CC BY
255
От редакции:
Нормативная база введения эффективного контракта в целом сформирована. И приказы есть, и рекомендации. Но чего-то в них все-таки не хватает...
К нам в редакцию поступает много вопросов по поводу того, с чего начать переход на эффективный контракт, какие конкретные документы должны быть подготовлены, как они должны выглядеть (например, уведомление). Этому и посвящен данный материал.
Шеф-редактор Н.Г. Куракова
ПРОЦЕДУРА ПЕРЕХОДА НА ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ
КОНСУЛЬТИРУЕТ д.э.н. Ф.Н. КАДЫРОВ
Причины внесения изменений в трудовой договор
В предыдущих публикациях мы уже указывали, что, с точки зрения трудового законодательства, введение эффективного контракта — это внесение изменений в действующий трудовой договор. В соответствии с Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26 апреля 2013 г. № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» (далее — Рекомендации Минтруда) предполагается вносить изменения в трудовые договоры в одностороннем порядке по инициативе работодателя в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Трудовой кодекс): «В соответствии с частью второй статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях, определенных сторонами, условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, рабо-
~1\/1енецжер № 11
\ здравоохранения 3013
72 Я
тодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации».
При этом изменения в трудовом договоре по инициативе работодателя допускаются только тогда, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены работодателем.
У работодателя должны быть объективные причины невозможности сохранения существующих в настоящее время условий трудового договора. Например, он вводит новое (дополнительное) оборудование, а потребность в услугах, оказываемых при его помощи, велика, что вынуждает перевести некоторых работников на другой график работы (вторая смена) и т.д.
Таким образом, работодатель должен не только указать причину изменений условий трудового договора, но и доказать, что прежние условия работы действительно невозможно было сохранить. То есть необходимо конкретизировать, какие именно причины являются основаниями для изменения условий трудового договора в данном конкретном случае. Их две: это изменения организационных или технологических условий труда. Поэтому, уведомляя работника об изменениях условий труда, необходимо сообщить ему о причинах введения подобных изменений. В противном случае действия работодателя (администрации учреждения или органа власти в отношении руководителя учреждения) будут считаться незаконными.
Какие условия действующего трудового договора с работником не могут быть сохранены?
Прежде, чем коснуться вопроса о том, какие условия действующего трудового договора с работником не могут быть сохранены (будут изменены), рассмотрим, что такое условия трудового договора.
Статья 57 Трудового кодекса посвящена содержанию трудового договора. В соответ-
ствии с этой статьей обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
— место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
— трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
— дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом;
— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
— режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
— компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
— условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами;
— другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
№11
3013
Менеджер
Э-
Из всех перечисленных в Трудовом кодексе условий трудового договора, очевидно, однозначно меняются при введении эффективного контракта лишь условия оплаты труда. Это будет ключевым изменением в условиях трудового договора.
Далее. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности, об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Итак, в рамках введения эффективного контракта:
1) будут изменены следующие условия трудового договора: условия оплаты труда.
2) будут уточнены обязанности работника (в части достижения показателей эффективности его деятельности и т.д.).
Именно эти условия не могут быть сохранены.
Неслучайно «эффективный контракт» определяется как «трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки». Это определение приведено в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной Распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. №2190-р (далее — Программа).
Могут поменяться и другие условия трудового договора (например, если введение эффективного контракта может совпасть с реорганизацией учреждения и т.д.).
Какие организационные или технологические условия труда изменились настолько, что определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены?
Закономерен вопрос о том, какие организационные или технологические условия труда неожиданно изменились настолько, что определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены? Вообще-то данная статья рассчитана на другие ситуации: замена оборудования, предполагавшего ручной труд, на автоматизированные системы и т.д. Но другой более подходящей статьи для ситуации внедрения эффективного контракта в Трудовом кодексе не нашлось.
Напомним, что в статье 74 не установлен исчерпывающий перечень того, что подпадает под понятие «изменение организационных или технологических условий труда». В ней говорится: «в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины)...».
Конечно, в рамках программ модернизации, других целевых программ и т.д. в учреждения поступила новая техника. Это может в ряде случаев привести к изменениям в технике и технологии (если новое медицинское оборудование предполагает другие технологии). Но это затрагивает далеко не все рабочие места, касается не всех работников. И структурная реорганизация затронет не всех работников. Следовательно, нужно искать указанные в Трудовом кодексе «другие причины».
При изменении трудового договора в одностороннем порядке работодатель обязан указать эти причины. Каковы же они?
Прежде всего отметим, что ими не могут быть изменения условий оплаты труда сами по себе, поскольку обусловливать изменение условий оплаты труда изменением условий оплаты труда — это логический замкнутый круг. Должны быть другие причины, вызвавшие необходимость как изменения условий оплаты труда, так и уточнение должностных обязанностей.
Далее. Нужно обосновать изменения, вносимые в трудовой договор с точки зрения их неотвратимости. Для этого целесообразно сослаться на Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. №2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы», а также на другие связанные с введением эффективного контракта нормативные правовые акты.
Именно в этом документе содержатся причины, по которым определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Этими причинами является установление для работников показателей и критериев оценки эффективности их деятельности.
Именно появление этих показателей и критериев ведет к необходимости изменения условий оплаты труда и уточнению должностных обязанностей в трудовых договорах.
Как исчисляется 2 месяца?
На практике зачастую возникает вопрос, как исчислять 2 месяца срока предупреждения об изменении условий трудового договора. Для того, чтобы ответить на этот вопрос, необходимо обратиться к ст. 14 Трудового кодекса. Согласно ей, течение сроков, с которыми Трудовой кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. То есть если вы предупредите сотрудника об изменении трудового договора 14 числа определенного
месяца, то исчисление двухмесячного срока начнется 15 числа этого месяца и соответственно днем увольнения будет 14 число соответствующего месяца.
Процедура изменения трудового договора в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса
Процедура изменения трудового договора в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса в принципе не является очень сложной. Специалисту кадровой службы необходимо подготовить два экземпляра уведомления с предупреждением об изменении существенных условий договора. При этом в уведомлении необходимо не только указать изменения трудового договора, которые предусматривает работодатель, но и причины, являющиеся основанием для введения таких изменений.
Один экземпляр выдается на руки работнику, на другом, оставшемся в учреждении, работник должен будет расписаться в получении своего экземпляра.
Сотрудник может не выразить сразу согласие или нежелание работать на новых условиях. Если речь идет об изменении условий трудового договора достаточно большого количества работников, то в конечном итоге сотрудник отдела кадров может забыть, кто согласился на новые условия работы, а кто от них отказался. Тем более, что нежелание работать в соответствии с новыми условиями трудового договора зачастую выражается работниками в устной форме. Поэтому лучше сразу при предупреждении работника об изменении условий труда предложить ему соответствующие вакансии. Это должны быть все вакансии учреждения — как соответствующие квалификации работника, так и вакансии, которые ниже его квалификации. Исключение составляют только те вакансии, которые находятся в другой местности. Их учреждение обязано предлагать, если это предусмотрено коллективным договором или соглашением. При этом следует помнить, что вакансии должны
№11 Менеджер
3013 здравоохранения /
соответствовать состоянию здоровья сотрудника. Поэтому можно подготовить либо отдельный документ в двух экземплярах (на том, что останется у администрации на руках, работник должен расписаться в получении), либо можно предложить вакансии уже в самом уведомлении об изменении условий трудового договора. При этом можно использовать примерно следующую формулировку: «В том случае, если Вы откажетесь от продолжения работы на новых условиях, мы можем предложить Вам следующие, имеющиеся в учреждении на настоящий момент вакансии...».
Соответственно, если работник не согласен на изменение условий трудового договора, но готов на перевод, последний оформляется в стандартном порядке. Если ни новые условия труда сотруднику не подошли, ни подходящей должности, на которой он хотел бы работать, не нашлось, необходимо уволить сотрудника по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Если же работник согласен работать на новых условиях, то спустя два месяца после получения им уведомления необходимо подписать с ним дополнительное соглашение к его трудовому договору.
Правда, следует обратить внимание на то, что некоторые юристы считают, что этого можно не делать. Их аргументация состоит в том, что если бы сотрудник изначально готов был подписать дополнительное соглашение — соблюдения процедуры, предусмотренной ст. 74 Трудового кодекса, для введения новых условий труда было бы не нужно. Можно было бы сразу же составить дополнение к трудовому договору и не ждать два месяца. В данном случае, считают сторонники указанной точки зрения, важно то, что работник не выразил несогласие с изменением определенных сторонами условий трудового договора, а значит, договор изменяется автоматически и составления никакого дополни-
тельного документа не требуется. Тем не менее, на наш взгляд, подписание дополнительного соглашения к трудовому договору, а также издание соответствующего приказа в данном случае является целесообразным.
Это общая процедура изменения определенных сторонами условий трудового договора в соответствии со статей 74 Трудового кодекса.
Уведомление об изменении условий трудового договора
Письменное уведомление составляется, как обычно, в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой остается у работодателя. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в получении уведомления (проставив дату). Если работник отказывается расписаться, его отказ актируется. Акт об отказе от получения уведомления или от подписи на нем может быть составлен как отдельный самостоятельный документ по всем правилам делопроизводства, а может быть сделан в упрощенной форме прямо на уведомлении.
Согласие или отказ работника могут быть сформулированы работником прямо на уведомлении (на экземпляре работодателя) либо путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. Но это возможно только тогда, когда работник принимает решение сразу же, не раздумывая. Закон не уточняет, когда именно работник должен дать ответ, поэтому вполне возможно, что на раздумья ему понадобятся именно два месяца и в последний день он сообщит работодателю о своем решении. В таком случае это решение может быть оформлено в виде заявления о согласии или отказе от работы в соответствии с новыми условиями трудового договора. Выражение согласия опять-таки может быть оформлено путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.
По логике закона отсутствие возражений со стороны уведомленного работника говорит о том, что он согласен на изменение условий
договора. Между тем одна только подпись об ознакомлении не означает согласия, и в суде работник может заявить об этом. На случай возможного спора администрации учреждения следует позаботиться, чтобы работник расписался не только о том, что извещен об изменениях, но и о том, что согласен на продолжение работы в таких условиях.
Итак, если работник соглашается на продолжение работы, с ним заключается дополнительное соглашение, в котором должны быть зафиксированы все произошедшие изменения в трудовом договоре.
Условия, которые необходима соблюсти для того, чтобы увольнение работника по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса было правомерным:
1) работник предупрежден о предстоящих изменениях за два месяца;
2) он отказался от продолжения работы;
3) в учреждении нет вакансий, подходящих ему.
Либо:
1) работник предупрежден о предстоящих изменения за два месяца;
2) он отказался от продолжения работы;
3) ему предложена другая подходящая ему работа;
4) получен отказ работника от предложенной работы.
Документирование может осуществляться в следующем порядке:
А. В случае отсутствия вакансий, подходящих работнику с учетом его квалификации и состояния здоровья.
1. Работнику вручается письменное уведомление об изменении через два месяца существенных условий трудового договора. В уведомлении должно быть четко указано, какие конкретно условия будут изменены и как именно и когда это произойдет (не ранее, чем через два месяца).
2. На экземпляре уведомления, остающемся у работодателя, работник расписыва-
ется: «Уведомление получено (дата), подпись, расшифровка».
3. На этом же экземпляре уведомления или отдельным заявлением работник сообщает работодателю о своем отказе продолжать работу в новых условиях.
4. Работодатель издает приказ об увольнении работника, в котором указывается основание увольнения и фиксируется факт отсутствия подходящей вакансии, например: «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора и отсутствием подходящих с учетом квалификации и состояния здоровья вакансий (пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации)».
Основание:
1. Приказ о ведении новой формы трудового договора в рамках внедрения эффективного контракта от (дата) №... (формулировка приказа примерная)
2. Уведомление от (дата) № ...
3. Отказ от продолжения работы от (дата).
Б. В случае отказа от предложенной
работы.
1. Работнику под расписку вручается уведомление об изменении условий трудового договора.
2. Работник пишет (на уведомлении или в форме заявления) отказ от продолжения работы.
3. Ему вручается список вакансий с указанием должностей (профессий) и размера заработной платы.
4. Работник в письменной форме выражает свой отказ от предложенных вакансий (или составляется акт об отказе).
5. Издается приказ об увольнении работника, в котором указывается основание увольнения и фиксируется факт отказа от предложенной работы: «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора и отказа от предложенной работы, пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
№11 Менеджер
3013 здравоохранения /
э-
Основание:
1. Приказ о ведении новой формы трудового договора в рамках внедрения эффективного контракта от (дата) №... (формулировка приказа примерная)
2. Уведомление от (дата) № ...
3. Отказ от продолжения работы от (дата).
4. Список вакансий на (дата).
5. Отказ от предложенной работы от (дата).
Ухудшение условий трудового договора по сравнению с предусмотренными коллективным договором
Изменения условий трудового договора, которые введены в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором и соглашениями. Таким образом, работодатель не вправе предлагать работнику изменение условий труда, если они ухудшают положение работника по сравнению с условиями и гарантиями коллективного договора и действующих в отношении данного работодателя соглашений о социальном партнерстве (отраслевых, территориальных и др.).
Что может ухудшать условия трудового договора по сравнению с предусмотренными коллективным договором? Например, включение в трудовой договор графы «условия начисления выплат стимулирующего характера». Так, в качестве условия для осуществления «выплаты стимулирующего характера за качество работы» может выступать показатель «выполнение функции врачебной должности на 100%». Скорее всего, подписанный в прежние годы коллективный договор такого не предполагал, а ведь это дает основания для неначисления в ряде случаев выплат стимулирующего характера не только при низких показателях качества, но и при неполном выполнении функции врачебной должности. Формально это может интерпретироваться как ухудшение условий трудового
договора по сравнению с предусмотренными коллективным договором.
Отсюда следует простой вывод: прежде чем приступить к оформлению изменений в трудовые договоры с работниками, нужно пересмотреть коллективные договоры и положения об оплате труда работников.
Всегда ли необходимо уведомлять работника о переходе на эффективный контракт за 2 месяца?
Классическая ситуация: учреждения не получали от вышестоящих организаций никаких конкретных указаний о процедуре и сроках перевода работников на эффективный контракт и вдруг следуют жесткие указания отчитаться о проценте переведенных на эффективный контракт, а к началу следующего года нужно всех сотрудников перевести на эффективный контракт (за исключением находящихся в отпусках, в том числе в декретном, и т.д.).
Что делать?
Во-первых, отметим, в федеральных документах нет жестких требований по срокам перевода на эффективный контракт.
Во-вторых, как уже отмечалось в предыдущих публикациях, в Рекомендациях Минтруда указывается: «Дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат».
Поэтому при всем желании побыстрее отчитаться перед вышестоящими органами о внедрении эффективного контракта нужно соблюдать логику и не заниматься внедрением эффективного контракта формально, для «галочки».
Причем нельзя взваливать ответственность за несвоевременность разработки показателей эффективности только на сами учреждения. Приказ Минздрава России от
28.06.2013 №421 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников» предназначен для субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления (что видно из самого названия документа). Они должны выработать соответствующие показатели и довести их до учреждений и/или дать учреждениям рекомендации по разработке показателей по тем категориям работников, по которым ни Минздрав России, но другие органы не предложили показателей для оценки труда. Понятно, что самостоятельная разработка показателей потребует определенного времени.
Но главное заключается в том, что на дворе уже ноябрь, и за два месяца до 2014 года уже никого невозможно предупредить. Что делать? Ситуация тупиковая? Нет! Введение эффективного контракта осуществляется в рамках Трудового кодекса. А он дает массу возможностей для творческого подхода — нужно знать его и уметь грамотно применять в своих целях. Мы уже говорили о том, что Рекомендации Минтруда предполагают введение эффективного контракта в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса (в одностороннем порядке по инициативе работодателя). Но ведь имеется еще статья 72 Трудового кодекса (кстати, основная в части внесении изменений в трудовой договор). Она предполагает: «Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, преду-
смотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме».
Поэтому можно осуществить следующую процедуру. Работник приглашается в отдел кадров и до него доводится информация о том, что в соответствии с целым рядом нормативных документов (они должны быть перечислены) по всей стране осуществляется перевод работников бюджетной сферы на эффективный контракт. В связи с этим работнику предлагается подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, вступающее в силу с 01.01.2014 (или с первого дня следующего месяца — в зависимости от содержания дополнительного соглашения) и дается для ознакомления данный документ.
В случае, если работник подпишет дополнение к трудовому договору, внесение изменений в трудовой договор считается произведенным в соответствии со статьей 72 Трудового кодекса, то есть по соглашению сторон. Никакого предупреждения за два месяца в данном случае не требуется — дата вступления в силу изменений к трудовому договору определяется соглашением сторон и может быть установлена как 1 январем 2014 года и позже, так и 1 декабрем 2013 года. Отметим, что внесение изменений в трудовой договор необязательно привязывать к 1 числу месяца, но это может вызвать сложности в расчете значений выплат стимулирующего характера по разным критериям (до и после внесений изменений в трудовой договор).
Если же работник не согласился с предложением добровольно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, ему вручается уведомление об изменении трудового договора в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса и выполняется описанная выше процедура применительно к данной статье.
№11
3013
Менеджер
