CC BY
61
Юристы - врачам
Марина Александровна РЫЧЁВА,
член Ассоциации юристов России, начальник отдела правового обеспечения и кадровой политики ГКУ «Дирекция по обеспечению деятельности государственных учреждений здравоохранения Южного административного округа города Москвы»
СОКРАЩЕНИЕ численности или
штата работников
связи с проведением процедуры реорганизации в системе здравоохранения, которая проводится во исполнение Постановления Правительства г. Москвы от 07.04.2011 №114-ПП «О программе модернизации здравоохранения города Москвы на 2011-2012 годы», реорганизуемые учреждения после проведения процедуры реорганизации неизбежно столкнутся с вынужденным сокращением работников филиалов, которые присоединились к учреждению. В связи с этим, и для избежания конфликтных ситуаций с работниками, хотелось обратить внимание на следующее.
Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, регулируется п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель должен доказать следующее:
■ фактическое сокращение численности или штата работников. В противном случае работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без достаточных на то оснований, подлежит восстановлению на работе (см. Определение Московского городского суда от 24.06.2010 по делу №33-18438);
■ соблюдение преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса РФ) в первую очередь работников, имеющих более высокую квалификацию, и тех, кого запрещено увольнять (например, беременных). Если же уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса РФ. Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе;
■ исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы). Работнику
предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением. Неисполнение работодателем данной обязанности влечет восстановление работника на работе (см. Определение Верховного Суда РФ от 10.06.2011 №20-Г11-6, Определение Московского городского суда от 17.06.2010 по делу №3317293);
■ письменное предупреждение работника об увольнении не позднее чем за два месяца. Доказательством этого является собственноручная подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора (см. Определение Московского областного суда от 28.09.2010 по делу 33-17545). Если работнику по каким-то причинам нет возможности вручить уведомление, оно направляется по почте, заказным письмом с уведомлением. Если работник отказывается от получения уведомления, то об этом факте должен быть составлен соответствующий акт, а уведомление направлено по почте. С письменного согласия работника работодатель вправе уволить его до истечения срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса РФ). Если работник не дает на это письменного согласия, увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным;
■ предварительный запрос мнения выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника — члена профсоюза (ст. 373 Трудового кодекса РФ) (см. Определение Московского областного суда от 20.05.2010 по делу 339831/2010). Расторжение трудового договора с работником — членом профсоюза без учета мнения профсоюзного органа признается судами незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе (см. Определение Московского областного суда от 18.03.2010 по делу №33-3193/2010).
ДОКУМЕНТЫ, НЕОБХОДИМЫЕ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ПРОЦЕДУРЫ СОКРАЩЕНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ
Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников требует документального подтверждения. Работодатель должен иметь все необходимые документы для признания процедуры увольнения по данному основанию законной. При соблюдении работодателем процедуры, предшествующей увольнению работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, суд признает расторжение трудового договора по этому основанию правомерным (см. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.05.2010 №5848, Определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу №33-18716).
1. Приказ о сокращении численности или штата.
Данный документ составляется в произвольной форме. В нем указывается, какие должности и какое количество единиц подлежат сокращению. Кроме того, отражается дата введения этих изменений (с учетом двухмесячного срока предупреждения).
2. Приказ об утверждении нового штатного расписания.
В данном документе указывается, с какой даты начинает действовать новое штатное расписание. В приказе также может отражаться численность работников и утвержденный фонд оплаты труда в соответствии с новым штатным расписанием.
3. Новое штатное расписание.
Штатное расписание составляется по унифицированной форме. В нем нужно отразить конкретные должности работников, количество штатных единиц и должностные оклады или тарифные ставки.
4. Личное дело каждого кандидата на увольнение.
Трудовым законодательством не предусмотрено ведение личных дел в отношении всех категорий работников, но при сокращении штата или численности наличие такого пакета документов будет весомым доказательством соблюдения процедуры увольнения при риске возникновения судебных споров.
В дело можно подшить документы о наличии преимущественного права работника, о его квалификации, протокол комиссии о результатах проверки квалификации работника.
5. Протокол (решение) комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе.
Данный документ подтверждает правомерность решения оставить на работе конкретного работника в связи с наличием у него преимущественного права. Комиссия создается на основании приказа работодателя.
6. Уведомление работника о сокращении численности или штата.
В соответствии с ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель должен предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. На уведомлении работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, но ознакомиться под роспись он отказался.
Важно! Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации,
СИТУАЦИЯ ИЗ ПРАКТИКИ
Сохраняется ли за уволенным работником-совместителем средний заработок на период трудоустройства, если он имеет основное место работы?
Нет, не сохраняется, поскольку работник-совместитель имеет основное место работы и в трудоустройстве не нуждается. Совместительство — это выполнение работником другой регулярной работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 282). Следовательно, работник, который работает по совместительству, имеет также другое место работы.
Согласно ч. 1 ст. 178 Трудового кодекса РФ за работником, уволенным в связи с сокращением штата организации, сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства. Для того чтобы работник получил месячный заработок, ему надо прийти к прежнему работодателю и представить трудовую книжку, подтверждающую, что работник не трудоустроен. В данном случае трудовая книжка хранится у работника на основном месте работы. Следовательно, работник трудоустроен, поэтому ему не нужно выплачивать средний месячный заработок.
Вправе ли работодатель сократить должность, которую занимает беременная работница, при ее согласии?
Работодатель не вправе сократить должность или штатную единицу, которую занимает беременная работница. Согласно ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами. Исключение составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Расторжение договоров с работниками филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, в случае прекращения их деятельности производится по правилам, предусмотренным при ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Сокращение же должности или штатной единицы указанных структурных подразделений не является прекращением их деятельности. Таким образом, увольнение беременной работницы по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, незаконно, поскольку это является инициативой работодателя. Следует учитывать, что за увольнение беременной женщины без достаточных оснований работодатель может быть привлечен к административной или уголовной ответственности.
СИТУАЦИЯ ИЗ ПРАКТИКИ
Обязан ли работодатель предлагать сокращаемому работнику временную работу?
Согласно ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ при увольнении работника в связи с сокращением штата работодатель обязан предложить работнику перевод на другую имеющуюся у него работу. Она должна соответствовать квалификации работника и не быть противопоказанной ему по состоянию здоровья. При этом Трудовой кодекс РФ не уточняет, должна ли эта работа быть постоянной или может быть временной. Судебная практика по данному вопросу неоднозначна. В Определении Московского городского суда от 01.07.2010 по делу №33-19668/2010 указано, что у работодателя имелась свободная должность, поскольку замещавший ее работник был временно переведен на другую должность. И поскольку в Трудовом кодексе РФ не указано, должна предлагаемая увольняемому работнику работа быть постоянной или временной, работодатель обязан был предложить работнику все имеющиеся свободные вакансии, в т.ч. и временного характера. Противоположная точка зрения заключается в том, что предложение работнику, подлежащему увольнению, должностей, временно свободных в связи с длительным отпуском сотрудников, в т.ч. и по уходу за ребенком, действующим законодательством не предусмотрено. Это связано с тем, что такие должности не являются вакантными в смысле положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ, поскольку работа на них является временной (см. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 №33-11908). Следует разграничивать понятия «сокращение численности» и «сокращение штата».
Численность работников — это списочный состав работников. Соответственно, сокращение численности есть уменьшение количественного состава работающих в одной должности (например, сокращение двух инженеров из восьми). Штат работников — это совокупность руководящих, административных и иных должностей. Как правило, штат определяется в соответствии с принятым в организации штатным расписанием. Сокращение штата — это исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц. Например, сокращение штатной единицы подразумевает не сокращение части работников, работающих в определенной должности, а именно всех работников, выполняющих трудовые функции по такой должности.
сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 Трудового кодекса РФ), а работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, — не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).
7. Уведомление органов службы занятости.
Работодатель обязан уведомить орган службы занятости в письменной форме о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата или численности (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1). Сделать это нужно в следующие сроки:
■ если предстоят массовые увольнения, то не менее чем за три месяца до их начала;
■ если предстоящие увольнения не будут носить характер массовых, то не менее чем за два месяца до прекращения трудовых отношений.
Образцы форм уведомления установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 №99).
Следует учитывать, что региональными центрами занятости могут быть предусмотрены особые формы подачи сведений о высвобождаемых работниках (ст. 7.1-1 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1).
Поэтому перед подачей сведений рекомендуем уточнить в региональном центре занятости о форме их предоставления.
Важно! Индивидуальный предприниматель должен сообщить в органы службы занятости о сокращении численности или штата работников не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
8. Согласие работника о досрочном расторжении трудового договора.
В соответствии с ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса РФ работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор до окончания срока, указанного в ч. 2 данной статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Для такого досрочного расторжения трудового договора работодателю необходимо получить письменное согласие работника.
Важно! При досрочном расторжении трудового договора работник получает не только дополнительную компенсацию, исчисленную пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения, но и остальные выплаты, предусмотренные ст. 178 Трудового кодекса РФ.
9. Уведомление о предложении работнику другой работы (вакантной должности).
В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор с работником расторгается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях предлагаются в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.
Определением Ленинградского областного суда от 27.01.2010 33-388/2010 подтверждена законность восстановления работника на работе в связи с тем, что работодатель не выполнил требования законодательства, т.е. не предложил все вакансии, имеющиеся в организации.
Предложение работнику вакансий можно включить в текст уведомления о предстоящем расторжении договора или оформить отдельным документом. С предложенными вакансиями работник должен быть ознакомлен под роспись. Если он отказывается от ознакомления под роспись, необходимо составить соответствующий акт, доказывающий, что работодатель выполнил данную обязанность (см. Определение Московского городского суда от 28.09.2010 по делу №33-30331).
Важно! В соответствии с ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это означает, что предлагать такую работу он должен в течение всего периода проведения мероприятий, в т.ч. и в день увольнения.
10. Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о принятом решении сократить численность или штат работников.
В соответствии с ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить указанному органу о предстоящем сокращении численности или штата работников не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при массовом увольнении — за три месяца).
Трудовой кодекс РФ не определяет, что является началом соответствующих мероприятий. Ранее считалось, что предупреждение профсоюзной организации должно быть произведено не позднее чем за четыре месяца до даты расторжения договоров. Однако Конституционный Суд РФ в Определении от 15.01.2008 №201-О-П указал, что выборный орган первичной профсоюзной организации можно предупредить одновременно с работниками, тем самым сократив срок предупреждения профсоюза о предстоящем расторжении трудовых договоров с работниками до двух месяцев.
Вместе с тем положение ст. 373 Трудового кодекса РФ определяет, что увольнение работников возможно не позднее чем через месяц после получения мотивированного мнения первичной профсоюзной организации, которое должно быть представлено в семидневный срок.
Таким образом, возникает несоответствие между двумя статьями Трудового кодекса РФ. Согласно ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ (в толковании Конституционного Суда РФ) увольнение возможно не ранее чем через два месяца с момента уведомления профсоюза о прекращении трудовых договоров с работниками, а на основании ст. 373 Трудового кодекса РФ — не позднее чем через месяц после получения мнения, т.е. не позднее чем через один месяц и семь дней.
В данной ситуации положения Определения Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 №201-О-П противоречат требованиям Трудового кодекса РФ. Соблюдая нормы Трудового кодекса РФ в части предупреждения органа первичной профсоюзной организации, работодатель нарушит требования Конституционного Суда РФ, а при выполнении предписаний Конституционного Суда РФ — Трудовой кодекс РФ. На практике работодатели применяют положения ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ. Судебной практики на сегодняшний день не существует, предполагается, что впоследствии будут внесены законодательные изменения, которые разрешат возникшую коллизию. В сложившейся ситуации рекомендуется действовать следующим образом: за два месяца предупредить письменно орган первичной профсоюзной организации согласно ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ, а за месяц до предстоящего расторжения трудовых договоров с работниками направить проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия решения о прекращении трудового договора в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ.
11. Документ, содержащий мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.
Такой документ составляется в произвольной форме (в виде протокола заседания комиссии по рассмотрению обращения работодателя).
12. Протокол разногласий.
Данный документ составляется в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом (ч. 3 ст. 373 Трудового кодекса РФ).
13. Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны выборного органа первичной профсоюзной организации.
Данный документ составляется работодателем в случае неполучения мотивированного мнения в семидневный срок (ч. 2 ст. 373 Трудового кодекса РФ). Законодательством не предусмотрено обязательное составление такого акта, однако его наличие будет являться дополнительным доказательством отсутствия мотивированного мнения профсоюза.
Продолжение статьи читайте в следующем номере.
Мы ждем ваших вопросов по адресу [email protected], [email protected]
