CC BY
1
использования ресурсов требует оперативного вмешательства менеджеров компании для их предотвращения.
Использованные источники:
1. Захарченко В.И. Производственно - предпринимательский комплекс: инвестиционное поведение // Машиностроитель. - М., 2001. № 11. - С. 6.
2. Е.А. Рыбкина, А.С. Пуряев Оценка и совершенствование системы инновационной привлекательности на машиностроительном предприятии. Машиностроитель. 2006.№4, с. 14-18
Лисина О.В. ассистент каф.ГМУиС Казанский Национальный Исследовательский Технологический Университет
РФ, г.Казань
РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ФОРМИРОВАНИИ И УПРАВЛЕНИИ ИННОВАЦИОННЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ РЕГИОНА
В условиях ускоренных темпов научно-технического прогресса и глобализации инновации становятся основным критерием качества и эффективности управления социально-экономическим развитием региона. Совершенствуется инновационная система Республики Татарстан (РТ): усиленно формируется инфраструктура и создается благоприятная экономическая, правовая среда для участников инновационной деятельности. Основными конкурентными преимуществами РТ являются выгодное географическое положение, стабильное развитие общественно-политических и социальных процессов, богатство природных недр, развитое промышленное производство и наличие квалифицированной рабочей силы [1]. В государственном докладе «Об итогах инновационной деятельности в РТ в 2009 году» [2] была представлена матрица целей государственного
Законодательное поле Специфическое Принятие законов «О технопарковых структурах», «Об инновационной деятельности» и Инновационного меморандума на 2011-2013 годы
Налоговое Внесение изменений и дополнений, предусматривающих предоставление фискальных преференций инновационно-активным хозяйствующим субъектам
Инфраструктура Региональная инновационная система Инвентаризация активов государственных технопарков с последующей передачей части имущественных комплексов ведущим вузам Создание региональной венчурной компании (на базе ГНО «ИВФ РТ»)
Вузы Ускоренное становление внутривузовской инновационной инфраструктуры
Финансирование Бюджет Формирование посредством инвентаризации и последующей оптимизации отраслевых НИОКР единой Республиканской целевой инновационной программы
Наука и образование Государственные вузы Противодействие тенденциям к неоправданной коммерциализации, гуманитаризации и регионализации высшей школы
Интеллектуальная собственность Нематериальные активы Оперативное развертывание Единой системы государственного учета результатов НИОКР
Информационное пространство Просветительская деятельность Проведение ежегодных международных инновационных форумов под эгидой Международного банка реконструкции и развития
Рис.1 Инновационная деятельность в РТ: матрица целей
государственного управления и регулирования
Подобно данной матрице инновационной деятельности, каждое предприятие РТ вырабатывает собственную стратегию управления инновациями, нововведениями в соответствии с целями и уровнем инновационного потенциала. Т.е. инновационная деятельность напрямую зависит от управленческого персонала предприятия и принимаемых им решений. Инновационный потенциал предприятия представляет собой «совокупность научно-технических, технологических, инфраструктурных, финансовых, правовых, социо-культурных и иных возможностей обеспечить восприятие и реализацию новшеств, т.е. получение инноваций» [3]. Такие возможности должны интенсивно использоваться для привлечения различных ресурсов. Выделяют следующие виды ресурсов, которые необходимы для эффективного осуществления инновационной деятельности [4]:
- интеллектуальные (технологическая документация, изобретения, патенты, лицензии, полезные модели, промышленные образцы);
- материальные (опытно-приборная база; пилотные установки; исследовательское, экспериментальное и лабораторное оборудование);
- финансовые (собственные, заемные, инвестиционные, бюджетные, грантовые);
- кадровые (лидер-новатор, заинтересованный в инновациях; персонал, имеющий специальное образование и опыт проведения НИР и ОКР; специалисты в сфере маркетинга, планирования и прогнозирования скрытых потребностей покупателей);
- инфраструктурные (собственные подразделения НИР и ОКР, конструкторский отдел, отдел главного технолога, отдел маркетинга новой продукции, лаборатория контроля качества продукции, патентно-лицензионный отдел);
- дополнительные источники повышения результатов инновационной деятельности (партнерские и личные связи сотрудников с НИИ и вузами, в
т.ч. зарубежными; ресурс площадей, информационный отдел, опыт управления проектами, стратегическое управление предприятием).
Приведенная классификация позволяет определить место каждого элемента в структуре инновационного потенциала. К наиболее значимым следует отнести человеческий капитал и уровень инновационной культуры. Они отражают степень готовности и способности персонала к внедрению новшеств. Именно человеческий капитал способствует успешному переходу России к инновационному развитию, является движущей силой и ценным ресурсом. В научном мире все большую популярность приобретает точка зрения, что человеческий капитал страны имеет большее значение, чем материальный капитал или природные ресурсы.
Качество профессиональных кадров предприятия, «уровень их социализации и кооперационности, производительный потенциал рабочей силы выражается не только в уровне образования, накопленном производственном опыте, но и в состоянии здоровья, психологических, физических качествах» [5]. Соответственно, если предприятие хочет сохранить свою конкурентоспособность, руководство при принятии управленческих решений должно ориентироваться на сохранение здоровья и формирование социального благополучия кадров.
Человеческий капитал формирует инновационный потенциал, т.е. повышает эффективность деятельности предприятия. Инновационный потенциал предприятия определяется техническими и управленческими факторами. К управленческим следует относить [6]:
■ сложившийся ранее уровень развития производства;
■ состояние механизма и системы управления;
■ тип и ориентация организационной структуры;
■ тенденции экономической и иннновационной политики;
■ понимание потребности в различного рода изменениях и готовность к ним персонала и т.д.
На уровень развития инновационного потенциала фирмы, с точки зрения концепции Йозефа Шумпетера, оказывают влияние следующие факторы:_
Факторы, способствующие разработке нововведений Факторы, не способствующие разработке нововведений
1. Сохранение и расширение производственной базы 1. Высокие затраты, связанные с разработкой и внедрением нововведений
2. Сокращение затрат 2. Длительные сроки между разработкой нововведения и выходом изделия на рынок
3. Реализация нужд и предложений потребителя 3. Большая неуверенность в успехе
4. Повышение научно-технического потенциала специалистов 4. Непатентоспособность нововведения
5. Имидж корпорации 5. Трудности в сохранении доли на рынке
6. Отсутствие необходимых ресурсов и
квалифицированных кадров Рис.2 Факторы, оказывающие воздействие на разработку
нововведений
Среди перечисленных факторов, затрудняющих или способствующих реализацию нововведений, фигурирует не только величина капитала и др., а также инновационные способности предприятия, зависящие от кадров. К ним можно отнести научный, образовательный, управленческий потенциал сотрудников, который обеспечивает выработку новых идей. При этом необходимым условием является использование различной информации и практик стимулирования творческой активности. К управленческим факторам, определяющим инновационный потенциал организации также можно отнести [7]:
- поощрение и поддержку менеджерами инновационной активности служащих на всех уровнях с помощью специальных бюджетных ассигнований;
- поощрение принятия решений по отбору и внедрению нововведений на коллективной основе;
- четкую стратегию управления нововведениями.
Стратегия управления инновациями формируется на основании предпринимательского подхода, интеллектуального потенциала, грамотности, рациональности, инициативности, воображения, образованности, способности определения приоритетов работниками организации. Таким образом, инновационное развитие возможно лишь при определенном уровне инновационного потенциала организаций, которое, в свою очередь зависит от качества человеческого капитала.
Использованные источники:
1. Официальный сайт РТ - http://www.tatar.ru.
2. Государственный доклад «Об итогах инновационной деятельности в РТ в 2009 году».
3. Лисин Б.К, Фридлянов В.Н. Инновационный потенциал как фактор развития / Б.К. Лисин, В.Н. Фридлянов // Инновации. - 2002. - № 7. -С. 17 - 34.
4. Коробейников О.П., Трифилова А.А, Коршунов И.А. Роль инноваций в процессе формирования стратегии предприятий. // Менеджмент в России и за рубежом. № 3. 2000.
5. Лебедева-Несевря Н. А., Барг А. О. Социально-экономические факторы риска здоровью работников предприятия химической промышленности, Информационный гуманитарный портал "Знание. Понимание. Умение" / № 3 2010 - Социология.
6. Нуреев Р. М. Й. А. Шумпетер: роль схоластики в истории экономического анализа // Экономический вестник Ростовского государственного университета. — 2005. — Т. 3. — № 4. — С. 20-27.
7. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э. М. Короткова. - М.: ИНФРА-М, 2003.
Лисуков В.В. аспирант Академия маркетинга и социально-информационных технологий
Россия, г.Краснодар ТЕЛЕРАБОТА В РОССИИ. ТРУДНОСТИ СТАНОВЛЕНИЯ
Сегодня для России тема развития и внедрения новой формы занятости персонала (телеработа) на отечественном рынке труда, к сожалению остается непопулярной, соответственно не существует объективной статистической информации по данной тематике. По приблизительным оценкам в России на сегодняшний день насчитывается не более 3,5 млн. телеработников, что составляет 1.6% от общего числа работающих. В сравнении с США (до 24%) и Европой (от 9 до 15% по странам) тенденции по России достаточно пессимистичные. Что же может обуславливать подобную ситуацию - боязнь работодателей перед новым опытом, «социалистические» предрассудки или что-то иное?
Если обратиться к мнению российских ученых в области экономики труда и кадрового управления, то профессор Одегов Ю.Г. (автор нескольких научных монографий по данному направлению) считает, что в России исторически сложилось положение, когда работники более ориентированы на межличностные коммуникации, характерные для традиционной работы в условиях цехов, офисов и т.д. «... на первом этапе виртуальная деятельность, возможность работать удаленно от офиса будет увлекательна, но в долгосрочной перспективе такая форма работы не даст необходимой мотивации. Виртуальный персонал, даже объединенный общей целью и более того желанием заработать деньги, рано или поздно захочет живого общения» [1].
По мнению американских исследователей Р. Рейли и К.С. Лоджески для удаленной работы существует проблема, которую они обозначили как affinity distance (англ. свойство расстояния). Данная проблема выражена существованием своего рода незримого барьера между самими телесотрудниками, корни возникновения которого лежат как в области культурного различия, так и психологической разобщенности. Посудите сами, что будет если сотрудники продолжительное время в основном общаются только с помощью электронной почты и мгновенных сообщений. Очевидно, рано или поздно, из-за того что подобная практика взаимодействий между этими сотрудниками не позволяет передать реального настроения и эмоционального смысла, в такой команде возникнут проблемы психологического характера.
