CC BY
6
работников предприятия, индивидуально подходить к решению различных проблем учитывая психические особенности групп.
На наш взгляд, для более эффективного поднятия работоспособности персонала организации несомненно являются социально-психологические методы. Использование рассмотренных нами методов управления поднятия работоспособности предприятия в дальнейшем как правило становится его сильной стороной.
Список литературы
1. Леонова А.Б., Медведев В.И. Функциональные состояния человекав трудовой деятельности. / Леонова А.Б., Медведев В.И. - М.: Издательство МГУ, 2014. - 129 с.
2. Мазин А.Л. Экономика труда: учеб. пособие для студентов вузов, обучающих по специальности 080104 «Экономика труда» / А.Л. Мазин. М.: ИздательствоЮНИТИ-ДАНА, 2018. - 575 с.
3. Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель на-дежных технологий. Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. / - М.: Издательство: Дашков и К, 2018. - 344 с.
4. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -Ростов-н/Д. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д / М.: Издательство: «Феникс», 2017. - 480 с.
5. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: учебник. - 7-е изд. ,испр. и доп. Фатхутдинов Р.А. / М.: Издательство: Дело, 2015. -448 с.
6. Анисимов Ю.П., Журавлев Ю.В., Куксова И.В., Балабанова Л.И., Жильников А.Ю., Елагина Т.В. Пространственный анализ развития инновационного потенциала предприятий// Вестник ВГУИТ. - 2019.-№ 1 (81). - С. 391-39
Сатарова И.В.
РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ С УЧЕТОМ УРОВНЯ КОНФОРМНОСТИ СОТРУДНИКОВ
Московский университет имени С.Ю. Витте
Ключевые слова: организация, организационное поведение, конформность, конформное поведение, конформист.
Keywords: organization, organizational behavior, conformity, conformai behavior, conformist.
Аннотация: Статья посвящена изучению конформного поведения в организации, рассмотрены положительные и отрицательные черты конформистов, а также сформулированы основные рекомендации менеджерам по регулированию организационного поведения с учетом уровня конформности сотрудников.
Abstract: The article is devoted to the study of conformal behavior in the organization, considers the positive and negative features of conformists, and also formulates the main recommendations for managers to regulate organizational behavior, taking into account the level of conformity of employees.
Конформизм — это готовность человека изменить свое поведение и установки под давлением большинства. Синонимы к слову конформизм — приспособленчество, соглашательство, пассивное приятие, внушаемость. Склонность к конформизму называется конформностью.
Конформист — это человек, готовый подчиниться мнению большинства. Конформист отказывается от собственной позиции, если она противоречит позиции коллектива, или не имеет собственного мнения вовсе.
Положительные черты конформиста:
дружелюбность, неконфликтность, уступчивость; дисциплинированность; исполнительность; деликатность в общении; быстрая адаптация;
сохранение традиций, социально-культурного наследия; умение наладить отношения в коллективе, работать на его сплочение.
Отрицательные черты конформиста:
• отсутствие собственного мнения, внутреннего стержня;
• инфантилизм;
• низкая самооценка;
• вся их жизнь, включая иерархию ценностей и увлечения, формируются под воздействием окружения;
• подверженность предрассудкам, стереотипам;
• подмена личных морально-этических норм социальными;
• отсутствие креативности и творческих порывов;
• безликость, серость, потеря индивидуальности;
• формирование лже-ценностей и лже-убеждений;
• проживание чужой, а не своей жизни [3].
Здесь важно понимать, что не всегда конформист бездумно следует за мнением окружающих. Иногда он может подстраиваться под них, извлекая для себя выгоду. Например, если начальник не выносит дерзких и слишком инициативных, подчиняющийся и вечно поддакаивающий тип личности будет у него всегда в почете.
Большинство людей склонно к конформному поведению. Подобная тяга к сопричастности и единения с группой присуща практически всем социальным животным, включая людей. По сути, это естественный процесс, так как, все хотят ощущать себя частью чего-то большого и важного. Согласно исследованиям, желание соответствовать группе является либо врожденным, либо развивается в очень раннем возрасте. Так, к примеру, наблюдения показали, что даже дети до двух лет, способны скрывать свои индивидуальные навыки, чтобы лучше вписаться в группу сверстников. В большинстве случаев акты подобной мимикрии происходят бессознательно.
Чаще всего конформизм рассматривают как негативное явление. Но следует признать, что конформность к групповым нормам в одних ситуациях является позитивным, а в других ситуациях - негативным фактором функционирования группы. Поддержка некоторых установленных стандартов поведения важна и даже иногда необходима для реализации эффективных групповых действий, например, в экстремальных условиях.
Конформность - это психологическое явление, свойственное многим людям; основное их отличие заключается в степени выраженности податливости общественному мнению. Конформность позволяет укрепить сплоченность людей в различных ситуациях, а также упростить организацию деятельности группы [4]. Конформизм может оказаться выгоден для управления организацией или отдельными людьми, поэтому явление можно назвать положительным для тех, кому необходимо влиять на группы людей или отдельных индивидов.
В то же время конформность приводит к замедлению прогресса. Неумение отстаивать свои интересы и выражать накопившееся желание менять общественные условия жизни приводит к «консервации» организации, что отрицательно сказывается на ее развитии.
Конформизм играет большую роль в поведении членов организации. В основе конформизма лежит групповое единомыслие, которое предполагает подавление индивидуальности человека, его
собственных взглядов с целью поддержки общего мнения. Таким образом образуется материал, из которого легко создать исполнителей, выполняющих любые команды. В таком случае вся ответственность ложится на руководителя [1].
Можно сформулировать основные рекомендации по регулированию организационного поведения с учетом уровня конформности сотрудников.
1. Регламентация норм и правил
Необходимо проанализировать, какие правила и нормы установлены в организации, не противоречат ли они интересам сотрудников. Цель руководителя — найти «золотую середину». Если он будет ущемлять персонал во благо организации, со временем лояльных и мотивированных подчиненных будет становится все меньше, а число бунтарей расти с каждым днем. В любой организации необходимы регламентация правил взаимодействия, дресс-кода, распорядка и прочего, ознакомление сотрудников с действующими нормами.
2. Индивидуальные беседы с сотрудниками
Необходимо проводить индивидуальную работу с сотрудниками, у которых нежелательная модель организационного поведения. Некоторые подчиненные меняют стиль поведения со временем. Этому способствуют различные факторы: отсутствие карьерного роста, поощрений, неблагоприятные условия труда, конфликты с коллегами и многое другое. Следует поговорить с подчиненными, выяснить, что их не устраивает в работе.
3. Управление конфликтами
Необходимо вовремя подавлять конфликты. Конфликты вспыхивают во всех коллективах при столкновении интересов. Если недопонимание возникает между двух человек, сотрудники могут решить проблему самостоятельно. Когда в конфликт вовлекаются другие, которые встают на сторону лидера, развивается настоящая война. Она, так или иначе, сказывается на организационном поведении персонала, психологическом климате и всех процессах [2].
Руководителю необходимо своевременно ставить агрессоров на место, независимо от того, как вы к ним относитесь и насколько ценны они для компании.
4. Равномерное распределение обязанностей.
Чрезмерная нагрузка провоцирует усталость. Появляется раздражительность, депрессия. Человек начинает подозревать, что
руководство предвзято относится именно к нему. Он перестает разделять цели и ценности компании, пытаясь «выжить».
5. Внедрение понятной системы мотивации
Следует четко определить, при достижении каких результатов сотрудник получит премию, а при совершении каких проступков — выговор. Руководитель должен быть строг, но внимателен по отношению к подчиненным, стараться избегать дружеских отношений, которые негативно отражаются на организационном поведении других.
6. Грамотная группировка работников.
Если для выполнения проектов требуется создание команд, следует распределить сотрудников так, чтобы в одной не было конфликтующих между собой лиц. В противном случае не исключен конфликт, который может привести к нежелательным последствиям.
7. Контроль за подчиненными.
Руководитель должен ненавязчиво наблюдать за коллегами. Так он сможет понять, как ведут себя подчиненные, выявите неформальных лидеров. Он всегда будет знать, чего ждать от работников, поэтому сможет своевременно принимать меры.
Если руководитель чувствует, что организационное поведение подчиненных сложно корректируется, следует пересмотреть стиль управления, выявить проблемы в корпоративной культуре и установить факторы, влияющие на психологический климат. Для этого можно привлечь экспертов, коллег, которые помогут изменить ситуацию в лучшую сторону.
В любом коллективе должна существовать система социального контроля, которая будет поддерживать конформизм сотрудников на необходимом уровне. В нее можно включить такие меры воздействия, как убеждение, предписание, запрещение, признание заслуг и т. д.
Список литературы
1. Боровой С., Шибаршина О. К вопросу об укреплении организационной культуры агропромышленного предприятия // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. 2020. № 4. С. 3033.
2. Кострова Ю.Б., Положенцева А.С. Формирование корпоративной культуры в учреждении дополнительного образования // Актуальные проблемы современного общества и пути их решения в условиях перехода к цифровой экономике: материалы XIV международной
научной конференции. - М.: ЧОУВО МУ им. С.Ю. Витте, 2018. - С. 387-394.
3. Кострова Ю.Б., Шибаршина О.Ю. Корпоративная социальная ответственность - Курск: ЗАО "Университетская книга", 2018. - 142 с.
4. Кострова Ю.Б., Шибаршина О.Ю. Формирование толерантной общественной среды через социальную интеграцию // Религия и общество: проблемы взаимодействия: материалы Международной научно-практической конференции. - Казань: ООО «БУК»,2017. - С. 21-23.
Суворова А.В., Малацагаев А.Б.
СОСТОЯНИЕ И РАЗВИТИЕ ТУРИСТИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В БУРЯТИИ, КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ РЕСПУБЛИКИ
Бурятская государственная сельскохозяйственная академия имени В.Р. Филиппова
Ключевые слова: турпродукт, туристическая деятельность, развитие, туриндустрия, динамика, туристический продукт.
Keywords: tourism product, tourism activity, development, tourism industry, dynamics, tourism product.
Аннотация: Изучено современное состояние туристической деятельности в Бурятии. Обозначены проблемы и перспективы развития туристической деятельности в регионе. Подробно рассмотрены турпродукты на рынке данного рода услуг. Предложены направления развития туризма в Бурятии, как для иностранных туристов, так и туристов из Российской Федерации.
Abstract: the current state of tourist activity in Buryatia is Studied. The problems and prospects of tourism development in the region are outlined. The tour products on the market of this type of services are considered in detail. The directions of tourism development in Buryatia are proposed, both for foreign tourists and tourists from the Russian Federation.
Развитие туристической деятельности в Бурятии становится на сегодня явлением всемирного масштаба, превратившись в одно из наиболее важных направлений социально-экономического развития. Современная туристическая индустрия является одной из крупнейших, высокодоходных и динамично развивающихся отраслей мирового хозяйства.
