CC BY
290
в Я УНИВЕРСИТЕТА
ш-имени О.Е. Кутафина (МГЮА)
Дифференциация в праве
Елена Павловна ЦИНДЯЙКИНА,
кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА), почетный работник высшего профессионального образования РФ [email protected] 125993, Россия, г. Москва, ул. Садовая-Кудринская, д. 9
Ирина Сергеевна ЦЫПКИНА,
кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА), почетный работник высшего профессионального образования РФ [email protected] 125993, Россия, г. Москва, ул. Садовая-Кудринская, д. 9
© Е. П. Циндяйкина, И. С. Цыпкина, 2017
РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ С ОТДЕЛЬНЫМИ КАТЕГОРИЯМИ РАБОТНИКОВ: НОВЫЕ ТЕНДЕНЦИИ И СПОРНЫЕ ВОПРОСЫ
Аннотация. В статье приводится классификация норм, посвященных регулированию труда отдельных категорий работников, с точки зрения того, к какой группе специальных норм (изъятий, приспособлений или льгот) они относятся. Под нормами-изъятиями понимаются положения Трудового кодекса РФ, устанавливающие дополнительные основания прекращения трудового договора с какой-либо категорией работников, которые указаны либо непосредственно в Трудовом кодексе РФ, либо в трудовом договоре с ними, а также особенности самого порядка расторжения трудового договора. При этом акцентируется внимание на тех основаниях, которые, по мнению авторов, нуждаются в дополнительной корректировке.
В публикации выявляются спорные вопросы, возникающие при регулировании трудовых отношений работников микропредприятий, занятых на подземных работах и направленных к другому работодателю по договору о предоставлении персонала.
Ключевые слова: нормы-изъятия; нормы-льготы; нормы-приспособления; положения с определенным сроком действия; дополнительные основания прекращения трудового договора; принцип равенства прав и возможностей работников; достижение предельного возраста; дискриминация; перечень профессий и должностей работников, занятых на подземных работах; договор о предоставлении труда работников (персонала).
DOI: 10.17803/2311-5998.2017.38.10.072-083
УНИВЕРСИТЕТА Регламентация трудовых отношений с отдельными
имени o.e. кутафина(мгюА) категориями работников: новые тенденции и спорные вопросы
E. P. TSINDYAYKINA,
PhD in Law,
Associate professor of the Labour Law and Social Security Law Department of the Kutafin Moscow State Law University (MSAL), Honorary worker of higher professional education of the Russian Federation
125993, Russia, Moscow, Sadovaya-Kudrinskaya Str., 9
I. S. TSYPKINA,
PhD in law, Associate professor of the Labour Law and Social Security Law Department of the Kutafin Moscow State Law University (MSAL), Honorary worker of higher professional education of the Russian Federation
[email protected] 125993, Russia, Moscow, Sadovaya-Kudrinskaya Str., 9
REGULATION OF LABOR RELATIONS WITH SEPARATE CATEGORIES OF WORKERS: NEW TRENDS AND CONTROVERSIAL ISSUES
Review. The article provides a classification of rules regulating the labor of certain categories of workers from the point of view of the group to which special rules (exceptions, adaptations or benefits) they refer to. Under the rules, the exemptions in the context of the present publication refers to the provisions of the Labour code of the Russian Federation establishes additional grounds for terminating an employment contract with any category of workers, are either specified directly in the Labour code of the Russian Federation or the employment contract with them, and especially the termination of the employment contract. While the focus is on the grounds that, according to the authors, need further adjustment.
Also the publication identifies controversial and address issues arising from the regulation of labor relations of employees of micro-enterprises, engaged in underground work and directed to another employer according to the contract the provision of staff.
Keywords: regulations-exemptions; regulations-privileges; norms-adaptations; provisions with an expiration date; additional grounds for terminating the employment contract; the principle of equality of rights and opportunities of employees; achievement of the maximum age; discrimination; the list of professions and positions of workers engaged in underground work; the contract on granting of employees (personnel).
В последние годы в трудовом законодательстве наметилась тенденция, связанная с постоянным внесением в Трудовой кодекс РФ изменений, касающихся регламентации особенностей труда отдельных категорий работников (лиц, занятых на подземных работах; работников государственных корпораций, микропредприятий и др.).
Е
в в m р m i
ö >
ö ß
в пр>ве
Особенности регулирования труда — это нормы, частично ограничивающие или дополняющие общие правила регулирования по определенным вопросам для некоторых работников. В качестве оснований дифференциации в разделе XII Трудового кодекса РФ выделен не один критерий, а несколько: субъектный, отраслевой, территориальный и т.д. В науке трудового права принято проводить дифференциацию в правовом регулировании труда по нескольким основаниям:
— во-первых, по природно-климатическим условиям: труд лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
— во-вторых, по личностным особенностям: труд женщин, лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних работников, иностранцев и лиц без гражданства;
— в-третьих, по отраслевому признаку: труд работников транспорта, педагогических работников, спортсменов и тренеров;
— в-четвертых, по специфике трудовой функции: труд руководителя организации, совместителя и др.
Как верно отмечал Л. Ю. Бугров, с позиций трудового права формула «дифференциация и трудовые договоры» может означать только дифференциацию правил о трудовых договорах, включая правила, установленные такими договорами. Дифференциация сопряжена с формулированием правил о каждом специальном варианте трудовых договоров, поэтому с определенной долей условности ее можно назвать дифференциацией трудовых договоров1.
Представляется, что нормы, относящиеся к регулированию труда отдельных категорий работников и расположенные в части IV Трудового кодекса РФ, не могут являться самостоятельными институтами, так как в нем сосредоточены специальные нормы трудового права, которые в отрыве от общих норм не могут образовать самостоятельный институт. В разделе XII содержатся нормы об особенностях приема, перевода, увольнения работников, относящиеся к институту трудового договора, что же касается особенностей их рабочего времени, времени отдыха, материальной ответственности, охраны труда, они относятся к другим соответствующим институтам, характеризующим содержание самого трудового договора.
Специальные нормы в трудовом праве могут быть трех видов:
1) нормы-изъятия;
2) нормы-льготы;
3) нормы-приспособления.
Представляется, что выделение в отдельную группу норм-дополнений не является обоснованным, поскольку все три вышеуказанных вида являются, по сути, дополнениями общих норм.
Трудовые договоры с отдельными категориями работников можно классифицировать (что, безусловно, небесспорно) с точки зрения того, к какой группе специальных норм они относятся. В связи с чем под нормами-изъятиями будут пониматься положения Трудового кодекса РФ, устанавливающие дополнительные
1 Бугров Л. Ю. Дифференциация и трудовые договоры : сб. материалов Пятой международной науч.-практ. конференции «Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения». М., 2009. С. 42—47.
УНИВЕРСИТЕТА Регламентация трудовых отношений с отдельными
имени o.e. кугафина(мгюА) категориями работников: новые тенденции и спорные вопросы
основания прекращения трудового договора с какой-либо категорией работников, под нормами-льготами — те, которые устанавливают определенные гарантии и преимущества работникам, а под нормами-приспособлениями — нормы, адаптирующие общие нормы к данным условиям труда.
Таким образом, представленная классификация выглядит следующим образом:
1) нормы-изъятия предусмотрены ТК РФ в отношении следующих работников:
— руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации;
— совместителей;
— работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев;
— работников, занятых на сезонных работах;
— работников, работающих у работодателей — физических лиц;
— надомников;
— дистанционных работников;
— педагогических работников;
— научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей;
— работников религиозных организаций;
— работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей;
— работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства;
2) к нормам-приспособлениям относятся нормы, касающиеся регулирования труда:
— лиц, работающих вахтовым методом;
— работников транспорта;
— работников, занятых на подземных работах;
— работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала);
— лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям;
3) нормы-льготы установлены:
— для женщин, лиц с семейными обязанностями;
— работников в возрасте до 18 лет;
— лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. В
Работников, отнесенных к первой группе, можно подразделить на три подгруппы. К первой подгруппе относятся те работники, трудовой договор с которыми может быть прекращен по дополнительным основаниям, предусмотренным в самом Трудовом кодексе РФ. Такие основания предусмотрены для совместителей
(ст. 288 ТК РФ), педагогических работников (ст. 336 ТК РФ), руководителей и заместителей руководителей научных организаций (ст. 336.3 ТК РФ), спортсменов
> ц
и тренеров (ст. 348.12 ТК РФ), работников, направляемых на работу в диплома- в праве
>
в Я УНИВЕРСИТЕТА
ш-имени О.Е. Кугафина(МГЮА)
тические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей (ст. 341 ТК РФ), иностранных граждан или лиц без гражданства (ст. 327.6 ТК РФ).
Некоторые основания прекращения трудового договора, предусмотренные в Трудовом кодексе РФ, как представляется, нуждаются в корректировке. Так, в ст. 288 ТК РФ установлено, что помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Хочется подчеркнуть, что данное положение распространяется только на совместителей, заключивших трудовой договор на неопределенный срок. В связи с этим представляется, что оно нарушает принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный ст. 2 ТК РФ, поскольку данное основание прекращения трудового договора законодатель связывает не с потребностью работодателя в работнике, для которого работа будет являться основной, а со сроком трудового договора совместителя.
В Трудовом кодексе РФ такое основание прекращения трудового договора, как достижение определенного возраста, предусмотрено лишь в отношении отдельных категорий педагогических и научных работников (он не касается, например, лиц, работающих на транспорте или на подземных работах). Не совсем понятен формальный подход законодателя к данному вопросу, поскольку прекратить трудовой договор без учета деловых качеств конкретного работника представляется недопустимым, так как это противоречит принципу равенства, закрепленному в ст. 2 ТК РФ. В зарубежных странах в настоящее время установление возрастных пределов для выполнения определенных обязанностей все чаще становится предметом судебного рассмотрения. В качестве примера можно привести решения голландских судов в отношении установления 70-летнего возрастного предела для третейского судьи (решение Амстердамского суда от 28 февраля 2002 г.), 65-летнего возрастного предела для консультанта (решение Верховного Суда Нидерландов от 1 ноября 2002 г.), 56-летнего возрастного предела для летчика (решение Верховного Суда Нидерландов от 8 октября 2004 г.)2.
Во вторую подгруппу входят те работники, которых можно уволить по основаниям, указанным в их трудовом договоре. К ним относятся работники религиозных организаций (ст. 347 ТК РФ), надомники (ст. 312 ТК РФ), дистанционные работники (ст. 312.5 ТК РФ), а также работники, заключившие трудовой договор с работодателем — физическим лицом (ст. 307 ТК РФ). Представляется, что основания прекращения трудового договора в данном случае должны быть сфор-
2 Цит. по: Васильева Т. А. Дискриминация по признаку возраста // Создание правовой среды для защиты от дискриминации по признакам этнической принадлежности, пола и возраста. Концепции развития российского законодательства : сборник материалов. М., 2011. С. 95.
УНИВЕРСИТЕТА Регламентация трудовых отношений с отдельными 7 7
имени o.e. кугафина(мгюА) категориями работников: новые тенденции и спорные вопросы
мулированы четко и конкретно, они не могут содержать дискриминационных мотивов. Так, в отношении работников, заключивших трудовой договор с работодателем — физическим лицом, как верно указывает А. Л. Анисимов, это может быть небрежное обращение с имуществом работодателя или членов его семьи; распространение сведений, порочащих честь и достоинство работодателя; бесчестное поведение работника; акты насилия, угрозы, грубость, оскорбления по отношению к работодателю и членам его семьи, отказ от исполнения своих обязанностей и т.п.3
Нормы, предусматривающие возможность устанавливать в трудовом договоре с надомниками4 дополнительные основания, несколько проблемны. В частности, в действующем законодательстве не урегулирован вопрос о том, следует ли выполнять требования ст. 193 ТК РФ в том случае, если в качестве основания прекращения трудового договора с надомником предусмотрено «невыполнение задания в срок». Представляется, что в данном случае это является самостоятельным основанием расторжения трудового договора, поскольку изначально было достигнуто соглашение между его сторонами о включении такого пункта в договор. По аналогии с постановлением Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П5, данное основание не является мерой юридической ответственности, и, следовательно, порядок применения дисциплинарных взысканий в этом случае не должен быть соблюден. Другое дело, если в трудовом договоре указано на неоднократность непредставления заданий в срок. Анализ судебной практики, касающейся прекращения трудового договора по включенным в него основаниям, позволяет сделать вывод о том, что многие основания либо уже предусмотрены п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, например, неоднократное нарушение сроков сдачи еженедельной, ежемесячной отчетности, систематическое (два и более раза) необеспечение плановых показателей продаж услуг, либо не являются аргументированными с точки зрения трудового законодательства и оставляют место для произвола работодателя, например «решение генерального директора о расторжении договора». Представляется, что подобные изъятия, установленные в ст. 312 и 312.5 ТК РФ, являются дискриминационными и не имеют права на существование в трудовом законодательстве.
Следует согласиться с мнением А. М. Куренного о том, что включение в гл. 49 ТК РФ дополнительного основания прекращения трудового договора не имеет
3 Анисимов А. Л. Основные права и обязанности работодателя // Трудовое право. 2010. № 3. С. 14.
4 То же самое предусмотрено в отношении дистанционных работников, работников, заключивших трудовой договор с работодателем — физическим лицом, руководителями организации и с работниками религиозных организаций. Е
5 Постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акци-
онерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» // СЗ РФ. 2005. № 13. Ст. 1209.
> ц
я
в праве
под собой достаточных оснований и идет вразрез с содержанием специальных международных актов, касающихся надомного труда6.
Необходимо отметить, что основания прекращения трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации предусмотрены в Трудовом кодексе РФ (п. 1, 2 ч. 1 и п. 1 ч. 2 ст. 278), а также могут содержаться в его трудовом договоре (п. 2 ч. 2 ст. 278 ТК РФ, например, невыполнение предприятием утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности его деятельности; невыполнение руководителем предприятия решений Правительства РФ и федеральных органов исполнительной власти (организаций), принятых в отношении предприятия в соответствии с их компетенцией7, и др.).
В третью подгруппу входят лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев и занятые на сезонных работах, сроки предупреждения о расторжении трудового договора с которыми сокращены по сравнению со сроками, предусмотренными для остальных работников. В то время как все работники могут по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя не менее чем за две недели, для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, и для сезонных работников установлено иное правило — они должны предупредить о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня. Работодатель же должен предупредить тех, кто заключил трудовой договор сроком до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не за два месяца, как это предусмотрено ст. 180 ТК РФ, а за три календарных дня, а сезонных работников — за семь календарных дней. Необходимо обратить внимание на то, что в ст. 292 и 296 ТК РФ не указано на возможность расторжения трудового договора в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, что представляется недоработкой законодателя, поскольку никаких изъятий в отношении данных работников и возможности их работы у индивидуального предпринимателя ТК РФ не предусматривает.
Нормы, касающиеся регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом, работников транспорта, работников, занятых на подземных работах; работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), и лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, как уже было указано, адаптируют общие нормы к определенным условиям труда.
Так, выполнение работы на вахте и проживание работников вне постоянного места жительства влечет за собой необходимость прохождения медицинских ос-
6 Бондаренко Э. Н., Гэрасимова Е. С., Головина С. Ю. [и др.]. Международные трудовые стандарты и российское трудовое право: перспективы координации : монография / под ред. С. Ю. Головиной, Н. Л. Лютова. М., 2016.
7 Приказ Минэкономразвития России от 11.07.2016 № 452 «Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 05.12.2016. № 49.
УНИВЕРСИТЕТА Регламентация трудовых отношений с отдельными
имени o.e. кугафина(мгюА) категориями работников: новые тенденции и спорные вопросы
мотров, установление особых видов учета и режима рабочего времени и времени отдыха; распространение отдельных льгот, установленных для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, на работников вахтовых организаций, регулярно выезжающих для работы в эти районы и местности, оплату проезда работников к месту работы и обратно за счет средств работодателя и выплату надбавки за вахтовый метод работы.
Главной особенностью при регулировании труда работников микропредприятий является установленное в ст. 309.2 ТК РФ правило о том, что работодатель вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, положения о премировании, графика сменности и других). В этом случае работодатель должен заключить с работником трудовой договор по типовой форме, утвержденной постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 8588. В этой типовой форме предусмотрены информационные, обязательные и дополнительные условия, составляющие содержание трудового договора в соответствии со ст. 57 ТК РФ.
В типовой форме трудового договора отражены особенности регулирования труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ в отношении надомной и дистанционной работы, в том случае, когда работник заключает трудовой договор об их выполнении. Отдельно в типовой форме предусмотрены особенности заключения трудового договора с иностранными работниками, акцентировано внимание на необходимости указания оснований для оказания медицинской помощи временно пребывающему в Российской Федерации иностранному гражданину или лицу без гражданства.
В отношении регулирования труда работников транспорта следует согласиться с мнением А. Ф. Нуртдиновой и Л. А. Чикановой о том, что целесообразность включения в Трудовой кодекс РФ специальной главы 51 вызывает сомнение. Во-первых, установленные этой главой особенности касаются не всех работников транспорта, а только тех, которые принимаются на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств. Во-вторых, либо положения, предусмотренные данной главой в отношении указанных работников, содержатся в других (общих) статьях ТК РФ, либо в отношении них делается отсылка к другим законам9.
Подземные работники — это работники, которые непосредственно осуществляют добычу полезных ископаемых подземным способом, заняты на работах по строительству, эксплуатации подземных сооружений, на аварийно-спасательных работах в указанных сооружениях (кроме подземных сооружений, строительство которых осуществляется открытым способом). Из данной дефиниции затруднив
8 Постановление Правительства РФ от 27.08.2016 № 858 «О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем — субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям» // СЗ РФ. 2016. № 36. Ст. 5414.
а
ц
Нуртдинова А. Ф, Чиканова Л. А. Дифференциация регулирования трудовых отношений как закономерность развития трудового права // Журнал российского права. 2015. № 6. С. 68—82.
Я
в праве
в Я УНИВЕРСИТЕТА
ш-имени О.Е. Кугафина(МГЮА)
тельно определить те отрасли и те категории лиц, которые заняты на подземных работах. Представляется целесообразным либо утвердить перечень профессий и должностей работников, занятых на подземных работах, либо издать унифицированный справочник, в котором будут содержаться профессиональные стандарты для работников, связанных с выполнением подземной работы.
Специфика подземной работы обусловила необходимость включения в Трудовой кодекс РФ дополнительных оснований отстранения от работы лиц, работающих в этих условиях (например, наличие у работника при нахождении его на подземных участках, расположенных на объектах, отнесенных к взрывопожаро-опасным производственным объектам, курительных принадлежностей, источников огня (спичек, зажигалок и других), алкогольных напитков, наркотических и иных токсических веществ, а также запрещенного правилами внутреннего трудового распорядка для использования на указанных подземных участках личного имущества (в том числе электронных устройств, применение которых может привести к аварийной ситуации)10.
Главой 53.1 ТК РФ регулируется труд лиц, временно направленных работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Эта глава, как представляется, нуждается в существенной доработке. Прежде всего есть неопределенность в отношении тех организаций, которые, помимо частных агентств занятости, могут направлять работников для осуществления трудовой деятельности к другому работодателю. Следует согласиться с мнением А. М. Куренного о том, что сегодняшняя редакция ТК РФ практически блокирует многие достаточно традиционные сферы применения заемного труда (прежде всего клининговые услуги, охрана и ряд других видов деятельности). Эти вопросы также требуют своего решения11.
Кроме того, в гл. 53.1 ТК РФ нечетко решены (или вовсе не решены) многие вопросы, связанные именно с регулированием трудовых отношений направляемых работников (например, о том, какую заработную плату должно выплачивать частное агентство работникам, состоящим в его штате, в случае одностороннего расторжения принимающей или направляющей стороной гражданско-правового договора и др.).
Для женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних установлены как ограничения, так и дополнительные гарантии, которые касаются в основном институтов трудового договора, рабочего времени, времени отдыха.
10 Обоснованной представляется позиция Е. В. Беловой о том, что в правилах внутреннего трудового распорядка должно содержаться указание на перечень личного имущества, использование которого может привести к аварийной ситуации и которое сотрудник не вправе иметь при себе при выполнении подземных работ (Белова Е. В. Утверждаем правила внутреннего трудового распорядка // Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения. 2017. № 1. С. 21—29).
11 Международные трудовые стандарты и российское трудовое право: перспективы координации : монография / Э. Н. Бондаренко, Е. С. Герасимова, С. Ю. Головина [и др.] ; под ред. С. Ю. Головиной, Н. Л. Лютова. М., 2016.
УНИВЕРСИТЕТА Регламентация трудовых отношений с отдельными
имени o.e. кугафина(мгюА) категориями работников: новые тенденции и спорные вопросы
Труд работников Крайнего Севера и местностей, приравненных к ним, в связи с особыми климатическими условиями должен быть компенсирован предоставлением определенных льгот и преимуществ, в частности заработной платой. Повышенная оплата их труда обеспечивается с помощью применения районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Как указывает Н. В. Халдеева, районные коэффициенты и процентные надбавки как элементы заработной платы являются необходимым условием реализации государственных концепций и стратегий развития районов Крайнего Севера, обеспечения эффективных государственных гарантий работникам с целью компенсации риска утраты здоровья, трудоспособности, экстремальной дискомфортности труда и проживания12.
Между тем вызывает озабоченность то, что в приказе Минздравсоцразви-тия РФ от 27 августа 2008 г. № 450-н13 указано, что оплата труда работников, состоящая из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, компенсационных выплат (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующих выплат (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) с 1 января 2009 г. не может быть менее 4 330 руб. (с 1 июля 2017 г. — 7 800 руб.). Однако 7 800 руб. — это минимальный размер оплаты труда, установленный Федеральным законом от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»14. В прежней редакции ст. 129 ТК РФ было указано, что в величину минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиационному загрязнению. Представляется, что нынешнее законодательство — это значительный шаг назад по сравнению с прежним.
Многие специалисты в области трудового права обоснованно считают, что в величину минимального размера оплаты труда в принципе не должны включаться компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты15.
Бесспорной представляется позиция Верховного Суда РФ о том, что правильной является практика тех судов, которые удовлетворяли требования работников о взыскании заработной платы с учетом районных коэффициентов и процент-
12 Халдеева Н. В. Трудовые отношения в районах Крайнего Севера: теория и практика правового регулирования : автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. М., 2015.
13
14
15
Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2008. № 10.
Абузярова Н. А. Проблемы минимального размера оплаты труда и индексация заработ-
вопросы трудового права. М. 2011. С. 74—76 ; Минимальные границы заработной платы. Эффективный контракт: монография / И. Я. Белицкая, Д. Л. Кузнецов, Ю. П. Орловский
Е и
СЗ РФ. 2000. № 26. Ст. 2729. В
В m
ной платы // Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения : материалы VIII Междунар. науч.-практ. конференции / под общ. ред. К. Н. Гусова. М., 2012. С. 42 ; Петров А. Я. Заработная плата: актуальные
> ц
а
[и др.] ; отв. ред. Ю. П. Орловский. М., 2015. в праве
>
в Я УНИВЕРСИТЕТА
L-имени O.E. Кугафина (МГЮА)
ных надбавок в тех случаях, когда работникам, работавшим в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к ним, работодателями устанавливалась заработная плата в размере минимального размера оплаты труда (МРОТ)16. К заработной плате работника организации, расположенной в районе Крайнего Севера или приравненной к районам Крайнего Севера местности, установленной в размере МРОТ, начисляются районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в данных районах и местностях17.
Вышеизложенное позволяет сделать вывод о том, что в трудовом праве дифференциация правового регулирования проводится в определенных целях. Она необходима для того, чтобы обеспечить работникам равные возможности, условия осуществления права на свободу труда. Между тем очевидно, что дополнение Трудового кодекса РФ специальными нормами не всегда носит позитивный характер. Это касается, например, труда лиц, деятельность которых связана с подготовкой и проведением в Российской Федерации чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года и Кубка конфедераций FIFA 2017 года. Данные положения с определенным сроком действия, как представляется, не должны содержаться в Трудовом кодексе РФ, который является основным источником трудового права, системообразующим актом, рассчитанным на неопределенный срок действия, в связи с чем законы разового характера, относящиеся к конкретным видам деятельности, не должны предполагать внесение изменений в базовый закон страны.
БИБЛИОГРАФИЯ
1. Абузярова Н. А. Проблемы минимального размера оплаты труда и индексация заработной платы // Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения : материалы VIII Международной научно-практической конференции / под общ. ред. К. Н. Гу-сова. — М., 2012.
2. Анисимов А. Л. Основные права и обязанности работодателя // Трудовое право. — 2010. — № 3.
3. Белова Е. В. Утверждаем правила внутреннего трудового распорядка // Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения. — 2017. — № 1.
4. Бондаренко Э. Н., Герасимова Е. С., Головина С. Ю. [и др.]. Международные трудовые стандарты и российское трудовое право: перспективы координации : монография / под ред. С. Ю. Головиной, Н. Л. Лютова. — М., 2016.
16 Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014) // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2014. № 4.
17 См. также: Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2009 года (утв. постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 10.03.2010) // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2010. № 5 ; определение Верховного Суда РФ от 24.06.2011 № 52-В11-1 ; определение Верховного Суда РФ от 14.09.2012 № 34-КГ12-7 // СПС «КонсультантПлюс».
УНИВЕРСИТЕТА Регламентация трудовых отношений с отдельными
имени o.e. кугафина(мгюА) категориями работников: новые тенденции и спорные вопросы
5. Бугров Л. Ю. Дифференциация и трудовые договоры // Сб. материалов Пятой международной научно-практической конференции «Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения». — М., 2009.
6. Васильева Т. А. Дискриминация по признаку возраста // Создание правовой среды для защиты от дискриминации по признакам этнической принадлежности, пола и возраста. Концепции развития российского законодательства : сборник материалов. — М., 2011.
7. Минимальные границы заработной платы. Эффективный контракт : монография / И. Я. Белицкая, Д. Л. Кузнецов, Ю. П. Орловский [и др.] ; отв. ред. Ю. П. Орловский. — М., 2015.
8. Нуртдинова А. Ф, Чиканова Л. А. Дифференциация регулирования трудовых отношений как закономерность развития трудового права // Журнал российского права. — 2015. — № 6.
9. Петров А. Я. Заработная плата: актуальные вопросы трудового права. — М., 2011.
10. Халдеева Н. В. Трудовые отношения в районах Крайнего Севера: теория и практика правового регулирования : автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. — М., 2015.
Е и
в в m р m
i ц
и
а
ц
и
я
в праве
>
