО нередко привлекают для работы на временной основе специалистов-геологов, работающих в вузах и НИИ, для проведения экскурсий на высоком уровне и реализации образовательных программ. Во-вторых, деятельность ГТО невозможна без участия волонтеров. Эго особенно актуально в тех случаях, когда организацией геотуристической деятельности занимается администрация заповедников, национальных парков и т.п. Как было показано ранее [20], эта сфера испытывает острый дефицит кадров, который может быть восполнен за счет волонтеров. При частой смене персонала происходит качественное изменение профессионализма и коллективных качеств и, следовательно, размера человеческого капитала. Наиболее эффективным является увеличение человеческого капитала за счет одновременного стимулирования как его экстенсивного, так и интенсивного прироста (см. рис. 3). Такой смешанный прирост проявляется одновременно в расширении персонала (экстенсивная составляющая прироста) и его компетенций (интенсивная составляющая прироста).
В заключение следует отметить, что геотуристи-ческая деятельность инновационна по своей природе. Она предполагает решение принципиально новых и в достаточной степени сложных задач, требующих высоких интеллектуальных затрат. В этой связи эта деятельность вполне может стать одним из «полиго-
нов» для выработки новых подходов к оценке человеческого капитала и управления им как в сфере
геотуризма, так и в экономике в целом.
ЛИТЕРАТУРА
1. GrayM. Geodiversity: developing the paradigm //Proceedings of the Geologists' Association. 2008. V. 119. P. 287 - 297.
2. Hose T.A. European 'Geotourism' - geological interpretation and geoconservation promotion for tourists //Geological Heritage: its conservation and management. Madrid, 2000. P. 127-146.
3. Рубан Д.А. Природно-ресурсный потенциал развития геотуризма на юге европейской части России //Актуальные вопросы социально-экономического развития регионов. Ч. 2. Великий Новгород, 2010. С. 98 - 101.
4. Рубан ДА. Туризм и геоконсервация: разрешение конфликтов с благоприятными экологическими последствиями //Человек в мире людей: культурнофилософский аспект. Саратов, 2010. С. 191-193.
5. Ruban D.A., Kuo I. Essentials of geological heritage site (geosite) management: a conceptual assessment of interests and conflicts //Natura Nascosta 2010. №. 41. P. 16 - 31.
6. Крамин T.B. Система управления стоимостью компании в институциональной экономике. Казань, 2006. 236 с.
7. Лисенкова К. С. Роль управления человеческим капиталом в деятельности предприятия //Актуальные проблемы экономики и права. 2009. № 3. С. 48-52.
8. Лисенкова К. С. Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал компании //Актуальные проблемы экономики и права. 2010. № 1. С. 53-58.
9. Тугускина Г. Н. Методика оценки человеческого капитала предприятий //Управление персоналом. 2009. № 5. С. 42 - 46.
10.Afiouni F. Human resource management and knowledge management: A road map toward improving organizational performance //Journal of American Academy of Business. 2007. V. 11. P. 124 - 130.
11. Becker G.S. Human capital: a theoretical and empirical analysis, with special reference to education. New York, 1964. 187 p.
12. Ehrlich I., Shin J.K., Yin Y. The Role of Human Capital in Imperfectly Informed International Financial Markets //Journal of Human Capital. 2010. V. 2. P. 217-261.
13. Schultz T. Investment in Human Capital //American Economic Review. 1961. V. 51. P. 1 - 17.
14. Schultz T. W. Investment in Human Capital. New York, 1971. 272 p.
15. Wyatt A. Forum: Investment in Human Capital: Management and Accounting Issues //Australian Accounting Review. 2010. V. 20. P. 195 - 198.
16. Tussyadiah I.P., Kono T., Morisugi H. A Model of Multidestination Travel: Implications for Marketing Strategies //Journal of Travel Research. 2006. V. 44. P. 407 - 417.
17. Braun N.M. Critical thinking in the business curriculum //Journal of Education for Business. 2004. V. 79. P. 232 - 236.
18. Lin J.-C. (Ed.). The Penghu Vision: An International Conference to Explore Geological and Geomorphological Conservation in a Taiwan Context. Magong 2005. 258 p.
19. Grint K., Martin G., Wensley R., Martlew C., DoigB., Gray P. Leadership in the public sector in Scotland //ESRC Seminar Series: Mapping the public policy landscape. Swindon, 2009. 17 p.
20. Vaughn J. Conflicts over Natural Resources - A Reference Handbook. Santa Barbara, 2007. 312 p.
