CC BY
99■
ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ
DOI: 10.34022/2658-3712-2020-39-2-69-84 УДК 331.52
РИСКИ НА РЫНКЕ ТРУДА В СВЯЗИ С ИЗМЕНЕНИЕМ ГРАНИЦ ПЕНСИОННОГО ВОЗРАСТА
С.Г. Кузнецов
ИМЭИ ВАВТ Минэкономразвития РФ, Москва, Россия https://orcid.org/0000-0002-8502-8410
АННОТАЦИЯ
Имплементация нового пенсионного законодательства и связанное с этим изменение границ пенсионного возраста существенно влияет как на положение лиц предпенсионного возраста на рынке труда, так и на ситуацию на рынке труда в целом. Одной из проблем реализации пенсионной реформы являются риски, возникающие на рынке труда, вследствие роста численности лиц старших возрастов среди занятого населения, что требует не только оценки этих рисков, но и разработки упреждающих мер по минимизации негативных последствий их влияния на рынок труда и занятость. Для решения обозначенной проблемы в настоящем исследовании использовались методы статистического анализа, включая корреляционно-регрессионный анализ, классификации и группировок, сравнения и аналогий, методы экономико-математического моделирования. В статье приводится оценка положения на рынке труда лиц предпенсионного возраста, анализируются риски, обусловленные повышением пенсионного возраста как для работников, так и для работодателей и осуществляется разработка превентивных мер, снижающих напряженность на рынке труда.
Полученные выводы и рекомендации могут быть использованы при разработке и корректировке основных направлений и отдельных мероприятий политики занятости на макроуровне. Ключевые слова: трудовое законодательство; правовая среда; занятость; рынок труда; риски; безработица; пенсионный возраст; пенсионное законодательство; поло-возрастной состав; рабочая сила; коэффициент корреляции; регрессионное уравнение; эконометрические модели; производительность труда.
Для цитирования: Кузнецов С.Г. Риски на рынке труда в связи с изменением границ пенсионного возраста. Социально-трудовые исследования. 2020; 39(2):69-84. DOI: 10.34022/2658-3712-2020-39-2-69-84.
ОRIGINAL PAPER
RISKS IN THE LABOR MARKET DUE TO CHANGES IN THE RETIREMENT AGE
S.G. Kuznetsov
IMEI VAVT, Ministry of Economic Development of the Russian Federation, Moscow, Russia
https://orcid.org/0000-0002-8502-8410
ABSTRACT
The implementation of the new pension legislation and the related changes in the retirement age limits significantly affect both the position of persons of pre-retirement age in the labor market and the situation on the labor market in general. One of the problems of implementing the pension reform is the risks that arise in the labor market due to the growth of the number of older people among the employed population. This requires not only assessing these risks, but also developing proactive measures to minimize the negative consequences of their impact on the labor market and employment. To solve this problem, the study employed methods of statistical analysis, including correlation and regression analysis, classification and grouping, comparison and analogy, and methods of economic and mathematical modeling. The article provides an assessment of the situation in the labor market of people of pre-retirement age, analyzes the risks caused by an increase in the retirement age for both employees and employers, and develops preventive measures that reduce tension in the labor market.
© С.Г. Кузнецов. 2020.
The obtained conclusions and recommendations may be of further use to develop and adjust the key directions and individual measures of employment policy at the macro level.
Keywords: labor legislation; legal environment; employment; labor market; risks; unemployment; retirement age; pension legislation; age and sex composition; labor force; correlation coefficient; regression equation; econometric models; labor productivity.
Для цитирования: Kuznetsov S. G. Risks in the labor market due to changes in the retirement age. Social and labor research. 2020; 39(2):69-84. DOI: 10.34022/2658-3712-2020-39-2-69-84.
РИСКИ И ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ
Изменение пенсионного законодательства оказало существенное влияние на трудовые отношения, прежде всего в части рисков, возникающих у субъектов трудового права. Эти риски можно условно разделить на две категории — риски, возникающие у работников и риски, возникающие у работодателей, что позволяет рассматривать их относительно самостоятельно.
Риски для работодателей. Если ранее к категории лиц предпенсионного возраста относились граждане, которым оставалось два года до достижения возраста, дающего право на получение страховой пенсии по старости, то теперь этот возрастной интервал увеличен до пяти лет. При этом работодатель, в связи с ужесточением трудового законодательства в отношении увольнения этих лиц по инициативе администрации, фактически лишен права на увольнение таких работников вплоть до уголовной ответственности, поэтому для работодателей возрастает актуальность проблемы увеличения среднего возраста работников.
Как показывают данные обследования рабочей силы с ростом возраста работников растут и потери рабочего времени [1].
В таблице 1 приведены данные по отработанному времени на основной работе, то есть без учета вторичной занятости. Однако очевидно, что в силу объективных причин, связанных с возрастом, вторичная занятость в старших возрастных группах, а значит и отработанное время в рамках вторичной занятости будет ниже, чем в группах занятых лиц среднего и младшего возраста, возможно за исключением возрастной категории до 20 лет.
За период 2009-2017 гг. наблюдается устойчивая тенденция снижения отработанного времени в неделю в среднем на одного занятого. Если для возрастной группы 50-59 лет по сравнению с самой «трудоактивной» возрастной группой 40-49 лет снижение отработанного времени в неделю относительно невелико и составляет не более 0,5 часа, то для более возрастной группы 60-72 года оно достигает 3 часов и более.
В этот же период времени (2009-2017 гг.) доля занятых возрастной группы 50-59 лет составляла
около пятой части всех занятых, для занятых в возрасте 60-72 года - около 5% от общей численности занятых (табл. 2), то в рамках нового пенсионного законодательства можно ожидать увеличения доли работников возрастной группы 60-72 года.
Учитывая, что основная масса работников занята в режиме 40 часовой рабочей недели, есть все основания ожидать роста потерь рабочего времени, связанного с ростом числа работников предпенсионного возраста.
Анализ потерь рабочего времени по данным табл. 1 и 2 не дает полной картины влияния им-плементации нового пенсионного законодательства на потери рабочего времени, связанные с увеличением численности занятых старших возрастных групп населения. За рассматриваемый период времени (2009-2017 гг.) данные официальной статистики позволяют анализировать лишь 10-летние возрастные группы работников, занятых на основной работе, без разбивки по полу. Однако, пенсионные права для мужчин и женщин возникают в разном возрасте. Соответственно, и в категорию предпенсионеров мужчины и женщины попадают с разницей в пять лет. Поэтому для оценки рисков работодателей, обусловленных потерей рабочего времени в связи с увеличением пенсионного возраста, необходима более детальная информация о величине отработанного времени по полу и возрасту.
На сегодняшний день данные обследования рабочей силы, проводимые Росстатом, предоставляют информацию по отработанному времени в структуре пятилетних возрастных групп, но без разбивки по полу, за 2017 г. и по десятилетним возрастным группам работников, как в целом, так и отдельно по мужчинам и женщинам за 2018 г. Столь значительное отличие методологии представления информации по годам сильно затрудняет качественный анализ потерь рабочего времени в связи с увеличением пенсионного возраста, а их количественную оценку делает практически невозможной.
Тем не менее, данные по отработанному времени за 2018 г. (табл. 3) позволяют выявить определенную специфику, присущую работникам разных
Таблица 1 / Table 1
Фактически отработанное время в неделю в среднем на одного занятого, часов / Actual time worked on average by an employee per week, hours
Возрастной интервал / Age interval Год / Year
2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
до 20 33,0 32,9 32,8 32,4 31,7 31,7 31,6 30,8 31,5
20-29 37,6 37,8 37,9 38,0 37,8 37,9 37,6 37,6 37,6
30-39 38,3 38,2 38,3 38,3 38,3 38,3 38,2 38,2 38,1
40-49 38,5 38,6 38,5 38,6 38,7 38,8 38,6 38,6 38,7
50-59 38,1 38,1 38,1 38,2 38,2 38,4 38,3 38,2 38,3
60-72 34,3 35,2 35,1 35,4 35,4 35,8 35,7 35,1 36,3*
* 60 лет и старше.
Источник/Source: разработано автором на основе бюллетеня Росстата «Итоги выборочного обследования рабочей силы».
https:// www.gks.ru/compendium/document/13265 / developed by the author based on the Rosstat Bulletin "Results of a sample survey of
the labor force". https://www.gks.ru/compendium/document/13265.
Таблица 2 / Table 2
Структура занятых, отработавших 31-40 часов в неделю, по возрастным группам / Structure of employees
who worked 31-40 hours per week, by age group
Возрастная группа / Age group Доля в общей численности всех занятых, работников в возрасте, % / Share of total number of all employees, aged employees, % Доля в общей численности занятых, отработавших 31-40 часов в неделю, работников в возрасте, % / Share of the total number of employees who worked 31-40 hours per week, aged employees, % Возрастная группа / Age group Доля в общей численности всех занятых, работников в возрасте, % / Share of total number of all employees, aged employees, % Доля в общей численности занятых, отработавших 31-40 часов в неделю, работников в возрасте, % / Share of the total number of employees who worked 31-40 hours per week, aged employees, %
2010 г. 2014 г.
до 20 1,1 0,8 до 20 0,6 0,4
20-29 23,3 23 20-29 22,3 22
30-39 24,9 24,9 30-39 26,3 26,4
40-49 26 26,4 40-49 23,7 24,1
50-59 20,9 21,4 50-59 22,2 22,7
60-72 3,8 3,4 60-72 4,8 4,4
2011 г. 2015 г.
до 20 0,9 0,7 до 20 0,6 0,4
20-29 23,5 23,3 20-29 21,5 21,1
30-39 25,1 25,2 30-39 26,9 27
40-49 25,2 25,6 40-49 23,6 24
50-59 21,1 21,4 50-59 22,3 22,8
60-72 4,2 3,8 60-72 5,1 4,7
2012 г. 2016 г.
до 20 0,7 0,5 до 20 0,6 0,4
20-29 22,6 22,4 20-29 20,9 20,5
30-39 26 26,1 30-39 27,4 27,6
40-49 23,9 24,3 40-49 23,7 24,2
50-59 22,1 22,5 50-59 22,1 22,5
60-72 4,6 4,2 60-72 5,3 4,7
2013 г. 2017 г.
до 20 0,7 0,5 30-39 0,5 0,4
20-29 22,7 22,4 20-29 20,1 19,6
30-39 25,9 26 30-39 28,1 28,1
40-49 23,9 24,3 40-49 24,1 24,5
50-59 22,1 22,5 50-59 21,7 22,1
60-72 4,7 4,3 60 и старше 5,6 5,3
Источник/Source: разработано автором / developed by the author.
Таблица 3 / Table 3
Занятое население в возрасте 15 лет и старше по фактическому количеству рабочих часов в неделю на основной работе и возрасту, данные 2018 г., тыс чел. / Employed population aged 15 years and older by actual number of working hours per week at the main job and age, data for 2018, thousand people
Пол / Sex Всего / Total в том числе / including Отработано в неделю / Worked per week
отработали в неделю, часов / worked a week, hours временно отсутствовали на работе/ temporarily absent from work всего, тыс. человеко-часов / total, thousand man-hours в среднем на одного занятого, часов / average per an employee, hours
менее 9 9-15 16-20 21-30 31-40 41-50 51 и более
Мужчины 37259 161 223 397 594 32286 2096 774 728 1461373 39,2
в том числе в возрасте, лет:
до 20 218 18 15 21 11 141 7 1 2 7052 32,4
20-29 7589 26 39 89 127 6546 453 170 139 298715 39,4
30-39 10890 24 32 72 133 9467 699 259 205 432218 39,7
40-49 8634 24 37 68 141 7515 489 192 168 340359 39,4
50-59 7798 30 45 91 123 6847 365 131 167 303926 39,0
60-69 2018 32 47 45 51 1698 80 20 45 75567 37,4
70 и старше 111 7 8 11 8 72 3 0,3 3 3535 31,7
Женщины 35272 266 333 661 997 30095 1085 205 1630 1287015 36,5
в том числе в возрасте, лет:
до 20 153 18 14 14 29 72 5 1 1 4452 29,0
20-29 6165 43 52 113 145 5065 201 35 511 217187 35,2
30-39 9943 41 53 140 234 8489 309 59 618 360705 36,3
40-49 9063 28 49 136 240 8000 307 62 240 340927 37,6
50-59 7755 42 68 142 242 6805 218 40 196 289380 37,3
60- 69 2007 57 72 97 95 1575 43 7 61 69639 34,7
70 и старше 187 37 25 20 13 89 2 0,1 2 4726 25,2
Источник/Source: разработано автором на основе бюллетеня Росстата «Итоги выборочного обследования рабочей силы». https://www.gks.ru/compendium/document/13265 / developed by the author based on the Rosstat Bulletin "Results of a sample survey of the labor force". https://www.gks.ru/compendium/document/13265.
полов и обозначить риски для работодателя, связанные с увеличением пенсионного возраста для трудовых коллективов в зависимости от их состава по полу.
Из табл. 3 следует, что в 2018 г. количество отработанных часов в неделю в среднем на одного занятого для мужчин в возрасте 60-69 лет уменьшилось по сравнению с возрастной группой 50-59 лет примерно на 1,6 часа, в то время как отработанное время женщин в возрасте 60-69 лет сократилось по сравнению с возрастной группой 50-59 лет на 2,6 часа, что почти на 60% больше, чем для мужчин.
Интерес представляет изменение распределения по продолжительности отработанного времени для разных возрастных групп мужчин и женщин (табл. 4).
Если удельный вес женщин и мужчин, отработавших в неделю 31-40 часов, что в целом соответствует требованиям действующего трудового законодательства, возрастной группы 50-59 лет
примерно одинаков - 87,8%, то в возрастной группе 60-69 лет доля отработавших 31-40 часов в неделю резко сокращается - 78,5%, против 84,1% мужчин той же возрастной группы.
При этом происходит существенное перераспределение структуры занятых женщин 60-69 лет по группам отработанного времени - увеличивается доля отработавших менее 31-40 часов в неделю. Для мужчин в возрасте 60-69 лет также имеет место аналогичный структурный сдвиг, но он значительно менее выражен. Так, если доля женщин в возрасте 60-69 лет, отработавших 21-30 часов в неделю увеличивается по сравнению с возрастной группой 50-59 лет на 1,6 п.п., то для мужчин этот показатель увеличивается лишь на 0,9 п.п., а для мужчин и женщин, отработавших 16-20 часов в неделю, это различие еще больше.
Применение методов корреляционно-регрессионного анализа взаимосвязи отработанного времени с изменениями в возрастной структуре
Таблица 4 / Table 4
Удельный вес работников по количеству отработанных в неделю часов в общей численности занятых соответствующей возрастной группы, % / Proportion of workers in the number of hours worked per week in the total number of employees in the corresponding age group, %
Возрастной интервал / Age interval отработали в неделю, часов / worked per week, hours
менее 9 9-15 16-20 21-30 31-40 41-50 51 и более
Мужчины
до 20 8,5 7,0 9,8 5,1 64,9 3,4 0,6
20-29 0,3 0,5 1,2 1,7 86,3 6,0 2,2
30-39 0,2 0,3 0,7 1,2 86,9 6,4 2,4
40-49 0,3 0,4 0,8 1,6 87,0 5,7 2,2
50-59 0,4 0,6 1,2 1,6 87,8 4,7 1,7
60- 69 1,6 2,3 2,2 2,5 84,1 4,0 1,0
70 и старше 6,0 6,8 9,7 6,8 64,7 2,8 0,2
Женщины
до 20 11,8 9,1 8,9 18,8 46,7 3,3 0,6
20-29 0,7 0,8 1,8 2,3 82,2 3,3 0,6
30-39 0,4 0,5 1,4 2,3 85,4 3,1 0,6
40-49 0,3 0,5 1,5 2,6 88,3 3,4 0,7
50-59 0,5 0,9 1,8 3,1 87,8 2,8 0,5
60-69 2,8 3,6 4,8 4,7 78,5 2,1 0,4
70 и старше 19,5 13,5 10,6 6,7 47,4 1,0 0,1
Источник/Source: разработано автором на основе бюллетеня Росстата «Итоги выборочного обследования рабочей силы». https:// www.gks.ru/compendium/document/13265 / developed by the author based on the Rosstat Bulletin "Results of a sample survey of the labor force". https://www.gks.ru/compendium/document/13265.
занятости позволяет сделать вывод о наличие тесной корреляции между этими показателями, а статистически значимая модель их взаимосвязи дает основание утверждать, что с увеличением доли старших возрастов в занятости отработанное на дополнительной работе время сокращается.
Таким образом, проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что рост численности работников старших возрастных групп, обусловленный повышением пенсионного возраста, неизбежно приводит к повышению рисков работодателя, связанных с потерями рабочего времени. Кроме того, есть все основания полагать, что эти риски будут тем выше, чем больше в коллективе организации удельный вес женщин. Следствием потерь рабочего времени будет сокращение объемов производства, оценить которые можно на основе норматива часовой выработки, а одним из путей компенсации возможных потерь объемов производства является рост производительности труда. В связи с этим, не менее важным аспектом имплементации нового пенсионного законодательства являются риски для работодателя, связанные с обеспечением устойчивой динамики роста производительности труда.
Для оценки рисков, связанных с обеспечением роста производительности труда необходимо провести анализ зависимости данного показателя от структурных сдвигов в возрастном составе занятых, обусловленном повышением пенсионного возраста. В качестве исходной информации используются данные о динамике среднего возраста занятых за период 2006-2017 гг. и динамике темпов роста производительности труда за тот же период (табл. 5 и 6) [2].
Для наглядности представим оба рассматриваемых динамических ряда в графическом виде.
Как видно из рис. 1 (по левой оси ординат -индекс производительности труда, а по правой оси ординат - средний возраст занятых), в 2009 г. имело место резкое снижение индекса производительности труда, обусловленное экономическим кризисом. Если сгладить динамические ряды, исключив 2009 г., можно предположить наличие отрицательной корреляционной зависимости между динамикой производительности труда и средним возрастом занятых, иными словами, рост среднего возраста занятых влечет за собой снижение индекса производительности труда.
Уравнение регрессии, построенное на данных рассматриваемых динамических рядов, представ-
Рис. 1 / Fig. 1. Динамика индекса производительности труда и среднего возраста занятых / Dynamics of labor productivity index and average age of employees
Источник/Source: вставлено автором на основе данных Росстата / compiled by the author based on Rosstat data.
ляет собой однофакторную модель зависимости индекса производительности труда от среднего возраста занятых и имеет вид:
Р1 = 352,3 — 6,19 х V1 (1)
где: Р1 - индекс производительности труда в году ^
V1 - средний возраст занятых в году t.
Параметры уравнения регрессии приведены в таблице 7.
Полученное уравнение (1) подтверждает, с позиции формальных статистических критериев, гипотезу об отрицательном влиянии роста среднего возраста занятых на динамику производительности труда. Однако необходимо учитывать, что данный вывод справедлив при выполнении условия «при прочих равных», то есть предполагается, что влияние всех остальных факторов, аккумулируемых свободным членом уравнения регрессии остается неизменным.
Очевидно, что методологически более правильно оценивать взаимосвязь динамики производительности труда и среднего возраста занятых с учетом пола работников. Однако мы не имеем данных о производительности труда отдельно по мужчинам и женщинам, поэтому, несмотря на возможную незначительную погрешность оценки, будем считать полученную зависимость характерной как для мужского, так и для женского контингента занятых. Таким образом, повышение пенсионного возраста и связанные с этим изменения в трудовом законодательстве, гарантирующие занятость лиц предпенсионного возраста, влекут за собой рост среднего возраста занятых, что в свою
очередь, приводит к снижению темпов роста производительности труда, и может рассматриваться как один из рисков для работодателей вследствие имплементации нового пенсионного законодательства.
С ростом возраста работников повышаются риски, связанные с их временной нетрудоспособностью. Действующий Трудовой кодекс (ТК)1 предусматривает гарантии работнику при временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ). Основные издержки по оплате временной нетрудоспособности в соответствии с Законом № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» компенсируются за счет средств страхователя и Фонда социального страхования РФ.
Страхователем является работодатель, если он в качестве юридического или физического лица производит оплату своим работникам, перечисляет за них страховые взносы в Пенсионный фонд РФ (ПФР) и Фонд социального страхования (ФСС), а также уплачивает взносы за себя (самозанятое население, например, ИП, адвокаты и др.)2 . В соответствии с действующими законодательными нормами (ст. 3 Федерального закона № 255-ФЗ) первые три дня нетрудоспособности работника оплачивает страхователь, а начиная с четвертого дня нетрудоспособности выплаты осуществляются из ФСС.
Кроме того, необходимо учитывать, что работодатель несет дополнительные издержки, связан-
1 Трудовой кодекс Российской Федерации, www.consultant.ru/ document/cons_doc_LAW_34683/
2 Ст. 2.1 Закона № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».
Таблица 5 / Table 5
Средний возраст занятых / Average age of employees
Год / Year 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
Занятые, всего
Средний возраст, лет 39,8 39,9 39,8 40,0 40,0 40,1 40,3 40,3 40,4 40,6 40,7 40,8
Мужчины
Средний возраст, лет 39,4 39,5 39,3 39,5 39,6 39,7 39,8 39,8 39,9 40,0 40,2 40,3
Женщины
Средний возраст, лет 40,2 40,3 40,3 40,5 40,5 40,6 40,8 40,8 41 41,2 41,2 41,3
Источник/Source: разработано автором на основе сборника «Рабочая сила, занятость и безработица в России». 2018 г. https://www.gks.ru/folder/210/document/13211 / developed by the author based on the collection "Labor force, employment and unemployment in Russia". 2018 https://www.gks.ru/folder/210/document/13211.
Таблица 6/Table 6
Динамика темпов роста производительности труда, % к предыдущему году / Dynamics of labor productivity growth rates, % to the previous year
2006 г. 2007 г. 2008 г. 2009 г. 2010 г. 2011 г. 2012 г. 2013 г. 2014 г. 2015 г. 2016 г. 2017 г. 2018 г.
107,0 107,0 104,8 95,9 103,2 103,8 103,3 102,2 100,7 98,9 100,2 101,9 102,3
Источник/Source: разработано автором на основе данных Росстата / developed by the author based on Rosstat data.
Таблица 7/ Table 7 Параметры уравнения регрессии / Parameters of the regression equation
R = Итоги регрессии для зависимой переменной: Pt 0,84687588 R2= 0,71719876 Скорректированный R2= 0,68577640 F(1,9)=22,824 p< 0,00100 Стандартная ошибка оценки: 1,4596
БЕТА Стандартная ошибка БЕТА B Стандартная ошибка B t(9) p-уровень
Свободный член 352,2966 52,18329 6,75114 0,000084
vt -0,846876 0,177264 -6,1944 1,29658 -4,77750 0,001005
Источник/Source: разработано автором / developed by the author.
ные с временной нетрудоспособностью работника, обусловленные необходимостью сохранения рабочего места на весь период его нетрудоспособности, к которым можно отнести, в частности, оплату аренды помещения, коммунальные платежи и т.д.
Одним из направлений социальной поддержки работников со стороны работодателя являются меры по повышению их квалификации, особенно в связи с увеличением доли работников старших возрастных групп, обусловленной повышением пенсионного возраста.
В соответствии со ст. 196 ТК РФ форму обучения сотрудников определяет работодатель. Речь может идти о профессиональной подготовке, направленной на приобретение сотрудником навыков, необходимых для выполнения определенных работ, переподготовке (переобучении) для освоения работниками, уже имеющими какую-либо
профессию, новых профессий с учетом потребностей конкретного производства, или повышении квалификации, связанной с совершенствованием профессиональных знаний, умений и навыков.
В целом мероприятия по подготовке и переподготовке квалифицированных кадров позволяют работодателю повысить качество трудового потенциала организации и могут рассматриваться как вложения в ее будущее развитие. Другим фактором, стимулирующим работодателя осуществлять подготовку и переподготовку кадров, являются налоговые льготы, регламентируемые подпунктом 23 пункта 1 ст. 264 Налогового кодекса РФ.
Необходимо отметить также следующий правовой аспект, связанный с реализацией прав и обязанностей работника и работодателя в рамках мероприятий по подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров. В ст. 197 ТК РФ
за работником закрепляется право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, в том числе и на обучение новым профессиям, однако конкретное решение по подготовке кадров и повышению квалификации персонала принимает работодатель с учетом как потребностей, так и своих финансовых возможностей.
Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров, в соответствии с частью 2 ст. 197 ТК РФ могут быть реализованы только путем заключения двухстороннего договора, второй стороной которого является работник. Следовательно, для заключения такого договора необходимо согласие обеих сторон трудовых отношений. Между тем, есть категории работников и профессий, для которых профессиональное переобучение является обязательным условием для исполнения их трудовых обязанностей — это медики и фармацевты, научные и педагогические кадры и ряд других, которым через определенные промежутки времени необходимо подтверждать свою профессиональную пригодность. Таким образом, у работодателя могут возникнуть дополнительные риски, связанные с реализацией положений трудового законодательства в части подготовки и переподготовки квалифицированных кадров из числа работников предпенсионного возраста.
С одной стороны, затраты на переобучение и повышение квалификации возрастных работников могут оказаться неэффективны, если такой работник уволится при достижении пенсионного возраста «не отработав» вложенные в него средства, но с другой стороны, поскольку законодатель запрещает увольнение работников предпенсионного возраста, а использование его на прежнем рабочем месте становится, в силу возраста работника, неэффективным, работодатель вынужден предложить ему другое рабочее место, что может потребовать его переобучения. Если же затраты на переподготовку также могут оказаться неэффективными по причинам, указанным выше, то работодатель будет вынужден нести дополнительные издержки по подбору работника на замену вышедшего на пенсию.
Повышение пенсионного возраста ведет к росту доли занятых работников старших возрастов, следовательно, при неизменном числе рабочих мест неизбежно должна сокращаться и доля занятых средней и младшей возрастных групп. Учитывая, что, как правило, наиболее престижные и высокооплачиваемые рабочие места занимаются работниками средних и старших возрастных групп, повышение пенсионного возраста может привести
к сужению возможности участия молодежи в процессе ротации кадров и их карьерному росту.
Для работодателя подобная ситуация чревата рисками при поиске и подборе квалифицированных кадров среди выпускников высших и средних профессиональных учебных заведений, обусловленных снижением мотивации молодежи при трудоустройстве, если выпускник не будет уверен в быстром карьерном росте на предлагаемом рабочем месте.
Социологические опросы показывают, что для молодежи при трудоустройстве величина заработной платы далеко не всегда стоит на первом месте: аналитики компании А^о3, выяснили, что 62% соискателей, при выборе работодателя уделяют внимание возможности обучения и дальнейшего развития в компании, 51% - возможности карьерного роста, для 58% наиболее важна стабильность, а 52% в качестве приоритета отмечают «белую» зарплату и соблюдение трудового законодательства.
Несмотря на имеющиеся знания, умения и опыт возрастных работников их переобучение на новые профессии всегда сопряжено с риском. Далеко не все лица предпенсионного возраста, именно в силу возраста, способны быстро освоить новую профессию, поэтому для работодателя, как правило, гораздо выгоднее уволить возрастного работника и заменить его уже готовым специалистом. Однако при этом необходимо соблюсти все действующие нормы трудового законодательства, чтобы избежать административной ответственности, что в отношении работников предпенсионного возраста при имплементации нового пенсионного законодательства стало гораздо сложнее. Зачастую работодатель прибегает к давлению на работника с целью вынудить его к увольнению по собственному желанию, что снимает с работодателя всякую ответственность и не допускает вынесение трудовых споров в судебные инстанции.
Данные статистики онлайн инспекции4 Федеральной службы по труду и занятости (Роструд) показывают, что наиболее часто обращения граждан связаны с вопросами увольнений (35% в 2017 г., 32% в 2018 г., 33% за период январь - октябрь 2019 г.). Почти столько же обращений граждан связаны с вопросами заработной платы (30% в 2017 г., 32% в 2018 г., 30% за период январь-октябрь 2019 г.). На порядок меньше доля обратившихся по вопросам изменения условий труда (около 3% от всех обращений граждан). Доля обратившихся в Роструд по
3 http://hr-elearning.ru/issledovanie-avito-molodezh-cenit-razvi-tie-vishe-deneg/
4 https://онлайнинспекция.рф/statistics.
другим вопросам трудовых отношений, в том числе и по вопросам приема на работу, не более 2% от всех обратившихся.
К сожалению, находящаяся в свободном доступе статистика Роструда не содержит данных в разрезе возрастных групп обратившихся граждан и детализации причин обращений, поэтому сделать выводы о проблемах, возникающих в связи с увольнениями или отказами в приеме на работу лиц предпенсионного возраста затруднительно. Однако на фоне общей картины видно, что преимущественно конфликтные ситуации между работником и работодателем возникают именно в сфере трудовых отношений, связанных с увольнением и оплатой труда. В связи с этим, вследствие имплемента-ции нового пенсионного законодательства, есть все основания ожидать увеличения конфликтных ситуаций между работниками предпенсионного возраста и работодателями по поводу увольнений, оплаты и условий труда, а также приема на работу. В свою очередь это может привести к риску роста издержек работодателя на судебные тяжбы и отрицательно сказаться не только на прибыли, но и на имидже предприятия.
Риски работодателей при повышении пенсионного возраста могут возникать также в сфере корпоративной этики, под которой понимается система моральных принципов, норм нравственного поведения, оказывающих регулирующее воздействие на отношения внутри одной организации и на взаимодействие с другими организациями. Она определяет не только свод правил внутри организации, но и совокупность психофизических особенностей работника, распределение трудовых обязанностей, требования к профессиональной деятельности сотрудника, ее оценку и контроль, способы и особенности управленческих решений, особенности адаптации сотрудников к принятым нормам поведения, способ их найма, а также порядок увольнения.
Важным аспектом корпоративной этики является трудовое поведение работника в зависимости от его личностных качеств (характер, темперамент, эмоциональный настрой, интеллект), убеждений, приверженности определенным идеям и ценностям, его потребностям и мотивациям, причем с возрастом они могут подвергаются определенной трансформации.
Если большинство молодых работников, как правило, ориентированы на непрерывное развитие, участие в тренингах, обучающих курсах, то возрастным работникам в большей мере присуща ориентация на передачу знаний молодым и новым
сотрудникам. Если молодые работники достаточно быстро и охотно адаптируются к новшествам в речевой, письменной, невербальной коммуникации, то возрастные работники более склонны к привычным, традиционным формам взаимоотношений в коллективе.
Увеличение доли работников старших возрастных групп, обусловленное повышением пенсионного возраста, требует адекватных изменений, адаптации корпоративной этики к новым условиям, что, в свою очередь, требует не только финансовых затрат, но и затрат времени, затрудняя налаженный ритм функционирования предприятия или организации.
Риски для наемных работников. Одновременно с повышением пенсионного возраста существенно увеличены гарантии занятости за счет ужесточения административной (вплоть до уголовной) ответственности за увольнение работников предпенсионного возраста или отказ в приеме их на работу по причине возраста.
Закон 352-ФЗ «О внесении изменения в уголовный кодекс российской федерации» от 3 октября 2018 г. внес изменения в Уголовный кодекс (УК), дополнив его ст. 144.1, в соответствии с которой за необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение граждан, которым до выхода на пенсию по старости осталось не более 5 лет, работодателям грозят меры уголовного преследования. Данная статья предусматривает наказание «штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов».
Изменения в УК предполагают, что у работодателей появляется сдерживающий фактор, не позволяющий отказать соискателю работы, а также уволить работника по причине пожилого возраста. Однако это не исключает возможность разорвать трудовые отношения с работником еще до наступления предпенсионного возраста. Кроме того, при приеме на работу лиц старшей возрастной группы работодатель может устанавливать ограничения, при которых возрастные работники не смогут занять имеющиеся рабочие места по формальным основаниям.
Нельзя также исключать риски, связанные с проблемами трудоустройства молодых специалистов из-за отсутствия вакансий, поскольку они будут заняты работниками предпенсионного возраста, которым работодатель будет вынужден по закону дать возможность доработать до наступления у них
пенсионных прав. Следствием возникающего конфликта интересов может стать увеличение количества судебных процессов, связанных с выяснением причин отказа в приеме или увольнении лиц предпенсионного возраста.
Однако на наш взгляд, складывающаяся ситуация не столь однозначна. Опыт развитых стран показывает, что повышение пенсионного возраста далеко не всегда сопровождается ростом молодежной безработицы. Более того, зачастую спрос на квалифицированных работников младших возрастных групп увеличивается. Связано это с тем, что на рынке труда идут интенсивные процессы структурных изменений в профессиональном составе спроса на рабочую силу. Исчезают старые профессии и возникают новые, связанные, прежде всего, с 1Т-технологиями, робототехникой, логистикой, биотехнологиями, и т.д.
Далеко не всегда люди предпенсионного возраста, даже в рамках повышения квалификации и переобучения, способны соответствовать компетенциям, необходимым для работы по новым специальностям. Можно выделить два сегмента рабочих мест - требующие современного набора компетенций и традиционные рабочие места, поэтому в целом нет оснований рассматривать молодежь и лиц предпенсионного возраста в качестве конкурентов за одни и те же рабочие места. Однако в сегменте традиционных рабочих мест, несомненно, имеют место риски, связанные с определенными трудностями трудоустройства молодежи, обусловленные имплементацией нового пенсионного законодательства.
Как правило трудовой договор заключается на неопределенный срок5, однако законодатель не обязует работодателя использовать исключительно эту форму, хотя в ст. 59 ТК РФ оговаривает некоторые условия использования срочного трудового договора, связанные, как правило, с характером предстоящей работы. Однако закон не предусматривает все возможные случаи заключения срочных договоров, что дает работодателю возможность, при необходимости, формально не нарушая трудового законодательства, переводить работника предпенсионного возраста на срочный трудовой договор с последующим его увольнением.
5 Трудовые отношения между работодателем и наемным работником возникают, в соответствии со Статьей 16 Трудового кодекса РФ (ТК), на основании заключаемого между ними трудового договора. Продолжительность действия трудового договора между работником и работодателем регулируется Статьей 58 ТК, в соответствии с которой трудовой договор может заключаться как на неопределенный, так и определенный срок.
К рискам для наемных работников, связанных с повышением пенсионного возраста, следует также отнести повышенные трудности трудоустройства лиц этой категории. В таблице 8 приведены данные о средней продолжительности поиска работы безработными по пятилетним половозрастным группам мужчин 55-59 лет и 60-64 лет, а также женщин в возрасте 50-54 года и 55-59 лет.
Анализ показывает, что с ростом доли работников старших возрастных групп обычно растет среднее время поиска работы, но иногда наблюдается и противоположная тенденция.
Понятно, что рассматриваемые возрастные группы включают в себя как работников, относящихся по новому пенсионному законодательству к категории предпенсионеров, так и тех, кто в эту категорию еще не попадает, а данные за 2019 г. еще не позволяют сделать содержательные выводы. Тем не менее, можно предполагать, что общий характер тенденций на рынке труда, связанный с параметрами возрастной структуры работников, не претерпит, по крайней мере в переходный период, существенных изменений в связи с имплемента-цией нового пенсионного законодательства. Это подтверждается и данными обследования рабочей силы за первые два квартала 2019 г. (табл. 9).
Из данных таблицы следует, что для мужчин возрастной группы 55-59 лет среднее время поиска работы за период 2006-2017 гг. стабильно превышает время поиска работы мужчинами в наиболее трудо-активном возрасте 25-54 года (табл. 8). При этом для возрастной группы мужчин 60-64 лет характерно достаточно резкое (более одного месяца) сокращение среднего времени поиска работы по сравнению с возрастной группой 55-59 лет. Похожая, но менее ярко выраженная ситуация имеет место и для женщин возрастных групп 50-54 года и 55-59 лет.
Снижение времени поиска работы лицами старших возрастов, по всей видимости, объясняется тем, что они вынуждены соглашаться на трудоустройство на менее престижные рабочие места, не требующие высокой квалификации, например, охранниками, лифтерами и т.д. Как правило, это приводит к необходимости смены профессии. Таким образом, еще одним риском для работников, в связи с повышением пенсионного возраста, является необходимость смены профессии, снижение его трудового и социального статуса и сопровождающие это потери в доходах.
Возрастной сдвиг в занятости в сторону старших возрастов, при прочих равных условиях, приводит к уменьшению темпов роста доходов населения. С одной стороны, это связано с исключением из до-
Таблица 8 / Table 8
Средняя продолжительность поиска работы безработными в возрасте 15-72 года по возрастным группам (месяцев) / Average duration of job search by the unemployed aged 15-72 by age group (months)
Год / Year Безработные, всего / Unemployed, total в том числе, ищут работу в возрасте, лет / including, looking for a job, age
15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-72
Мужчины
2006 8,8 6,2 7,6 8,7 9,2 9,6 9,6 9,7 9,9 10,4 9,2 9,6
2007 8,5 5,8 7,6 8,6 8,8 9,2 9,4 9,5 9,1 9,2 9,5 9,7
2008 7,6 4,9 6,4 7,4 7,7 8,6 8,2 8,6 8,8 9,7 8,1 9,7
2009 7 5 6,3 6,8 6,9 6,8 7,5 7,8 8 8,2 7,6 7,3
2010 7,4 4,6 6,4 7,4 7,6 7,9 8 8,3 8,4 8,5 8,3 7,6
2011 7,9 4,8 6,6 7,9 8 8,3 8,5 8,8 9 9,4 8,7 9,2
2012 7,4 4,2 6,4 7,3 7,5 7,8 8 8,3 8,9 8,8 8,4 7,7
2013 7,5 4,6 6,4 7,3 7,5 7,8 8,3 8,2 8,6 8,8 8,2 8,2
2014 7,2 4,6 5,9 7,4 7,2 7,3 8 7,8 8,4 8,5 8,3 8
2015 7,1 4,4 5,9 7 7,1 7,5 8,2 7,9 8,1 8,2 7,4 9
2016 7,4 4,8 6,5 7,4 7,2 7,5 7,9 8,3 8,5 8,6 7,6 7,8
2017 7,5 4,6 6 7,5 7,4 8 7,9 8,7 8,6 8,9 7,8 8,7
Женщины
2006 9,2 6,4 8 9,6 10,2 9,9 9,9 10,1 10,3 10,4 10 10,3
2007 9,1 5,7 7,9 9,5 9,8 9,3 9,9 10,3 10,2 8,8 10,4 10
2008 8,4 5,3 6,7 8,7 8,6 8,8 9,3 9,9 9,9 9,1 10,2 9,1
2009 7,4 4,8 6,8 7,5 7,6 7,7 8,3 7,9 8,4 7,5 8,1 7,6
2010 7,6 5 6,4 7,5 7,6 8,3 8,5 8,7 8,9 8 8,4 8,8
2011 8,1 4,7 6,9 8,2 8,1 8,7 8,9 8,9 9,1 8,6 8,8 9,9
2012 7,7 4,6 6,4 7,5 7,7 8 8,7 9 9,3 8,6 9 9,2
2013 7,7 4,9 6,3 7,7 7,7 8,3 8,5 9,1 9,1 7,5 9,1 8,3
2014 7,5 4,2 6 7,5 7,6 7,9 8,4 8,4 8,9 7,9 8,4 7,6
2015 7,4 5 6 7,4 7,6 7,7 8,1 8,2 8,7 8,2 8,9 8,8
2016 7,8 5,2 6,7 7,8 8 8,1 8,5 8,8 8,7 8,1 8,5 8,7
2017 7,8 4,6 6,1 7,7 8 8 8,6 9,1 8,7 8,5 9,3 8
Источник/Source: разработано автором на основе сборника «Рабочая сила, занятость и безработица в России». 2018 г. https://www. gks.ru/folder/210/document/13211 / developed by the author based on the collection "Labor force, employment and unemployment in Russia". 2018 https://www.gks.ru/folder/210/document/13211.
ходов пенсионных выплат для лиц старше 55 или 60 лет до достижения ими пенсионного возраста по новому законодательству, с другой - распределение средней начисленной заработной платы по возрастным группам работников свидетельствует об устойчивой тенденции к снижению заработной платы с ростом возраста работника (табл. 10), причем, число работников старших возрастов с каждым годом будет увеличиваться.
Если сопоставить среднюю начисленную заработную плату возрастной группы 55-59 лет и 60-64 года, то даже без учета потерь пенсионных выплат, они могут потерять в доходах в среднем более 7% размера заработной платы, только за счет возрастного фактора, а это почти вдвое превышает потери от инфляции.
В качестве еще одного риска, связанного с повышением пенсионного возраста, следует выделить сложности социальной адаптации этой группы лиц при смене места жительства, связанного с трудоустройством. Можно обозначить несколько основных причин трудовой миграции: различия в уровне жизни и оплате труда в различных регионах; отсутствие вакансий по месту постоянного проживания. Кроме того, смена места жительства может быть вызвана причинами неэкономического характера, как-то: необходимость смены климата по медицинским показаниям; обеспечения безопасности в связи с угрозами техногенных или природных катастроф и т.д.
Обычно миграционные потоки направляются в сторону крупных промышленных и культурных
Таблица 9 / Table 9
Среднее время поиска работы безработными в возрасте 15 лет и старше по возрастным группам (месяцев) / Average time spent on job search by the unemployed aged 15 and older by age group (months)
Безработные, всего / Unemployed, total из них в возрасте, лет / of them aged, years
15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-69 70 и старше
В среднем за период:
Мужчины
I квартал 2018 г. 7,8 6,2 6,8 8,1 7,3 7,7 8,2 8,4 8,6 8,9 8,4 8,6
II квартал 2018 г. 7,4 3,7 6,3 6,9 7,3 7,3 8,3 8,5 9,1 8,8 8,0 6,6
III квартал 2018 г. 6,8 2,8 4,6 6,4 7,1 7,8 7,6 8,6 8,8 9,4 9,2 12,0
IV квартал 2018 г. 7,0 4,6 5,6 6,3 6,9 7,0 7,9 8,3 8,4 9,1 8,3 7,3
I квартал 2019 г. 7,2 5,4 5,9 6,6 7,0 7,5 7,7 8,0 8,3 8,6 7,4 7,6
II квартал 2019 г. 7,1 5,3 6,1 6,1 6,7 7,0 7,9 7,3 8,2 9,4 8,8 5,3
Женщины
I квартал 2018 г. 8,1 5,7 6,7 8,0 7,6 9,0 8,7 9,5 8,9 7,6 9,5 10,6
II квартал 2018 г. 7,6 3,4 6,2 7,8 7,4 8,0 8,2 8,5 9,2 8,1 8,3 8,6
III квартал 2018 г. 7,0 3,1 4,6 6,7 8,4 8,0 8,2 8,5 8,7 7,4 8,6 6,9
IV квартал 2018 г. 7,4 4,2 5,4 7,8 7,5 7,9 7,7 8,1 8,5 8,6 8,7 6,3
I квартал 2019 г. 7,4 5,5 6,3 6,7 7,5 7,8 8,4 7,8 8,6 7,5 7,1 4,9
II квартал 2019 г. 7,2 5,0 5,9 7,3 7,1 7,8 7,3 7,6 8,9 7,3 8,5 5,3
Источник/Source: разработано автором по данным https://www.gks.ru/compendium/document/13265/ developed by the author based on the data by www. gks.ru/compendium/document/13265.
центров, так называемых центров миграционного притяжения. В отличие от молодежи и лиц среднего возраста пожилые люди более болезненно переживают разрыв устоявшихся социальных связей и острее ощущают отчужденность от привычного образа жизни, для них сложнее проходит адаптация к новым условиям проживания, интеграция в новые трудовые коллективы.
Находя работу, например, в Москве, работник не всегда может позволить себе и своей семье также и проживание в Москве, что связано как с высокими ценами на жилье, так и с неразвитостью рынка наемного жилья. Единственным решением в данном случае будет проживание в ближнем Подмосковье при наличие транспортной доступности места постоянной работы. Однако это означает дополнительную физическую и эмоциональную нагрузку, отрицательно влияющую на здоровье.
Возрастные работники имеют, как правило, сложившиеся взгляды и привычки, стереотипы трудового поведения, представления о стиле отношений внутри коллектива. Возникает необходимость приспособления к непривычным условиям труда и общения в новом коллективе, принятой на предприятии или в организации корпоративной этике. Все это создает не только психологическое давление на работника, но и провоцирует риски возникновения
конфликтных ситуаций, чреватых увольнением, приводит работника в состояние стресса. Оценить степень влияния данного риска весьма затруднительно, однако его отрицательное влияние на здоровье работников предпенсионного возраста не вызывает сомнения.
Говоря о рисках, связанных с повышением пенсионного возраста, нельзя, хотя бы кратко, не сказать о мерах по снижению их отрицательного влияния на ситуацию на отечественном рынке труда.
Меры по нейтрализации потенциальных рисков в сфере занятости населения, связанных с импле-ментацией нового пенсионного законодательства, можно условно разделить на три категории:
• по совершенствованию действующего трудового законодательства;
• по экономическому стимулирования работодателей;
• по государственной поддержке занятости лиц предпенсионного возраста.
Один из основных рисков для работника не достигшего пенсионного возраста - увольнение по инициативе работодателя. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя регулируется ст. 81 Трудового кодекса РФ. Кроме того, на этих лиц распространяется действие поправки в УК РФ, предусматривающей наказание работодателя за
Таблица 10/ Table 10
Средняя начисленная заработная плата работников по возрастным группам (по результатам выборочных обследований организаций за месяц, руб.) / Average accrued salary of employees by age group (based on the results of sample surveys of organizations per month, roubles)
2005 г. 2007 г. 2009 г. 2011 г. 2013 г. 2015 г. 2017 г.
Все работники / All employees 8694 13570 18084 22717 28702 32911 38609
в т. ч. по возрастным группам:
от 18 до 19 лет 4823 8562 10832 13857 17314 20280 23328
от 20 до 24 лет 7212 11937 15693 19750 25131 28477 32259
от 25 до 29 лет 8963 14385 19112 24225 30431 34449 40828
от 30 до 34 лет 9107 14625 20122 25478 32376 36715 43653
от 35 до 39 лет 8910 14248 19295 24597 31612 36679 43420
от 40 до 44 лет 9107 13851 18394 23718 30450 34483 41312
от 45 до 49 лет 8934 13841 18313 22711 28654 32999 38962
от 50 до 54 лет 8794 13446 17698 21821 27106 31310 36328
от 55 до 59 лет 8677 13073 17137 21246 26324 29783 34315
от 60 до 64 лет 8076 12847 16665 20067 24956 28261 31949
65 лет и выше 7277 11315 15687 19963 25325 29916 32199
Источник/Source: разработано автором на основе данных Росстата. URL: http://old.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/ statistics/wages/labour_costs/# / developed by the author based on the Rosstat data. URL: http://old.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_ main/rosstat/ru/ statistics/wages/labour_costs/#
«необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста».
Ст. 81 ТК РФ дает работодателю достаточно широкие права законного увольнения работника, например, в случае «сокращения численности или штата...», или из-за «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Разумеется, и в том и в другом случае работодатель обязан предоставить достаточные основания для увольнения, которые в случае несогласия могут быть обжалованы работником в Роструде или в судебной инстанции.
Кроме того, работодатель обязан предоставить работнику «с его письменного согласия другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья». Однако далеко не все работники пользуются своим правом в силу, прежде всего, своей недостаточной юридической грамотности, морально-этических соображений или неверия в возможность защиты своих законных прав.
Наиболее сложным аспектом в данном случае, на наш взгляд, является увольнение по причине несоответствия работника занимаемой долж-
ности или недостаточной квалификации. Ст. 197 ТК РФ дает право работнику на прохождение независимой оценки квалификации, т. е. в случае возникновения конфликта сторон трудового соглашения работник вправе оспорить данное решение и потребовать проведения независимой оценки квалификации. Однако в той же статье сказано, что «.указанное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем», при этом обязательность заключения такого договора законом не предусматривается. Таким образом, если работодатель откажется заключать подобный договор, он не будет нести за это никакой ответственности, а работник фактически лишается права на независимую оценку своей квалификации.
Для устранения или, по крайней мере, снижения возникающих в этой связи рисков как для работодателей, так и для работников необходима, на наш взгляд, более четкая законодательная регламентация условий соответствия работников предпенсионного возраста требуемому уровню квалификации.
В качестве меры, препятствующей возможному произволу со стороны работодателя при увольнении работника по причине несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации можно рассматривать дополнение пункта 3 ст. 81 ТК РФ запретом увольнения работника предпенсионного
возраста при условии, что он работал в занимаемой должности или выполнял работу определенного квалификационного уровня не менее 3 месяцев, предшествующих дате предполагаемого увольнения. Аргументом в пользу предлагаемого дополнения является то, что если в течение указанного, а может быть и более длительного срока, работник, по мнению работодателя, справлялся с возложенными на него трудовыми функциями, то нет оснований считать, что он не будет с ними справляться в дальнейшем. Следовательно, истинной причиной увольнения работника этой категории скорее всего будет желание работодателя уволить его по возрасту, что не допускается нормами действующего трудового права и нового пенсионного законодательства.
В качестве альтернативы можно предложить введение в действующее трудовое законодательство нормы обязательного заключения коллективных договоров, регулирующих порядок и условия увольнения лиц предпенсионного возраста. Сейчас закон не обязывает работника вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор, а лишь дает ему на это право. В отношении работодателя закон предусматривает как право, так и обязанность ведения коллективных переговоров, и заключение коллективных договоров. Своеобразие возникающей ситуации состоит в том, что обязанность работодателя по ведению коллективных переговоров и заключению коллективных договоров наступает только в случае реализации работником своего права, оговоренного в ТК, что, несомненно, дает преимущества работодателю, обладающему административным, финансовым и имущественным ресурсом.
В рамках коллективного договора можно снизить риски потерь в заработной плате работников предпенсионного возраста, реализуя принцип равной оплаты за труд равной и равных прав для всех работников, вне зависимости от возраста, на повышение квалификации за счет работодателя и т.д.
В качестве мер экономического стимулирования работодателей, направленных на привлечение и сохранение лиц предпенсионного возраста, можно рассмотреть введение налоговых льгот для предприятий и организаций, в полной мере соблюдающих нормы трудового права с учетом нового пенсионного законодательства; к примеру, об адресных преференциях в части взносов работодателей в страховые фонды за работников предпенсионного и пенсионного возраста.
Риски для работодателей, связанные с изменением границ пенсионного возраста, можно сни-
зить за счет государственного софинансирования затрат на переобучение и повышение квалификации работников предпенсионного возраста, что не только сократит издержки работодателя на подготовку и переподготовку квалифицированных кадров, но и положительно скажется на поддержании уровня производительности труда на предприятии несмотря на рост среднего возраста работников.
В качестве меры государственной поддержки, направленной на снижение рисков в сфере занятости населения и, в частности, занятости лиц предпенсионного возраста, необходимо особое внимание обратить на практическую реализацию Концепции непрерывного образования, что позволит устранить традиционное деление этапов жизни человека на период учебы, труда и профессиональной дезактуализации6, которой в наибольшей степени уязвимы лица предпенсионного возраста.
Важным аспектом подготовки и переподготовки квалифицированных кадров является создание условий для самообразования работника, обеспечивающих его заинтересованность в повышении квалификации и получении новой профессии, соответствующей требованиям современного производства.
Изменение границ пенсионного возраста не только существенно меняет возрастную структуру занятости, но и способствует усилению, как минимум в переходный период, движения рабочей силы, а значит необходим мониторинг рынка труда. Действующую методику мониторинга ситуации на рынке труда определяют «Правила проведения мониторинга ситуации на рынке труда Российской Федерации по субъектам Российской Федерации»7. Они ориентированы на оценку напряженности на рынке труда, поэтому было бы целесообразно дополнить их показателями движения рабочей силы предпенсионного возраста, а также данными о наличии и профессиональной структуре вакантных рабочих мест. Такая информация позволит принимать более обоснованные решения о необходимости профессиональной переподготовки таких лиц, повысить их ценность и конкурентоспособность на рынке труда, что, в свою очередь, позволит снизить риски при трудоустройстве для работников предпенсионного возраста и издержки работодателя на
6 Под профессиональной деактуализацией понимается существенное уменьшение значимости имеющихся у работника знаний, умений и навыков, необходимых для осуществления трудовой деятельности на современных производствах.
7 Утверждены постановлением Правительства Российской Федерации от 15 октября 2015 года № 1106 (с изменениями на 13 октября 2017 года).
подготовку и переподготовку квалифицированных кадров.
ВЫВОДЫ
Изменение границ пенсионного возраста приводит к значительному увеличению удельного веса занятого населения старших возрастов и связанных с этих рисков для всех участников социально-трудовых отношений, что может повлечь за собой повышение напряженности на рынке труда, снижение его гибкости, отрицательно повлиять на уровень жизни населения и темпы экономического роста. В свою очередь, учет рисков,
возникающих на рынке труда в связи с импле-ментацией нового пенсионного законодательства, позволит разработать превентивные меры по корректировке государственной политики занятости населения и механизмов регулирования социально-трудовых отношений, функций служб занятости населения и социальных услуг с учетом потребностей безработных «нового» трудоспособного возраста, повысить результативность проводимой пенсионной реформы и сохранить устойчивые темпы социально-экономического развития.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
1. Горлин Ю., Ляшок В., Малева Т. Повышение пенсионного возраста: позитивные эффекты и вероятные риски. Экономическая политика, 2018;13(1):148-179. D01:10.18288/1994-5124-2018-1-06.
2. Синявская О.В. Российская пенсионная система в контексте вызовов и ограничений. Экономический журнал ВШЭ, 2017;21(4):562-591.
3. Итоги выборочного обследования рабочей силы. Федеральная служба государственной статистики. М., 2019. URL: https://www.gks.ru/compendium/document/13265 (дата обращения: 14.01.2020).
4. Рабочая сила, занятость и безработица в России - 2018 г. Федеральная служба государственной статистики. М., 2018. URL: https://www.gks.ru/folder/210/document/13211 (дата обращения: 17.01.2020).
5. Лукьянова А.Л., Капелюшников Р.И. Работники предпенсионного и пенсионного возраста на российском рынке труда: тенденции в реаллокации занятости. Вопросы экономики. 2019;(11):5-34. https://doi.org/10.32609/0042-8736-2019-11-5-34.
6. Кузнецов С.Г. Методические подходы к оценке численности и половозрастного состава рабочей силы и занятых лиц предпенсионного возраста. Научные труды: Институт народнохозяйственного прогнозирования РАН/ Гл. ред. А.Г. Коровкин. М.: МАКС Пресс, 2019;360-382. URL: https://doi.org/10.29003/m825.sp_ief_ras2019/360-382 (дата обращения: 13.02.2020).
7. Коровкин А.Г. Последствия повышения пенсионного возраста для рынка труда. 2015. URL: https://www.vedomosti.ru/ management/blogs/2015/05/27/593847-ugrozi-povisheniya (дата обращения: 17.01.2020).
8. Айзинова И.М. Социально-экономические проблемы старшего поколения: качество жизни населения старших возрастов. Проблемы прогнозирования. 2017;(12):121-131. URL: https://ecfor.ru/publication/13_problemy-starshego-pokoleniya/ (дата обращения: 14.02.2020)
9. Алиева П.Р., Магомедбеков Г.У. Рынок труда старших возрастов в условиях повышения пенсионного возраста. Экономика и предпринимательство. 2019;6(107):115-118. URL: https://nifi.ru/images/FILES/Journal/Archive/2017/6/articles/ fm_2017_6__07.pdf (дата обращения: 13.02.2020).
10. Соловьев А.К. Социальные последствия повышения пенсионного возраста. Социологические исследования. 2019;(3):23-31.
11. Кабанова Е.Е., Ветрова Е.А. Актуальные проблемы социально-экономической интеграции людей «третьего возраста» в современное российское общество. Социально-экономические явления и процессы. 2018;13(1):31-36.
12. Горлин Ю.М., Гришина Е.Е., Ляшок В.Ю., Федоров В.В. Повышение пенсионного возраста: опыт зарубежных стран и оценка эффектов для России. Финансовый журнал/Financial Journal, 2017;(6):85-97.
13. Роик В. Д. Пенсионный возраст и модернизация пенсионных систем: отечественный и зарубежный опыт: монография / В. Д. Роик. М.: Издательство Юрайт, 2019. 336 с. (Актуальные монографии). ISBN 978-5-534-05346-3. Текст: электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. URL: https://urait.ru/bcode/441496 (дата обращения: 28.02.2020).
14. Иванова М.А. Спрос на пожилых работников и дискриминация по возрасту: международный опыт и российские реалии. Вопросы экономики. 2019;(6):99-121. https://doi.org/10.32609/0042-8736-2019-6-99-121
15. Золотов А.В. Сокращение рабочего времени и проблема повышения пенсионного возраста. Проблемы современной экономики. 2018;1(65):33-38.
16. Кислицына О.А. Средний возраст достижения старости, выхода на пенсию и возраст, после которого люди не должны работать более 20 часов в неделю: мнение россиян и жителей других стран. Проблемы современной экономики. 2019;1(69):52-55.
17. Гимпельсон В.Е., Зинченко Д.И. Цена возраста: заработная плата работников в старших возрастах. Вопросы экономики. 2019;(11):35-62. https://doi.org/10.32609/0042-8736-2019-11-35-62.
18. Козлов В.И., Тетерина Е.А. Государственная политика занятости лиц пожилого возраста: направления развития. Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2019;(7):136-140.
19. Соловьев А.К. Пенсионный возраст как фактор макроэкономического развития. Журнал экономической теории. 2016;(3):202-219.
REFERENCES
1. Gorlin Yu., Lyashok V., Maleva T. Raising the retirement age: positive effects and probable risks. Economic policy, 2018;13 (1):148-179. DOI: 10.18288/1994-5124-2018-1-06.
2. Sinyavskaya O. V. Russian pension system in the context of challenges and restrictions. HSE Economic Journal, 2017;21(4):562-591.
3. Results of a sample survey of the labor force. Federal State Statistics Service. M.: 2019. URL: https://www.gks.ru/ compendium/ document/13265 (accessed on 14.01.2020).
4. Labor force, employment and unemployment in Russia - 2018. Federal State Statistics Service. M.: 2018. URL: https:// www. gks.ru/folder/210/document/13211 (accessed on 17.01.2020).
5. Lukyanova A. L., Kapelyushnikov R. I. Workers of pre-retirement and retirement age in the Russian labor market: trends in employment relocation. Journal of Economic Issues. 2019;(11):5-34. https://doi.org/10.32609/0042-8736-2019-11-5-34
6. Kuznetsov S. G. Methodological approaches to assessing the number, gender and age composition of the workforce and employees of pre-retirement age. Scientific works: Institute of Economic Forecasting RAS / Editor-in-Chief A. G. Korovkin. M.: MAKS Press, 2019; 360-382. URL: https://doi. org/10.29003/m825.sp_ief_ras2019/360-382 (accessed on 13.02.2020).
7. Korovkin A. G. Consequences of raising the retirement age for the labor market. 2015. URL: https://www.vedomosti.ru/ management/blogs/2015/05/27/593847-ugrozi-povisheniya (accessed on 17.01.2020).
8. Aizinova I. M. Socio-economic problems of the older generation: quality of life of the older population. Problemy prognozirovaniya= Forecasting problems. 2017;(12):121-131. URL: https://ecfor.ru/publication/13_problemy-starshego-pokoleniya/ (accessed on 14.02.2020).
9. Alieva P. R., Magomedbekov G. U. The labor market of older ages in the face of increasing the retirement age. Journal of Economy and entrepreneurship. 2019;6:(107):115-118. URL: https://nifi.ru/images/FILES/Journal/Archive/2017/6/articles/ fm_2017_6__07.pdf (accessed on 13.02.2020).
10. Solov'ev A. K. Social consequences of raising the retirement age. Sociological studies. 2019;(3): 23-31.
11. Kabanova E. E., Vetrova E. A. Actual problems of socio-economic integration of people of the "third age" in modern Russian society. Social-Economic Phenomena and Processes. 2018;13:(1): 31-36.
12. Gorlin Yu. M., Grishina E. E., Lyashok V. Yu., Fedorov V. V. Raising the retirement age: the experience of foreign countries and assessing the effects for Russia. Financial Journal, 2017;(6):85-97.
13. Roik V. D. Retirement age and modernization of pension systems: domestic and foreign experience: monograph / V. D. Roik. -M.: Urait, 2019: 336. - (Current monographs). - ISBN 978-5-534-05346-3. - EBS Urait. URL: https://urait.ru/ bcode/441496 (accessed on 28.02.2020).
14. Ivanova M. A. Demand for older workers and age discrimination: international experience and Russian realities. Journal of Economic Issues. 2019;(6):99-121. https://doi.org/10.32609/0042-8736-2019-6-99-121.
15. Zolotov A.V. Reduction of working time and the problem of raising the retirement age. Problems of modern economics. 2018;1(65):33-38.
16. Kislitsyna O. A. Average age of reaching old age, retirement and the age when people should not work more than 20 hours a week: opinion of Russians and residents of other countries. Problems of modern economics. 2019;1(69): 52-55.
17. Gimpel'son V. E., Zinchenko D. I. Price of age: wages of employees in older ages. Journal of Economic Issues. 2019;(11):35-62. https:// doi.org/10.32609/0042-8736-2019-11-35-62
18. Kozlov V. I., Teterina E. A. State policy of employment of elderly people: directions of development. Humanities, social-economic and social sciences. 2019;(7):136-140.
19. Solov'ev A. K. Retirement age as a factor of macroeconomic development. Zhurnal ehkonomicheskoi teorii=Journal of economic theory. 2016;(3): 202-219.
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРЕ Сергей Григорьевич Кузнецов - доктор экономических наук, главный научный сотрудник ИМЭИ ВАВТ Минэкономразвития РФ, Москва, Россия. ksg_h@mail.ru
ABOUT THE AUTOR
Sergei G. Kuznetsov - Dr. Sci. (Econ.), Chief Researcher, IMEI VAVT, Ministry of Economic Development of the Russian
Federation, Moscow, Russia.
ksg_h@mail.ru
Статья поступила 23.03.2020; принята к публикации 26.04.2020 Автор прочитал и одобрил окончательный вариант рукописи. The article was received on 23.03.2020; accepted for publication on 26.04.2020. The author read and approved the final version of the manuscript.
