CC BY
72
9. Количество закрытых ИП за год в России выросло почти в два раза. [Электронный ресурс]. URL: https://tass.ru/ekonomika/11931743 (дата обращения: 10.10.2021).
© Левченко К.Н., Кондрашова Н.В., 2021
УДК 330
Миндигулова Г.К.,
Башкирский государственный университет
РИСКИ В СИСТЕМЕ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ RISKS IN SYSTEM OF PERSONNEL SAFETY
Аннотация
В статье раскрыто понятие кадровой безопасности, рассмотрены и классифицированы риски кадровой безопасности организации, выделены методы управления рисками
Abstract
The article discloses the concept of personnel security, considers and classifies the risks to personnel security of an organization, identifies methods of risk management.
Ключевые слова
кадровая безопасность, кадровые риски
Keywords
personal safety, personal risk
Этимологически понятие «безопасность» означает «отсутствие опасности, безопасность, надежность» [1], то есть отсутствие внутренних и внешних угроз личности, общества и государства. Опуская несколько интерпретаций этого понятия, мы определяем безопасность как многозначное понятие, которое в основном характеризует безопасность и низкий уровень риска для человека, общества или любого другого субъекта, объекта или системы.
Риск является производной от состояния неопределенности, которое описывает возможность неблагоприятного события. Это вероятность потери, которая требует защиты. [2]
Кадровый риск - это риск возможной потери ресурсов компании или потери прибыли по сравнению с вариантом рационального использования человеческих
ресурсов из-за возможных ошибок расчетов и ошибок в управлении человеческими ресурсами [2]
Для устранения причин возникновения рисковых ситуаций необходимо классифицировать типы персональных рисков, знание которых позволяет идентифицировать потенциальные риски персонала организации. Кроме того, именно классификация рисков (таблица) позволяет не только точно определить место каждого риска в общей системе, но и выбрать наиболее эффективный метод управления им.
Таблица «Классификация кадровых рисков»
По уровню возникновения риска
индивидуальные риски, связанные с индивидуальными, личными особенностями каждого сотрудника
организационные риски, возникающие при ненадлежащем выполнении функций управления персоналом в организации
По форме возможного ущерба
имущественные дополнительные (внеплановые) затраты работодателя
неимущественные ухудшение имиджа организации
По размеру ущерба
локальные понесенные убытки не оказывают существенного влияния на ухудшение текущего финансового результата
средние понесенные убытки объективно не могут существенно ухудшить конечный финансовый результат
масштабные любые понесенные убытки кардинально ухудшат конечный финансовый результат
глобальные может привести к банкротству организации
По степени регулярности потенциального проявления [3]
разовые (случайные) риски, связанные с операциями, которые компания выполняет редко
регулярные риски, которые периодически появляются в деятельности компании, но не являются постоянными для нее
постоянные риски, связанные со сделками по основному направлению юридической деятельности предприятия
По значимости для предприятия [3]
приоритетные риски, совпадающие с основным направлением юридической деятельности
вторичные менее значительные риски для компании
По степени чувствительности к рискам различных групп заинтересованных лиц
допустимые риски, по которым возможный ущерб невелик - до 25%
приемлемые риски, потенциальный вред которых оценивается от 25% до 50%
недопустимые риски, потенциальный вред которых выше 50%
По локализации источника угроз
внутренние умышленные, случайные или неосторожные действия сотрудников, которые приводят к ущербу для организации
внешние неблагоприятное влияние внешней среды на внутренние организационные процессы
Риски кадровой работы [4]
риски набора и отбора недобросовестный найм неблагонадежность набранных сотрудников непроверенное кадровое агентство непрофессионализм сотрудника кадровой службы
Риски адаптации отсутствие наставника непринятие коллективом
риски профессионального развития неиспользование полученных профессиональных знаний на рабочем месте нежелание повышать квалификацию
мотивационные риски отсутствие трудовой мотивации недостаточность средств в организации для поддержания высокого мотивационного уровня к труду
риски контроля сопротивление персонала процедурам контроля неразработанность системы осуществления контроля
риски, связанные с разглашением ин формации переход к конкурентам разглашение конфиденциальной информации
Своевременное предотвращение этих рисков, управление ими, выявление и борьба с такими угрозами являются сутью процесса гарантии безопасности организации. Как правило, это всегда сложная система, которая в зависимости от масштаба, профиля компании и условий, в которых она работает, делится на отдельные компоненты.
Все риски можно разделить на управляемые и неуправляемые. В зависимости от группы риска используются разные методы.
Стремление свести кадровый риск к нулю и полностью исключить его не является гарантией безопасности организации на любом уровне. Требуется определить уровень риска, не опасный для развития организации, и управлять им, не допуская превышения границы с относительной безопасностью.
Среди подходов к управлению кадровыми рисками можно выделить два основных: превентивный и реактивный. Первый метод - устранение рисков, пока они не достигнут кризисной стадии; второй - устранить негативные последствия риска.
Всем, кто занимается управлением человеческими ресурсами, должно быть ясно, что проблема обеспечения безопасности персонала столь же важна, сколь и сложна. Это затрагивает все аспекты работы с сотрудниками без исключения.
Упущения в любом из этих аспектов могут привести к снижению надежности персонала, что всегда чревато неприятными, а иногда и катастрофическими последствиями.
Литература
1. Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка. Т. 1. М. 1989
2. Соломанидина Т.О, Соломанидин В.Г. Кадровая безопасность компании. М: Изд-во «Альфа-Пресс», 2011.
3. Цветкова И.И. Классификация кадровых рисков. 2009
©Миндигулова Г.К., 2021
УДК 331.101.3
Попов А. В.
Уфимской высшей школы экономики и управления Уфимский государственный нефтяной технический университет,
г. Уфа, Российская Федерация
МЕТОДИКА РАЗОВЫХ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ ЗА РАЦИОНАЛЬНЫЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ И ИНТЕРЕСНЫЕ ИДЕИ
Аннотация
В статье предлагается методика разовых вознаграждений за рациональные предложения и интересные идеи с целью материального стимулирования.
Ключевые слова
методика, мотивация, стимулирование.
Для повышения мотивации персонала в организации необходимо давать работнику возможность самовыражения - например, самостоятельно ставить цели, контролировать работу, находить творческие способы решения поставленных задач, выдвигать рациональные предложения и интересные идеи. И в последующем награждать их, так как часто остаётся ощущение, что индивидуальные заслуги работника остаются неучтёнными.
С целью повышения стимулирования персонала и раскрытия их творческого потенциала предлагается методика разовых вознаграждений, ориентированная на поддержку инициативы и привлечения работников к участию в делах организации. Предлагаемая методика ориентирована на создание в организациях инновационного климата, благоприятствующего свободному, творческому поиску и реализации нововведений.
Этапы методики:
1. Инициативное предложение может быть подано любым работником организации по установленной форме с кратким описанием нововведения, его целесообразности, в двух экземплярах. Один экземпляр заявки инициативного предложения инициатор помещает в «ящик обратной связи», второй экземпляр передает начальнику подразделения, в котором работает (для сведения).
