CC BY
114УДК 331.108.26
Скоблова Юлия Александровна, магистрант 1 курса экономического факультета, Национальный исследовательский Мордовский государственный университет им. Н. П. Огарева e-mail: [email protected]
АТТЕСТАЦИЯ КАК КЛЮЧЕВОЙ ЭЛЕМЕНТ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Аннотация: В статье рассматриваются теоретические и практические аспекты такого метода оценки персонала как аттестации на примере ПАО «Саранский приборостроительный завод», этапы её реализации и влияние на деятельность предприятия.
Ключевые слова: аттестация, оценка персонала, аттестационная комиссия, экспертная оценка.
Abstract: The article discusses the theoretical and practical aspects of such a personnel assessment method as certification on the example of PJSC "Saransk Instrument-Making Plant", the stages of its implementation and the impact on the enterprise.
Keywords: certification, personnel assessment, certification committee, expert assessment.
В настоящее время в условиях высокой конкуренции любое предприятие стремиться сохранять и укреплять свои позиции путем эффективного использования своих ресурсов, в том числе и трудовых. Оценка персонала является основополагающей функцией в общем управлении организацией, так как именно персонал является главным ресурсом любого предприятия, который обеспечивает достижение его целей и задач.
Аттестация является одним из основополагающих методов оценки персонала. Аттестация - это система оценки сотрудника, позволяющая определить степень соответствия его обязанностям и требованиям должностной инструкции за весь период работы. По итогам проведения аттестации руководство принимает решения повышения или понижения по службе персонала, присвоения работнику квалификационного разряда или присвоения звания, свидетельствующего о высокой квалификации работника. Это единственный метод оценки персонала, регулируемый Трудовым кодексом: работодатель имеет право на расторжение договора с сотрудником в том случае, если он не выполняет работу, соответствующую его занимаемой
должности по причине недостаточных знаний и квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), что подтверждено результатами аттестации [4].
Аттестация как метод оценки персонала, имеет ряд достоинств и для предприятия, и для кадрового состава. Рассмотрим три группы эффектов, оказывающих положительное влияние на организацию:
- экономический эффект (уменьшение ошибок при расстановке кадров, тем самым снижаются издержки; повышение ценности человеческих ресурсов; своевременное решение проблем, мешающих эффективной работе определённым категориям персонала и др.);
- развитие потенциала персонала (своевременное выявление потребности в обучении или переобучении; формирование кадрового резерва; улучшение системы мотивации и стимулирования, повышение производительности труда за эффективности работы персонала;
- социально-психологический эффект (повышение доверия между персоналом, проходящим аттестацию и топ - менеджментом; повышение информированности работников о миссии, целях, стратегии и текущей деятельности предприятия; улучшение социально-психологического климата в коллективе; повышение уровня приверженности персонала к своей компании).
Рассмотрим применение аттестации как метода оценки персонала на примере ПАО «Саранский приборостроительный завод».
На предприятии ПАО «Саранский приборостроительный завод» в качестве основного формализованного способа оценки персонала используется аттестация, которая регламентируется стандартом «Организация и порядок проведения аттестация работников».
В ПАО «СПЗ» отсутствует плановая аттестация, вместо неё проводится внеплановая аттестация сотрудников, которая не носит периодический характер. Внеплановая аттестация проводится по представлению директора по направлению деятельности или по личному заявлению сотрудника. Все кандидатуры подлежащие аттестации согласовываются с отделом развития персонала.
При проведении аттестационной проверки основными требованиями служат компетентность, квалификация и результаты, достигнутые персоналом при исполнении должностных обязанностей. В процессе аттестации определяются деловые качества сотрудника и делаются выводы о его соответствии занимаемой должности.
1) Первым этапом проведения аттестации является формирование по приказу генерального директора аттестационной комиссии. Комиссия берёт за основу такие принципы как компетентность, объективность, гласность и соблюдение норм профессиональной этики.
Аттестационная комиссия состоит из председателя, секретаря и членов комиссии (не менее 5-ти человек). В комиссию так же входят представители профсоюзной организации.
За правильным оформлением всех необходимых документов следит секретарь комиссии, который ведёт протокол заседания, отражающий в себе результаты голосования и принятое решение.
Председатель комиссии регулирует все процессы аттестации: собирает аттестационную комиссию, определяет обязанности членов комиссии. В случае отсутствия председателя, его замещает и оказывает помощь в организации проведения аттестации заместитель.
В состав комиссии включаются директора по направления деятельности, начальники подразделений, непосредственные руководители структурных подразделений.
Работа аттестационной комиссии сопровождается:
- приказом о проведении аттестации;
- графиком проведения аттестации;
- порядком действий по проведению аттестации.
2) Вторым этапом является экзамен. Перечень вопросов к аттестации (20-30 вопросов), разрабатывается непосредственным руководителем аттестуемого сотрудника, согласовывается директором по персоналу и утверждается директором по направлению. Вопросы к аттестации формируются исходя из их функциональных и должностных обязанностей сотрудника, с
учетом необходимых знаний требований документов по стандартизации, распространяющихся на выполняемые организацией виды деятельности, в соответствии с должностными инструкциями, положениями о подразделении и другими нормативными актами предприятия.
Непосредственный руководитель оформляет на аттестуемого анкеты экспертной оценки сотрудника, представленные в таблицах 1 и 2.
Таблица 1 - Шкала оценки соответствия квалификационным требованиям аттестуемого в ПАО «СГО»[3]
Показатели аттестуемого сотрудника Степе квалифи предъ т нь соответствия [кации сотрудника вляемым к нему ебованиям
Ниже требований На уровне Выше требований
1 Качество знаний и умений +
2 Самостоятельность в выполнении работ и заданий +
3 Способность к анализу и принятию самостоятельного решения +
4 Скорость выполнения заданий +
5 Быстрота обучения и освоения новых технических средств +
6 Скорость адаптации к новой неизвестной ситуации +
7 Выполнение задач, не входящих в должностную инструкцию +
11 Знание нормативных актов и документов +
12 Умение работать с документами +
13 Способность грамотно выражать свои мысли: - устно; - письменно +
14 Умение работать с людьми +
17 Способность вести деловые переписки +
18 Способность к самооценке +
Таблица 2 - Шкала оценки профессиональных и личностных качеств аттестуемого ( 0т 1 до 5
баллов) ПАО «СПЗ»[2]
Показатели оценки качеств аттестуемых специалистов Оценка
1 Профессиональная компетентность 4
2 Полнота, оперативность и качество выполнения работ и заданий 4
3 Интенсивность труда 3
4 Творческая активность, инициативность в работе 3
5 Энергичность и устремлённость 4
6 Дисциплинированность 5
7 Работа над повышением своей квалификации, стремление к совершенствованию знаний 3
8 Ответственность за порученное дело 4
9 Работоспособность 5
По итогам экспертной оценки, комиссия уже полностью видит портрет сотрудника, и на основании шкалы в таблице 1 и 2 принимает окончательное решение.
Сотрудник должен знать:
- рациональную организацию труда на рабочем месте;
- организационный и технологический процесс выполняемой работы, то есть правила работы и ухода за оборудованием, приспособлениями и инструментами, уметь выявлять и устранять неполадки текущего характера при производстве продукции, знать нормы расходы материалов и сырья на выполняемые работы;
- все предъявляемые к качеству выполняемых работ требования, в том числе по смежным процессам;
- правила техники безопасности, средства и приёмы предупреждения и тушения пожаров и т.д.;
- должностную инструкцию и правила внутреннего распорядка.
Аттестуемый сотрудник вправе представить в аттестационную комиссию
дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за определённый период. Также работник может предоставить заявление на отзыв своего руководителя со своим несогласием с представленным аттестационным листом.
Экзамен проводится в присутствии непосредственного руководителя соответствующего структурного подразделения. Если сотрудник по уважительной причине не является на заседание аттестационной комиссии, то назначается новая дата аттестации приказом генерального директора. Неявка без уважительной причины или отказ от аттестации приводит к дисциплинарной ответственности или увольнению.
На третьем этапе происходит обсуждение. Оценка работы аттестуемого принимается с учетом: личного вклада в выполнение планов работы предприятия, организации, особенно заданий по внедрению новой техники и технологии, совершенствованию организации труда и производства;
соблюдения трудовой дисциплины; квалификации и исполнения должностных обязанностей, установленных в соответствии с квалификационным справочником должностей служащих;
Решения и рекомендации аттестационной комиссии о результатах оценки принимаются открытым голосованием большинством голосов в отсутствии сотрудника, которые в дальнейшем заносятся в специальный протокол заседания аттестационной комиссии. Решающее слово имеет председатель комиссии.
В конечном итоге аттестуемый получает оценку: соответсвует или не соответствует занимаемой должности.
4) На заключительном этапе происходит принятие окончательного решения, где комиссией вносятся в протокол заседания и фиксируются в аттестационном листе аттестуемого. Решения комиссии имеют рекомендательный характер для руководителя, в частности : о продвижении сотрудников на вышестоящую должность, о повышении уровня оплаты труда, о переводе сотрудника на другую работу, соответствующую уровню его профессиональной подготовки, о понижении в должности или освобождении сотрудника от занимаемой должности (выполняемой работе), о включении в резерв на выдвижение и другие рекомендации. К протоколу могут при наличии приобщаться копии аттестационных листов, отзывов (служебных характеристик), материалов профессионального тестирования, а также листы с особым мнением членов аттестационной комиссии.
Результаты аттестации предоставляются генеральному директору в течение четырнадцати календарных дней после проведения аттестации сотрудников, а в течение месяца издаётся приказ, в котором директор принимает решение:
- об оставлении в прежней должности;
- о переводе (с его согласия) на другую работу (о повышении в должности);
- о расторжении трудового договора с сотрудником по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной
квалификации, подтвержденной результатами аттестации (статья 81 пункт 3 подпункт «б» ТК РФ). Увольнение по данному основанию сотрудников, являющихся членами профсоюза, производится с учётом мотивированного мнения профсоюзного органа.
Таким образом, проанализировав опыт проведения аттестации в ПАО «СПЗ» , можно выделить следующие преимущества:
- признание достижений сотрудника со стороны высшего руководства, что даёт стимулы на готовность работать в интересах предприятия;
- уточнение сотрудником требований, предъявляемых к его работе;
- продвижение по службе, совершенствование навыков, выяснение индивидуальных потребностей в обучении.
Основным недостатком проведения аттестации в ПАО «СПЗ» является высокий уровень временных и материальных ресурсов. Поэтому для её успешного проведения руководству необходимо сформулировать чётко цели и составить определённый план действий.
Библиографический список:
1. Шелестова А.С. Организация процесса оценки персонала в организации / А.С. Шелестова // Молодёжь и наука. - 2017.- №4.- С.151 - 155.
2. Саранский приборостроительный завод официальный сайт [Электронный ресурс]: сайт содержит внутренние документы по кадровому составу публичного акционерного общества «Саранский приборостроительный завод» официальный сайт - Режим доступа : http://saranskpribor.ru/consumers/documents/.
3. Система раскрытия информации на рынке ценных бумаг [Электронный ресурс]: сайт содержит годовой отчёт публичного акционерного общества «Саранский приборостроительный завод» по результатам работы за 2016 год официальный сайт - Режим доступа : http://www.disclosure.ru/issuer/1325003052.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015): принят Гос. Думой Федер. Собр. Рос. Федерации 21 декабря 2001 г. : одобр. Советом Федерации Фед. Собр. Рос. Федерации 26 декабря 201 года : ввод. Федер. законом Рос. Федерации № 231- ФЗ ; Собрание законодательства Рос.Федерации. - 2002. - № 1, ч. 1, ст. 3. - С. 1684 -1690.
