CC BY
38
КАДРЬ'
Управленец №3-4 2009
ПОЛЕНЦ Илона Артуровна
Кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом
Уральский государственный экономический университет
620144, РФ, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта/Народной Воли, 62/45 Контактный телефон: (343) 254-57-73 е-таИ: [email protected]
ПРАВА РАБОТНИКОВ
и РАБОТОДАТЕЛЕЙ
В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
Аннотация
В статье рассматриваются правовые аспекты двух типов кадровой политики: направленной на сохранение кадрового потенциала предприятия с сокращением издержек на персонал и направленной на снижение издержек на персонал посредством сокращения численности работников.
1. ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ кадровой политики предприятия в условиях кризиса
Многие предприятия, пытаясь сохранить свой кадровый потенциал, но сократить издержки на персонал в условиях экономического кризиса, предпринимают следующие шаги:
• вводят режим неполного рабочего времени;
• объявляют простой;
• отправляют работников в неоплачиваемые отпуска;
• сокращают фонд заработной платы.
1.1. Введение режима НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
В случае изменения организационных или технологических условий труда и в
целях сохранения рабочих мест организация вправе в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени, т.е. ввести режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели (ст. 74 ТК РФ).
При этом необходимо учитывать, что введение такого режима производится только:
• если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь массовое увольнение работников;
• при условии письменного уведомления работников о введении такого режима не менее чем за два месяца,
• с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
• на срок до шести месяцев.
Таким образом, работодатель обязан уведомить работника об изменении продолжительности рабочего дня (смены) в письменной форме не позднее чем за два месяца. В случае согласия работника продолжать работать в указанных условиях издается приказ.
(Важно! В уведомлении должны быть указаны, конкретный режим неполного рабочего време-
■ ни (продолжительность рабочего дня (смены) с указанием времени начала и окончания работы, продолжительность рабочей недели и т. п.), а
также срок, на который вводится режим неполного рабочего времени.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается с ним в соответствии с п. 2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). При этом работнику должны быть предоставлены соответствующие гарантии и компенсации.
Если работнику установлено неполное рабочее время, его труд оплачивается пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. На продолжительность ежегодного основного отпуска, а также на исчисление трудового стажа и на другие трудовые права неполное рабочее время не влияет (ст.93 ТК РФ).
По истечении срока, указанного в уведомлении и приказе, работник возвращается к нормальному графику работы независимо от того, есть такая возможность или нет.
Если в режиме неполного рабочего времени отпала необходимость до истечения срока, на который он был установлен, то отмена должна производиться также с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч.7 ст.74 ТК РФ).
ОБНИМАНИЕ! С 1 января 2009 г. работодатели обязаны информировать службу заня-
— тосги о введении режима
неполного рабочего времени по инициативе работодателя не позднее чем за два месяца до его введения.
'------------------------------------'
1.2. ПРОСТОЙ
Простой - это временное приостановление работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч.3 ст.72.2 ТК РФ).
Если в условиях кризиса работодатель временно не может обеспечить своих сотрудников работой в соответствии с условиями трудового договора, то в данном случае речь идет о ситуации, которая характеризуется как простой.
В такой ситуации, в соответствии со ст.157 ТК РФ, работнику полагается оплата времени простоя в следующих размерах:
• время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;
• время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;
• время простоя по вине работника не оплачивается.
(Важно! Факт простоя должен быть зафиксирован документально. Работодатель должен составить акт,
■ в котором должен отразить дату и время начала простоя, причины простоя и его продолжительность. Данный документ будет являться основанием для издания приказа (распоряжения), в котором будет определен размер оплаты заработной платы каждому сотруднику. С приказом (распоряжением) работники должны ознакомиться под роспись.
Сотрудник во время простоя должен присутствовать на рабочем месте, так как простой - это рабочее время, в течение которого сотрудник должен исполнять свои трудовые обязанности, но из-за временной приостановки деятельности компании или ее отдельных структурных подразделений лишен такой возможности. Простой подлежит учету в табеле учета рабочего времени, и за время простоя оплата работнику производится в установленном порядке.
Управленец №3-4 2009
Отличия простоя по причинам, НЕ ЗАВИСЯЩИМ ОТ РАБОТОДАТЕЛЯ И РАБОТНИКА, от простоя ПО ВИНЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
Основными обязанностями работодателя по отношению к работнику в рамках заключенного ими трудового договора являются предоставление работнику работы по обусловленной трудовой функции и своевременная выплата заработной платы в полном объеме. Естественно, что это обязательство не может быть выполнено работодателем надлежащим образом в случае наступления простоя. Следует обратить внимание на то, что вопрос о полном освобождении работодателя от ответственности за выполнение своих обязательств, т.е. о возможности для него не оплачивать время простоя работника, ставится только в одном случае, когда имеется вина работника.
Поскольку трудовое законодательство не содержит самостоятельного определения причин, не зависящих от работодателя и работника, следует применять общегражданские правила, а именно, понятия, установленные нормами Гражданского кодекса РФ. Так, п.3 ст.401 ГК РФ предусмотрено, что в сфере предпринимательской деятельности обстоятельством, освобождающим от ответственности, является лишь воздействие непреодолимой силы, т.е. чрезвычайных и непредотвратимых при данных условиях обстоятельств. К таким форс-мажорным обстоятельствам относятся, например, стихийные явления, такие как землетрясение, наводнение и т.д., а также обстоятельства общественной жизни: военные действия, эпидемии, крупномасштабные забастовки и т.д. К форс-мажору относятся также запретительные меры государственных органов: объявление карантина, запрещение перевозок, запрет торговли в порядке международных санкций и т.д.
Напротив, к таким обстоятельствам не относятся, в частности, нарушение обязанностей со стороны контрагентов должника, отсутствие на рынке нужных для исполнения товаров, отсутствие у должника необходимых денежных средств. Данные обстоятельства, по сути, являются коммерческими рисками (например, трудности в связи с неблагоприятной конъюнктурой рынка, изменением цен и т.п.). Поэтому
на вопрос, как должен квалифицироваться и, соответственно, оплачиваться простой из-за причин экономического характера, связанных с влиянием кризиса (уменьшение заказов, финансов, недопоставка сырья и т.п.), следует однозначно ответить - как простой по вине работодателя с оплатой в размере не менее 2/3 среднего заработка работника.
Таким образом, ссылка работодателя на мировой финансовый кризис как на обстоятельство, при котором сторона освобождается от ответственности за невыполнение обязательств, неправомерна, так как обстоятельства экономического или хозяйственного характера не являются обстоятельствами форс-мажора.
1.3. ОТПУСК БЕЗ СОХРАНЕНИЯ СОДЕРЖАНИЯ
Работодатель вправе разрешить сотрудникам на период простоя не выходить на работу. Такое решение должно быть отражено в приказе об объявлении простоя, с которым работники знакомятся под роспись. Такие простои, когда сотрудники могут не выходить на работу, на практике называют «вынужденными отпусками». Несмотря на то что так называемые вынужденные отпуска законодательством не предусмотрены, их предоставление не противоречит закону, если они оплачиваются по правилам оплаты простоя.
Обращаем внимани, что предоставление на период простоя отпусков за свой счет является грубым нарушением трудового законодательства.
Трудовой кодекс РФ (ст.128) предусматривает отпуск без сохранения заработной платы (за свой счет), продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем, исключительно по инициативе работника. В этом случае пишется заявление с указанием семейных и иных уважительных для сотрудника причин.
Важно! Если такое заявление требует написать работодатель, то это неправомерное давление.
I
Upravlenets №3-4 2009
1.4. СНИЖЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Экономический кризис не является законным основанием для снижения заработной платы, оговоренной в трудовом договоре.
В соответствии со ст.57 ТК РФ размер заработной платы является обязательным условием трудового договора, в связи с чем по инициативе работодателя снижению не подлежит. Изменение обязательных условий трудового договора возможно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
Таким образом, работодатель вправе без согласия работника изменить обязательные условия трудового договора при условии, что такое изменение связано с изменением только организационных или технологических условий труда, т.е. с изменением техники или технологии производства, совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизацией производства.
Порядок изменения условий трудового договора предполагает обязательное письменное уведомление работника о предстоящем изменении не позднее чем за два месяца до их введения.
2. ПОРЯДОК РАСТОРЖЕНИЯ трудового договора
Предприятия, принявшие решение о высвобождении работников с целью оптимизации производственного процесса и сокращения расходов, могут прибегнуть к увольнению персонала:
• путем сокращения численности или штата;
• по собственному желанию;
• по соглашению сторон;
• по результатам аттестации.
2.1. СОКРАЩЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (ч.2 ст.81 ТК РФ).
Различия понятий «СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ» и «СОКРАЩЕНИЯ ШТАТА» работников
Понятия «сокращение численности» и «сокращения штата» работников различаются по своему содержанию, но правовые последствия и порядок увольнения при этом одинаковы.
Сокращение численности работников проявляется в уменьшении именно численного состава работников определенных должностей, в то время как сокращение штата - это исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц, что может быть вызвано организационными изменениями, например, в связи с перепрофилированием деятельности предприятия.
Сокращение штата работников может сопровождаться увеличением общей численности работающих, в отличие от сокращения численности, в связи с тем что отдельные должности, отдельные структурные подразделения организации упраздняются, исключаются из штатного расписания организации.
Фактом, подтверждающим реальное сокращение численности или штата работающих, является изменение штатного расписания, свидетельствующее об исключении из него штатных единиц (штатных должностей), а также приказы (распоряжения) работодателя об изменении структуры организации, общей численности работников, предусматривающие уменьшение численного состава работников, об упразднении структурных подразделений организации.
Фактом, подтверждающим сокращение при реорганизации, может быть новое штатное расписание и новая структура организации, утвержденная реорганизованным юридическим лицом, в которых отсутствуют штатные должности (штатные единицы), имевшиеся в штатном расписании (штатных расписаниях) до проведения реорганизации, или отсутствуют структурные подразделения во вновь утвержденной структуре реорганизованного юридического лица.
Ч_________________________________________________________________________________________________________у
.КД|1РЫ-0^30БАНИ^
Управленец №3-4 2009
I
Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Важно! Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем сокращении не менее чем за Ш два месяца.
(Важно! Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям ва-
■ кансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем).
Расторжение трудового договора с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида до 18 лет, другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, не допускается (кроме случаев ликвидации организации).
Необходимо знат, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
При принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (Закон РФ от 19 апреля 1991 г. №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
• семейным - при наличии 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
Upravlenets №3-4 2009
• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлениям без отрыва от работы;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества.
Следует учесть, что какой-либо иерархии между перечисленными обстоятельствами нет! Иначе говоря, хотя такое обстоятельство, как наличие у семейного работника двух и более иждивенцев, названо первым, а работники, которые учатся, упомянуты в перечне где-то в середине, это не означает, что наличие двух и более иждивенцев дает преимущество перед работником, совмещающим работу с учебой. Оба этих обстоятельства равнозначны.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата Трудовым кодексом РФ (ст.178) предусмотрены гарантии и компенсации высвобождаемым работникам:
• выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка;
• сохранение средней заработной платы на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения с зачетом выплаты выходного пособия;
• сохранение средней заработной платы на период трудоустройства, в порядке исключения, и в течение 3-го месяца со дня увольнения по решению службы занятости при условии, если работник заблаговременно (в 2-недельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения о предстоящем сокращении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
2.2. Расторжение трудового договора по СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ
Уволиться по собственному желанию (ст.80 ТК РФ), т.е. расторгнуть любой трудовой договор, как срочный, так и бессрочный, можно в любое время. Согласие работодателя при этом не требуется, работник в данном случае должен написать заявление на увольнение и передать его работодателю.
(Важно! Трудовой кодекс РФ (ст.80) предусматривает расторжение трудового договора искпючи-
■ тельно по инициативе работника. В этом случае пишется заявление об увольнении, являющееся добровольным волеизъявлением работника. Если такое заявление требует написать работодатель, то это неправомерное давление. Если будет установлено, что работника вынудили уволиться по собственному желанию, то он подлежит восстановлению, а виновные должностные лица могут быть привлечены к ответственности, вплоть до уголовной (ст. 136, 145 УК РФ).
Следует обратить внимание, что при расторжении трудового договора работник должен предупредить работодателя о предстоящем увольнении:
• в письменной форме не позднее чем за две недели (исчисление указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении);
КАДРЬ'
Управленец №3-4 2009
• работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, занятые на сезонных работах, а также проходящие испытательный срок, обязаны предупредить работодателя о досрочном расторжении договора в письменной форме за три календарных дня (ст.71, 292, 296 ТК РФ);
• по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
По истечении срока предупреждения работник имеет право прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. В трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на п.3 ст.77 ТК РФ. За задержку выдачи трудовой книжки работодатель несет материальную ответственность - он обязан возместить работнику не полученный им заработок в связи с незаконным лишением возможности трудиться (ст.234 ТК РФ).
(Важно! Работник, предупредивший о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока пред-
■ упреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится (если на его место не приглашен другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).
Если в день увольнения работник отсутствует на рабочем месте, работода-
тель направляет ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления работнику уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст.62 ТК РФ).
При увольнении работнику должна быть выплачена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст.127 ТК РФ). Неиспользованные отпуска могут быть предоставлены с последующим увольнением. Для этого работнику необходимо обратиться к работодателю с письменным заявлением. В данном случае днем увольнения будет считаться последний день отпуска.
2.3. Расторжение трудового договора ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН
В соответствии со ст.78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон.
При достижении договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора по п.1 ст.77 ТК РФ он прекращается в срок, определенный сторонами.
При этом аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
(Важно! Трудовой кодекс РФ (ст.78) предусматривает расторжение трудового договора исключи-
■ тельно по соглашению сторон и выражает волю одновременно обеих сторон. Если такого расторжения трудового договора требует работодатель в одностороннем порядке, то это неправомерное давление. Если будет установлено, что работника вынудили уволиться по соглашению сторон, то он подлежит восстановлению, а виновные должностные лица могут быть привлечены к ответственности, вплоть до уголовной (ст.136, 145 УК РФ).
Upravlenets №3-4 2009
2.4. УВОЛЬНЕНИЕ ПО
НЕСООТВЕТСТВИЮ занимаемой должности
Столкнувшись с необходимостью выплачивать сотрудникам при сокращении выходное пособие, некоторые компании стали использовать в качестве основания для увольнения такую процедуру, как аттестация персонала. Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».
Уволить по результатам аттестации (ст.81 ч.3 ТК РФ) можно лишь в случае, если соблюдена требуемая законом процедура и при этом установлено, что сотрудник не соответствует занимаемой должности.
(Важно! При рассмотрении трудовых споров лиц, уволенных по несоответствию занимаемой долж-
■ ности (п.3 ст.81 ТК РФ), судебные органы очень тщательно анализируют процедуру проведения аттестации, ее объективность и т.п. Поэтому организация, уволившая работника в связи с обнаружившимся несоответствием, должна правильно провести эту аттестацию.
Целью аттестации сотрудника является определение соответствия занимаемой должности или выполняемой работе на основе оценки его квалификации. При проведении аттестации в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации.
О решении проведения аттестации должен быть издан приказ. Каждый работник должен быть ознакомлен под роспись заранее о проведении аттестации (дате, месте) в сроки, установленные Положением об аттестации (например, не позднее чем за месяц до ее проведения).
При проведении аттестации должны быть соблюдены следующие требования:
• аттестация должна проводиться в строгом соответствии с порядком, установленным локальным нормативным ак-
том, принятым с учетом мнения представительного органа работников;
• аттестация должна осуществляться на заседании аттестационной комиссии и проводиться на основе объективных критериев, исключающих личностный фактор;
• проводимая аттестация не должна носить выборочный характер (аттестации подлежат все работники, занимающие должности или выполняющие работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).
В Положении об аттестации должны быть разрешены все вопросы организации и проведения аттестации. Обязательны для включения пункты о том, какие именно работники должны проходить аттестацию, с какой периодичностью она проводится, по каким критериям оцениваются аттестуемые, кто включается в состав аттестационной комиссии, какие документы составляются до, в процессе и после аттестации, к каким результатам она может привести. Необходимо подробно описать всю процедуру аттестации. Ее примерная последовательность отражена в схеме.
-$1
Руководитель организации издает приказ о проведении аттестации
Формируется аттестационная комиссия
Составляется график проведения аттестации
Комиссия готовит материалы для проведения аттестации
Проводится аттестация
£
Комиссия принимает решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности
-$1
Руководитель организации издает приказ
о мероприятиях по итогам аттестации
Последовательность реализации процедуры аттестации
Управленец №3-4 2009
Нельзя считать, что, проведя аттестацию, работодатель в любом случае обеспечит себе право уволить неугодных работников. Предположим, в протоколе заседания аттестационной комиссии зафиксировано, что работник не соответствует занимаемой должности. Но для того чтобы уволить сотрудника, этого недостаточно, поскольку суд оценивает результаты аттестации в совокупности с другими доказательствами по делу. Подтверждать недостаточную квалификацию работника и несоответствие его занимаемой должности нужно конкретными фактами. Например, бухгалтер постоянно допускает ошибки в расчетах, поскольку никак не может освоить программу «1С». Или по вине технолога пищевого производства рабочие выпускают бракованную продукцию, так как он дает им неверные указания. По каждому такому факту нужно иметь подтверждающий документ - докладную записку непосредственного начальника сотрудника, акт за подписью не менее двух свидетелей, жалобы клиентов.
В случае если работник не согласен с заключением аттестационной комиссии, он может обжаловать его в суде. В качестве доказательств он может использовать информацию о выдаваемых ему премиях, о поощрениях и награждениях у данного работодателя.
ТИПИЧНЫЕ ЗАБЛУЖДЕНИЯ1
• «Беременную женщину можно уволить как не прошедшую испытательный срок» Нельзя!
• «Сроки исковой давности такие же, как и по другим гражданским делам» Заблуждение! Сроки сокращенные! Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки
• «Должностная инструкция и правила внутреннего трудового распорядка - второстепенные документы» Заблуждение! Не ознакомлен - не обязан выполнять, т.е. работодатель не может уволить работника за опоздание на работу или неисполнение своих обязанностей
• «Восстанавливаться на работе после неправомерного увольнения бессмысленно» Заблуждение! Если дело выигрывается, то суд взыскивает с работодателя среднемесячный заработок за вынужденный прогул за все время, что шло судебное разбирательство, плюс восстанавливает работника на работе. Если учесть что дело о восстановлении на работе должно слушаться месяц, а слушается, по разным причинам, от полу-года до полутора лет, то сумма набегает изрядная. После этого, если работодатель не потерял желания избавиться от работника, он вынужден прибегнуть к процедуре сокращения или численности штата, а это еще 3-5 окладов, так что сумма набирается приличная. Причем все это время работнику никто не запрещает работать на другой работе
1 Режим доступа: http://trudovoepravo.ru/40/
