CC BY
2
3. Федеральная служба государственной статистики. Раздел «Наука и инновации». - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rossta.
4. Сказочкин А.В. Текущее состояние инновационного развития некоторых регионов россии // Экономические исследования и разработки. 2017. № 5. С. 129-155.
Новикова А.Д., Каширина Ю.П.
ОСОБЕННОСТИ ПОДДЕРЖАНИЯ РАБОТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ПАНДЕМИИ
Воронежский экономико-правовой институт
Ключевые слова: работоспособность, методы работоспособности, фазы работоспособности, производительность труда.
Key words: performance, performance methods, phases of performance, labor productivity.
Аннотация: статья посвящена исследованию методов поддержания работоспособности персонала. Работоспособность - самый нужный норматив воздействия организации условий рабочей деятельности, квалифицированных и адаптационныхсвойств сотрудника на трудовой процесс.
Abstract: the article is devoted to the study of methods for maintaining the performance of personnel. Efficiency is the most necessary standard for the impact of the organization of working conditions, the qualified and adaptive properties of the employee on the labor process.
Актуальность данной темы достаточно велика, так как работоспособностьгражданина - это показатель, как наружых условий и факторов, так и возможных способностей, эмоциональных потребностей, опыта и знаний непоредственно самого человека трудиться эффективно и продуктивно.
Под работоспособностью следует понимать величинууактивных резервов организма, которые без вреда для состояния самочувствияимеют все шансы быть реализованы в тот или иной объем конкретной работы данногосвойства [4].
Способности человека зависят от внешних условий деятельности и психофизиологических ресурсов индивидума.
Есть два вида работоспособности. Превая известная всем нам это физическая - это способность совершать действия, выполнять мышечную работу различной степени тяжести и трудности.
В свою очередь, умственная - это способнность воспринимать и перерабатывать информацию, она ориентируется как способность человека к выполнениюопределеннойинтеллектуальнойработы, впоставленных временных рамках и параметров производительности.
Перечислим основные факторы, влияющие на рботоспособность человека. Как правило вяделяют две группы факторов это:
1. Внутренние (уровень профессионально-личностных качеств, индивидуально-психологические особенности и психофизиологическое (функциональное) положение работника, квалифицированность).
2. Внешние (условия труда, интенсивность работы, продолжительностьтрудовой смены и т.д.)
Работоспособность владеет свойственной динамикой. Подробнее свойства динамики работоспособности описывается кривой работоспособности.
В динамике внутрисменной работоспособности Медведев В.И. и Леонова А.Б. выделяют 5 фаз:
1) Предстартовая или фаза мобилизации (еще до начала работы организм пдгатавливается, стимурирует работу центральной нервной системы, усливает активность и подготавливает группы органов и систем);
2) Врабатывания (организм претерпевает различного рода изменения адаптивного характера, всячески усливается дествие основных органов, нервных механизмов. Происходит плавная адаптацияк наиболее эффективному в зависимости от окружающей ситуации режиму осуществления деятельности);
3) Компенсации (данный период характерезуется наибольшим коэфициентом полезного действия и стабильно максимальными показателями своей продуктивности);
4) Срыва (характерезуется резким ухудшением качества выполняемой работы, координальным расстройством регулирующих устройств, проявлена неадекватность реакций организма на сигналы внешней среды);
5) Конечного порыва (характеризуется прекращением работы и срочной мобилизацией через мотивационную сферу, то есть дальнейшая работа возможна только с приминением дополнительных резервных сил).
Понятие работоспособности персонала напрямую зависит отпроизводительности. Под производительностью труда понимается показатель экономической производительности деятельности сотрудников [1].
Человеческий капитал - мера воплощенной в человеке способности приносить доход; способность охватывает все качественные характеристики человека - умственные, физические, интеллектуальные, психологические, моральные, личностные, как врожденные и приобретенные, отражающиеся на его доходах [2].
К необходимым элементам человеческого капитала относятся потенциал рабочей мобильности гражданина, его репутация, потенциальный резервмотиваций, высота уровня способности к работе..Человеческий капитал склонен к физическому и моральному износу: со временем со временем познания могут уменьшаться, а знания стареть; снижаться физические, интелектуальные, психологические возможности, в конечном счёте-понижаетсяспособность к работе.Таким образом, в организации нужно использовать разные методы управления человеческими ресурсами в общем, и работоспособностью в частности.
Под методами управления предполагается совокупность приемов и способов влияния на управленческий объект для достижения поставленных организацией целей [4].
На настоящий момент многие авторы, такик как М. Кубр,
B.Н. Степанов; С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко; В.Н. Федосеев,
C.Н. Капустин и др. рассматривают 3 группы методов управления персоналом:
1. Социально -психологические
2. Административные
3. Экономические
Данные группы отличаются результативностью и способами влияния на персонал.
Фатхутдинов Р.А. рекомендует классифицировать способы управления на три группы: принуждения, побуждения, убеждения [5].
Малуев П.А. и Мелихов Ю.Е. выделяют 8 известных способов управления персоналом зависимо от функций управления персоналом
[3]:
1. экономические (материальное стимулирование и санкции, зарплата, себестоимость и др.)
2. организационно-распорядительные(дисциплина, власть)
3. социально-психологические (социальное планирование)
4. социологические (партнёрство, управдение конфликтными ситуациями)
5. программно-целевые
6. проблемно-ориентированные
7. коммуникативные
8. имиджевые.
Рассмотрим главные методы управления, которые можно применить для увеличения работоспособностисотрудников организации.
Распоряжениям характерна конкретная точность директив; Отвественность за исполнения заданий в поставленное время; неисполнение поручений оценивается как фактическое нарушение исполнительной дисциплины, что, в свою очередь, влечет за собой применение штрафных санкций.
Прямые воздействия (команды, инструкции) как правило приводят к увеличению пассивности персонала, а также к тайному неповиновению, и в конечном итоге понизить работоспособность и продуктивность работников организации [3].
В современном мире выделяют следующие формы экономических методов управления: предоставление экономической
самостоятельности, планирование, анализ.
В совокупности это приводит к проявлению материальной заинтересованности работников плодами собственного труда. Но помимо этого, методы повышения работоспособности персонала, посредством данной группы методов имеют как незначительные, так и существенные ограничения.
К примерам таких ограничений относятся существующие психофизиологическое состояние и индивидуально-психологические особенности, общее состояние здоровья сотрудника, самочувствие и
др.
Социально-психологические методы — это группа специфических способов воздействия на межличностные отношения и взаимодействия, возникающие в трудовых коллективах, и включают социальное планирование, роль сотрудников в управлении, общественное становление коллектива, создание подходящего психологической обстановки на месте работы образование групп, воспитание этических принципов у сотрудников, нравственное стимулирование, проявление ответственности [6].
Для обеспечения максимальной результативности воздействия на коллектив, следует изучать отдельные психологические особенности
работников предприятия, индивидуально подходить к решению различных проблем учитывая психические особенности групп.
На наш взгляд, для более эффективного поднятия работоспособности персонала организации несомненно являются социально-психологические методы. Использование рассмотренных нами методов управления поднятия работоспособности предприятия в дальнейшем как правило становится его сильной стороной.
Список литературы
1. Леонова А.Б., Медведев В.И. Функциональные состояния человекав трудовой деятельности. / Леонова А.Б., Медведев В.И. - М.: Издательство МГУ, 2014. - 129 с.
2. Мазин А.Л. Экономика труда: учеб. пособие для студентов вузов, обучающих по специальности 080104 «Экономика труда» / А.Л. Мазин. М.: ИздательствоЮНИТИ-ДАНА, 2018. - 575 с.
3. Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель на-дежных технологий. Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. / - М.: Издательство: Дашков и К, 2018. - 344 с.
4. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -Ростов-н/Д. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д / М.: Издательство: «Феникс», 2017. - 480 с.
5. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: учебник. - 7-е изд. ,испр. и доп. Фатхутдинов Р.А. / М.: Издательство: Дело, 2015. -448 с.
6. Анисимов Ю.П., Журавлев Ю.В., Куксова И.В., Балабанова Л.И., Жильников А.Ю., Елагина Т.В. Пространственный анализ развития инновационного потенциала предприятий// Вестник ВГУИТ. - 2019.-№ 1 (81). - С. 391-39
Сатарова И.В.
РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ С УЧЕТОМ УРОВНЯ КОНФОРМНОСТИ СОТРУДНИКОВ
Московский университет имени С.Ю. Витте
Ключевые слова: организация, организационное поведение, конформность, конформное поведение, конформист.
Keywords: organization, organizational behavior, conformity, conformai behavior, conformist.
