CC BY
79
оценки предложенная нами система показателей при необходимости может быть дополнена другими показателями. Критериальные значения показателей оценки были установлены в результате анализа информации, имеющейся в периодических и научных изданиях, анализа статистических данных, а также информации о рынках, на которых представлена продукция объекта оценки.
Процессная составляющая стратегической карты КПК.
Вещественной основой состава и структуры сбалансированных показателей в рамках процессной составляющей являются материально-технические ресурсы, которые определяют технико-технологическую базу потенциала, влияют на масштабы и темпы инновационной деятельности.
Во многих случаях именно уровень процессной составляющей при прогнозировании условий и возможностей долгосрочного развития инновационного потенциала КПК на основе системы сбалансированных показателей определяет затраты и сроки выполнения исследований и разработок, опытной проверки научно-технических результатов. Современные и полные испытания новых средств труда на испытательном стенде или проверка новой технологии на специально созданной опытно-промышленной установке являются необходимым условием производственной реализации результатов прикладных исследований и разработок.
Технический уровень создаваемой инновационной продукции в большой степени определяется показателями производственного оборудования, посредством которого материализуются конструкторские замыслы. В связи с этим, мы считаем, что, прогнозируя условия и возможности развития инновационного потенциала, необходимо учитывать следующие сбалансированные показатели производственного оборудования КПК, используемого в инновационной деятельности.
- Технико-технологическая база, предназначенная для инновационной деятельности (К13);
- Прогрессивность оборудования (К14);
- Коэффициент модернизации оборудования (К15);
- Коэффициент освоения новой техники (К16);
Помимо приведенных показателей, прогнозирование условий и возможностей долгосрочного развития инновационного потенциала КПК на основе системы сбалансированных показателей можно дополнить анализом технического уровня, темпов обновления и срока службы оборудования общего и научно-технического назначения.
Кадровая составляющая стратегической карты КПК.
Важными показателями при прогнозировании условий и возможностей развития инновационного потенциала КПК на основе системы сбалансированных показателей, являются количественные и качественные показатели кадров. От величины данных сбалансирован-
ных показателей зависят масштабы и темны осуществления инновационной деятельности. Следует признать готовность персонала к инновационной деятельности основными условием прогнозирования развития инновационного потенциала, поскольку именно готовность персонала КПК к инновационным преобразованиям оказывает положительное, или отрицательное влияние на прочие составляющие, способствуя или наоборот препятствуя раскрытию и реализации инновационного потенциала. Именно этой группе сбалансированных показателей должно быть уделено главное внимание в стратегии его поддержки, развития и преобразования инновационного процесса КПК.
Кадровые показатели характеризуют обеспеченность инновационного процесса человеческими ресурсами, квалификационную структуру персонала, задействованного в создании и распространении инноваций.
- доля занятых исследованиями и разработками в общей численности персонала КПК (К17);
- Обеспеченность кадрами высшей квалификации (К18);
- Уровень зарплаты научно-технических специалистов (К19);
Как уже упоминалось, данные об инновационном потенциале
КПК являются важным информационным ресурсом при принятии управленческих решений. Каждый представленный выше показатель обеспечивает полезную информацию о характеристиках исследуемого объекта, использование системы показателей повышает обоснованность принятия управленческих решений в направлении развития инновационной деятельности КПК. Основным достоинством данной системы сбалансированных показателей является ее простота в применении в сочетании с практической полнотой содержащейся в ней информации. Расчет показателей практически возможен и прост, информация, содержащаяся в показателях системы, доступна для специалистов КПК, оценка проводится с минимально возможными затратами на информацию и ее обработку.
Следует также учитывать, что определение состава и структуры сбалансированных показателей развития инновационного потенциала КПК предполагает ведение учета разного рода затрат и результатов, связанных с инновационной деятельностью, что способствует формированию массива информации аналитического характера и систематизации процесса сбора внутренней информации, необходимой для анализа и оценки инновационной деятельности. В частности, это актуально для современного реального сектора экономики.
Использование предложенной системы сбалансированных показателей оценки и развития инновационного потенциала КПК позволит его руководству реально оценить инновационные возможности при подготовке инновационных проектов и программ, избежать нерациональных затрат на нереализуемые проекты.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ТВОРЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА НА ПОВЫШЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ОСНОВЕ МАРКЕТИНГОВОГО ПОДХОДА
Федорков Е.А., старший преподаватель кафедры менеджмента Государственной академии строительства и ЖКК России
Работники предприятия любой отрасли экономики выступают в качестве важнейшего ресурса его успешного функционирования и основного фактора, обеспечивающего его конкурентоспособность и рентабельность производственно-хозяйственной деятельности.
Ключевые слова: конкуренция, персонал, предприятие, маркетинг.
PERFECTION OF INFLUENCE OF CREATIVE POTENTIAL OF STAFF ON INCREASE OF COMPETITIVENESS OF THE ENTERPRISE ON THE BASIS OF THE MARKETING APPROACH
Fedorkov E., The senior teacher of chair of management of the State academy of building and housing-and-municipal company Russia
Workers of the enterprise of any branch of economy represent itself as the major resource of its successful functioning and a major factor ensuring its competitiveness and profitability is industrial economic activities.
Key words: competitiveness, staff, the enterprise, marketing.
В настоящее время от того, насколько слаженным будет трудовой коллектив предприятия, насколько он будет квалифицированным и трудоспособным, во многом зависит рациональность применения всех других видов ресурсов.
В современных условиях применительно к управлению персона-
лом современного предприятия на основе маркетингового подхода возникло такое понятие как «интернальный маркетинг», под которым следует понимать маркетинговую систему, формируемую в рамках предприятия, направленную на эффективное обучение и мотивацию сотрудников, непосредственно контактирующих с потребителями про-
Рис. 1. Система интернального маркетинга строительного предприятия
дукции и обеспечивающих ее продвижение и поддержку контактов с клиентами. Данная система должна быть направлена на создание условий, при которых персонал функционирует как единая команда, обеспечивая наиболее полное удовлетворение запросов клиентов, повышение имиджа и конкурентоспособности предприятия.
Интернальный маркетинг является относительно новой областью научных исследований и практических разработок, не получившей широкого распространения на отечественных предприятиях. Тем не менее, мотивация персонала и повышение конкурентоспособности предприятия посредством системы интернального маркетинга могло бы быть весьма полезным в деятельности предприятий строительного комплекса. Состав элементов системы интернального маркетинга, применяющийся передовыми предприятиями строительного комплекса, представлен на рис.1.
В целостном виде система интернального маркетинга предприятий строительной отрасли может быть представлена в виде ряда взаимосвязанных направлений деятельности управленческого персонала, включая высшее руководство предприятия, которые включают:
1. Обучение персонала. Формирование рыночных отношений предполагает обновление знаний по целому ряду социально-экономических и управленческих дисциплин: менеджменту, маркетингу, психологии, экономике. В этой связи одинаково полезны как традиционные формы обучения (направление на учёбу в вузы, колледжи, на курсы повышения квалификации и т.п.), так и внутриорганизационные мероприятия: круглые столы, семинары, творческие лаборатории, инструктивные совещания и повседневная самообразовательная деятельность.
2. Мотивация и стимулирование работников. Стимулы, будь то моральные или материальные, активизируют деятельность персонала лишь в том случае, когда они корреспондируются с мотивами трудовой деятельности.
3. Создание оптимальных условий для творческого труда. Речь идёт об эргономических аспектах удовлетворенности человека трудовой деятельностью: удовлетворенности рабочим местом и его нормативными характеристиками (температурой, освещённостью, звукоизоляцией и т.п.), рациональном режиме труда и отдыха, благоприятном морально-психологическом климате, конструктивном стиле руководства коллективом, наличии прогрессивных средств труда. Важно еще, чтобы работники знали перспективу собственного творческого роста, продвижения по службе, повышения квалификации или переподготовки, овладения смежной профессией и т.п.
4. Социальная защита членов коллектива. В данном случае ос-
новным направлением является охрана здоровья, профилактические медицинские осмотры, приобретение льготных санаторно-курортных путёвок, получение жилья или выделение беспроцентных ссуд на его приобретение, возможности устройства детей в дошкольные и дошкольные учреждения, выплата всевозможных пособий и предоставление разнообразных льгот, и т.д.
5. Эмоциональная жизнь коллектива. Практика показывает, что работоспособность членов трудового коллектива значительно выше, а привлекательность его, как для работников, так и для потребителей, тем сильнее, чем ярче и насыщенней внутриколлективная непроизводственная жизнь. Проведение юбилеев и совместных праздников, приём в коллектив новичков и проводы работников на заслуженный отдых, устраиваемые администрацией товарищеские ужины по важным для коллектива поводам - это и многое другое формирует климат доброжелательности, в котором каждый работник чувствует себя комфортно и которым дорожит.
Таким образом, необходимо отметить, что интернальный маркетинг выступает важнейшей подсистемой общей системы маркетинга предприятия. Он представляет собой комплекс мероприятий, преимущественно направленных на внутренних клиентов предприятия. т.е. персонал, обеспечивающий развитие контактов с внешней аудиторией и стимулирующий продвижение продукции (услуг) предприятия, что в совокупности способствует реализации творческого потенциала работников и повышению конкурентоспособности предприятия.
Важной задачей успешного функционирования системы интер-нального маркетинга является формирование устойчивых каналов коммуникаций внутри предприятия и информационных каналов с внешней средой. Система внутренних коммуникаций влияет не только на качество выполняемой работы, но и на создание культуры общения между сотрудниками предприятия, какую бы позицию в иерархии они ни занимали. Это формирует определенные нормы поведения сотрудников, построенные на принципах открытости и доброжелательности, как внутри предприятия, так и в отношении потребителей продукции, положительно влияющие на развитие конкурентоспособности предприятия. Результатом этих действий становится утверждение позитивного социально-психологического климата в коллективе, чувства единой команды, которые способствуют четкой координации и взаимозаменяемости персонала. Система внутренних коммуникаций формируется за счет определенных видов и субъектов коммуникаций при использовании различных информационных каналов (табл. 1).
Среди элементов, составляющих систему интернального марке-
Табл. 1. Элементы системы внутренних коммуникаций строительного предприятия
Субъекты коммуникаций Виды коммуникаций Информационные каналы
Руководство предприятия Должностные инструкции Общие собрания Планерки
Производственны й персонал База данных, должностные инструкции персонала Конференции, переговоры Система жалоб и предложений
Потребители продукции (клиенты) Система оценки персонала Памятки, внутренние пресс-релизы и информационные доски
тинга, одним из важнейших является корпоративная культура. В учебной и научной литературе можно встретить великое множество определений данного понятия. Между тем, как представляется, ни одно из них не является исчерпывающим, и, как правило, обращает внимание на одну из его наиболее значимых характеристик. Анализ приведенных определений позволяет сформировать синтезированный подход к рассматриваемой категории применительно к необходимости развития системы интернального маркетинга на предприятии. Корпоративная культура - это система ценностных отношений, сложившихся на предприятии по поводу достижения и удержания лидирующего, конкурентоспособного положения на рынке, обеспечения единства личностных потребностей производителей и потребителей продукции, и проявляющихся на уровне сознания, коммуникаций и профессионального поведения персонала.
Представленное выше определение способствует объяснению механизма функционирования корпоративной культуры:
• корпоративная культура - это системный, всепроникающий фактор управления персоналом и предприятием в целом, обеспечивающий его конкурентоспособность и благоприятный имидж;
• корпоративная культура обеспечивает комплексное развитие предприятия как субъекта, функционирующего на определенном рынке продукции, обеспечивает достижение целей маркетинговой деятельности;
• корпоративная культура оказывает позитивное влияние на результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия и достижения социальных целей за счет движущей силы составляющих ее принципов;
• принципы корпоративной культуры приходят в действие при условии организационно-экономического обеспечения реализации потребностей производителей и потребителей продукции.
Если же при формировании и поддержании корпоративной культуры будет упущено хотя бы одно звено её механизма, действенность ее будет либо во многом, либо полностью утрачена.
Корпоративная культура неразрывно связана с организационной структурой предприятия, ее качественным состоянием и гуманистической направленностью деятельности: структура должна обеспечивать удовлетворение личностных потребностей и интересов работников, а не только иерархический порядок и извлечение прибыли.
В этой связи следует вспомнить о японском опыте. Японское предпринимательство не только познало механизм действия и важность личностно значимого (духовного) для работников - способность «работать» в интересах предприятия. Японцы также поняли, что преобразование энергии «личностно значимого» в двигатель бизнеса осу-
ществляется при помощи соответствующего организационного обеспечения. При этом оно «заземляется» на лучшие традиции и ценности общества и потому созвучно менталитету обыкновенного работника.
Следует выделить следующие факторы, обусловливающие действенность системы интернального маркетинга и ее важнейшей составляющей - корпоративной культуры: стиль управления, личностные черты лидера, ценности и идеалы, ритуалы и традиции, этика профессионального поведения, мотивация, внутриколлективные отношения по вертикали и горизонтали, уровень развития конкурентных отношений в коллективах подразделений предприятия.
Например, разработка системы мотивации должна исходить из того, что каждый работник имеет различные жизненные приоритеты, потребности, цели, формирующие соответствующие мотивы и стимулы. Поэтому процесс формирования мотивационной системы предприятия предполагает:
• анализ способностей и степени мотивации каждого работника;
• определение эффективности применения тех или иных мотивов и стимулов для различных групп работников по разработанному перечню;
• выделение групп мотивов и стимулов, приемлемых для каждой группы работников.
Таким образом, посредством формирования и реализации системы интернального маркетинга осуществляется формирование и развитие творческого потенциала работников, оказывающего непосредственное влияние на повышение конкурентоспособности управленческого персонала, обеспечивающего в конечном итоге повышение конкурентоспособности как строительного, так и любого другого предприятия, функционирующего в условиях рынка.
Литература:
1. Асаул А.Н., Грахов В.П. Маркетинг-менеджмент в строительстве. - М.: Изд-во «Гуманистика», 2006.
2. Ильин А.И. Управление предприятием и персоналом. - СПб: Питер, 2008.
3. Костюченко В.В., Кудинов Д.О. Организация, планирование и управление в строительстве. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2006.
4. Лавлок К. Маркетинг услуг: персонал, технологии, стратегии: Перевод с англ. - М.: Вильямс, 2005.
5. Третьяк О.А. Маркетинг: новые ориентиры модели управления. - М.: ИНФРА-М, 2005.
6. Федосеев В.Н. Управление маркетингом - М.: Мартъ, 2006.
МОДЕЛЬ ФОРМИРОВАНИЯ РЕГИОНАЛЬНОЙ ЗАЕМНО-ИНВЕСТИЦИОННОЙ СИСТЕМЫ
Хасанов И.Ф., к.э.н, генеральный директор ОАО «Инвестиционное агентство»
В работе также рассмотрены новые, еще мало изученные российской наукой вопросы создания и развития заемно-инвестиционной системы региона, проанализирован накопленный в России опыт в исследуемой области, разработаны предложения по формированию и принципам работы заемно-инвестиционной системы в регионах РФ.
Ключевые слова: регион, бюджет, инвестиции, инфраструктура, система, заем, облигация.
MODEL OF FORMATION OF REGIONAL EXTRA-INVESTMENT SYSTEM
Hasanov I., The general director of Open Society «Investment agency»
In work new, still questions of creation a little studied by the Russian science and developments of extra -investment system of region also are considered, the experience stored in Russia in investigated area is analysed, offers on formation and principles of work of extra-investment system in regions Russian Federations are developed
Key words: region, the Budget, investments, the Infrastructure, system, the Loan, the Bond.
Переход экономики страны к рыночным отношениям обусловил то, что в настоящее время при решении задач социально-экономического развития подведомственных территорий органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации надеются не только на финансовую помощь федерального бюджета, а вынуждены все больше рассчитывать на собственные ресурсы. На уровне регионов и муниципалитетов это проявляется в сужении базы формирования доходной части бюджета за счет перераспределения в
пользу федерального бюджета налогов и нормируемых отчислений, при этом все большая часть расходов возлагается на региональный и местный бюджеты.
Экономия бюджетных расходов на территории региона связана в первую очередь с уменьшением дотационной нагрузки по жилью и компенсации эксплуатационных издержек на содержание устаревшей и неэкономичной инфраструктуры при ее повсеместной неразвитости. Недостаточность инвестиций по этим направле-
