CC BY
11Риски доверия в системе социально-трудовых отношений в коллективе современных предприятий
Trust Risks in a System of Social and Labor Relations Among Modern Enterprise Staff
Потемкин Валерий Константинович
заведующий кафедрой Санкт-Петербургского государственного экономического университета, доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ
191023, Санкт-Петербург, Садовая ул., д. 21 Valeriy K. Pot'оmkin
St. Petersburg State university of Economics
Sadovaya Str. 21, St. Petersburg, Russian Federation, 191023
Михайлов Сергей Григорьевич
профессор Санкт-Петербургского государственного экономического университета, доктор социологических наук, профессор 191023, Санкт-Петербург, Садовая ул., д. 21
Sergey G. Mikhaylov
St. Petersburg State university of Economics
Sadovaya Str. 21, St. Petersburg, Russian Federation, 191023
УДК 331.104.2
Исследование направлено на осмысление рисков доверия в системе социально-трудовых отношений в коллективе современных предприятий, анализ и оценку возможностей их преодоления с целью повышения эффективности деятельности различных социально-профессиональных и статусных групп работников.
Цель. Определить спектр проблемных ситуаций в системе социально-трудовых отношений, вызывающих различные степени доверия работников при решении общественно-значимых задач, и сформулировать условия взаимодействия категорий работников по преодолению кризисных ситуаций в деятельности предприятий.
Задачи. Осуществить теоретический и эмпирический анализ ситуации проявления рисков доверия в системе социально-трудовых отношений, аргументировать необходимость осознанного восприятия работниками результатов деятельности предприятий и механизм их включения в процессы саморегулирования участия в преодолении кризисных ситуаций. Методология. Теоретико-методологической основой исследования явились разработки отечественных и зарубежных ученых в вопросах взаимодействия различных категорий работников в преодолении кризисных ситуаций в деятельности предприятий, а также методы контент-анализа, включенного наблюдения и экспертного интервью работников
на предприятиях машиностроительного комплекса Санкт-Петербурга. Результаты. Установлены экспериментально факторы возникновения рисков доверия в системе социально-трудовых отношений. Определена их направленность и зависимость от принимаемых управленческих решений на предприятиях и степени восприятия производственно-экономической деятельности в сознании профессионально-квалификационных и статусных групп работников, предложен механизм преодоления рисков доверия в коллективе предприятий.
Ключевые слова: доверие, коллектив, работник, риски, поведение, самоконтроль, саморегуляция, социально-трудовые отношения, способность, стабильность, управление эффективностью
We analyze the trust risks in a system of social and labor relations among the staff of a modern enterprise to assess risk mitigation to improve the performance of various social, professional, and status groups of employees. Aim. The study aims to determine the range of problematic situations in a system of social and labor relations that cause varying degrees of trust among employees when solving socially important problems. We also formulate conditions for the interaction of employee groups when overcoming crises in an enterprise operation.
> <с
Tasks. We theoretically and empirically analyze trust risk manifestation in a system of social and labor relations. In addition, we substantiate the need for a conscious perception of employee enterprise operation results and a mechanism for their integration in the self-regulation of crisis management. Methods. Russian and foreign scientist findings in the field of employee group interaction in overcoming enterprise operation crises serve as the theoretical and methodological bases of study, along with content analysis, involved observation, and expert interviewing of employees at St. Petersburg machine-building enterprises.
Results. This study experimentally determines trust risk factors in a system of social and labor relations, focus and dependency on the managerial decisions at an enterprise, and the perception of production and economic activity by professional, qualification, and status groups of employees. A mechanism for overcoming risks of trust among employees at an enterprise is proposed.
Keywords: trust, staff, employee, risks, behavior, self-control, self-regulation, social and labor relations, capability, stability, performance management
По мнению авторов, руководители российских предприятий и организаций уделяют все меньше внимания практике управления человеческими ресурсами и социально-трудовым отношениям, складывающимся под воздействием политических, экономических и социальных факторов.
Д. Перкинс обратил внимание на новый период экономической истории, в котором сформировался новый тип руководителей, деятельность которых направлена на усиление рыночных механизмов в продвижении производимых товаров и услуг на различные потребительские рынки [1]. Этому способствовали минимизация государственного вмешательства в деятельность предприятий и организаций, предоставление им возможности саморегулирования производственных, экономических и социальных отношений, включая социально-трудовые отношения различных социально-профессиональных и статусных групп работников. В то же время еще Р. Лайкерт более 40 лет назад доказал, что руководители, акцентирующие внимание на управлении человеческими ресурсами, достигают более высоких результатов, чем те, кто исключает основную массу работников из системы чисто профессиональных и межпрофессиональных отношений [2].
Рассматривая практику управления человеческими ресурсами и систему социально-трудовых отношений на предприятиях, можно констатировать, что среди большинства руководителей сформировалось два основных типа поведения:
1) эксплуататорско-авторитарный, направленный на безусловное подчинение работников своей воле, ограничивающий возможности развития социально-трудовых отношений в решении производственных и общественно значимых задач;
2) демократический, характеризующийся широким участием работников в разработке, принятии и реализации управленческих решений и поддерживаемый стимулированием профессиональных и межпрофессиональных коммуникаций.
Можно с уверенностью сказать, что социально-трудовые отношения на российских предприятиях приняли специфические формы, ограничивающие участие работников во многих сферах производственной и управленческой деятельности.
Так, уже в начале 1990-х гг. была законодательно ликвидирована гарантированная занятость и принята безработица как одно из условий эффективной деятельности предприятий. Трудовая деятельность утратила принудительно-обязательный характер, и был легализирован конфликтный характер трудовых отношений. В настоящее время многие социальные гарантии имеют только разрешительный характер. Вследствие этого развитие способностей работников к труду, повышение их профессиональных компетенций, использование производственного опыта, знаний и умений входит в противоречие с процессами общественного развития. Все чаще в деятельности предприятий стали проявляться диспропорции в соотношении личных и коллективных интересов, апатия в поведении работников, труд по инерции, по заданию, без инициативы и предприимчивости, без увлеченности и энтузиазма.
Увеличилась текучесть кадров, достигающая на отдельных предприятиях 50% численности работников, удовлетворенность трудом в оценках работников оценивалась как «без комментариев», а социально-психологический климат фиксировался на уровне 7-12%, разрыв в доходах работников отличался друг от друга даже не в десятки, а в сотни раз [3, с. 19]. Поведение определенной части руководителей характеризовалось как демонстративная праздность и расточительство, денежное соперничество. А как известно, церемониальное поведение «закрепляет то, что есть плохое, ненужное, вредное в поведении человека» [4, с. 62], приглушая инстинкт созидательной деятельности работников предприятий.
Разнонаправленность экономических и управленческих решений на предприятиях стала причиной социального дискомфорта, который испытывают большинство работников. Если динамика социального дискомфорта
в 1991 г. оценивалась как нормальная 2% респондентов, кризисная — 22%, катастрофическая — 73%, а 3% опрошенных затруднились ответить, то в начале нового столетия эти показатели составили 26%, 50%, 14%, и 10% соответственно [5, с. 388].
Кризисное состояние экономики страны и деятельности предприятий требует, во-первых, осуществления мониторинга и оценки влияния различных ситуаций в практике принятия и реализации управленческих решений и выявления зон риска для обеспечения эффективной работы структурных подразделений; во-вторых, разработки программы действий в условиях неизбежных, вероятностных и фактических рисков по их сглаживанию и преодолению; в-третьих, непосредственного включения различных профессиональных, квалификационных и статусных групп работников в осуществление мер по предотвращению кризисных явлений в деятельности предприятий. Возникает вопрос: возможно ли разрешение кризисных ситуаций за счет активизации работников предприятий? Рассмотрим развитие ситуации с преодолением кризисных проявлений в деятельности предприятий.
В современном менеджменте предприятий и организаций сформировалось устойчивое мнение о влиянии ситуаций неопределенности производственно-экономической деятельности и сопровождающих ее рисках на достижение планируемых результатов. Если принять во внимание, что ситуации неопределенности в разработке стратегического видения развития предприятий и организаций [6] являются разновидностью рисков, то можно заметить, что наиболее полно в менеджменте представлены риски производственные, коммерческие, финансовые и имущественные, систематические и несистематические [7]. Все они связаны с технико-технологическим и экономическим процессом функционирования предприятий по обеспечению равновесия на рынках благ, денег и капитала [8].
Вместе с тем, не принижая значения данных рисков, в современных условиях функционирования предприятий важнейшее значение приобретают риски, обусловленные человеческими отношениями, включая отношения между собственниками, руководителями и наемными работниками, межличностные и межколлективные отношения при выполнении функциональных обязанностей, отношения по поводу норм и правил, регламентирующих процесс труда, отношения, связанные со стимулированием работников и распределением различного рода благ, отношения преданности и лояльности предприятию, отношения заинтересованности и доверия в достижении его целей. На
протяжении десятилетий заинтересованность ^
работников акцентируется на управлении за- ш
тратами, качестве выполняемых работ и то- х
варов, а также инновациях в деятельности ш
предприятий [9]. ^
Если принять во внимание тот факт, что че- ^
ловеческие отношения в сфере труда по своей х
природе являются социально-трудовыми, то и ш
структура социальных результатов деятель- ™
ности предприятий представлена: ^
• степенью социализации работников, их адап- < тации к общим и специфическим условиям ^ функционирования предприятия; <
• компетенциями и способностями работни- >= ков, необходимыми для выполнения раз- ^
личного рода работ; ^
о
• социально-психологическим климатом, яв- ш ляющимся побудительным мотивом к эффективному труду, осознанию жизненно важных перспектив работы на предприятии, соотнесения своих трудовых возможностей
с чувством профессионального долга, формированием стереотипа трудового поведения, адекватного миссии, целям и задачам предприятия [10].
Совокупность социально-трудовых отношений является предметом фиксированного управления деятельностью предприятия, поскольку работник-индивид, группа работников и коллектив, как правило, структурируются по целям, интересам, профессиональным ориентациям и ожиданиям, степени включенности в профессиональную деятельность. В процессе взаимодействий определяющим становится «коллективное тело» [11], в котором происходят самые различные коммуникативные, профессиональные и социальные действия, возникают «очаги» доверия и недоверия, протестные явления в отстаивании своих профессиональных и социальных интересов. Эти отношения создают вполне конкретную социально-производственную среду и определяют содержание совместной деятельности различных профессионально-квалификационных и статус-групп работников. Эта деятельность, как отмечалось в более ранних исследованиях, может носить личностно-со-зерцательный, личностно-познавательный, личностно-конструктивный, личностно-де-структивный или девиантный характер [12].
По нашему мнению, социально-трудовые отношения, складывающиеся в пространственно-временных границах функционирования предприятий, формируют реальные и модальные формы поведения работников и связанные с ними риски взаимного доверия или недоверия. Западные исследователи феномена доверия в системе социально-трудовых отношении отмечали, что оно является своеобразным социальным капиталом,
^ который развивает способности совместного
ш труда различных категорий работников [13],
х способом деятельности, приводящим к высо-
ш ким результатам работы [14], верой в людей,
^ которые оправдывают ожидания в достижении
х планируемых результатов.
СХ т,
В результате доверия, возникающего между ш различными профессионально-квалификаци-™ онными и статусными группами работников
^ предприятия, создаются условия самооценки
>
своих и коллективных достижений, происхо-^ дит процесс самоорганизации и саморазвития < не только профессиональных, но и социокуль->= турных качеств работников. По своей сути, ^ результатом формирования доверия среди с^ работников предприятий становятся социальны но-трудовые отношения, основанные на честности, порядочности, справедливости, открытости, адекватности восприятия своего «я» в решении производственных и общественных задач. Доверие может рассматриваться как интегральный показатель, характеризующий отношения между людьми с учетом их поведения, поступков, социальных и трудовых действий, вытесняющих недоверие друг к другу, подлог, обман, различного рода нарушения в этике и культуре поведения. На проявление доверия или недоверия в коллективе предприятий оказывают влияние нарушения стабильности общественного бытия, изменения социальных ориентиров и социальных норм, манипуляция сознанием и т. п. В самоопределении уровня своего доверия в системе социально-трудовых отношений работник прогнозирует развитие событий на предприятии, в его сознании формируются ожидания роста уровня и качества жизни, признания его успехов в труде, обозначаются ориентиры карьерного роста, проявляются символы поведения в производственной и общественной среде.
В поведенческой теории, получившей поддержку и распространение в середине XX в., подчеркивалось, что, полагаясь на веру в себя, в свою чувственную интуицию, необходимо не доверять собственному разуму или не полностью полагаться на него, тем более что многообразные проявления действительности в деятельности предприятий в основном происходят в эмоциональном тоне ощущений. В формировании представлений о доверии или недоверии в коллективе предприятия, видимо, справедливо применять метод «вчувствования», предполагающий непосредственное наблюдение за фактами производственной и общественной деятельности, и давать им оценку с позиции осознанного восприятия [15].
Осознанному восприятию работниками ситуаций в деятельности предприятий способ-
ствует устойчивая их ориентация на определенную сферу приложения труда, в которой определены предметная направленность, формы и методы активизации трудовой деятельности, а также обозначены материальные гарантии при достижении конкретных целей работы.
Кроме того, профессиональные способности работников являются важным побудительным мотивом осознанного восприятия действительности и оценки ситуации в производственной деятельности предприятий. Нельзя не отметить, что реальные жизненные условия, жизненные позиции человека-работника, игнорируемые на предприятиях, могли бы стать ведущим условием самореализации работников в профессиональной деятельности.
По данным эмпирических исследований, проведенных сотрудниками СПбГЭУ, можно судить о реалиях включенности работников в преодоление кризисных ситуаций в деятельности предприятий и росте доверия руководителем. Так, по оценкам респондентов, уровень их нынешней работы не позволяет использовать интеллектуальные резервы в полной мере (7,2 балла из 10 возможных); отсутствует возможность применять новые знания и навыки (5,0); не хватает времени для организации деятельности необходимого уровня (4,8), номинальная нагрузка гораздо выше фактической (4,5), нет пересечения в работе с непосредственным руководством (5,8) и т. п. [10, с. 215-216].
Важным ограничением включенности работников в преодолении кризисных ситуаций в деятельности предприятий является технологическая замкнутость производства (22%); отсутствие системы организации коллективного труда (38%); нерациональность системы стимулирования производственной деятельности (44%); непродуманное распределение нагрузки между работниками (71%); нечеткое представление объема и направленности должностных обязанностей (51%); отсутствие определенного стиля поведения непосредственного руководителя (21%). Как следствие, отмечается, что руководящий состав предприятий при подготовке управленческих решений надеется только на собственную интуицию (71,0%); у специалистов наблюдается рост социальной апатии (82,0%), многие работники не видят путей совершенствования социально-трудовых отношений на предприятиях (26,4%).
Решение проблемы возникновения рисков доверия в системе социально-трудовых отношений современных предприятий вполне возможно, если изначально в разрабатываемой стратегии производственно-технологического и социально-экономического развития
учтены факторы и особенности формирования профессиональной инновационной целеустремленной команды управленцев, понимающих задачу достижения поставленной цели не любым путем, а посредством создания в коллективе стабильных, информационно-открытых, равноправных социально-трудовых отношений. При этом важно, чтобы каждый работник независимо от своего профессионального и должностного статуса имел представление о конечных результатах работы, был включен непосредственно в разработку обсуждения и реализацию стратегических и технических управленческих решений, что способствовало бы сочетанию собственных интересов с интересами предприятия, развитию и престижу профессии и лояльности предприятию.
Такой подход к формированию конструкта социально-трудовых отношений в коллективе предприятий способствует не только кратному проявлению инициативности работников, но и их самомобилизации в процессе труда. В то же время, по мнению С. Кови, инициатива является результатом объединения силы воли и решительности: «...действуйте очень осторожно, не стоит проявлять инициативу в тех случаях, когда проблема находится далеко за пределами вашего круга влияния» [16, с. 159]. Но если этот тезис реализуем в практике социально-трудовых отношений, не означает ли это снижение уровня доверия к деятельности предприятий и руководству ими? Мы полагаем, что кризис доверия в коллективе предприятия может быть преодолен при условии создания зон ответственности за конечные результаты труда, при технологическом контроллинге всех видов деятельности, предусмотренных организационной структурой предприятий. В данном случае технологический контроллинг приобретает функцию самоконтроля, в котором наиболее полно проявляют себя такие качества, как экономическое и инновационное мышление, всестороннее видение ситуации в коллективе, формирование навыков, принятие и исполнение обязательств и т. д.
Самоконтроль в системе социально-трудовых отношений обеспечивает своеобразный фильтр доверия в коллективе по признакам готовности руководителей выполнять планы и обещания работникам в справедливой оценке их труда; уровня профессиональной подготовки коллег для выполнения поставленных задач; создания условий для эффективного труда; сфокусированности управленческих решений не только на росте доходности предприятий, но и на благосостоянии работников независимо от их профессионального и должностного статуса.
Все изложенное выше позволяет сформули- fi
ровать гипотезу о необходимости формирова- ш
ния институционализированного морального х
авторитета коллектива предприятии, который ш
позволял бы соотносить интересы и ожидания ^
каждого работника с видением их обеспече- s
ния в системе инструментального управления i
различными направлениями функциональной ш
деятельности, воспитывать совесть, расши- ™
рять профессиональные способности и навыки ^
в труде. Появление этого авторитета способ- <
ствовало бы укреплению уз доверия работни- ^
ков в коллективе предприятий при решении <
общественно значимых задач. >=
х
Литература g
ш
1. Перкинс Дж. Исповедь экономического убийцы / Пер. с англ. М.: Pretext, 2005. 319 c.
2. Likert R. The Human Organization. N. Y.: Mc Graw-Hill, 1967. 258 p.
3. Васильев В.Н., Гуртов В.А., Питухин Е.А. и др. Рынок труда и рынок образовательных услуг в субъектах Российской Федерации. М.: Техносфера, 2007. 680 с.
4. Райхлин Э. Основы экономической теории. Экономический рост и развитие. М.: Наука, 2001. 319 с.
5. Шереги Ф. Э. Социология политики: прикладные исследования. М.: ЦСП, 2003. 688 с.
6. Томпсон А. А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов / Пер. с англ. Л. Г. Зайцева, М. И. Соколовой. М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 1998. 576 с.
7. Бахрамов Ю. М., Глухов В. В. Финансовый менеджмент: Учебник. 2-е изд. СПб.: Питер, 2011. 496 с.
8. Тарасевич Л. С., Гальперин В. М., Гребенников П. И., Леусский А. И. Макроэкономика: Учебник / Общ. рук. Л. С. Тарасевич. 3-е изд. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999. 656 с.
9. Porter M. е. Competitive Strategy. N. Y.: Free Press, 1980. 396 p.
10. Васильев О. В., Потемкин В. К., Тарасов А. Ю. Управленческие инновации: исследование, проектирование, социальные результаты. СПб.: Инфо-да, 2013. 240 с.
11. Вайденгаммер Ю. А. О сущности ценности: социологический набросок. СПб.: «Владим.» типо-лит., 1911. 88 с.
12. Потемкин В. К. Профессиональная деятельность. Человек. Личность. Работник. СПб.: Инфо-да, 2009. 238 с.
13. Herriot P., Hirsh W., Riley P. Trust and Transition: Managing Today's Employment Relationship. Chichester: Wiley, 1988. 196 p.
14. Thompson m. Trust and reward // Perkins S., Sandringham S. J., eds. Trust, motivation and commitment: A reader. Faringdon: Strategic Remuneration Research Centre, 1998. P. 66-71.
15. Челпанов Г. И. Мозг и душа: критика материализма и очерк современных учений о душе. 5-е изд. М.: Типо-литогр. т-ва И. Н. Кушнерев и Ко, 1912. 319 с.
16. Кови Ст. Р. Восьмой навык: от эффективности к величию / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 422 с.
iE References
m
s 1. Perkins J. Confessions of an economic hit man.
Oakland, San Francisco: Berrett-Koehler Publ., 2004. □c 250 p. (Russ. ed.: Perkins J. Ispoved' ekonomichesk-5 ogo ubiytsy. Moscow: Pretext Publ., 2005. 319 p.). s 2. Likert R. The human organization: Its management
1 and value. N.Y.: McGraw-Hill Publ., 1967. 258 p. 5 3. Vasil'ev V. N., Gurtov V. A., Pitukhin E. A. et al. m Rynok truda i rynok obrazovatel'nykh uslug v
2 sub"ektakh Rossiyskoy Federatsii [The labor market > and the market of educational services in the sub-g jects of the Russian Federation]. Moscow: Tekh-jE nosfera Publ., 2007. 680 p.
< 4. Raykhlin E. Osnovy ekonomicheskoy teorii. Eko-nomicheskiy rost i razvitie [Basics of economic x theory. Economic growth and development]. Moscow: 1 Nauka Publ., 2001. 319 p.
o 5. Sheregi F. E. Sotsiologiyapolitiki: prikladnye issle-dovaniya [Sociology of politics: Applied research]. Moscow: Center for Social Forecasting Publ., 2003. 688 p.
6. Thompson A. A., Jr., Strickland A. J. III. Crafting and implementing strategy: Text and reading. Chicago: Richard D. Irwin Publ., 1995. 672 p. (Russ. ed.: Thompson A.A., Strickland A.J. Strategicheskiy me-nedzhment. Iskusstvo razrabotki i realizatsii strategii. Moscow: Banki i birzhi, YuNITI Publ., 1998. 576 p.).
7. Bakhramov Yu. M., Glukhov V. V. Finansovyy me-nedzhment [Financial management]. St. Petersburg: Piter Publ., 2011. 496 p.).
8. Tarasevich L. S., Gal'perin V. M., Grebennikov P. I., Leusskiy A .I. Makroekonomika [Macroeconomics].
St. Petersburg: SPb. State Univ. of Econ. and Finance Publ., 1999. 656 p.
9. Porter M. E. Competitive strategy: Techniques for analyzing industries and competitors. N.Y.: The Free Press Publ., 1980. 396 p.
10. Vasil'ev O. V., Potemkin V. K., Tarasov A. Yu. Upravlencheskie innovatsii: issledovanie, proek-tirovanie, sotsial'nye rezul'taty [Managerial innovation: research, design, social results]. St. Petersburg: Info-da Publ., 2013. 240 p.
11. Vaydengammer Yu. A. O sushchnosti tsennosti: sotsiologicheskiy nabrosok [On the essence of value: A sociological sketch]. St. Petersburg: "Vladim." Typo-lithogr., 1911. 88 p.
12. Potemkin V. K. Professional'naya deyatel'nost'. Chelovek. Lichnost'. Rabotnik [Professional activity. The man. Personality. Employee]. St. Petersburg: Info-da Publ., 2009. 238 p.
13. Herriot P., Hirsh W., Riley P. Trust and transition: Managing today's employment relationship. Chichester: Wiley Publ., 1988. 196 p.
14. Thompson M. Trust and reward. Perkins S., Sandringham S.J., eds. Trust, motivation and commitment: A reader. Faringdon: Strategic Remuneration Research Centre, 1998, pp. 66-71.
15. Chelpanov G. I. Mozg i dusha: kritika materializma i ocherk sovremennykh ucheniy o dushe. Moscow: I.N. Kushnerev i Ko Typo-lithogr., 1912. 319 p.
16. Covey S. R. The 8th habit: From effectiveness to greatness. N.Y.: The Free Press Publ., 2005. 432 p. (Russ. ed.: Covey S.R. Vos'moy navyk: ot effek-tivnosti k velichiyu. Moscow: Alpina Business Books Publ., 2007. 422 p.).
