CC BY
81
Так, взяв за основу период, в котором происходило существенное увеличение дебиторской задолженности, просроченной дебиторской задолженности и ее доли (2014 - 2015 гг.), можно увидеть, что с показателями финансовой устойчивости предприятий также происходят существенные изменения (коэффициент текущей ликвидности испытывает наибольшее снижение, а коэффициент автономии -увеличение). Кроме, того, за данный период значительно уменьшается доля прибыльных предприятий. Можно отметить период 2015 - 2016 гг. - происходит незначительное увеличение дебиторской задолженности и просроченной дебиторской задолженности после длительных и высоких темпов ее роста, а также снижения доли просроченной дебиторской задолженности. Так, можно отметить улучшение показателя текущей ликвидности и снижение доли убыточных предприятий.
Проведенное исследование показателей дебиторской задолженности и финансовой устойчивости показало, что данные показатели взаимосвязаны, особенно их тенденция к изменению. Дебиторская задолженность оказывает большое влияние на коэффициент текущей ликвидности и косвенно влияет на величину коэффициента автономии. Для предприятий благоприятнее, когда дебиторская задолженность имеет среднюю величину в валюте баланса и не оказывает сильного влияния на краткосрочные обязательства.
Выбор финансового инструмента управления дебиторской задолженностью позволит контролировать состояние расчетов с контрагентами, снизить риск их невозврата и образования просроченной задолженности, своевременно определять потребность в дополнительных ресурсах для покрытия задолженностей, вырабатывать рациональную политику предоставления коммерческого кредита, что приведет к улучшению финансового состояния предприятия [1].
Список литературы:
1. Ботвич А.В., Бутакова Н.М. К вопросу выбора инструментов управления задолженностями // «Достижения вузовской науки»: сборник материалов XVI международной научно-практической конференции, Новосибирск. 2015. №1. С. 107-112.
2. Данилова Н.Л. Сущность и проблемы анализа финансовой устойчивости коммерческого предприятия // Концепт. 2014. № 2. С.
3. Федин Д.А. Обеспечение финансовой устойчивости по средствам анализа оборотных активов предприятия // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. 2011. № 1. С. 26-35
4. Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики РФ [Электронный ресурс] / Финансы организаций. - Режим доступа: http://www.gks.ru (дата обращения: 29.04.2018)
УГРОЗЫ В КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ И МЕТОДЫ ПО ИХ _ПРЕДОТВРАЩЕНИЮ_
Ивашкина Анастасия Викторовна
Факультет «Анализрисков и экономическая безопасность», ФГОБУ ВО «Финансовыйуниверситет при Правительстве Российской Федерации», Москва, Российская Федерация
Лебедева Ульяна Павловна
Факультет «Анализ рисков и экономическая безопасность», ФГОБУ ВО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации», Москва, Российская Федерация
АННОТАЦИЯ
Предмет. Одним из главных элементов любой компании является человек. Человеческий фактор играет большое значение в системе безопасности компании, он может оказывать решающее воздействие на существование компании и ее конкурентоспособность. Человеческий ресурс влияет на угрозы прямых и косвенных потерь в результате неэффективного принятия управленческих решений, отклонений в работе техники, некорректного построения бизнес-процессов, непредсказуемых и неадекватных действий персонала и т.д. Поэтому, проблема необходимости применения методов минимизации угроз кадровой безопасности является актуальной.
Цель. Рассмотреть основные угрозы кадровой безопасности организаций, а также применяемые ими методы по минимизации угроз кадровой безопасности.
Методология. В исследовании используются общенаучные и специальные методы научного познания: наблюдение, сбор информации, диалектический анализ, синтез, классификация, сравнение и обобщение.
Результаты. Систематизированы и проанализированы отдельные виды угроз кадровой безопасности организации. Также в работе выделены основные меры по противодействию угрозам кадровой безопасности, описаны особенности применения методов противодействия угрозам кадровой безопасности на примере контроля сотрудников. Рассмотрены этапы внедрения контроля, а также меры по избеганию ошибок при его внедрении. Сделаны выводы о роли сотрудников как фактора возникновения угроз кадровой безопасности, механизмам, применяемым компаниям по противодействию им, а также по практическим аспектам внедрения этих методов
Выводы. Любой организации жизненно необходимо разрабатывать механизмы противодействия угрозам кадровой безопасности, которые будут зависеть от ее размеров, стадии жизненного цикла, вида
деятельности и т.д. В настоящее время предприятия стремятся увеличить эффективность работы персонала и снизить кадровые риски, основываясь на инновационных инструментах, одним из которых может стать контроль сотрудников. В перспективе использование инновационных технологий в части методов минимизации угроз кадровой безопасности поможет своевременно выявлять узкие места и в целом повысить эффективность управления функцией безопасности в организации.
ABSTRACT
Importance One of the main elements of any company is people. The human factor plays a great role in the security system of the company. It can have a decisive impact on the existence of the company and its competitiveness. Human resource affects the threat of direct and indirect losses resulting from inefficient management decisions, anomalies in the operation of the equipment, incorrect building of business processes, unpredictable and inadequate actions of personnel, etc. Therefore, a problem of necessity of application of methods of minimizing threats to personnel security is important.
Objectives The purpose of this article is to address the principal threats to personnel security organizations, as well as their approaches to minimize threats to personnel security.
Methods The study used general scientific and special methods of scientific cognition: observation, information gathering, dialectical analysis, synthesis, classification, comparison and generalization.
Results Сertain types of personnel security threats of the organization are analyzed and systematized. The work also highlights the main methods for prevention personnel security threats, describes features of application of the control. The article TOnsiders the stages of implementation of controls and measures to avoid errors in its implementation. The study made conclusions about the role of employees as a factor of personnel security threats, the mechanisms used for combating them, as well as on the practical aspects of implementing these methods.
Conclusions and Relevance Any organization needs to develop the mechanisms to counter threats to personnel safety, which will depend on its size, lifecycle stage, occupation, etc. Currently, businesses seeking to increase staff efficiency and reduce human risks, based on innovative tools, one of which may be the control of employees. In the future, the use of innovative technologies to minimize threats to personnel security will help to identify bottlenecks and to improve the management of the security function in the organization.
Ключевые слова: персонал, угрозы кадровой безопасности, методы противодействия угрозам кадровой безопасности, контроль.
Keywords: personnel, personnel security threats, methods for prevention personnel security threats, control.
Социальная система, заботясь о своем выжива- ров [3, С. 1-6]. Таким образом, объясняется необхо-
нии, обеспечивает контроль над факторами риска, димость постановки проблемы рисков в работе с
рассматривая внутренние и внешние угрозы без- кадрами.
опасности и своевременно на них реагируя. В ком- Цель статьи — рассмотрение сотрудников ор-
пании, как в социальной системе, источником внут- ганизации как основного фактора, способствую-
ренних рисков является персонал. И если мы мо- щего возникновению угроз кадровой безопасности,
жем с большей или меньшей долей вероятности а также мер по предотвращению угроз в кадровой
определить, сколько проработает та или иная ма- безопасности.
шина, в случае с человеком трудно сказать, как он Под персоналом понимаются все сотрудники
поведет себя в той или иной ситуации. организации, а также все люди, в ней занятые [5].
Проблема кадровых рисков отражает рост зна- Деятельность любой компании — это прежде всего
чимости человеческого фактора в развитии органи- деятельность персонала, работающего в ней. Чело-
зации. Основным источником всех изменений, их век, а вместе с тем и компания, — сложная социаль-
двигателем и резервом является человек. В настоя- ная система, и чем сложнее эта система, тем она
щее время конкурентоспособность компании, уязвимее, ее существование непредсказуемо, так
наравне с технологиями, определяет ее обеспечен- как эта система в любой момент может перестать
ность высококвалифицированными сотрудниками, выполнять свои функции. Поэтому, исходя из по-
степень мотивации персонала, организационные нимания человека как непредсказуемой сложной
структуры и формы работы, которые позволяют до- социальной системы, можно сказать, что кадровые
стичь высокого уровня эффективной деятельности. риски — это «характеристика решения, принимае-
Утверждение «кадры решают все» показы- мого субъектом в ситуации, когда возможны аль-
вает: от кадров может зависеть как развитие компа- тернативы», при этом им свойственна неопределен-
нии и получение ее прибыли, так и вероятность ее ность в отношении конкретного исхода [10]. В
провала. Кадры можно назвать одним из самых пер- связи с эти одна из целей функции управления в ор-
спективных и неисчерпаемых ресурсов компании, ганизации — кадровая безопасность, а именно сни-
детерминирующим ее эффективность и успеш- жение дестабилизирующего влияния, которое ис-
ность [1, С. 1]. По оценке исследователей, в 70% ходит от персонала компании.
случаев причинами осложнений в организации яв- Анализ литературы по этой проблеме показы-
лялись ошибки в определении возможностей кад- вает, что существуют разные подходы к пониманию угроз кадровой безопасности. Так, согласно
Евразийский Союз Ученых (ЕСУ) # 4 (49), 2018 М.А. Карасеву «угрозы кадровой безопасности — преднамеренные действия и ошибки сотрудников из-за низкого профессионализма и недобросовестности» [4, С. 1-8].
По мнению же Д.А. Кузнецова, к угрозам кадровой безопасности организации относится «неблагонадежность сотрудников, их девиантное поведение, нелояльность, негативный социально-психологический климат, несовершенства корпоративной культуры, совершение ошибок при подборе персонала» [6, С. 380-383]. Обобщая подходы к определению угроз кадровой безопасности, можно сказать, что они представляют собой сочетание факторов, которые представляют угрозу жизненно-важным интересам всех участников социально-трудовых отношений.
В целом угрозы кадровой безопасности со стороны сотрудников можно разделить на 2 группы: неосознанное и осознанное нанесение ущерба.
В случае неосознанного нанесения ущерба сотрудники не планируют наносить вреда компании и совершают свои действия неосознанно. К причинам неосознанного нанесения вреда персонала можно отнести:
1) Низкая квалификация (если сотрудник не обладает недостаточными навыками, он является не просто плохим работником, он становится потенциальной угрозой безопасности компании).
В России особенно остро стоит проблема с рабочими кадрами, так как в последние десятилетия их уровень квалификации неуклонно снижался. Как результат, рост числа сбоев на производстве, большая доля брака, невысокий уровень производительности труда. В качестве примера такого непрофессионализма может служить случай с неудачным запуском ракеты «Протон-М» в 2013 году, когда нехваток компетенций у работников стал причиной нарушения технологических параметров и процессов. В результате, недостаток квалификации нескольких сотрудников привел к тому, что государство понесло убытки в размере 5 миллиардов рублей.
2) Недисциплинированность и отлынивание от работы, неорганизованность. Как показывают результаты исследования, работники каждый день тратят не менее часа каждый рабочий день, делая что-то на компьютерах помимо работы. По статистике, в Великобритании 60% личных онлайновых покупок осуществляется на работе.
С другой стороны, проблема может заключаться в неорганизованности и неспособности сотрудников эффективно распоряжаться рабочим временем. Также, согласно исследованию [2, С. 4650], руководители в организации, оценивая свой рабочий день по критерию ценности решаемых задач, отметили, что около 60% их рабочего времени уходит на «суету» (в данном случае под «суетой» имелась в виду малоценная текущая деятельность, мешающая решать конкретные задачи по поддержанию и повышению безопасности, эффективности работы персонала, дезорганизует и снижает интенсивность труда).
3) Вредные привычки и зависимость. Такие формы негативного девиантного поведения как пьянство, алкоголизм, наркомания и т.д. располагают к преступному поведению, способствуют совершению сотрудниками правонарушений. А значит большой ущерб компании могут нанести сотрудники, которые страдают от различных видов зависимостей.
4) Заболевания. Так, синдром хронической усталости приводит к снижению продуктивности работника до 54%.
5) Психологические сложности. Например, 50% ИЯ-менеджеров тратят в неделю примерно 8 часов на конфликты, по причине корпоративных конфликтов производительность труда работников снижается на 40%; а около 70% проектов остаются незавершенными по той же самой причине; 25% участников конфликта идут на больничные.
Также сотрудники могут наносить ущерб компании осознанно. С точки зрения кадровой безопасности можно разделить всех сотрудников-вредителей на следующие группы.
1) Обиженные сотрудники. Когда руководство организации занято ростом прибыли, увеличением доли рынка и другими текущими вопросами, внимательное отношение к нуждам персонала только декларируется. При этом компания не учитывает какие-то личные тяжелые ситуации, возникающие у них. При этом любой сотрудник компании, даже уборщица, может нанести ей вред при желании. В каких-то случаях обиды «сотрудников» могут быть вызваны объективными обстоятельствами, пусть это и не оправдывает их. Но обиды как правило связаны с неэффективным менеджментом. Маркетологам известно, что для того, чтобы узнать какую-то тайну компании, надо всего лишь найти обиженного сотрудника.
2) Агенты конкурентов. Понятие «агент» чаще используется в политической и военной разведке, однако в нашем случае данное понятие трактуется как сотрудники конкурирующих организаций, которые временно устроились в компанию с целью ведения подрывной экономической деятельности. Однако, на практике внедрение агентов в компанию-конкурента происходит не так часто в связи с тем, что эта схема требует значительных ресурсных затрат. Но в некоторых случаях это все же происходит.
3) Завербованные сотрудники. Гораздо выгоднее, по сравнению со схемой с «агентом», использовать схему с сотрудничеством с действующими сотрудниками компании-конкурента. Обычно с потенциальным информатором знакомятся через соцсети либо в качестве клиента или делового партнера, закрепляют знакомство, поддерживают отношения некоторое время, а потом предлагают сотрудничество. Также компания-конкурент может использовать предварительную вербовку на этапе, когда сотрудник еще не приступил к работе в компании.
Анализируя информацию по степени распространенности различных форм деструктивного поведения сотрудников организации (рис. 1) [7, С. 80-
88], можно сделать вывод о том, что наиболее распространенными проблемами для компаний являются отлынивание от работы, небрежность, а также завышение своих способностей при устройстве на работу. Также часто встречаются халатность по отношению к оборудованию и использование служебного положения в личных целях. Таким образом мы видим, что на практике компании в равной степени сталкиваются с угрозами кадровой безопасности, которые совершаются как сознательно, так и бессознательно.
Итак, определив, с какими угрозами кадровой безопасности сталкиваются компании, рассмотрим методы противодействия угрозам в кадровой безопасности. Если объединить различные подходы к содержанию методов противодействия угрозам кадровой безопасности, можно выделить следующие группы методов.
1) Административные методы: всесторонний отбор кадров, информирование персонала о наказании в случае нарушения конкретных норм, обеспечение контроля над деятельностью персонала, формирование локальной нормативно-правовой базы обеспечения кадровой безопасности.
2) Социально-психологические методы (формирование корпоративного духа, сплоченности коллектива, формирование демократического стиля работы руководителей любого ранга).
3) Социально-экономические методы (создание системы материального стимулирования, создание фонда взаимопомощи, создание условий, при которых сотруднику будет невыгодно приносить компании ущерб).
Формы деструктивного поведения персонала
саботаж кражи, воровство мошенничество завышение компетенций при трудоустройстве
вымогательство небрежность нарушение норм эксплуатации халатность отлынивание от работы использование служебного положения
9,80%
21%
13%
39,80%
9,20%
^■ 62,40% 18,70%
32,30%
^Ш 51,10% 35,60%
0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00%
Рисунок 1. Степень распространенности различных форм деструктивного поведения персонала, %
Выбор того или иного метода противодействия угрозам кадровой безопасности зависит от решения отдельной компании, однако в России в настоящее время с точки предотвращения угроз наиболее распространенными являются административные методы (рис. 2).
Согласно данным (рис. 2), контроль является одним из наиболее распространенных методов контроля, кроме того, по результатам опроса (рис. 3), контроль считается эффективным инструментом повышения производительности труда у 48% респондентов. Поэтому, далее будут рассмотрены особенности применения контроля как как метода противодействия угрозам кадровой безопасности предприятия.
Существуют три разновидности контроля.
1) Предварительный контроль — вид контроля, основанный на том, что мы начинаем контролировать сотрудника еще до того, как он успеет что-то совершить. К предварительному контролю относится, например, контроль в виде проведения собеседования, тестов и других испытаний работника перед тем, как он будет принят в организацию.
2) Текущий вид контроля — вид контроля, который подразумевает наблюдение за сотрудником, который уже занят какой-то деятельностью. Например, охранник в магазине наблюдает за тем, чтобы продавцы не украли что-то из товаров.
Методы
испытательный срок 12,50%
моральное давление 2,50%
дисциплинарные взыскания 8,80%
показательные наказания виновных 3,10%
профилактическая работа 12,50%
договор о материальной ответственности сторон 16,90%
системы штрафов в случае нарушения 6,90%
постоянный контроль деятельности сотрудников 12,50%
Рисунок 2. Степень распространенности различных методов противодействия угрозам кадровой
безопасности
4) Контроль результата — вид контроля, свя- смены, может также проверить сотрудников после занный с оценкой результата бизнес-процесса. ее окончания, не спрятали ли они что-то из товаров Например, охранник в магазине, помимо того, что у себя. он наблюдает за продавцами в течение рабочей
Считаете ли вы контроль эффективным методом предупреждения угроз кадровой безопасности?
затрудняюсь ответить 18%
нет 34%
™ммм
Рисунок 3. Контроль как эффективный метод противодействия угрозам кадровой безопасности в
организации
При организации системы контроля зачастую организация допускает ошибки, которые связаны с неправильным определение объекта, субъекта, предмета контроля. Во-первых, определяются объекты контроля, в данном случае это сотрудник или группа сотрудников. Для того, чтобы определить объект, необходимо проследить всю последовательность использования ресурса, то есть соотнести, кто хранит, преобразует, транспортирует, контролирует, распоряжается ресурсом и т.д. Например, чтобы определить причины недостачи сырья, поступающего в производство, в качестве объектов контроля надо выбрать работников, отвечающих за хранение распоряжение сырьем.
Далее определяется предмет контроля, который представляет собой конкретные действия или состояния объекта, связанные с использованием ресурса компании. Рассмотрим выбор предмета на
примере процесса приема на работу. Иногда менеджеры по персоналу, преследуя собственные корыстные интересы, принимают на работу кандидатов взамен на материальное вознаграждение. В этом случае необходимо контролировать то, как кандидаты попадают на работу.
Во-третьих, определяем субъект контроля. Как правило, контроль осуществляет служба экономической безопасности (рис. 4) . Однако, она не может все контролировать самостоятельно, поэтому, задача службы состоит в том, чтобы «контролировать процесс контроля», сам процесс контроля автоматизируется или делегируется другим сотрудникам. Таким образом, ответственными за процесс контроля являются обычно ответственные за процесс либо руководители линейных подразделений.
Кто должен осуществлять контроль за сотрудниками?
14%
49%
11%
ш
26%
■ подразделения безопасности
111 сотрудники внешней организации
1 линейные руководители
сотрудники службы безопасности
Рисунок 4. Субъекты контроля сотрудников
В этом случае важно избежать такой ошибки как совпадение объекта и субъекта контроля, иными словами, объект, использующий ресурсы, не должен одновременно выступать и субъектом, сохранность этих ресурсов контролирующим. Например, если мы поставили цель решить проблему сохранности товаров на складе, кладовщик (объект, хранящий ресурсы), не должен одновременно выступать в роли субъекта контроля, так как он имеет прямое отношение к ресурсу.
Для того, чтобы исключить возможные ошибки при проведении контроля, было бы предпочтительнее убрать человеческий фактор и передать контроль системе компьютеров, видеонаблюдения, датчиков и т.д. (рис. 5), но можно также предпринять следующие меры.
1) Дистанцирование субъекта контроля. В целях исключения ошибок контроля наблюдателя
нужно переместить вне области контроля. Можно использовать физическое дистанцирование. Например, если оператор видеонаблюдения находится в самом торговом зале, то его эффективность со временем падает, так как он общается с сотрудниками, завязывает с ними дружеские связи и, как результат, работает стереотип предпочтения, и он перестает замечать действия сотрудников в отношении товаров и материальных ценностей.
Кроме того, можно использовать психологическое дистанцирование, в некоторых компаниях не принято, чтобы сотрудники службы безопасности вступали в неформальные отношения с остальными сотрудниками. В некоторых случаях дистанцирование осуществляется путем передачи контроля сторонним организациям (например, привлечение аудиторских компаний, частных охранных фирм).
Какие виды контроля применяются в организациях?
система учета рабочего времени
44%
визуальное наблюдение
61%
СКУД
64%
внеплановые контрольные мероприятия
67%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Рисунок 5. Применение видов контроля в организациях
2) Дублирование мер контроля. Для того, чтобы избежать ошибок контроля, лучше дублировать функции контроля. Например, если Вам необ-
ходимо контролировать персонал магазина на предмет хищения им товаров, можно использовать одновременно и визуальное наблюдение (охранники), и видеонаблюдение.
3) Мотивация субъекта контроля. Мотивация представляет собой меры по побуждению к деятельности, цель которых — формирование желаемого трудового поведения. Контроль может быть для субъекта рутинной, утомительной работой, и как результат, со временем это приводит к тому, что он совершает ошибки. Поэтому, имеет смысл мотивировать субъекта, осуществляющего контроль, установив награждение за обнаружение случаев хищения, мошенничества, утечки информации и т.д.
Итак, рассмотрев виды, структуру и ошибки при организации контроля над сотрудниками в организации, нужно также добавить, что что контроль будет бесполезен в том случае, если за ним не следует корректирующее действие. Оценки, полученные в результате контроля, должны вовремя обрабатываться. Кроме того, необходимо подчеркнуть, что контроль не является самоцелью, а перед выбором средств контроля нужно определить, с какой целью и кого необходимо контролировать, чтобы избежать перекладывания ответственности.
Успешное функционирование любой компании должно учитывать необходимость воздействия на возможные угрозы ее деятельности. Одним из важных элементов в системе безопасности организации является человеческий фактор, который может коренным образом влиять на конкурентоспособность и существование компании.
Подводя итоги работы, можно сделать вывод о том, что человек является самым сложным звеном в системе безопасности компании, так как человеческий фактор имеет ключевое значение для существования и успешности организации. Поэтому, компании необходимо разрабатывать механизмы противодействия угрозам кадровой безопасности в зависимости от ее размеров, стадии жизненного цикла, вида деятельности и т.д.
Современные компании стремятся увеличить эффективность работы персонала и снизить кадровые риски, основываясь на инновационных инструментах, одним из которых может стать контроль сотрудников. В настоящее время уже наблюдается тенденция к внедрению таких видов контроля как СКУД, система учета рабочего времени, БЬР и т.д., что в перспективе позволит исключить человече-
ский фактор при осуществлении процедуры контроля. Кроме того, в перспективе использование инновационных технологий в контроле поможет решит методологические вопросы контроля работников, своевременно выявлять узкие места и в целом повысить эффективность управления функцией безопасности в организации.
Список литературы:
1. Борисова У.С. Вовлеченность персонала организации: социологический анализ // Общество: социология, психология, педагогика.-2017.-№5.-с.1
2. Волков С.А., Гартман А.А., Коркина Т.А., Натейкин В.Ю., Муравьев Ю.В. Подготовка персонала к решению задачи повышения жизнеспособности предприятия // Организация производства. -2017. - №9. - С. 46-50.
3. Дзюбенко Е.В., Жердева О.Ю. Персонал как фактор возникновения кадровых рисков организации // Теория и практика современной практики. - 2015. - №3. - С. 1-6.
4. Карасев М.А. Персонал организации: понятие, структура и методы управления // "НАУКОВЕДЕНИЕ". - 2015. - №5. - С. 1-9.
5. Королев М.И. Экономическая безопасность фирмы: теория, практика, выбор стратегии / М.И. Королев. — М.: Экономика, 2011. — 348 с.
6. Кузнецов Д. А. Подходы к анализу угроз кадровой безопасности в фармации / Д. А. Кузнецов // Вестник новых медицинских технологий. — 2012. — Т. XIX, № 2. — С. 380-383.
7. Кузнецова Н.В. Угрозы кадровой безопасности // Известия Байкальского государственного университета. - 2014. - №2. - С. 80-88.
8. Стояновская И.Б. Управление мотивацией персонала на различных этапах развития организации: дис. канд. экон.наук:08.00.05-Москва,2014-С.3
9. Федорова А.В. Совершенствование системы мотивации персонала ООО «Фольксваген Груп Рус»: дис. ... магистр экон. наук: 08.01.00. -СПб., 2014. - С. 154.
10. Юлдашев Р.Т., Тронин Ю.Н. Российское страхование: системный анализ понятий и методология финансового менеджмента. - М.: Анкил, 2000. — 448 с.
СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ВИРТУАЛЬНОЙ И _ЭЛЕКТРОННОЙ ВАЛЮТЫ_
Леонова Наталия Георгиевна
канд. экон. наук, доцент кафедры финансов, кредита и бухгалтерского учета, г. Хабаровск
АННОТАЦИЯ
В статье рассматриваются вопросы перехода стран к виртуальной валюте, а также сравнительная характеристика с фидуциарными деньгами. Виртуальная валюта имеет отличительные черты, критерии устанавливающие зависимость от электронных денег. Целью написания статьи стало выявление отличительных критериев и сущности виртуальной валюты. Методы: сравнительный и исторический анализ, метод аналогий. Главным критерием является законодательное утверждение и вид эмитента. Заметим, что виртуальная валюта является будущем новой платежной системы.
ABSTRACT
The article examines the issues of transition countries to virtual currency, as well as comparative characteristics with fiduciary money. The virtual currency has distinctive features, the criteria establishing dependence to electronic money. The purpose of writing the article was to identify the distinctive criteria and essence virtual
