CC BY
81
РОЛЬ АТТЕСТАЦИИ В СОВРЕМЕННОМ КАДРОВОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ
ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ
Т.В. Дорожкина, канд. экон. наук, доцент В.И. Щербакова, студент
Калужский государственный университет им. К.Э. Циолковского (Россия, г. Калуга)
DOI: 10.24411/2411-0450-2020-10270
Аннотация. В рамках проведения структурной реформы таможенных органов особое внимание необходимо уделить вопросам эффективной работы с персоналом. Применяемые кадровыми службами различные методы оценки и аттестации персонала направлены на определение качественных характеристик персонала таможенных органов. В статье обоснована необходимость системного использования в кадровой работе не только традиционных методов прогнозирования и планирования, но и инновационных технологий, направленных на повышение потенциала персонала таможенных органов. Однако, отношение к кадровой службе как вспомогательному подразделению, снижает мотивированность сотрудников кадровых подразделений и отрицательно влияет на обновление системы аттестации персонала. Показано, что аттестация является важной обязанностью должностных лиц таможенных органов, закрепленной в федеральном законодательстве. Однако методы аттестации необходимо постоянно изменять, в соответствии с новыми реалиями деятельности таможенной системы. Возможности выявления критериев, которые необходимы сотрудникам таможенных органов или, наоборот, крайне нежелательны в настоящий момент, может дать компетентностный подход. Анализ нормативной базы показал, что имеющиеся в научной сфере компетентно-стные модели требуют доработок, прежде чем могут быть внедрены в практику таможенного менеджмента. Но именно они в будущем позволят оптимизировать процессы кадровой работы в таможенных органах.
Ключевые слова: государственная служба, таможенные органы, персонал, кадровая работа, аттестация, компетентностный подход.
Перед таможенными органами, в условиях постоянных внешних и внутренних вызовов, стоит непростая задача проведения структурной реформы. При этом приходится признать, что быстро изменить таможенную систему не удастся. В основе всех происходящих изменений должна лежать профессиональная и слаженная работа всех сотрудников таможенных органов.
Согласно Постановлению Правительства РФ от 15.04.2020 № 509 с октября текущего года предельная численность сотрудников таможенной службы увеличивается практически в два раза и составит 25834 единиц (вместо 13968 единиц в предстоящие годы) [1].
В свете этого, особая значимость предается качеству персонала таможенных органов, оценить которое призваны различ-
ные методы оценки и аттестации персонала. Современная кадровая работа представляет системную деятельность, на основе использования инновационных технологий, включающую прогнозирование и планирование, повышение потенциала персонала таможенных органов путем ротации и формирования кадрового резерва и т.д. Однако, отношение к кадровой службе как вспомогательному подразделению, сохранившееся еще с советских времен, отрицательно влияет на обновление системы аттестации персонала, и на возможность применения новых кадровых технологий.
Одной из важнейших обязанностей должностных лиц таможенных органов является участие в аттестации. Участие в аттестации является одной из юридических сторон положения должностного ли-
ца, и она проявляется в том, что в установленной организационно-правовой форме периодически оценивать свои профессиональные и личные качества.
Немаловажную роль в проведении аттестации играет правильно выбранный метод аттестации, который позволит не только минимизировать затраты на проводимые мероприятия, но и получить объективную картину, отражающую соответствие работника его штатной позиции, определить перспективы построения карьеры.
Объектом аттестации являются лица, подлежащие аттестации на вакантную должность. Субъект аттестации - аттестационная комиссия, производящая оценку качеств должностного лица и результатов его служебной деятельности. Ключевым методом аттестации в таможенных органах считается - заседание аттестационной комиссии [2].
Несомненным преимуществом данного метода служит то, что решение аттестационной комиссии принимается открытым голосованием и все члены комиссии наделены одинаковыми правами. Если комиссия не пришла к обоюдному решению, то решение о соответствии занимаемой должности будет в пользу аттестуемого.
Не позднее, чем за 14 календарных дней до момента проведения аттестации секретарю аттестационной комиссии предоставляется отзыв о должностном лице таможенного органа, который подлежит аттестации, данный отзыв заполняет непосредственный начальник. В данном отзыве начальник обязан указать уровень его профессиональной подготовки, оценить рабочие качества аттестуемого и т.д.
Однако, отзыв начальника не всегда бывает объективным. Причиной этому могут являться - личные отношения аттестуемого и начальника, а при составлении отзывы необходимо оценивать лишь профессиональные и личные качества аттестуемого. Именно поэтому комиссия всегда заслушивает отчет самого сотрудника о его служебной деятельности, учитывая при этом звание, личные качества и умении работать в команде.
После проведения голосования аттестационная комиссия выносит результат о со-
ответствии или несоответствии занимаемой должности и непосредственно сообщается аттестованному сотруднику.
Кадровые службы всех уровней таможенных органов в целях обеспечивания результативности процедуры аттестации персонала используют всевозможные методики оценки функционирования таможенных служащих. В методическом проекте предполагается целенаправленно формировать агрегированную оценку производительности профессиональной работы таможенного служащего, исходя из характера его воздействия на итоги управленческой или функциональной структуры (отдела, службы).
Одним из методов аттестации в таможенных органах так же является конкурс. Конкурс - соперничество между двумя и более претендентами за занятие определенной должности. Именно во время конкурса проявляются профессиональные навыки и соответствие установленным квалификационным требованиям к должностному лицу таможенного органа.
Конкурсные методики используются как при оборе нового персонала, так и при подборе кандидатов на вакансию из штатных сотрудников [4].
При сравнении аттестации в таможенных органах и аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации видно, что способов и методов оценки персонала на гражданской службе значительно больше. Однако есть общие методы, традиционно применяемые в государственных структурах:
1. Сравнительные методы, предполагающие:
- ранжирование сотрудников;
- сравнение сотрудников с одинаковыми обязанностями;
- усиленный выбор (анализ выполненной работы сотрудниками за определенный период).
2. Социологические исследования, в основе которых лежат разные методы опроса, такие как анкетирование и интервьюирование.
Особо надо отметить высокую степень формализованности аттестации - приме-
нение правовых норм и актов нормативно-регулируемого характера [3].
Для роста эффективности и качества аттестации сотрудников возникла необходимость использования и создания новых методов, привлечения независимых экспертов и специалистов. Непосредственно для улучшения проведения аттестации должностных лиц таможенных органов необходимо внедрить модель компетенций, позволяющая выделить именно те критерии, которые необходимы сотрудникам таможенных органов в настоящий момент. Имеющиеся в научной сфере модели могут стать образцами, но потребуют доработок. В рамках компетентностной оценки можно составить образец «нежелательного» поведения должностного лица таможенного органа. В перспективе, может быть выработан универсальный инструмент управления всеми уровнями таможенной системы [4].
В соответствии с действующим законодательством, аттестация сотрудников таможенных органов должна определить соответствие сотрудника занимаемой должности, или подтвердить возможность предоставления его к государственной награде. Периодичность аттестации имеет ин-
тервал от года до трех лет, и также регулируется нормативными актами.
Проанализировав данные, можно прийти к выводу, что данные законов отличаются только в целях и сроках проведения аттестации. Для государственного гражданского служащего срок проведения аттестации конкретно определен, в то время как для сотрудника таможенного органа срок проведения конкретно не указывается, а указываются лишь временные рамки. Так же существуют некоторые отличия в цели проведения аттестации, для государственного гражданского служащего и сотрудника «в погонах» и в роли непосредственного руководителя аттестуемого.
Смыслом аттестации является не только выявление профессиональных навыков и установление соответствия занимаемой должности, но и оценка эффективности работы организации в целом для дальнейшего управления ей.
В любом случае, итогом аттестации должно стать появление у работника нового стимула самосовершенствования, осознание своих слабых сторон в профессиональных обязанностях, улучшение проделываемой работы, с учетом собственных интересов, а также интересов организации.
Библиографический список
1. Постановление Правительства РФ от 15.04.2020 № 509 «О внесении изменения в пункт 6 постановления Правительства Российской Федерации от 21 августа 2004 г. № 429». - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.alta.ru/tamdoc/20ps0509/
2. Приказ Росстата от 14.04.2014 N 241 (ред. от 22.08.2018) «Об утверждении Порядка проведения аттестации и сдачи квалификационного экзамена федеральными государственными гражданскими служащими Федеральной службы государственной статистики» (Зарегистрировано в Минюсте России 29.05.2014 N 32494)
3. Алексеева Е.В., Ефремова М.Е. Некоторые аспекты совершенствования процедуры аттестации персонала в таможенных органах // Вестник образовательного консорциума Среднерусский университет. Серия: Экономика и управление. - 2019. - №13. - С. 84-86.
4. Дорожкина Т.В., Гусакова А.А., Кондрашова И.В. Применение инновационных подходов к кадровой работе в государственных структурах: таможенные органы // Вестник образовательного консорциума Среднерусский университет. Серия: Экономика и управление. - 2019. - №14. - С. 85-88.
ROLE OF CERTIFICATION IN THE MODERN PERSONNEL MANAGEMENT OF
THE CUSTOMS AUTHORITIES
T.V. Dorozhkina, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor V.I. Shcherbakova, Student Tsiolkovsky Kaluga State University (Russia, Kaluga)
Abstract. In the framework of the structural reform of the customs authorities, special attention should be paid to issues of effective work with staff. The various personnel assessment and certification methods used by personnel services are aimed at determining the quality characteristics of customs personnel. The article substantiates the need for systematic use in personnel work not only of traditional forecasting and planning methods, but also of innovative technologies aimed at increasing the potential of customs personnel. However, the attitude to the personnel service as an auxiliary unit reduces the motivation of employees of personnel departments and negatively affects the updating of the personnel certification system. It is shown that certification is an important duty of customs officials, enshrined in federal law. However, certification methods must be constantly changed, in accordance with the new realities of the customs system. The ability to identify criteria that are necessary for customs officers or, conversely, are extremely undesirable at the moment, can provide a competency-based approach. The analysis of the regulatory framework showed that the competency models available in the scientific field require improvements before they can be introduced into the practice of customs management. But in the future they will make it possible to optimize the processes of personnel work in the customs authorities.
Keywords: public service, customs authorities, personnel, personnel work, certification, competency-based approach.
