CC BY
98
Всё для бухгалтера
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР*
ю.м. ПИСКАРЁВА
В статьях 72 - 76 гл. 12 установлен порядок изменения трудового договора.
Статья 72 определяет перевод на другую постоянную работу и перемещение. Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т.е. изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускаются только с письменного согласия работника.
Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода л ибо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 Кодекса.
Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.
Вопрос. В соответствии со ст. 72 Кодекса допускается перевод работников в другую местность вместе с организацией. Что следует понимать под другой местностью ?
Ответ. Переводом на другую постоянную работу, требующим письменного согласия работника, следует считать, в частности, перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией.
Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных фан и ц соответствующего населенного пункта.
•Окончание. Начало см. в № 21,22, 2004.
Изменение существенных условий трудового договора предусматривает ст. 73. По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.
О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения, если иное не предусмотрено Кодексом или иным федеральным законом.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 Кодекса.
В случае если обстоятельства, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 Кодекса с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.
Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
Вопрос. Работник работал в организации по срочному трудовому договору. В процессе работы между ним и работодателем достигнуто соглашение о работе в другой должности уже на постоянной основе. Следует ли расторгать срочный трудовой договор ?
Ответ. Наименование должности и срок трудового договора являются существенными его условиями. Если работодатель и работник достигли соглашения об изменениях существенных условий трудового до го вора, необходимо внести в него соответствующие изменения. Оснований для расторжения трудового договора в данном случае не имеется.
Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости определяет ст. 74. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника.
Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, может быть осуществлен только с письменного согласия работника.
Вопрос. В связи с производственной необходимостью можно ли работника временно перевести в другую организацию ?
Ответ. В соответствии с абзацем первым ст. 74 Кодекса временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью возможен лишь в пределах той организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях; с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе; работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации.
Продолжительность одного такого перевода не может превышать одного месяца. При этом перевод для замещения отсутствующего работника может носить также неоднократный характер, однако его общая продолжительность не должна превышать одного месяца в течение календарного года (с I января по 31 декабря).
Вопрос. Вправе ли работник отказаться от временного перевода на другую работу в связи с производственной необходимостью, если эта работа относится к работам с вредными или опасными условиями труда ?
Ответ. Отказ от выполнения работы при переводе на другую работу, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.
При этом следует учитывать, что согласно пятому абзацу ст. 219, седьмому абзацу ст. 220 Кодекса работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо за отказ от выполнения тяжелых работ и работе вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренными трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом, и в тех случаях, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в соответствии со ст. 74 Кодекса по указанным выше причинам является обоснованным.
Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации установ лены в ст. 75. Новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. При этом новый собственник обязан выплатить названным работникам компенсацию в размере не менее трех средних месячных заработков работника. В этом случае трудовой договор расторгается на основании п. 4 ст. 81 Кодекса.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 Кодекса.
При смене собственника имущества организа ции сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.
При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 Кодекса.
Статья 76 определяет порядок отстранения от работы. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
• появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• не прошедшего в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;
• не прошедшего в установленном порядке обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра;
• при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний к выполнению работником работы, обусловленной трудовым договором;
• по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда либо обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
В статьях 77 - 84 гл. 13 устанавливается порядок прекращения трудового договора.
В статье 77 определены общие основания прекращения трудового договора. Этими основаниями являются:
1) соглашение сторон (ст. 78);
2) истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 8IV
5) перевод работник« ;»о с;Г'р*.ч>ое или с его согласия на работу к друюму работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73);
8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (второй абзац ст. 72);
9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (первый абзац ст. 72);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);
11) нарушение установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84). Трудовой договор может быть прекращен и по
другим основаниям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами.
Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.
Вопрос. Я уволилась из организации по собственному желанию. Получив на руки трудовую книжку, обнаружила, что там сделана запись, не соответствующая основанию увольнения по собственному желанию, в частности, о том, что я уволена по ст. 80 Кодекса. Насколько это правильно?
Ответ. Основания прекращения трудового договора определены в ст. 77 Кодекса.
Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей утверждены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N9 225. Так как на основании п. 15 указанных Правил при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 Кодекса (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пп. 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи, при прекращении трудового договора по инициативе работника кадровой службой организации в трудовую книжку должна быть внесена запись об увольнении по п. 3 ст. 77 Кодекса.
Вопрос. Можно ли не увольнять работника за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условии трудового договора, а лишь привлечь его к дисциплинарной ответственности ?
Ответ. Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора согласно п. 7 ст. 77 Кодекса с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 Кодекса.
Вопрос. В какой день следует увольнять работника, работающего по графику сменности, если последний день срока действия его предупреждения об увольнении по собственному желанию приходится на выходной день ?
Ответ. В соответствии со ст. 77 Кодекса днем увольнения работника является последний день его работы.
Если для работника, работающего по графику сменности, последний день срока действия предупреждения об увольнении совпадает с общеустановленным выходным или праздничным днем, этот день для него является последним рабочим днем, и увольнять его следует именно этим числом.
Расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78) может быть проведено в любое время.
Расторжение срочного трудового договора установлено ст. 79. Этот договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.
Вопрос. Срок действия срочного трудового договора с секретарем организации истекает 27 февраля 2004г. Будет ли правильным ее увольнение по истечении указанного срока, если она беременна ?
Ответ. При рассмотрении данного вопроса следует учитывать, что на основании ст. 261 Кодекса расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.
Кроме того, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.
Учитывая изложенное, а также принимая во внимание норму ст. 22 Кодекса, в соответствии с
которой работодателям вменена обязанность соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, отказ по заявлению сотрудницы продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам следует рассматривать как нарушение трудового законодательства со всеми вытекающими из этого последствиями.
Вопрос. По каким основаниям организация вправе прекратить трудовой договор с сотрудниками-совместителями ?
Ответ. Общие нормы Кодекса, касающиеся оснований и порядка прекращения трудовых отношений с работниками, установленные ст. 77 — 84 Кодекса, распространяются и на совместителей. При этом на основании ст. 288 Кодекса помимо оснований, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
Вопрос. Как исчисляются сроки, связанные с прекращением трудовых правоотношений ?
Ответ. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока.
Например, срочный трудовой договор заключен на один год. Дата вступления договора в силу -12 августа 2004 г.
Срок данного трудового договора истекает 12 августа 2005 г.
Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) определено в ст. 80.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисления в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, ус ловий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать
свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Вопрос. Сотрудник, имеющий большую задолженность вследствие причиненного организации ущерба, собирается увольняться по собственному желанию. Ранее сотрудник дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но впоследствии отказался возместить указанный ущерб. Вправе ли работодатель отказать сотруднику в расторжении трудового договора по инициативе последнего до погашения им всей задолженности ?
Ответ. Нормами ст. 80 Кодекса предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы и произвести с ним окончательный расчет.
В соответствии со ст. 238 Кодекса работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Следует учитывать, что под прямым действительным ущербам понимается реальное уменьшение имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.
За причиненный ущерб согласно ст. 241 Кодекса работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено Кодексом или иными федеральными законами.
В соответствии со ст. 248 Кодекса взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного
месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.
Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.
При несоблюдении порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действие работодателя в суде.
Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о возмещении ущерба, но отказался его возместить, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.
Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.
Учитывая изложенное, работодатель не вправе отказать сотруднику в увольнении по собственному желанию и может взыскать с него непогашенную задолженность, обратившись с исковым заявлением в судебные органы.
Вопрос. Может ли быть расторгнут трудовой договор по инициативе работника до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении ?
Ответ. Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.
Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (по причине зачисления в образовательное учреждение, выхода на пенсию либо наличия иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы и др.), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем (ст. 81) в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом;
2) сокращения численности или штата работников организации;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) неоднократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;
а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч в течение рабочего дня);
б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (госу-дарственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершения по месту работу хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллективного исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных Кодексом и иными федеральными законами. Увольнение по основаниям, указанным в пп. 2 и
3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем-физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Вопрос. Возможно ли уволить работника в связи с сокращением численности или штата работников до истечения двухмесячного срока со дня уведомления об увольнении?
Ответ. Кодекс прямо предусматривает «досрочное» расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.
Так, согласно ст. 180 Кодекса работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом вне зависимости от того, увольняется работник после истечения двух месяцев со дня уведомления либо до истечения указанного срока, трудовой договор расторгается на основании п. 2 ст. 81 Кодекса.
Обязательность истечения двухмесячного срока со дня уведомления не является для работодателя препятствием к расторжению трудового договора.
Письменное согласие работника на расторжение трудового договора без предупреждения об увольнении за два месяца (третий абзац ст. 180) не следует рассматривать как волеизъявление работника в рамках соглашения о расторжении трудового договора (ст. 78), поскольку инициатива исходит от работодателя, принявшего решение о сокращении численности или штата работников. Вопрос о рас-
торжении трудового договора в ходе названных мероприятий считается решенным работодателем в одностороннем порядке.
Вопрос. Что следует понимать под «мероприятиями по сокращению численности или штата работников» ?
Ответ. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.
Поскольку закон не конкретизирует, что именно относится к мероприятиям по сокращению численности или штата, очевидно, что под указанными мероприятиями следует понимать все осуществленные работодателем фактические действия и принятые им решения, связанные с сокращением числен ности или штата работников и предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями.
Вопрос. Сколько раз и когда работодатель обязан предложить работнику другую работу в случае сокращения численности или штата работников ?
Ответ. Закон не содержит указаний на то, какое количество раз и в какой момент работодатель обязан предлагать работнику другую работу.
Очевидно, первый раз работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся в организации работу одновременно с вручением письменного уведомления о предстоящем высвобождении.
Впоследствии вплоть до расторжения трудового договора в случае появления новых вакансий работодатель должен предлагать их работнику. При этом работник не обязан немедленно давать свое согласие на перевод на другую работу.
Последний раз работнику следует предложить другую работу в организации в день его увольнения.
Вопрос. Если работник находится в нетрезвом состоянии не на своем непосредственном рабочем месте, а на территории организации, можно ли уволить его за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей ?
Ответ. В соответствии с п. 6 ст. 81 Кодекса появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей.
Следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находящиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.
Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.
Вопрос. Основанием для увольнения работника по инициативе работодателя является прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня). Что следует считать рабочим местом работника ?
Ответ. Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что согласно шестому абзацу ст. 209 Кодекса рабочим местом является то, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Вопрос. Следует ли расценивать понятие «прогул» только как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня, или прогул выражается и в других формах?
Ответ. Понятие «прогул» достаточно подробно определено в п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N9 2, где, в частности, говорится, что увольнение за прогул может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока со дня предупреждения (первый абзац ст. 80 Кодекса);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, первый абзац ст. 80; ст. 280; первый абзац ст. 292; первый абзац ст. 296 Кодекса);
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной,
дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха, в том случае если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с четвертым абзацем ст. 186 Кодекса, Закона РФ от 09.06.1993 № 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов» дня отдыха непосредственно после каждогодня сдачи крови и ее компонентов).
Вопрос. Одно из оснований увольнения по инициативе работодателя — совершение по месту работы хищения чужого имущества. Что следует понимать под «чужим имуществом» — имущество работодателя, личное имущество других работников, имущество третьих лиц?
Ответ. Согласно подп. «г» п. 6 ст. 81 Кодекса могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.
В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.
Вопрос. В соответствии со ст. 81 Кодекса не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. А можно ли уведомить работника о предстоящем сокращении в эти периоды ?
Ответ. Трудовым законодательством не допускается увольнение работника (в том числе в связи с сокращением численности или штата) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Однако законодательство не содержит запрета для работодателя уведомить работника о предстоящем возможном увольнении в эти периоды. При этом следует иметь в виду, что в случае возникновения конфликтной ситуации обязанность доказать, что работник был своевременно и надлежащим образом уведомлен о предстоящем возможном увольнении, лежит на работодателе.
В том случае если окончание двухмесячного срока со дня уведомления об увольнении приходится на период отпуска либо период временной нетрудоспособности, увольнение возможно только по окончании этих периодов.
Статья 82 предусматривает обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации в соответствии сост. 373 Кодекса.
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подп. «б» п. 3 ст. 81 Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.
В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия профсоюзного органа данной организации г рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Вопрос. Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, возможно только с учетом мнения выборного профсоюзного органа в течение одного месяца со дня получения мотивированного мнения этого органа. Приостанавливает ли исчисление указанного срока болезнь работника или нахождение его в отпуске ?
Ответ. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, согласно п. 2, подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 Кодекса производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса.
Поскольку работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа и возможность приостанови ления этого срока не предусмотрена законом, временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на исчисление данного срока.
Таким образом, в указанных случаях следует исходить из того, что уволить работника можно не позднее чем через один месяц со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, определено в ст. 83 и подлежит прекращению по следующим обстояте л ьства м:
1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
3) неизбрание на должность;
4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.
Прекращение трудового договора по основанию, указанному в п. 2 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Вопрос. Я отработала в организации три месяца и вдруг узнаю, что на должность, занимаемую мной, восстановлен судом прежний работник, незаконно уволенный с этой должности. Что должен в данном случае сделать работодатель ?
Ответ. К одному из оснований прекращения трудового договора согласно п. 10 ст. 77 Кодекса относятся обстоятельства, не зависящие от воли сторон. К таким обстоятельствам на основании п. 2 ст. 83 Кодекса относится восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.
Прекращение трудового договора по основанию, указанному в п. 2 ст. 83 Кодекса, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Таким образом, при увольнении работника по данному основанию следует предложитьему другую . работу в той же организации, и, если работник не дает согласия на перевод на предлагаемую должность, он подлежит увольнению.
При этом следует учитывать, что работником при расторжении трудового договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, на основании норм ст. 178 Кодекса работодатель должен выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Кроме того, необходимо учитывать, что трудовым договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Вопрос. Сотрудник организации находится под следствием за совершенное экономическое преступление (мошенничество), мерой пресечения для него на время следствия избрано содержание под стражей в следственном изоляторе. Вправе ли мы его уволить на основании п. 4 ст. 83 Кодекса ?
Ответ. В соответствии с нормой ст. 77 Кодекса основаниями прекращения трудового договора являются, в частности, обстоятельства, не зависящие от воли сторон.
Так, к одному из таких обстоятельств согласно п. 4 ст. 83 Кодекса относится осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.
На основании п. 42 ст. 5 Уголовно-процессуального кодекса РФ (далее - УПК РФ) содержание под стражей - это пребывание лица, задержанного по подозрению в совершении преступления, либо обвиняемого, к которому применена мера пресечения в виде заключения под стражу, в следственном изоляторе либо ином месте, определяемом федеральным законом.
На основании норм ст. 390 УПК РФ приговор суда первой инстанции вступает в законную силу по истечении срока его обжалования. При этом согласно ст. 392 УПК РФ вступивший в законную силу приговор суда обязателен для всех сторон органов госвласти, местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, других физических и юридических лиц и подлежит неукоснительному исполнению на всей территории РФ. Неисполнение приговора влечет за собой ответственность, предусмотренную ст. 315 Уголовного кодекса РФ.
Учитывая изложенное, до момента вступления в законную силу приговора суда увольнение сотрудника на основании п. 4 ст. 83 Кодекса осуществить нельзя.
Вопрос. Если работник, состоящий в штате организации, длительное время отсутствует по неизвес-
тным причинам, можно ли его уволить и по какому основанию ?
Ответ. В соответствии с п. 6 ст. 83 Кодекса обстоятельством для прекращения трудового договора является смерть работника либо признание судом работника умершим или безвестно отсутствующим.
В трудовой книжке работника в этом случае делается соответствующая запись со ссылкой на свидетельство о смерти или решение суда о признании лица безвестно отсутствующим или умершим.
При отсутствии указанных документов работодатель не вправе прекратить трудовой договор с работником.
Вместе с тем в соответствии с п. 1 ст. 59 Кодекса в случае длительного отсутствия работника работодатель вправе заключить срочный трудовой договор с другим работником на период его отсутствия или до признания судом гражданина умершим или безвестно отсутствующим.
Статья 84 устанавливает порядок прекращения трудовогодоговора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора.
Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ст. 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:
• заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
• заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
• отсутствие соответствующего документа об об-разовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
• в других случаях, предусмотренных федеральным законом.
Прекращение трудового договора в случаях, указанных в части первой настоящей статьи, производится, если невозможно перевести работника с
его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.
В случаях прекращения трудового договора в соответствии с п. 11 ст. 77 Кодекса работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудовогодоговора допущено не по вине работника.
Вопрос. Сотруднику, уволенному в связи с сокращением численности, задержали выдачу трудовой книжки. Имеет ли он право на возмещение морального вреда?
Ответ. Причинение морального вреда должно быть доказано работником, и доказательствами могут являться заболевание, нравственные страдания, обусловленные невозможностью трудоустройства, и т.п.
В соответствии со ст. 237 Кодекса моральный вред, причиненный работнику, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.
Кроме того, следует учитывать, что на основании ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания), суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд также должен учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.
В главе 14 (ст. 85 - 90) предусмотрена защита персональных данных работника.
Так, ст. 85 определяет понятие персональных данных работника, а также обработку персональных данных работников; ст. 86 — общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты; ст. 87 - хранение и использование персональных данных работников, ст. 88 — передачу персональных данных работника; ст. 89 - права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя; ст. 90 - ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника.
