Регулирование уровня конкурентоспособности предприятия: мотивационная направленность Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

дискуссия

журнал научных публикаций

В. В. Криворотов, д-р экон. наук, профессор,

А. В. Пахтусов, аспирант,

кафедра экономической безопасности,

Уральский федеральный университет

имени первого Президента России Б. Н. Ельцина,

г. Екатеринбург, Россия,

av85@bk.ru

РЕГУЛИРОВАНИЕ УРОВНЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ: МОТИВАЦИОННАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ

Конкурентоспособность предприятия — показатель, формирующийся под воздействием множества факторов, влияющих на все аспекты его деятельности. В условиях рыночной экономики эту категорию можно трактовать как реальную и потенциальную способность предприятия удовлетворять конкретные потребности на рынке, опосредуемую более эффективным в сравнении с конкурентами использованием экономических ресурсов и применением более эффективных бизнес-моделей управления.

Такое понимание конкурентоспособности наталкивает на мысль о том, что ее «фундамент» закладывается персоналом предприятия, а системное управление уровнем его мотивации позволяет оказывать влияние на показатель конкурентоспособности.

Операционная эффективность деятельности предприятия и эффективность модели управления находятся в тесной взаимосвязи и проистекают одна из другой. Целесообразность и успешность управленческой политики определяют качество операционных процессов, а верные управленческие решения позволяют организовать процесс производства на высоком уровне и использовать ограниченные ресурсы максимально эффективно.

Оба аспекта деятельности предприятия имеют один и тот же источник успешности,

а именно: персонал. Для подтверждения правоты такого вывода целесообразно рассмотреть участие персонала в операционном и управленческом процессах деятельности предприятия.

Профессиональные и личностные качества сотрудников предприятия предопределяют успешность его функционирования, как во внутренней, так и во внешней среде. Эффективность внутренних бизнес-процессов и развитость взаимоотношений с потребителями формируют положительный финансовый результат деятельности компании1, а значит, его персонал, являясь непосредственным участником операционных процессов, оказывает прямое влияние на уровень конкурентоспособности предприятия.

Для установления степени влияния персонала на модель управления предприятием необходимо рассмотреть весь управленческий цикл. На каждом его этапе ключевые решения принимает персонал. Так, верность постановки целей и планирование путей их достижения во многом определяются способностью сотрудников к долгосрочному прогнозированию. Созданная руководителями организационная структура управления дает возможность производить учет реализации поставленных целей. Данные учета подвергаются анализу со стороны ответственных исполнителей, что позво-

дискуссия ^

журнал научных публикаций V

ляет выявлять отклонения от выполнения намеченного плана и исключать возможность их дальнейше- — го возникновения. Эффективная работа и правильная трактовка происходящих на предприятии процессов, осуществляемая персоналом, формируют управленческие решения, направленные на восстановление траектории движения к поставленным целям. Способность сотрудников предприятия своевременно распознать ложность намеченных целей и неточность составленных планов влечет за собой необходимое изменение курса развития, позволяющего предприятию оставаться конкурентоспособным участником рыночных отношений.

Утверждение об исключительной роли персонала предприятия в формировании его конкурентоспособности находит свое отражение в ресурсной концепции конку-рентоспособности2. Авторы этой концепции выделяют персонал с его характеристиками в качестве внутренних ресурсов компании, наличие и эффективность использования которых оказывает существенное влияние на уровень конкурентоспособности предприятия, а суть конкуренции сводят к борьбе за такие уникальные ресурсы.

Очевидно, что для приращения конкурентоспособности предприятию необходимо постоянно повышать уровень профессиональных и личностных качеств своих сотрудников. Ключом =

к достижению этой цели является мотивация персонала, понимаемая как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению деятельности, направленной на достижение конкретных целей. =

На наш взгляд, мотивация персонала занимает ведущее место среди множества факторов, влияющих на уровень кон-

Целесообразность и успешность управленческой политики определяют качество операционных процессов, а верные управленческие решения позволяют организовать процесс производства на высоком уровне

и использовать ограниченные ресурсы максимально эффективно.

Эффективность внутренних бизнес-процессов и развитость взаимоотношений с потребителями формируют положительный финансовый результат деятельности компании, а значит, его персонал, являясь непосредственным участником операционных процессов, оказывает прямое влияние на уровень конкурентоспособности предприятия.

курентоспособности предприятия. Вместе с тем, это множество можно разделить на — два блока. Первый блок представляет собой совокупность факторов базирования предприятия. Второй блок характеризует влияние факторов конкурентной среды. Взаимодействуя и вытекая один из другого, отмеченные блоки факторов формируют два источника конкурентоспособности предприятия: операционную эффективность и стратегическое позиционирование3.

Приведенные ранее рассуждения позволяют сделать вывод о том, что мотивация персонала, повышая его профессиональные и личностные качества, оказывает существенное влияние на эффективность операционной деятельности предприятия.

Что касается стратегического позиционирования предприятия, то оно диктуется факторами конкурентной среды и состоит в создании позиции, предопределенной сочетанием видов деятельности, отличных от видов деятельности конкурентов. Ключевыми составляющими стратегического позиционирования являются рыночная адаптивность и инновационная активность предприятия. Основой рыночной адаптивности служат постоянно протекающие инновационные процессы. Источником инновационной активности, на наш взгляд, является мотивация персонала, поскольку именно сотрудники предприятия способны привнести в процесс своей деятельности элементы новизны, ибо он знаком им лучше, чем кому-либо.

В итоге мотивация персонала, оказывая прямое воздействие на эффективность операционной деятельности предприятия и уровень его инновационной активности, существенным образом влияет на адаптивность хозяйствующего субъекта к рыночным изменениям.

дискуссия

журнал научных публикаций

Описанные положения представляют собой системное взаи-

модействие комплекса внешних и внутренних факторов, влияющих на формирование конкурентных преимуществ компании и позволяющих своим регулируемым изме- =

нением управлять показателем его конкурентоспособности. Эффективность указанного взаимодействия напрямую зависит от уровня мотивации персонала, что позволяет сделать вывод о мотивационной направленности регулирования уровня конкуренто-

Способность сотрудников предприятия своевременно распознать ложность намеченных целей и неточность составленных планов влечет за собой необходимое изменение курса развития, позволяющее предприятию оставаться конкурентоспособным участником рыночных отношений.

способности предприятия.

Такой вывод подвигает нас к анализу зависимости уровня конкурентоспособности предприятия от группы факторов, определяющих степень мотивированности его ^ персонала. Факторы, воздействующие на мотивацию персонала предприятия, необходимо систематизировать и разделить на факторы внешней и внутренней среды (табл. 1), представляющей собой реальное экономическое пространство функционирования предприятия4.

Таблица 1

Система факторов, влияющих на уровень мотивации персонала

Подсистема Содержание факторов

Внутренняя среда 1. Технико-технологическая 1.1 Состояние средств труда 1.2 Качество предметов труда 1.3 Прогрессивность технологических процессов 1.4 Уровень механизации и автоматизации труда 1.5 Местонахождение предприятия

2. Коллектив 2.1 Интересы и потребности персонала 2.2 Квалификация 2.3 Структура 2.4 Производительность труда 2.5 Текучесть кадров

3. Организационно-управленческая 3.1 Участие персонала в процессе управления 3.2 Политика продвижения персонала 3.3 Состояние системы внутрифирменной коммуникации 3.4 Престиж и имидж предприятия 3.5 Уровень организационной культуры

4. Финансовая 4.1 Финансовая устойчивость предприятия 4.2 Платежеспособность предприятия 4.3 Прибыльность предприятия 4.4 Своевременность расчетов с персоналом 4.5 Система оплаты труда

Внешняя среда 5. Рыночная 5.1 Соотношение спроса и предложения на рынке рабочей силы

6. Государственное регулирование 6.1 Лояльность законодательных актов, норм к потребностям персонала 6.2 Прозрачность деятельности государственных внебюджетных фондов 6.3 Степень развития профсоюзного движения

7. Технологическая 7.1 Масштабность НТП

8. Социокультурная 8.1 Состояние социальной инфраструктуры

ДИСКУССИЯ

журнал научных публикаций V

Информация, характеризующая внутреннюю среду деятельности предприятия, позволяет его руководству определить внутренние возможности для достижения поставленных целей. Внешнюю среду и информацию, ее отображающую, можно подразделить на среду прямого и косвенного воздействия.

Учет воздействия факторов, влияющих на конкурентоспособность предприятия, возможен только при наличии показателей, всесторонне отражающих отмеченное воздействие. В основе предлагаемой классификации показателей, оказывающих влияние на мотивацию персонала и, как следствие, на конкурентоспособность предприятия, лежит дифференциация указанных показателей по различным потребностям, испытываемым сотрудниками. Каждый из блоков системы содержит показатели, количественно характеризующие уровень удовлетворенности работников рассматриваемым про-

Мотивация персонала, повышая его профессиональные и личностные качества, оказывает существенное влияние на эффективность операционной деятельности предприятия.

цессом либо степень совершенства процесса, влияющего на уровень мотивации персонала. Подобная систематизация позволяет наглядно представить связь между потребностями персонала, факторами, оказывающими влияние на них, и показателями, отражающими степень этого влияния (рис. 1).

Предлагаемая система показателей, всесторонне учитывая различные аспекты мотивации персонала предприятия, позволяет отслеживать и развивать положительные тенденции в росте удовлетворенности материальных и социально-психологических потребностей сотрудников организации. Но что еще важнее — появляется возможность устанавливать взаимосвязи уровня конкурентоспособности предприятия и показателей оценки факторов, влияющих на уровень мотивации его сотрудников, для последующего анализа и построения моделей управления конкурентоспособностью предприятия (табл. 2).

Таблица 2

Система моделей, отражающих влияние показателей мотивации персонала на уровень конкурентоспособности предприятия

Блок системы показателей Исследование зависимости конкурентоспособности (К) от принятых в модели показателей

Ситуация на рынке труда к = / (ХРТ1, хРТ2,..., хРТ5 )

Прогрессивность применяемых технологий К = С (Хит,, Хит2,..., ХПТ4)

Уровень организации труда К = f (ХУТ,, Хгт2, ..., ХУТ4)

Финансовое состояние предприятия к = f (ХФ1, ХФ2, ... ХФ4 )

Кадровая ситуация на предприятии К =/(ХКС,, ХКС2,..., ХКС4)

Уровень оплаты труда К = (Х0Т,, ХОТ2 )

Квалификация персонала К =-С(ХКП1, ХКП2, ..., ХКП7)

Степень совершенства системы управления предприятием К = С(ХУП,, ХУП2,..., ХУП6)

Степень реализации социальной политики на предприятии К =С(ХТС,, ХС,..., ХТС4)

Степень влияния отдельных показателей мотивации персонала предприятия на уровень его конкурентоспособности устанавливается в ходе поэтапного анализа, позволяющего выделить из всей совокупности

показателей наиболее значимые с позиций изучаемого процесса. Выявленные таким образом показатели становятся индикаторами роста конкурентоспособности предприятия.

со о

н о та о и

и

р

р

а

Й 8 ^ и О Р

и Й

о й

р о а и

□

-8 о О я

§ I

р я

5

03

¡а 5 В а

X

I

а

о

Система показателей оценки факторов, влияющих на уровень мотивации персонала предприятия

-а

а

Р

►е г

и п а

о н о

н

о

о »

о а

Характеризуют физиологические потребности и потребность в безопасности

1. Ситуация на рынке труда

1.1 Коэффициент соотношения спроса и предложения рабочей силы

1.2 Размер прожиточного минимума

1.3 Уровень безработицы населения

1.4 Уровень занятости населения

1.5 Обший индекс прожиточного мин-ма

2. Прогрессивность применяемых технологий

2.1 Уровень механизации и автоматизации технологических процессов

2.2 Уровень прогрессивности технологических процессов

2.3 Средний возраст технологических процессов

2.4 Отходоемкость технологических процессов

Характеризуют потребность в принадлежности к социальной группе

Характеризуют потребность в уважении и признании

Характеризуют потребность в самовыражении

7. Квалификация персонала

7.1 Средний квалификационный разряд

7.2 Удельный вес категории работников

7.3 Показатель степени использования квалификационного уровня рабочих кадров

Степень совершенства управления предприятием

8.1 Коэффициент централизации функций управления

8.2 Инновационная активность персонала

8.3 Коэффициент влияния фактического роста производительности труда

на уровень заработной платы

9. Степень реализации социальной политики на предприятии

9.1 Коэффициент социального развития

9.2 Показатель соотношения темпов роста совокупных затрат на персонал

9.3 Уровень профессионального обучения

7.4 Коэффициент соответствия персонала профилю работы

7.5 Коэффициент образовательного уровня кадров

7.6 Показатель потребности в подготовке квалифицированных кадров

7.7 Показатели структуры кадров

8.4 Коэффициент оперативности работы аппарата управления

8.5 Доля работников аппарата управления

8.6 Коэффициент управляемости

9.4 Уровень затрат на

социально-культурные мероприятия

3. Уровень организации труда 4. Финансовое состояние предприятия 5. Кадровая ситуация на предприятии

3.1 Комплексный показатель уровня организации труда 3.2 Коэффициент безопасности труда 4.1 Коэффициент финанс. устойчивости 4.2 Коэффициент текущей ликвидности 5.1 Коэффициент текучести кадров 5.2 Индекс среднесписочной численности работников

4.3 Коэффициент абсолютной ликвидности 4.4 Коэффициент финансовой независимости

3.3 Коэффициент оснащенности рабочего места 3.4 Фондовооруженность труда 5.3 Коэффициент стабильности кадрового состава 5.4 Коэффициент выбытия кадров

6. Уровень оплаты труда

6.1 Общий индекс средней з/п

6.2 Коэффициент соответствия средней з/п на предприятии среднеотраслевой

§ ^ 5 Г)

Щ

| п I ^

О)

О Л

О

л гп

0 ^

ГП

1

£

ДИСКУССИЯ

журнал научных публикаций V

Последовательность действий, которая включает анализ зависимости уровня конкурентоспособности предприятия от показателей оценки факторов, влияющих на уровень мотивации персонала, построение соответствующих моделей и их применение, а также разработку мотиваци-онного механизма, направленного на повышение конкурентоспособности, формирует программу развития предприятия.

Расчеты, произведенные с применением описанного выше механизма, подтверждают сделанные ранее выводы о мотиваци-онной направленности регулирования уровня конкурентоспособности предприятия. В целях апробации предлагаемого подхода к формированию механизма управления конкурентоспособностью организации на основе системы показателей оценки факторов, влияющих на уровень мотивации персонала, была рассмотрена деятельность шести предприятий, которые имеют схожую структуру и осуществляют свою деятельность в рамках одного рынка, что позволяет рассматривать их как прямых конкурентов. В качестве источников информации, характеризующей деятельность предприятий,

Источником инновационной активности является мотивация персонала, поскольку именно сотрудники предприятия способны привнести в процесс своей деятельности элементы новизны, ибо он знаком им лучше, чем кому-либо.

была использована бухгалтерская и статистическая отчетность, а также принятые на предприятиях различные формы внутренней отчетности.

_ Собранная информация позволила произвести оценку уровня конкурентоспособности выделенного Предприятия 1 в сравнении с реально действующими пятью конкурентами на основе методического подхода, разработанного одним из авторов статьи. Суть этого подхода состоит в определении интегрального показателя конкурентоспособности, агрегирующего в себе характеристику трех ее источников, а именно: операционную эффективность деятельности предприятия, его инновационную активность и рыночную адаптивность. При этом характеристика каждого из указанных источников конкурентоспособности исследуемого Предприятия 1 дается в сопоставлении с аналогичными показателями конкурентов.

При моделировании зависимости уровня конкурентоспособности Предприятия 1 от показателей мотивации его персонала использовались показатели, представленные в табл.3.

Таблица 3

Наличие информации о показателях деятельности Предприятия 1

Блок системы Наименование показателя Обозначение

Финансовое состояние предприятия Коэффициент абсолютной ликвидности ХФС1

Уровень оплаты труда Доля расходов на заработную плату в общих расходах предприятия Х ОТ]

Кадровая ситуация на предприятии Индекс среднесписочной численности ХКС]

Структура кадров на предприятии Индекс изменения доли сотрудников в возрасте до 35 лет ХСК]

Степень совершенства системы управления на предприятии Индекс изменения суммы расходов на инновации ХСУ]

Доля расходов на инновации в общих затратах предприятия ХСУ2

Степень реализации социальной политики на предприятии Доля социальных расходов в общих затратах предприятия ХСП]

Индекс изменения доли социальных расходов в общих затратах предприятия ХСП2

дискуссия

журнал научных публикаций

На первом этапе моделирования исследовалась зависимость уровня конкурентоспособности Предприятия 1 от каждого

из показателей, пред- ^

ставленных в табл. 3, которая в дальнейшем была количественно оценена посредством коэффициентов эластичности. На основании полученных результатов с учетом эффекта мультиколлинеарности в состав модели были включены следующие факторы-

Нестабильность социальной политики, рост экономически неэффективных социальных расходов, напротив, ведут к снижению уровня конкурентоспособности организации.

ново-прогнозные значения прочих коэф-

фициентов: X

ОТ2

0,15; 0,40; 1,11,

аргументы: Х, ХКС,, модель приняла вид:

хск1, Хсу:, хсп2, а сама

К = -3,80 + 4,74 X Хот + + 0,75 х Хс + 8,99 х Хск: + 0,04 х ^ + + (-0,23) х ХШ2

При анализе полученной модели был сделан вывод, что положительное влияние на уровень конкурентоспособности Предприятия 1 оказывает рост доли затрат на заработную плату в общих расходах предприятия, ориентация на расширение штата с привлечением молодых специалистов, инвестиции в инновационную деятельность. Нестабильность социальной политики, рост экономически неэффективных социальных расходов, напротив, ведут к снижению уровня конкурентоспособности организации.

Подставив средние значения параметров рассматриваемого Предприятия 1

0,13; 1,04)

за последние 14 кварталов (ХОТ1

0,16; XI

X

0,96; Х„

0,41; Х„

Х КС, = 0,98; Х ,СК2 Х СУ, = 1,13; Х СП2 '

а прогнозный уровень конкурентоспособности Предприятия 1 с учетом осуществления намеченных мероприятий при этом составил:

К = - 3,80 + 4,74 X 0,15 + + 0,75 х 0,98 + 8,99 х 0,40 + 0,04 х 1,13 -- 0,23 х 1,11 = 1,032

Прогнозная величина уровня конкурентоспособности Предприятия 1 свидетельствует о том, что разработанные меры заметно укрепляют его конкурентное положение в сравнении с прямыми конкурентами.

Подводя итог, заметим, что процесс управления конкурентоспособностью предприятия имеет мотивационную направленность, о чем свидетельствуют обоснованные выводы, подкрепленные практической апробацией проведенного исследования. Достоверность выводов подтверждается тем, что в ходе исследования не использовались разного рода синтетические, разноразмерные и условные показатели, напротив, вся требуемая информация была почерпнута из данных бухгалтерской и статистической отчетности, что во многом гарантирует точность проведенных расчетов. 4

в модель, можно определить значение уровня его конкурентоспособности:

К = - 3,80 + 4,74 х 0,13 + + 0,75 х 0,96 + 8,99 х 0,41 + 0,04 х 0,16 -- 0,23 х 1,04 = 0,988

Разработав мероприятия по изменению структуры затрат и принимая во внимание среднее отклонение (колебание) значений показателей модели, можно запланировать повышение уровня коэффициента доли расходов на заработную плату в общих расходах Предприятия 1 на 10% по сравнению с его средним значением. Учитывая взаимосвязь параметров модели, были рассчитаны пла-

1. Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. М.: Олимп-Бизнес, 2008.

2. Кузнецова Е. Ю., Чоповда Е. А. Концептуальные основы использования ключевых компетенций в обеспечении конкурентоспособности предприятия // Вестник УГТУ-УПИ. Серия «Экономика и управление». 2010. № 5. С. 22-33.

3. Криворотов В. В. Методология формирования механизма управления конкурентоспособностью предприятия: монография. Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2007.

4. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2005.