CC BY
95
От редакции:
Наш журнал продолжает держать своих читателей в курсе основных этапов подготовки к внедрению эффективного контракта. Сегодня мы предоставляем комментарий по одному из важнейших документов, который был необходим для заключения с работниками «эффективного контракта». Речь идет о приказе Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26 апреля 2013 г. № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта». Мы публикуем и текст самого приказа. Обращаем внимание на то, что комментарии касаются скорее не того, что сказано в приказе, а того, о чем не сказано. В этом, на наш взгляд, и заключается основная ценность данной рубрики.
Шеф-редактор Н.Г. Куракова
РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОФОРМЛЕНИЮ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ ПРИ ВВЕДЕНИИ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА
КОНСУЛЬТИРУЕТ д.э.н. Ф.Н. КАДЫРОВ
В предыдущих публикациях мы уже отмечали, что в трудовом законодательстве нет ни понятия «эффективный контракт», ни понятия «контракт» вообще. Поэтому документ, закрепляющий трудовые отношения с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта не может называться «эффективный контракт» — речь по-прежнему идет о трудовом договоре с работниками. Как ни парадоксально, эффективный контракт не представляет собой ничего нового с точки зрения трудового законодательства. Это означает, что все изменения во взаимоотношениях с работниками происходят в рамках «старых» положений Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Трудовой кодекс). Исключение составляют лишь положения Трудового кодекса, установив-
шие новые основания для расторжения трудового договора с руководителем учреждения и его заместителями (пункт 7.1 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса).
Закономерно возникает целый ряд вопросов. Один из них следующий: если есть понятие «эффективный контракт», означает ли это, что существует и понятие «неэффективный контракт»?
Конечно, официального понятия «неэффективный контракт» нет. Однако заключавшиеся до сих пор трудовые договоры можно было назвать неэффективными. То есть де-факто, существующие трудовые договоры и являются «неэффективными контрактами». Дело в том, что в соответствии со статьей 56 Трудового кодекса «Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».
Проще говоря, в трудовом договоре указывается, что работник принимается для выполнения определенной трудовой функции, под которой понимается «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы» (статья 57 Трудового кодекса).
Например, работник принимается для выполнения функции врача определенной специальности. Предполагается, что он будет работать с ожидаемой интенсивностью, выполнять нагрузку, проводить в необходи-
мом объеме диспансеризацию, добиваться определенных показателей, обеспечивать надлежащее качество и т.д. На практике часто это оказывается далеко не так. Как спросить с врача, если показатели его работы не устраивают администрацию учреждения, но сами показатели в трудовом договоре не оговорены? Теоретически, с этой задачей могла бы справиться система оплаты труда за счет элементов стимулирования. Но все прекрасно понимают (это нашло отражение и в правительственных документах), что, несмотря на наличие «выплат стимулирующего характера», нынешние системы оплаты труда в здравоохранении обладают минимальными стимулирующими качествами. Поэтому желание ввести «эффективный контракт» было вполне оправданным.
Неслучайно «эффективный контракт» определяется как «трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки». Это определение приведено в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. №2190-р (далее — Программа).
Форма эффективного контракта приведена в «Примерной форме трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения» — Приложение № 3 к Программе.
Итак, стоит задача замены существующего трудового договора на новый, более детальный, более эффективный. Каким образом осуществить переход на эффективный контракт? Необходимость заключения эффективного контракта с работниками не означает, что можно расторгнуть ранее действующие дого-
воры и заключить новые. С точки зрения трудового законодательства нет оснований для расторжения действующего трудового договора и заключения нового. Следовательно, речь может идти только о внесении изменений в действующий трудовой договор. Для этого потребуется оформить дополнительное соглашение к действующему трудовому договору. В рамках нынешнего трудового законодательства это можно сделать двумя способами:
1. Внести изменения в трудовой договор по соглашению сторон (статья 72 Трудового кодекса).
2. Внести изменения в трудовой договор в одностороннем порядке по инициативе работодателя (администрации учреждения).
Причем, первый вариант является основным. Статья 72 Трудового кодекса устанавливает: «Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме».
Возникает закономерный вопрос о том, почему в приказе Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26 апреля 2013 г. № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» (далее — Рекомендации) ничего не говорится о первом варианте? Ответ очевиден — поскольку стоит задача перевести на эффективный контракт всех работников, то трудно рассчитывать на то, что каждый из них согласится с новыми условиями трудового договора. Поэтому в Рекомендациях предлагается воспользоваться нормами статьи 74 Трудового кодекса.
Статья 74 Трудового кодекса называется «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, свя-
занным с изменением организационных или технологических условий труда». В соответствии с этой статьей «в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника».
Закономерен вопрос о том, какие организационные или технологические условий труда неожиданно изменились настолько, что определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены? Вообще-то данная статья рассчитана на другие ситуации: замена станков с ручным управлением на автоматизированные и т.д. Но другой более подходящей статьи для ситуации внедрения эффективного контракта в Трудовом кодексе не нашлось. Как видим, правовая основа для внесения изменений по инициативе работодателя неоднозначна. На наш взгляд, нужно было ввести в Трудовой кодекс специальное основание пересмотра трудовых договоров специально под внедрение эффективного контракта.
Тем не менее, сейчас приходится руководствоваться статьей 74 Трудового кодекса. Она устанавливает также: «О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работ-
ник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса».
Таким образом, с вновь принимаемым работником будет заключен трудовой договор, соответствующий требованиям эффективного контракта. С остальными должны заключаться дополнительные соглашения к трудовым договорам.
Хотя выше мы и говорили о том, что будет происходить внесение изменений в действующий трудовой договор, это не означает, что на практике потребуется вычитывать прежние редакции трудовых договоров, вносить в дополнительное соглашение к трудовому договору фразы типа: «Пункт № ... дополнить фразой...» и т.д. Можно (и, как правило, целесообразно) использовать фразу примерно следующего содержания: «Изложить текст трудового договора с ... (ФИО работника) в следующей редакции:». А дальше будет следовать текст трудового договора, написанный заново.
Следует отметить еще один момент. В Рекомендациях предлагается содержание трудового договора делать максимально детальным и конкретным. Во многих случаях это оправдано, поскольку такой подход позволяет закрепить требования к показателям деятельности работника, основания для начисления выплат стимулирующего характера и т.д. Но такой подход несет в себе и определенные опасности, ведь при малейших изменениях в требованиях к работнику, в условиях оплаты труда и т.д. придется вносить изменения в трудовой договор. Особенно это касается выплат, которые зависят от
общих результатов работы учреждения или подразделения (от экономии фонда заработной платы, от дохода в системе ОМС, от платных услуг и т.д.). Размер таких выплат для конкретного работника определить заранее и закрепить в трудовом договоре невозможно. Поэтому в подобных случаях целесообразно включать в трудовой договор фразы примерно следующего содержания: «Выплата стимулирующего характера за. начисляется в порядке, установленном в положении об оплате труда».
Таким образом, порядок установления некоторых видов выплат стимулирующего характера может быть прописан в самом трудовом договоре, а по поводу других выплат стимулирующего характера в трудовом договоре могут быть сделаны ссылки на соответствующие положения об оплате труда.
Это же может касаться и мер социальной поддержки.
Далее, доплату за совмещение профессий (должностей), которая обычно устанавливается на год, далеко не всегда целесообразно включать в текст трудового договора. Гораздо рациональнее прописать соответствующие положения в отдельном дополнительном соглашении к трудовому договору, указав срок его действия, с тем, чтобы оно прекращало свое действие автоматически по истечении этого срока. Тогда отпадет обязанность отслеживать наличие дополнительных соглашений, сроки их действия и т.д.
Другими словами, трудовой договор, рассматриваемый как эффективный контракт (независимо от того, как он оформлялся — путем заключения договора с вновь принятыми работниками или путем внесения изменений в существующий трудовой договор), можно дополнить несколькими отдельными дополнительными соглашениями, касающимися отдельных вопросов оплаты труда и т.д.
Хотелось бы обратить внимание на еще один важный момент. Хотя эффективный контракт предполагает «показатели и критерии оценки эффективности деятельности для наз-
начения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг», это не означает, что не могут использоваться системы оплаты труда, при которых от результатов труду будут зависеть не только выплаты стимулирующего характера, но и весь уровень оплаты труда (например, сдельные системы оплаты труда).
Следует отметить и следующее. Статья 74 Трудового кодекса устанавливает: «Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями».
В статье 135 Трудового кодекса записано: «Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами».
Исходя из содержания данных положений ясно, что положения эффективного контракта должны строиться на коллективных договорах, локальных нормативных актах и т.д. Следовательно, до начала внесений изменений в трудовые договоры необходимо внести соответствующие изменения в коллективные договоры, локальные нормативные акты (положения об оплате труда и т.д.).
Но и это еще не все. Вышеуказанные коллективные договоры, локальные нормативные акты и т.д. тоже не могут быть изменены произвольно. В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса «Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».
Зададимся вопросом: насколько привязка заработной платы к результатам труда будет соответствовать Трудовому кодексу, документам вышестоящих органов, определяющим систему оплаты труда, если при не достижении установленных показателей определенные выплаты стимулирующего характера будут уменьшены?
Во избежание конфликтов, судебных процессов и т.д. необходимо следующее:
1. Приказы вышестоящих органов, касающиеся оплаты труда, должны быть доработаны и включать в себя положения, предполагающие установление зависимости от результатов труда всей заработной платы (а не только выплат стимулирующего характера), а также возможность снижения (не начисления) определенных видов выплат стимулирующего характера.
2. Следует избегать фраз типа «уменьшение выплат стимулирующего характера» — вместо уменьшения выплат лучше воспользоваться механизмом не начисления определенных видов выплат при отсутствии оснований (при не достижении определенных показателей и т.д.).
3. Механизм снижения оплаты труда при невыполнении определенных условий (например, при не достижении определенных показателей) целесообразно реализовывать по мере повышения общего уровня заработной платы. Тогда не будет даже формального ухудшения условий оплаты труда работников.
В заключение отметим следующее. В Рекомендациях есть важная фраза: «Дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат». Поэтому при всем желании побыстрее отчитаться перед вышестоящими органами о внедрении эффективного контракта, нужно соблюдать логику и не заниматься внедрением эффективного контракта формально, для «галочки».
Менеджер
МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
П Р И К А 3
от 26 апреля 201 3 г.
№ 1 67н
□Б УТВЕРЖДЕНИИ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОФОРМЛЕНИЮ
ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИИ С РАБОТНИКОМ ГОСУДАРСТВЕННОГО (МУНИЦИПАЛЬНОГО) УЧРЕЖДЕНИЯ ПРИ ВВЕДЕНИИ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА
В соответствии с пунктом 15 приложения №2 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. №2190-р (Собрание законодательства Российской Федерации, 2012, № 49, ст. 6909), приказываю:
Утвердить прилагаемые рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта.
Министр МЛ. ТОПИЛИН
Не нуждается в государственной регистрации. Письмо Минюста России от 5 июля 2013 г. № 01/60140-ЮЛ.
Утверждены Приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н
РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОФОРМЛЕНИЮ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИИ С РАБОТНИКОМ ГОСУДАРСТВЕННОГО (МУНИЦИПАЛЬНОГО) УЧРЕЖДЕНИЯ ПРИ ВВЕДЕНИИ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА
1. Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее — Рекомендации) разработаны в целях оказания методической помощи государственным (муниципальным) учреждениям (далее — учреждение) в связи с введением эффективного контракта, предусмотренного Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Рос-
сийской Федерации от 26 ноября 2012 г. №2190-р (далее — Программа).
Рекомендации могут применяться при оформлении трудовых отношений со всеми работниками учреждений.
2. В соответствии с разделом IV Программы, эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества ока-
зываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.
Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации.
В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования1.
3. При оформлении трудовых отношений с работником учреждения рекомендуется учитывать нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями, определяющими:
— систему оплаты труда работников (включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, доплат, надбавок);
— систему нормирования труда;
— условия труда работников по итогам аттестации рабочих мест, а также иные особые условия труда работников;
— режим рабочего времени и времени отдыха;
— штатное расписание учреждения;
— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).
4. При поступлении на работу работник учреждения и работодатель заключают трудовой договор в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1 (ч. I), ст. 3; 2004, № 35, ст. 3607; 2006, № 27, ст. 2878) (далее — Трудовой кодекс Российской Федерации). При этом используется примерная форма трудового договора с работником учреждения, приведенная в при-
1 Раздел IV Программы.
ложении № 3 к Программе (далее — примерная форма трудового договора).
5. С работником учреждения, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, рекомендуется оформлять соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора (далее также — дополнительное соглашение к трудовому договору).
В соответствии с частью второй статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации.
Дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.
6. В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Рекомендуется составлять дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах. Один экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору передается работнику учреждения, второй — хранится в кадровой службе работодателя. При этом получение работником учреждения экземпляра дополнительного соглашения к трудовому договору рекомендуется подтверждать подписью работника на экземпляре трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору, хранящихся у работодателя.
7. В случае отсутствия в ранее заключенном трудовом договоре информации о работодателе и работнике учреждения, предусмо-
тренной примерной формой трудового договора, рекомендуется указывать эту информацию в дополнительном соглашении к трудовому договору.
8. В дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется включать условия, предусмотренные статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации (в случае отсутствия этих условий в ранее заключенном трудовом договоре), в частности:
— место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в конкретном филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении учреждения, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
— трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику учреждения работы. Если в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;
— в случае, когда был заключен срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом;
— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника учреждения, доплаты,
надбавки и поощрительные выплаты). При этом рекомендуется конкретизировать условия осуществления выплат: компенсационного характера (наименование выплаты, размер выплаты, а также факторы, обусловливающие получение выплаты); стимулирующего характера (наименование выплаты, условия получения выплаты, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размер выплаты);
— режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника учреждения он отличается от общих правил, действующих в учреждении);
— компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник учреждения принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
— условие об обязательном социальном страховании работника учреждения в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами;
— другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Также в дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется включать следующие условия:
— продолжительность ежегодного основного (ежегодного основного удлиненного) оплачиваемого отпуска работника учреждения. При предоставлении работнику учреждения ежегодного дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в трудовом договоре указывается продолжительность ежегодного основного (ежегодного основного удлиненного) оплачиваемого отпуска и продолжительность дополнительных отпусков с указанием оснований для их предоставления;
— меры социальной поддержки и другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (например, особенности установления учебной нагрузки преподавателей образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, исчисления заработной платы учителей, других педагогических работников с учетом установленного объема учебной нагрузки и другие особенности).
9. Рекомендуется отражать должностные обязанности работника учреждения непосредственно в тексте трудового договора. В случае поручения работнику учреждения с его письменного согласия выполнения дополнительной работы, связанной с совмещением профессий (должностей), расширением зон обслуживания, увеличением объема работы или исполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, конкретный вид и объем поручаемой работнику работы рекомендуется отражать в дополнительном соглашении к трудовому договору.
10. Если трудовые обязанности работников учреждения полностью или частично совпадают с должностными обязанностями, предусмотренными квалификационными характеристиками Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (далее — ЕКС), характеристиками работ Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее — ЕТКС) или соответствующими положениями профессиональных стандартов, то при оформлении трудовых отношений рекомендуется применять наименования должностей служащих (профессий рабочих), предусмотренные соответствующими квалификационными характеристиками ЕКС, тарифно-квалификационными характеристиками ЕТКС и профессиональными стандартами.
11. В системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к
трудовым договорам с работниками учреждений рекомендуется использовать следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера:
а) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:
— надбавка за интенсивность труда;
— премия за высокие результаты работы;
— премия за выполнение особо важных и ответственных работ;
б) выплаты за качество выполняемых работ:
— надбавка за наличие квалификационной категории;
— премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;
в) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:
— надбавка за выслугу лет;
— надбавка за стаж непрерывной работы;
г) премиальные выплаты по итогам работы:
— премия по итогам работы за месяц;
— премия по итогам работы за квартал;
— премия по итогам работы за год;
д) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
е) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями:
— районный коэффициент;
— коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях;
— коэффициент за работу в высокогорных районах;
— надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
ж) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):
— доплата за совмещение профессий (должностей);
— доплата за расширение зон обслуживания;
— доплата за увеличение объема работы;
— доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
— доплата за выполнение работ различной квалификации;
— доплата за работу в ночное время;
з) надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
В системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений могут быть предусмотрены другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.
12. В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору условия осуществления выплат, предусмотренных пунктом 11 Рекомендаций, рекомендуется конкретизировать применительно к данному работнику учреждения.
13. Условия осуществления выплат стимулирующего и компенсационного характера, а также предоставления мер социальной поддержки рекомендуется излагать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору в форме, понятной работнику учреждения и работодателю, и исключающей неоднозначное толкование этих условий. При этом не рекомендуется ограничиваться только ссылками на положения локальных нормативных актов, содержащих нормы, регулирующие вопросы осуществления выплат стимулирующего и компенсационного и характера.
В случае если какие-либо выплаты устанавливаются в абсолютном размере (в рублях), рекомендуется указывать этот размер в тру-
довом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору. Размер выплат, устанавливаемых в процентах, баллах и других единицах измерения, рекомендуется указывать в этих единицах с указанием условий, при достижении которых они осуществляются.
14. Если работнику учреждения поручается с его письменного согласия дополнительная работа по другой профессии (должности), в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору рекомендуется указывать размер доплаты за совмещение профессий (должностей), определяемый по соглашению сторон трудовых отношений исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и других факторов.
15. В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору могут предусматриваться дополнительные условия, конкретизирующие права и обязанности сторон трудового договора, не ухудшающие положение работника учреждения по сравнению с условиями, установленными законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
— об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
— об испытании;
— о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), персональных данных работников учреждения;
— об обязанности работника учреждения отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
— о видах и об условиях дополнительного страхования работника учреждения;
— об улучшении социально-бытовых условий работника учреждения и членов его семьи;
— об уточнении применительно к условиям работы данного работника учреждения прав
и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору могут предусматриваться также случаи, связанные с возложением на работников учреждения с их согласия дополнительных обязанностей с указанием размеров доплат (например, за выполнение функций классного руководителя).
16. В соответствии с частью первой статьи 100 Трудового кодекса Российской Федерации режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время нача-
ла и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором.
Если в отдельных случаях возникает необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы, определить особенности режима рабочего времени в отдельные периоды деятельности учреждения (например, каникулярный период, не совпадающий с отпуском работника), данные особенности режима рабочего времени рекомендуется указывать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору.
Здравоохранение-20 Л 3
УЧЕНЫЕ ИЗ США НАШЛИ СПОСОБ БОРЬБЫ С СИНДРОМОМ ДАУНА
Американские ученые из Университета Массачусетса, похоже, нашли способ борьбы с синдромом Дауна. По прогнозам исследователей, новое открытие поможет создать новые эффективные методики лечения этого тяжелого генетического заболевания и совершить настоящий прорыв в медицине.
Синдром Дауна связан с наличием трех копий 21-й хромосомы вместо положенных двух. Эта болезнь, к сожалению, не является редкой патологией — частота рождений детей с синдромом Дауна составляет 1 случай на 800 или 1000 родов.
Лабораторные исследования, проведенные американскими генетиками, показали, что ген Х1БТ способен заставить «замолчать» добавочную хромосому, вызывающую синдром Дауна.
Ген Х1БТ, обычно «выключенный» у одной из двух копий Х-хромосомы, может быть встроен в лишнюю копию 21-й хромосомы. Ученые доказали это с помощью эксперимента.
Взяв клетки человека с синдромом Дауна, ученые создали стволовые плюрипотентные клетки, способные образовывать различные типы клеток в организме. Когда ученые вставили в них ген Х1БТ, добавочная хромосома, вызывающая синдром Дауна, оказалась блокирована.
Источник: «Российская газета» со ссылкой на сайт Glob-news.ru
