Научная статья на тему 'Методы управления работоспособностью персонала организации'

Методы управления работоспособностью персонала организации Текст научной статьи по специальности «Науки о здоровье»

CC BY
1299
282
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Аннотация научной статьи по наукам о здоровье, автор научной работы — Тельпухова О. В., Тельпухов Е. В.

В статье рассмотрены психофизиологические особенности работоспособности персонала организации, а также определены возможности использования организационно-административных, экономических и социально-психологических методов управления повышением работоспособности персонала организации.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Текст научной работы на тему «Методы управления работоспособностью персонала организации»

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ РАБОТОСПОСОБНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА ОРАНИЗАЦИИ

© Тельпухова О.В.*, Тельпухов Е.В.*

Институт кадрового развития и менеджмента Уральского государственного педагогического университета, г. Екатеринбург

В статье рассмотрены психофизиологические особенности работоспособности персонала организации, а также определены возможности использования организационно-административных, экономических и социально-психологических методов управления повышением работоспособности персонала организации.

Изучением теоретических подходов к пониманию работоспособности в нашей стране занимались М.В. Антропова, A.C. Егоров, В.П. Загряд-ский, Е.П. Ильин, Г.П. Конради, Г. Леман, К.К. Платонов, А.Д. Слоним, B.C. Фарфель и др.

Под работоспособностью следует понимать величину функциональных резервов организма, которые без ущерба для состояния здоровья могут при условии высокого уровня мотивации быть реализованы в некоторый объем определенной работы заданного качества [9, с.64].

Различают общую и профессиональную, оптимальную, экстремальную, пониженную, потенциальную и актуальную работоспособность [3, с. 58].

Общая работоспособность отражает возможности человека выполнять любую общественно полезную деятельность. Профессиональная работоспособность отражает характеристики тех систем и функций человека, которые необходимы для выполнения профессиональных задач. Потенциальная работоспособность характеризует максимальную продолжительность непрерывной деятельности субъекта труда на требуемом уровне эффективности. Актуальная работоспособность характеризует состояние субъекта деятельности, определяющее уровень его эффективности в данный промежуток времени (например, в начале третьего часа работы).

Различают умственную и физическую работоспособность. Умственная работоспособность определяется как способность человека к выполнению конкретной умственной деятельности, в рамках заданных временных лимитов и параметров эффективности. Работоспособность физическая - это способность выполнять мышечную работу заданной интенсивности и сложности.

Работоспособность человека и ее уровни зависят от двух групп факторов: внешних (интенсивность, длительность и сложность работы) и внутренних (уровень квалификации, индивидуально-психологические особенности и психофизиологическое (функциональное) состояние работника).

* Магистрант.

* Магистрант.

Леонова А.Б. и Медведев В.И. (1981) предложили рассматривать работоспособность человека как субъекта труда на трех уровнях: морфофизио-логическом (учитываются состояние здоровья, особенности обменных процессов, процессов активации в организме,), психологическом (обсуждаются функциональное содержание трудовой нагрузки, требования профессии к функциональным системам, обеспечивающим операционально-техническое выполнение трудовых задач) и поведенческом (исследуются опыт, навыки, стиль деятельности, изучаются типичные причины снижения работоспособности, а также индивидуальные варианты профессионального поведения) [1, с. 32].

Работоспособность обладает характерной динамикой, описываемой кривой работоспособности. Медведев В.И. и Леонова А.Б. (1970) выделяют пять фаз в динамике внутрисменной работоспособности: фаза мобилизации, или предстартовая (организм мобилизуется еще до начала работы, повышается тонус центральной нервной системы и усиливается функциональная активность ряда органов и систем); фаза врабатывания (происходит постепенное приспособление разнообразных функций и систем организма работающего человека к наиболее экономичному, оптимальному режиму деятельности); фаза компенсации (характеризуется наиболее оптимальным уровнем работы различных систем организма, эффективность деятельности в этот период является максимальной); фаза срыва (характерно значительное расстройство регулирующих механизмов, выражена неадекватность реакций организма на сигналы внешней среды, резкое падение работоспособности); фаза конечного порыва (характеризуется срочной мобилизацией через мотивационную сферу дополнительных резервных сил организма и резким повышением работоспособности) [1, с. 58-62].

Начиная с фазы компенсации, возникает специфическое состояние утомления. Утомление - временное снижение работоспособности под влиянием длительного воздействия нагрузки [5, с. 421]. Оно, являясь естественной реакцией организма, имеет приспособительный характер и вполне допустимо в последние часы работы. При решении задач по повышению работоспособности персонала в организации необходимо максимально продлить время оптимальной работоспособности и отодвинуть проявление первых признаков утомления, а также создать условия для полного восстановления сил персонала к началу каждого нового рабочего дня.

В целом, можно говорить, что работоспособность есть интегральная характеристика субъекта и личности, а не свойство его отдельных функциональных систем. Работоспособность человека есть сложное образование, испытывающее влияние многих уровней регуляции систем жизнедеятельности. Мотивация и произвольная регуляция программируют содержание предстоящей работы и контролируют ее выполнение.

Понятие работоспособности персонала тесно связано с производительностью труда. Под производительностью труда понимается показатель эко-

номической эффективности трудовой деятельности работников [2, с. 421]. Существует несколько факторов роста производительности труда: система управления и организации производства, технический уровень производства, количество и качество природных ресурсов, а также качество рабочей силы (человеческого капитала). Человеческий капитал - это мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Это способность охватывает все качественные характеристики человека - умственные, физические, интеллектуальные, психологические, моральные, личностные, как врожденные и приобретенные, отражающиеся на его доходах [2, с. 196].

К важным компонентам человеческого капитала относятся потенциал трудовой мобильности человека, его репутация, запас мотиваций, уровень работоспособности. Человеческий капитал, как и физический капитал, подвержен физическому и моральному износу: со временем могут скудеть познания, а сами знания устаревать; снижаться физические, умственные, психологические возможности, и как следствие - снижаться работоспособность.

Таким образом, в организации необходимо использовать различные методы управления человеческими ресурсами в общем, и работоспособностью в частности.

Под методами управления понимается совокупность приемов и способов воздействия на управленческий объект для достижения поставленных организацией целей [6, с. 107].

В настоящее время большинство авторов (М. Кубр (1992), В.Н. Степанов (1996); С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко (1997); В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин (2003) и др.) рассматривают три группы методов управления персоналом: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Фатхутдинов P.A. (2005) предлагает классифицировать методы управления в зависимости от степеней свободы объекта на три группы: принуждения, побуждения, убеждения [8, с. 390].

Мелихов Ю.Е. и Малуев П.А. (2008) выделяют восемь методов управления персоналом в зависимости от функций управления персоналом [4, с. 46]: экономические, организационно-распорядительные; социально-психологические; социологические; программно-целевые; проблемно-ориентированные; коммуникативные; имиджевые.

Более подробно рассмотрим основные методы управления, которые можно использовать для повышения работоспособности персонала организации [7, с. 76].

Организационно-административные методы управления персоналом основаны на прямых директивных указаниях, в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Возможны три формы проявления организационно-адми-

нистративных методов: обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.); согласительные (консультация, разрешение компромисса); рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение и т.п.).

Распоряжениям присущи четкая адресность директив; обязательность выполнения распоряжений в установленные сроки; невыполнение распоряжений рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенное взыскание, наказание. Распорядительное воздействие на коллектив или личность предполагает подчинение, которое бывает трёх типов: вынужденное или внешне навязанное (сопровождается чувством зависимости и принимается как нажим сверху); пассивное (удовлетворение, вызванное освобождением от принятия самостоятельных решений); осознанное, внутренне обоснованное подчинение.

Прямые воздействия (приказы, распоряжения) могут усилить пассивность персонала, привести к скрытому неповиновению, тем самым снизить работоспособность персонала организации.

Экономические методы управления проявляются в следующих формах: планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности. Это вызывает материальную заинтересованность работников результатами своего труда. Возможности повышения работоспособности персонала используя данную группу методов имеют ряд ограничений. К таким ограничениям на наш взгляд можно отнести индивидуально-психологические особенности и психофизиологическое (функциональное) состояние, состояние здоровья работника, возможное развитие утомления и др.

Социально-психологические методы это совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, и включают социальное планирование, участие работников в управлении, социальное развитие коллектива, формирование групп, создание благоприятного психологического климата в коллективе, моральное стимулирование, развитие у работников принципов ответственности. Чтобы воздействие на коллектив и людей было наиболее результативным, необходимо знать психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики групп и коллективов, использовать приемы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, внушение, соревнование, критика и самокритика, ритуалы и т.д.).

Из рассмотренных выше методов на наш взгляд наиболее эффективными методами управления повышением работоспособности персонала организации являются социально-психологические методы. Использование комплекса методов управления повышением работоспособности персонала организации может стать конкурентным преимуществом организации.

Список литературы:

1. Леонова А.Б., Медведев В.И. Функциональные состояния человека в трудовой деятельности. - М.: Издательство МГУ, 1981. - 129 с.

2. Мазин А.Л. Экономика труда: учеб. пособие для студентов вузов, обучающих по специальности 080104 «Экономика труда» / А.Л. Мазин. -ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 575 с.

3. Медведев В.И., Парачев А.М., Терминология инженерной психологии. - М.: Издательство: Военно-медицинская академия, 1971. - 110 с.

4. Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий. - М.: Издательство: Дашков и К°, 2008. - 344 с.

5. Психология. Словарь / Под общ. ред. A.B. Петровского, М.Г. Яро-шевского. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Политиздат, 1990. - 494 с.

6. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов-н/Д: изд-во «Феникс», 1997. - 480 с.

7. Управленческое консультирование / Под ред. М. Кубра. - М.: Интерэксперт, 1992. - 319 с.

8. Фатхутдинов P.A. Стратегический менеджмент: учебник. - 7-е изд., испр. и доп. М.: Дело, 2005. - 448 с.

9. Физиология трудовой деятельности - СПб.: Наука, 1993. - 528 с. -(Основы современной физиологии).

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.