CC BY
87
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №4/2016 ISSN 2410-6070_
В современных условиях страхование космической деятельности следует рассматривать как фактор, поддерживающий развитие, поскольку страхование не только обеспечивает финансовые гарантии возмещения случайного ущерба, но и способствует непрерывности производственного цикла, дает предприятию возможность комплексного и эффективного управления рисками, присущими его деятельности. Страхование является одним из условий гарантий инвестиций в космические проекты. Список использованной литературы
1. Закон РФ «О страховании» от 22 ноября 1992. // Ведомости РФ. - 1993, №2.-С.50
2. Бенедиктов М. А., Фролов И.Э. Узловые проблемы развития высотехнологического сектора российской экономики (на примере космической деятельности). Менеджмент в России и за рубежом, №6.
3. Медведчиков А. Основные виды страхования рисков космической деятельности // Страховое дело. -1998. - №-8. - С. 29-38.
4. Ченцова М. Космическая промышленность РФ: тенденции, перспективы, новые риски // Страховое дело. 2005. № 10
© Лещукова И.В., 2016
УДК 316
А.В. Федорова, К.ф.н.
Кафедра социальных коммуникаций Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина - филиал РАНХиГС
Г. Саратов, Российская Федерация А.В. Коростень, К.п.н.
Кафедра социальных коммуникаций Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина - филиал РАНХиГС
Г. Саратов, Российская Федерация
РИСКИ УПРАВЛЕНИЯ НРАВСТВЕННЫМИ КОНФЛИКТАМИ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Аннотация
Рассматривается влияние кризиса на жизнь современных организаций в условиях повышенной рискогенности и конфликтогенности. Показано, что зонирование организации и выявление зон низких, средних и высоких рисков позволяет эффективнее диагносцировать и управлять конфликтами. Нравственные конфликты инкорпорированы в различные культуры: национальную, организационную, культуру отделов и подразделений, секторов и управлений; культуру индивидов, работников организаций. Выявлено, что нравственный конфликт возникает в ситуации выбора, принятия решений. Он сложен и в основном латентен (скрыт) от исследователя и управленцев. Управление рисками на основе матрицы рисков помогает его обнаружить и осуществить управление нравственным конфликтом.
Ключевые слова Риски. Управление рисками. Нравственные конфликты в организации.
Кризисные проявления современной ситуации обострили противоречия социально-экономического, политического, символического, технологического и организационно-управленческого полей [7]. Нравственный кризис, затронувший все уровни общества, от межгосударственного до личностного, проявляет себя через отход от традиционных ценностей, норм и правил и придание легитимности тем социальным формам, которые не являются нормообразущими. Эти проявления можно классифицировать как источники социальных и организационно-управленческих рисков (как частных проявлений социальных
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №4/2016 ISSN 2410-6070_
рисков). Но наиболее важным источником социальных и организационно-управленческих рисков является нивелирование норм, правил и поведенческих паттернов, следование которым предполагает сохранение и развитие человечества, как биологического вида с присущим ему культурным наследием и нравственными структурами. В качестве последствий кризисных явлений (в том числе имеющих нравственные составляющие) можно обозначить повышение уровня и степени неопределенности, что является непреодолимым условием социальных и особенно организационно-управленческих рисков. Информационную неопределенность связывают с дефицитом информации в ситуации принятия управленческих решений [5]. Решения всегда принимаются в условиях неполной или недостоверной информации, отсутствия ключевой информации, несистемной организованности. Но столь же губителен избыток информации, при котором также не соблюдаются требования, предъявляемые к информации. Эти процессы приводят к снижению управляемости принимаемых решений, потерям по времени и другим видам ресурсов (управленческим, административным, финансовым, материальным, информационным). Важными процессами и условиями повышения рискогенности в информационном поле является создание мемов и отсутствие необходимой рефлексии для их выявления и различения.
Противоречие, существующее между желаемым и состоянием и реальным (повседневной реальностью) становится проблематичным и конституируется в феномены организационно-управленческих рисков и конфликтов. Рискогенность и конфликтогенность становятся основными характеристиками и основополагающими условиями кризисно развивающихся полей, а управление ими - стратегиями повышения эффективности организационного функционирования и развития.
В ситуации кризиса управление рисками не осуществляется, но используется снижение ущерба, связанного с последствиями организационно-управленческих рисков (условия рисков). Результатом такого рода действий становится «управление на основе сериальной логики», при реализации которой управленцы попадают в ситуацию дурной бесконечности, фрагментарности организационно-управленческой деятельности и несут существенные потери во времени и финансам (виды организационно-управленческих рисков) [6].
Организационно-управленческие конфликты приобретают латентный характер (условия рисков). Их трудно диагносцировать и урегулировать в рамках отдельных структурных подразделений, управленческих уровней и организации в целом, что приводит к эскалации конфликта. Трудности диагностики связаны и с выявлением типов и видов конфликтов в современных организациях (виды рисков). Наиболее трудно определяемые и сложные конфликты - это нравственные конфликты. Управление нравственными конфликтами сопровождается высокими рисками (виды рисков).
Будем понимать под рисками - ситуацию организационно-управленческого типа, структурными элементами которой выступают источники, причины, условия, факторы рисков, субъекты и объекты рисков, виды и стратегии управления рисками, уровень и степень рисков.
Организационно-управленческий конфликт - это конфликт целей, интересов, ценностей в границах организации, ее повседневно-организационной реальности и организационно-управленческой рациональности. Когда конфликт затрагивает не только сознание, волю, действия, но и ценности людей, нравственную структуру работающих в организациях, то его можно назвать нравственным конфликтом.
Г.В. Осипов описывает нравственную структуру и обращает внимание на ее инстуционализированность: «Совокупность потребностей, установок индивида поступать в соответствии с принятыми в данном обществе предписаниями о добре и зле; социальный институт, система норм, санкций, оценок, представлений, образцов поведения, выполняющий функции социального контроля и регулирования социальных отношений в той или иной социальной группе, обществе» [3, с. 189]. Отметим, что институционализация нравственной структуры является важным фактором риска.
Нравственный конфликт интегрирован в повседневные и рефлексивные практики современных организаций посредством противоречий, возникающих между нормами, правилами, ценностями, поведенческими паттернами организационной культуры. Организационная культура выступает в роли фактора организационно-управленческих рисков. Вместе с тем, организационная культура детермирована национальной культурой и субкультурами отделений в организации, секторов, управлений и отдельных
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №4/2016 ISSN 2410-6070_
индивидов. Поэтому противоречия могут быть локализованы не только в границах одного уровня (между элементами национальной культуры, организационной культуры и культурами подразделений, отделов, управлений, индивидуальной культурой работников организации), но и между отдельными уровнями культурной взаимоопределенности (национально-организационной, организационной культурой и культурой отделов, культурой отделов и культурой индивидов).
Традиционно организацию определяют как группу людей, объединенных общими целями и ресурсами для их достижения. Целевая природа современных организаций выступает в качестве базового противоречия, порождаемого целевым многообразием и одним из важнейших факторов организационно-управленческих рисков.
Цели, возникающие перед субъектом управления, обусловлены объективными законами воздействия на динамику конфликтных ситуаций в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой данная конфликтная ситуация имеет отношение, несут в себе социально и организационно-управленческий характер. Однако это не означает, что любая цель, которая преследуется субъектом управления, автоматически приобретает положительное нравственное содержание. Это содержание зависит от соблюдения нравственных норм, уровня этичности, форм и методов деятельности и многих других факторов [1].
Для того чтобы выбор поступка был наиболее эффективным с точки зрения организационно-управленческих и нравственных практик, работнику необходимо выходить в рефлексивный план и оценивать ситуацию выбора с точки зрения нескольких ролей и функций: работника организации; работника, принятого на функцию и личности, как носителя целей, интересов и норм.
Специфика управления в организации вносит некоторые особенности в осмысление вариантов выбора, главная из которых состоит в том, что субъекту управления достаточно часто приходится делать моральный выбор в ситуациях риска, когда трудно выяснить все возможные варианты выбора. Эти процессы являются причинами переживаний, волнений, стрессов и как следствие конфликтных ситуаций, на разрешение которых уходит около 15% рабочего времени персонала. Еще больше времени тратится руководителями на их урегулирование и управление [8]. Необходимо отметить, что высока доля латентных конфликтов с непредсказуемыми последствиями и рисками.
В типологии конфликтов встречается моральный/нравственный конфликт, понимаемый как проявление конкретных противоречий между должным и сущим в нравственном поведении личности; между знаниями нравственности и реальным поведением; между целью и средствами ее достижения; между мотивами и результатами деятельности; между общественными требованиями к нравственному облику личности и ее реальными действиями и т.д.
Существуют прямые и косвенные методы устранения нравственного конфликта, когда конфликтующие излагают причины конфликта, основываясь на информативной стороне, опуская эмоциональную составляющую и уточняя факты.
Следствия прямых методов устранения конфликтных ситуаций различны: в одних случаях психологическая атмосфера стабилизируется, в других, наоборот, может произойти ожесточение в отношениях конфликтующих сторон. Существует мнение ученых о том, что более эффективным оказываются косвенные методы погашения конфликта:
1.Метод «выхода чувств» (человеку предоставляется возможность выразить свои отрицательные эмоции).
2.Метод «эмоционального возмещения» (сетующему человеку эмоционально возмещается удрученное душевное состояние).
3.Метод «авторитетного третьего» (в конфликт двух враждующих сторон подключается третье лицо, авторитетное для обеих сторон).
4.Метод «обнажения агрессии» (в присутствии третьего лица, предоставляется возможность конфликтующим сторонам выразить свою неприязнь).
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №4/2016 ISSN 2410-6070_
5.Метод «принудительного слушания оппонента» (авторитетное третье лицо, принуждает оппонентов к добросовестному слушанию друг друга, что снимает взаимное ожесточение в отношениях и активизирует самокритичность).
6.Метод «обмена позиций» (конфликтующим предлагается обменяться ролями, т.е. взглянуть на ситуацию глазами оппонента, обязывая соблюдать нормы этикета в общении).
7.Метод «расширения духовного горизонта» спорящих (конфликтная ситуация записывается на видеокамеру и воспроизводится с целью ее анализа).
Наиболее эффективной, на наш взгляд, стратегией управления нравственными конфликтами в современных организациях может стать системная аналитика организационно-управленческих рисков и зонирование организации: выявление зон высоких, средних и низких рисков. Этим процессам способствует методика «матрица рисков». Зоны высоких рисков позволяют картографировать сложные и латентные нравственные конфликты.
Заинтересованность каждого руководителя основывается на том, чтобы конфликт, возникающий в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен, так как его последствия могут принести немалый моральный и материальный ущерб. Процесс преодоления конфликта может происходить как без непосредственного участия руководителя (силами противостоящих сторон), так и при его активном вмешательстве [4].
Следовательно, разрешение конфликта может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации [2, с. 80]. В таком случае необходимо будет осуществлять целенаправленные действия по устранению конфликта или минимизации породивших его причин.
Исследуя, качественные характеристики нравственных отношений в государственном учреждении ГАСО, позволило установить степень взаимного уважения, доверия, требовательности, солидарности и творческой инициативы, взаимной заботы, признания чести и достоинства у всех участников архивного объединения.
Для предотвращения нравственных конфликтов в учреждении, проанализирован морально-нравственный климат в коллективе, который проводился в виде анкетного опроса построенного на косвенных методах регулирования конфликтных ситуаций, участие принимали 35 человек.
На полученных результатах делаются следующие выводы:
1.ОГУ ГАСО - учреждение с низким уровнем предрасположенности к нравственным конфликтам, 73% респондентов показывают степень взаимного уважения, доверия на высоком уровне, 9% взаимной заботы, 17% признания чести и достоинства всех участников коллектива, 1% отрицают свою конфликтность.
2.Нравственные отношения коллектива регулируются моральными принципами, нормами, обычаями, традициями, правилами и предписаниями учреждения, 84% респондентов, 16% опираются на характеристики, усвоенные в ходе личной социализации.
3.Из числа респондентов 64% заявили, что нравственные конфликты возникают из-за неправильного распределения производственных ролей и не соблюдения этикетных норм общения, 36% респондентов отказались отвечать на данный вопрос, и никто не заявил о негативном отношении к данному коллективу.
Проанализировав результаты опроса, было выяснено, что морально-нравственный климат коллектива находится на положительном уровне и не превышает допустимых норм поведения в конфликтных ситуациях. Конечно, место нравственным конфликтам в организации все же есть, но выполняют они больше регулятивную функцию в коллективе, чем разрушительную.
Таким образом, нравственные конфликты, так же как политические, экономические, правовые и другие, входят в структуру общественных отношений. Они многофункциональны и при эффективном управлении могут привести к выработке новых подходов в работе, разнообразию мнений, улучшению сотрудничества, дать толчок к развитию организации в целом. Управление нравственными конфликтами требует понимания сущностных характеристик этих конфликтов, взаимообусловленности кризисных явлений, феноменов, связанных с национальной и организационной культурой, а также культурами
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №4/2016 ISSN 2410-6070_
подразделений и индивидов. Процесс управления нравственными конфликтами локализован в организационно-управленческом поле и коррелирует с высокими рисками. Руководителю организации необходимо обладать компетенциями по осуществлению аналитики, систематики и стратегированию рисков, которые позволят грамотно диагносцировать конфликты, урегулировать/разрешать их и осуществлять профилактические мероприятия, направленные на снижение рискогенности и конфликтогенности современных организаций.
Список использованной литературы:
1. Аверченко, Л.К., Удальцова, М.В. Социология и психология управления. / Ростов-на-Дону: Феникс, 2006.
2. Емельянов, С.М. Практикум по конфликтологии. - 3-е изд., доп. и перераб. - СПб.: Питер, 2009. - 384 с.
3. Социологический энциклопедический словарь / под ред. Г.В. Осипова. - М.: Издат. Группа ИНФРА-М-НОРМА, 1998. - 488 с.
4. Управление персоналом. Теория и практика. Управление конфликтами и стрессами: учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2013. - 84 с.
5. Федорова А. Современные системы управления. LAP LAMBERT Academic Publishing. 2014.
6. Федорова А.В. Коррупционные риски: эффективные стратегии управления // противодействие коррупции: государственная политика и гражданское общество. Саратов: Поволжский институт управления им. П.А.Столыпина, 2015. - С.153-156.
7. Флигстин Н. Архитектура рынков: экономическая социология капиталистических обществ XXI века. М.: Изд. Дом Высшей школы экономики, 2013.
8. Шуванов, В.И. Внимание конфликт: предупреждение, управление, разрешение конфликтов. - М.: Дашков и Ко, 2005.
© Федорова А.В., Коростень А.В., 2016
УДК 174:316.3
М.В. Шакирова
Аспирант Башкирский ГАУ г. Уфа, Российская Федерация
ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ЭТАПОВ ДЕЛОВОЙ БЕСЕДЫ
Аннотация:
Статья посвящена характеристикам основных этапов деловой беседы. Наиболее распространенной и часто применяемой формой деловой коммуникации является деловая беседа. Поэтому каждый деловой человек, независимо от его профессиональной деятельности, обязан знать правила ведения деловой беседы.
Ключевые слова:
деловая беседа, собеседник, этапы деловой беседы, деловой человек, коммуникативная компетентность.
Динамика развития современного общества, оптимизация социальных отношений приобретают особую актуальность в контексте поиска путей преодоления кризиса цивилизации, столкновения мировых культур, выработки стратегии самосохранения мирового сообщества. Эта во многом практическая задача связана с проблемой коммуникации социально значимых проектов, интересов, поддержания диалога различных сил и мировоззренческих позиций.
Деловая практика XXI века представляет собой новый этап в развитии деловых отношений, когда первостепенное значение приобретает профессиональная подготовка будущих специалистов в любой сфере общественной жизни. Вместе с тем, сегодняшнее, быстроменяющееся время, с новым образом мыслей и
