CC BY
231
УДК 614.25:615.38-082
РЕЗУЛЬТАТЫ АНКЕТИРОВАНИЯ ПО ИЗУЧЕНИЮ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА ОРЕНБУРГСКОЙ ОБЛАСТНОЙ СТАНЦИИ ПЕРЕЛИВАНИЯ КРОВИ
Н.Ю. Перепелкина, Р.Г. Гильмутдинов, ГОУ ВПО «Оренбургская государственная медицинская академия Росздрава», ГУЗ «Оренбургская областная станция переливания крови»
В статье представлены результаты анкетирования, позволившего изучить трудовую мотивацию
медицинского персонала, который работает в ГУЗ «Оренбургская областная станция переливания крови». Отмечено, что среди 25 врачей и 57 медсестер, принявших участие в настоящем социологическом исследовании, в целом уровень трудовой мотивации, удовлетворенности организацией и управлением станцией были высокими. На Оренбургской областной станции переливания крови в последние годы сложился хороший морально-психологический микроклимат в коллективе, а также созданы хорошие условия труда, что в целом способствует профессиональному росту медицинских кадров. Результаты анкетирования также показали «положительную» роль главного врача в управлении медицинскими кадрами этого учреждения здравоохранения.
Ключевые слова: трудовая мотивация медицинских работников.
The results of working motivation studing of regional blood transfusion station's collaborators. Due to the article, we can see that the average level of working motivation and station's management among 25 doctors and 57 nurses is high. The atmosphere and labour's conditions assist the collaborators growth. The investigation also showed the positive influence of the head physician in staff's management.
Key words: a working motivation of doctors and nurses.
Актуальность проблемы мотивации труда работников в медицинских учреждениях чрезвычайно высока [1, 2]. Вопросы повышения трудовой мотивации являются важнейшей функцией менеджмента (управления) здравоохранением [3, 4].
Мотивация - это готовность работника приложить значительные усилия для достижения целей учреждения, в результате чего он получает возможность удовлетворять как общественные (социальные), так и индивидуальные потребности. Мотивация в кадровом менеджменте понимается как процесс активации мотивов сотрудников (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
Следует учитывать, что истинные мотивы поведения человека достаточно сложны и не всегда доступны для понимания, в том числе и самим индивидуумом. С точки зрения когнитивной психологии, трудовая мотивация - это процесс воздействия на установочную систему или ее отдельные составляющие с целью стимулирования человека к деятельности, направленной на достижение целей организации.
Кадры, являясь главной, наиболее ценной и значимой, частью ресурсов здравоохранения, в итоге обеспечивают результативность, эффективность и качество оказания медицинской помощи в любом учреждении здравоохранения. Поэтому не случаен интерес к изучению трудовой мотивации врачейи медицинскихсестер,работающих в ГУЗ «Оренбургская областная станция переливания крови (ООСПК)».
С целью изучения трудовой мотивации и удовлетворенности организацией работы на областной станции переливания крови было выполнено социологическое исследование
- анонимное анкетирование 82 человек, имеющих постоян-
ную работу в этом медицинском учреждении. Для этого была создана специальная анкета, в основу которой положены рекомендации академика РАМН А.В. Решетникова (2003 г.) [5]. Анкетирование позволило изучить: социальный «портрет» медицинского персонала; основные мотивы их труда; факторы, способствующие удержанию работников в больнице; факторы, мешающие достижению нужного результата в работе. При статистической обработке анкет проводился расчет экстенсивных показателей, средних величин и достоверности различий.
Анкетирование выполнено среди 25 врачей и 57 медицинских сестер. Таким образом, статистическая выборка имела сплошной характер, т. к. охватывала 90% медицинских работников ГУЗ «Оренбургская областная станция переливания крови».
В результате настоящего социологического исследования установлен гендерный состав респондентов. На областной станции переливания крови преимущественно работают женщины, доля которых превышает 95%. При анализе возрастного состава медицинского персонала ООСПК отмечено, что среди врачей преобладали лица в возрасте от 41 до 50 лет (40%) и от 31 до 40 лет (20%). Средний возраст врачей станции был равен 45,7 года.
Среди медицинских сестер ООСПК также доминировал возраст от 41 до 50 лет, их доля составляла 28%. На станции работало 24% медсестер в возрасте от 51 до 55 лет и 23% - в возрасте от 31 до 40 лет. Таким образом, средний возраст медицинских сестер станции был равен 41 году.
Обращено внимание на то, что на ООСПК удельный вес врачей и медсестер пред- и пенсионного возрастов превышал 1/3 всего медицинского персонала, равняясь 34%.
Представлялось необходимым изучить общий медицинский стаж респондентов и стаж их работы в ГУЗ «Оренбургская областная станция переливания крови». Установлено, что среди медицинского персонала станции преобладающим
был общий стаж более 30 лет, доля таких работников превысила 1/4 (27%). Удельный вес лиц, имеющих общий медицинский стаж от 26 до 30 лет, составил 18%. Более 13% медицинских сотрудников ООСПК имели стаж работы от 16 до 20 лет. Отмечено, что средний медицинский стаж составил 20,8 года среди врачей и 21,2 года среди медсестер.
Результаты анкетирования показали, что 19,5% респондентов проработали на ООСПК от 10 до 15 лет. При этом доля медицинских сотрудников, имеющих стаж работы на станции до 3 и до 5 лет, составляла по 13,4%. А еще 11% медицинских работников пришли на ООСПК менее года назад, что свидетельствует о том, что в этом учреждении здравоохранения постепенно идет «обновление» кадров. Таким образом, средний стаж работы на станции составил: среди врачей -11,5 года, среди медсестер - 13,4 года. Это доказывает, что в целом на ООСПК трудятся стажированные, имеющие опыт работы в трансфузиологии, сотрудники. Сопоставив общий медицинский стаж и стаж работы в ГУЗ «Оренбургская областная стация переливания крови», сделаны выводы о том, что большую часть трудового стажа медицинского персонала составила деятельность на этой станции.
Для изучения главных мотивов работы на ООСПК респондентам предлагались ответы, которые следовало оценить по 10-балльной шкале, где 1 - минимальный балл, а 10 - максимальный. Результаты анонимного анкетирования показали, что на 10 баллов были оценены следующие ведущие факторы трудовой мотивации: потребность материального обеспечения (72%); желание повысить уровень материального комфорта (71%); профессиональный долг (68%); интерес к работе (66%); потребность заслужить уважение коллег и чувство удовольствия от работы (по 57%). Минимальные баллы (от 1 до 5) получили ответы, в которых трудовыми мотивами выступали: работа ради похвалы (по 1 баллу поставили 44% респондентов); контроль со стороны администрации (по 1 баллу - 15%); чувство возможности достижения успеха в работе (от 1 до 5 баллов - 30%). В таблице 1 представлены результаты оценки ведущих факторов трудовой мотивации среди врачей и медсестер станции. Статистически значимого (достоверного) расхождения ответов врачей и медсестер не установлено.
С учетом значимости основных мотивов работы на станции респонденты следующим образом расставили ранговые места. Лидирующие позиции заняли следующие ответы: первое место - потребность материального обеспечения (общий средний балл - 8,8 из 10); второе место - профессиональный долг (8,6 балла); третье место разделили -интерес к работе и желание повысить уровень материального комфорта (по 8,5 балла). Далее следовали следующие ответы: чувство удовольствия от работы (8,4 балла) и моральное удовлетворение от работы (7,9 балла).
Таблица 1. Средний балл при оценке факторов трудовой мотивации медперсонала ГУЗ «Оренбургская областная станция переливания крови»
Главные мотивы работы на ООСПК Средний балл
врачи медсестры общий
Потребность материального обеспечения 8,9 8,7 8,8
Желание повысить уровень материального комфорта 8,7 8,4 8,5
Интерес к работе 8,9 8,2 8,5
Любознательность, потребность заслужить уважение коллег 7,9 7,8 7,8
Профессиональный долг 9,0 8,3 8,6
Чувство удовольствия от работы 8,5 8,3 8,4
Контроль со стороны администрации 6,9 5,4 6,1
Работа ради похвалы 2,7 2,5 2,7
Чувство возможности достижения успеха в работе 8,3 6,2 7,2
Моральное удовлетворение 8,1 7,7 7,9
Итого 7,7 7,1 7,4
Таблица 2. Средний балл оценки факторов, способствующих удержанию медработников на работе в ГУЗ «Оренбургская областная станция переливания крови»
Факторы, способствующие удержанию на работе Средний балл
врачи медсестры общий
Гарантированная зарплата 9,6 9,2 9,4
Интересная работа 7,9 8,0 7,9
Личность руководителя 7,1 7,6 7,3
Признание личных заслуг 6,2 5,6 5,9
Стабильность 8,3 7,9 8,1
Профессиональный рост 7,8 6,5 7,1
Социальные льготы 6,3 5,4 5,8
Служебный рост 6,3 4,8 5,5
Психологический климат в коллективе 7,2 7,9 7,5
Наличие традиций в коллективе 6,6 6,7 6,5
Итого 7,3 6,9 7,1
Результаты социологического исследования показали, что на последних местах оказались такие трудовые мотивы, как контроль со стороны администрации (общий средний балл
- 6,1) и работа ради похвалы (общий средний балл - 2,7).
Анкетирование позволило также изучить причины, способствующие удержанию медицинского персонала на работе на ООСПК. Главным фактором явилась гарантированная зарплата, более 72% респондентов оценили этот трудовой мотив максимально, поставив 10 баллов. Второе место заняла стабильность, так как около 70% медицинских работников этому фактору поставили максимальный балл. При анализе других причин, удерживающих респондентов на работе на ООСПК, отмечено, что по 10 баллов получили следующие причины, способствующие удержанию в этом медицинском учреждении: личность руководителя (57,1%); интересная работа (55,2%); психологический климат в коллективе (45,7%); наличие традиций в коллективе (38,1%); профессиональный рост (34,3%). Как показало анкетирование, низкие баллы отмечены по следующим факторам: признание личных заслуг; социальные льготы; служебный рост.
В таблице 2 представлены результаты по оценке факторов, способствующих удержанию медицинских работников на областной станции переливания крови.
Из таблицы 2 видно, что высокая оценка «поставлена» как врачами, так и медсестрами, следующим факторам, способствующим их удержанию на работе: гарантированная зарплата (средний балл - 9,4); стабильность (8,1 балла); интересная работа (7,9 балла) и психологический климат в коллективе (средний балл - 7,5). Следует отметить, что на высокий балл (7,3) оценена роль личности руководителя ООСПК. Причем средний балл по оценке личности руководителя был выше среди средних медицинских работников (7,6), чем среди врачей (7,1).
Таким образом, самые высокие средние баллы отмечены по следующим факторам: гарантированная зарплата, стабильность, интересная работа и личность руководителя. Установлено, что самые низкие баллы соответствовали: служебному росту (общий средний балл - только 5,5); социальным льготам (общий средний балл - 5,8); признанию личных заслуг (общий средний балл - 5,9).
Результаты социологического исследования показали, что 85% респондентов ответили утвердительно на вопрос: «Желаете ли Вы и дальше работать на ООСПК?». Отрицательных ответов получено не было, но 15% респондентов вообще не дали ответа на этот вопрос.
По данным анкетирования установлено, что только 16% медицинских работников ООСПК допускают мысль о возможности перехода на другую работу. При этом более половины респондентов не допускают возможность перехода на другую работу.
Таблица 3. Средний балл оценки факторов, мешающих достижению нужного результата в работе (по данным ГУЗ «Оренбургская областная станция переливания крови»)
Анкета также содержала вопросы, раскрывающие удо-влетворенностьреспондентовсвоейзарплатой. Исследование показало, что только 29% сотрудников ООСПК были удовлетворены своей заработной платой, тогда как более 41%
опрошенных зарплата не удовлетворяла. А 23% респондентов вообще не дали ответ на этот вопрос. При этом более 83% респондентов отметили, что за последние 3 года их зарплата повысилась. Важным является тот факт, что более 70% медицинских работников ООСПК связали повышение своей зарплаты со сменой главного врача.
Один из разделов анкеты содержал вопросы, позволяющие оценить факторы, мешающие достижению нужного результата в работе. Как показали результаты проведенного социологического исследования, самые низкие баллы отмечены по следующим факторам: конфликты с пациентами и их родственниками; конфликты с непосредственным начальником; невнимательное отношение руководителя к предложениям сотрудников и невозможность проявить себя.
Несмотря на то что статистически достоверных отличий в ответах врачей и медицинских сестер ООСПК не отмечалось, но их мнения несколько различались по следующим ответам: стресс на работе (врачи оценили на 2,6 балла, а медсестры
- на 3,4 балла) и невозможность внедрять новые технологии (медсестры оценили на 1,7 балла, а врачи - на 2,1 балла).
Из таблицы 3 видно, что при оценке факторов, мешающих достижению нужного результата в работе, средние баллы респондентов в целом были не высокими. На первом месте был ответ: «Большой объем работы» (общий средний балл
- 3,8). Вторую позицию занимал: «Стресс на работе» (общий средний балл - 3,0). На третье место респонденты поставили ответ: «Отрицательное влияние работы на здоровье (общий средний балл - 2,9). Самые низкие баллы респондентов соответствовали конфликтам с пациентами (1,1), их родственниками (1,2) и непосредственным начальником (1,6).
Из этого следует сделать выводы о том, что медработники стремятся соблюдать деонтологические принципы, и в целом на ООСПК сложилась малоконфликтная атмосфера. Кроме того, по мнению респондентов, на станции имеются возможности профессионального роста и внедрения новых медицинских технологий, что положительно характеризует трудовой коллектив ГУЗ «Оренбургская областная станция переливания крови» как творческий и имеющий высокий профессиональный потенциал.
Результаты анкетирования показали, что 62% респондентов оценили психологический микроклимат на станции как благоприятный. При этом 21% опрошенных не стали отвечать на этот вопрос. Также установлено, что 44% медицинских сотрудников ООСПК отметили улучшение психологического микроклимата на станции с приходом нового главного врача.
Важным разделом менеджмента является изучение личностных качеств и роли руководителя в деятельности учреждения. Выполненное на ООСПК социологическое исследование позволило установить, что 77% медицинских работников были удовлетворены общением с главным врачом, а 79% -удовлетворены общением с непосредственным начальником. Это доказывает «положительную» роль нового главного врача в управлении медицинскими кадрами на областной станции переливания крови.
Факторы, мешающие достижению нужного результата Средний балл
врачи медсестры общий
Большой объем работы 3,8 3,9 3,8
Конфликты с непосредственным начальником 1,8 1,5 1,6
Конфликты с пациентами 1,1 1,1 1,1
Конфликты с родственниками пациентов 1,2 1,3 1,2
Плохие условия труда 2,1 2,4 2,2
Невозможность проявить себя 1,7 2,0 1,8
Отрицательное влияние работы на здоровье 2,8 3,1 2,9
Стресс на работе 2,6 3,4 3,0
Невнимательное отношение руководителя к предложениям сотрудников 1,9 1,6 1,7
Невозможность внедрять новые технологии 2,1 1,7 1,9
Итого 2,1 2,2 2,1
нию респондентов, в этом медицинском учреждении сохра-
На следующем этапе исследования была проанализирована оценка условий работы на ООСПК, которую дали респонденты. Так 56% опрошенных были удовлетворены условиям
работы на станции. При этом 66% отметили, что эти условия улучшились с приходом нового главного врача. А вот оснащением своего рабочего места более половины сотрудников были не довольны. При оценке бытовых условий работы на станции многие (44%) респонденты признали их не удовлетворительными. Хотя более 40% медицинских работников отметили, что бытовые условия на станции переливания крови улучшились после смены главного врача.
68% медицинских работников ООСПК, принявших участие в анонимном анкетировании, подчеркнули, что в целом организация труда в этом учреждении здравоохранения улучшилась за последние годы, и это в большей мере связано с деятельностью нового главного врача станции.
Таким образом, выполненное на Оренбургской областной станции переливания крови социологическое исследование
- анкетирование медперсонала, показало, что в целом уровень их трудовой мотивации, удовлетворенности организацией и управлением станцией являются высокими. По мне-
няется хороший морально-психологический микроклимат в коллективе, а также созданы хорошие условия труда, что в целом способствует профессиональному росту медицинских кадров. В результате анкетирования также отмечена «положительная» роль главного врача в решении вопросов кадрового менеджмента, а также в улучшении материальных и моральных условий работы медицинского персонала областной станции переливания крови.
ЛИТЕРАТУРА
1. Полежаев К.Л., Равдугина Т.Г., Красноусова С.И. и др. Формы стимулирования труда персонала медицинских учреждений // Здравоохранение. - №2, 2007. - С. 29-35.
2. Татарников М.А. Трудовая мотивация медицинских работников // Главный врач. - №5, 2007. - С. 88-95.
3. Чернова Т.В., Махинова Н.В., Кочубей Г.Н. Мотивация персонала как одна из функций внутрибольничного управления // Главный врач. - №2, 2007. - С. 101-103.
4. Шильникова Н.Ф. Некоторые аспекты кадровой политики в муниципальных лечебных учреждениях // Главный врач. - №10, 2005. - С. 49-52.
5. Решетников А.В., Ефременко С.А., Астафьев Л.М. Методика проведения медико-социологических исследований. - М.: ГЭОТАР-МЕД, 2003. - 96 с.
