Научная статья на тему 'Институт трудового договора в праве Азербайджанской Республики и Российской Федерации: сравнительный анализ'

Институт трудового договора в праве Азербайджанской Республики и Российской Федерации: сравнительный анализ Текст научной статьи по специальности «Право»

CC BY
1087
139
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
ТРУДОВОЕ ПРАВО / ТРУДОВОЙ ДОГОВОР / ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА / ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА / СРАВНИТЕЛЬНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО / РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ / АЗЕРБАЙДЖАНСКАЯ РЕСПУБЛИКА / LABOUR LAW / EMPLOYMENT CONTRACT / CONCLUSION OF EMPLOYMENT CONTRACT / TERMINATION OF EMPLOYMENT CONTRACT / COMPARATIVE LABOUR LAW / RUSSIAN FEDERATION / THE REPUBLIC OF AZERBAIJAN

Аннотация научной статьи по праву, автор научной работы — Касумов Алыш Мамиш Оглы

Наука трудового права в Азербайджане получила свое развитие после принятия Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. Хотя Кодекс законов о труде Азербайджанской ССР 1971 г. и воспринял практически все положения Основ, его структура была более детализированной и в ряде случаев предусматривалось специальное регулирование с учетом особенностей национального и исторического развития республики. Действующий Трудовой кодекс Азербайджанской Республики был принят 1 февраля 1999 г. Он во многом схож с Трудовым кодексом РФ. Однако азербайджанское трудовое законодательство имеет свою специфику, которая проявляется и в таком важнейшем институте трудового права, как трудовой договор. В частности, в качестве сторон трудового договора оба кодекса называют работника и работодателя и дают их легальные определения, но в ТК АР содержится и понятие предприятия, которое в ТК РФ отсутствует. ТК РФ допускает заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14-летнего возраста, а в ТК АР аналогичных положений нет. В Азербайджане, в отличие от России, по соглашению сторон может заключаться типовой трудовой договор, форма которого приведена в приложении к Кодексу. Одной из особенностей ТК АР является возможность заключения трудового договора в коллективном порядке. Согласно ТК АР для большинства работников обязательна регистрация уведомления о трудовом договоре в электронной информационной системе. Российское трудовое законодательство подобных положений не содержит. Трудовые кодексы России и Азербайджана имеют и другие значимые отличия, анализ которых позволяет лучше понять эволюцию института трудового договора в постсоветский период.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Employment Contract according to the Azerbaijan Republic and the Russian Federation Legislation: Comparative Analysis

Labour law studies in the Republic of Azerbaijan have started to develop after the adoption of the Fundamentals of legislation of the USSR and Union republics on labour on July 15, 1970. Although the Azerbaijan SSR Labour Code from December 10, 1971 generally accumulated almost all provisions of that Fundamentals of legislation, its structure was more detailed and specific, and in some cases it took into account special traits of national historical development of Azerbaijan. The Azerbaijan Republic Labour Code currently in force was adopted on February 1, 1999 and has many similarities with the Russian Federation Labour Code. However Azerbaijan labour law has its distinctive traits e.g. in the notion of employment contract. The parties to the employment contract are the employee and employer a feature common to the Russian Federation and the Azerbaijan Republic Labour Codes. However the Azerbaijan Republic Labour Code also gives definition of an enterprise, omitted in the Russian Federation Labour Code. The latter, in contrast with the Azerbaijan Republic Labour Code, provides for the conclusion of employment contracts with persons under 14 years of age. Special features of the Azerbaijan Republic Labour Code are permission (by consent of the parties) to use standard employment agreement annexed to the Code; possibility to collectively execute an employment contract; compulsory registration of a notification about labour contract in electronic information system. The Russian Federation and the Azerbaijan Republic Labour Codes have other significant differences. Analysis of such differences permits to understand better modern evolution of the institute of employment contract in FSE.

Текст научной работы на тему «Институт трудового договора в праве Азербайджанской Республики и Российской Федерации: сравнительный анализ»

ИНСТИТУТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ПРАВЕ АЗЕРБАЙДЖАНСКОЙ РЕПУБЛИКИ И РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ: СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ

А.М. Касумов

Юридический факультет Бакинского государственного университета, AZ 1148, Азербайджанская Республика, Баку, ул. Академика Захида Хали-лова, 23.

E-mail: kasumov-bsu@rambler.ru.

Наука трудового права в Азербайджане получила свое развитие после принятия Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. Хотя Кодекс законов о труде Азербайджанской ССР 1971 г. и воспринял практически все положения Основ, его структура была более детализированной и в ряде случаев предусматривалось специальное регулирование с учетом особенностей национального и исторического развития республики.

Действующий Трудовой кодекс Азербайджанской Республики был принят 1 февраля 1999 г. Он во многом схож с Трудовым кодексом РФ. Однако азербайджанское трудовое законодательство имеет свою специфику, которая проявляется и в таком важнейшем институте трудового права, как трудовой договор. В частности, в качестве сторон трудового договора оба кодекса называют работника и работодателя и дают их легальные определения, но в ТК АР содержится и понятие предприятия, которое в ТК РФ отсутствует. ТК РФ допускает заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14-летнего возраста, а в ТК АР аналогичных положений нет. В Азербайджане, в отличие от России, по соглашению сторон может заключаться типовой трудовой договор, форма которого приведена в приложении к Кодексу. Одной из особенностей ТК АР является возможность заключения трудового договора в коллективном порядке. Согласно ТК АР для большинства работников обязательна регистрация уведомления о трудовом договоре в электронной информационной системе. Российское трудовое законодательство подобных положений не содержит. Трудовые кодексы России и Азербайджана имеют и другие значимые отличия, анализ которых позволяет лучше понять эволюцию института трудового договора в постсоветский период.

8 Трудовое право, трудовой договор, заключение трудового договора, прекращение трудового договора, сравнительное трудовое право, Российская Федерация, Азербайджанская Республика.

Согласно общепризнанной в науке трудового права точке зрения, трудовой договор является центральным правовым институ-

том, на базе которого действуют все иные правовые институты современного трудового права и законодательства. Поэтому вполне объяснимо желание ученых проникнуть в суть этой категории, раскрыть ее содержательный смысл, имеющий ключевое значение для понимания как отдельных норм, так и всего их комплекса, образующего целостный правовой институт.

Советская теория о трудовом договоре стала бурно развиваться после принятия первых кодексов законов о труде РСФСР 1918 г. и 1922 г.

Наука о трудовом договоре в Азербайджанской Республике, как и в других республиках СССР, получила развитие после принятия Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г.1 В ст. 8 этого нормативного акта впервые было сформулировано понятие трудового договора нового, социалистического типа. Являясь единым общесоюзным законом о труде, Основы в то же время четко разграничивали компетенцию Союза ССР и союзных республик в области регулирования труда рабочих и служащих (ст. 107). Причем в ст. 4 оговаривалось, что кодексы законов о труде и издаваемые в соответствии с ними иные нормативные акты союзных республик не должны противоречить Основам.

На базе Основ были приняты кодексы законов о труде практически во всех союзных республиках, за некоторыми исключе-ниями2.

Кодекс законов о труде РСФСР был принят 9 декабря 1971 г. Почти одновременно с ним — 10 декабря 1971 г. — был принят Кодекс законов о труде Азербайджанской ССР. При этом немаловажно, что в каждом из них было закреплено легальное определение трудового договора.

«Кодекс законов о труде Азербайджанской ССР в целом воспринял структуру Основ законодательства о труде, однако его структура выглядит более детализированной, более конкретизированной, как правило, его нормы не только дополняли нормативные положения Основ законодательства о труде, но и существенно их развили. Естественно, при этом были учтены особенности на-

1 Ведомости СССР. 1970. № 29. Ст. 265.

2

Например, на территории Таджикской ССР действовал КЗоТ РСФСР, на территории Молдавской ССР — КЗоТ Украинской ССР.

ционального и исторического развития Азербайджанского госу-дарства»3.

Заметным в плане дальнейшего развития и углубления теории трудового договора стал Закон Азербайджанской Республики от 21 мая 1996 г. «Об индивидуальных трудовых договорах (контрактах)», в котором впервые определялось содержание индивидуального договора о труде. Данный Закон, применив новую терминологию, несколько опередил российское законодательство. Так, вместо термина «трудящийся» был введен термин «работник», а вместо терминов «предприятие, учреждение, организация» — термин «работодатель»; давалось определение понятий «работодатель» и «работник» (ст. 1)4.

1 февраля 1999 г. был принят действующий в настоящее время Трудовой кодекс Азербайджанской Республики5 (далее — ТК АР), в котором сформулировано новое легальное определение трудового договора с использованием синонима «контракт». Согласно ст. 3 Кодекса под трудовым договором (контрактом) понимается «письменный договор, заключаемый в индивидуальном порядке между работодателем и работником, отражающий основные условия трудовых отношений, права и обязанности сторон».

В ст. 56 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) 2001 г. трудовой договор определяется как «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организа-

3

Наумов М.Ф., Касумов А.М., Расулов М.Б. Трудовой договор (контракт): баланс сил и баланс интересов. М., 1999. С. 28—29.

См.: Фараджев А.А. Понятие и правовой статус современного работодателя по нормам действующего Трудового кодекса Азербайджанской Республики // Пробелы в российском законодательстве. 2013. № 4. С. 119.

5 Сборник законодательных актов Азербайджанской Республики. 1999. № 4. Ст. 213.

ции правила внутреннего трудового распорядка, действующего у данного работодателя».

Нетрудно увидеть весьма заметные различия между двумя этими определениями — как по форме, так и по содержанию. Более того, в ТК РФ понятие трудового договора приводится без использования синонима «контракт», что имеет место в ТК АР.

Тем не менее следует обратить внимание на общие признаки и свойства, вытекающие из общей правовой природы этих договоров. В числе таких общих признаков можно назвать: 1) договор есть соглашение; 2) соглашение заключается между равными субъектами права; 3) договор — это юридический факт; 4) соглашение должно быть добровольным; 5) стороны договора должны быть самостоятельными; 6) договор должен носить правомерный характер.

Вместе с тем в правовой регламентации отношений по труду, возникающих на основании трудового договора, в законодательстве России и Азербайджанской Республики имеется ряд отличий. Остановимся на некоторых из них.

Стороны трудового договора. Согласно ст. 42 ТК АР трудовые договоры заключаются свободно. Лицо, не создающее и не желающее создавать трудовые отношения, не может быть принуждено к заключению трудового договора. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

В соответствии с п. 2 и 3 ст. 3 ТК АР «работник — физическое лицо, трудящееся на соответствующем оплачиваемом рабочем месте, заключившее с работодателем письменный трудовой договор (контракт) в индивидуальном порядке».

«Работодатель — полностью дееспособный собственник или назначенный (уполномоченный) им руководитель предприятия, полномочный орган, имеющий право заключать, расторгать или изменять условия трудового договора (контракта) с работниками, а также физическое лицо».

В ст. 3 ТК АР приводится также определение предприятия. Под ним понимается «создаваемое собственником в соответствии с законодательством Азербайджанской Республики, независимо от организационно-правовой формы, наименования и видадеятель-ности юридическое лицо, его филиал, представительство и филиал, представительство иностранного юридического лица».

Раскрывая в ст. 20 понятие сторон трудовых отношений, ТК РФ исходит из действующих в российском законодательстве

правовых категорий, как бы «приспосабливая» их к потребностям трудового права. Однако понятие «предприятие» в Кодексе не упоминается, поскольку оно является специфической гражданско-правовой категорией, представляющей имущественный комплекс, используемый для осуществления предпринимательской деятельности (ст. 132 Гражданского кодекса РФ).

В ст. 42 ТК АР относительно работника закреплены общие ограничения по возрасту. В соответствии с данной нормой любое лицо, достигшее 15 лет, может стать стороной трудового договора. С недееспособным лицом трудовой договор заключен быть не может.

ТК РФ, в отличие от трудового законодательства Азербайджанской Республики, предусматривает заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14-летнего возраста. Так, согласно ст. 63 Кодекса в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывает его родитель (опекун).

Следует отметить, что стороной трудового договора в Азербайджане может быть не только гражданин республики, но и иностранный гражданин или лицо без гражданства. Аналогичное положение применительно к иностранцам содержатся и в трудовом законодательстве РФ.

Значительное увеличение в последнее время притока иностранных работников в Азербайджан актуализировало вопросы правового регулирования труда иностранцев. Это необходимо как работодателям, нанимающим иностранцев для осуществления трудовой деятельности, так и самим мигрантам.

Согласно ст. 13 ТК АР если законом или международными договорами, стороной которых является Азербайджанская Республика, не предусмотрено иное, иностранцы и лица без гражданства при нахождении в республике могут пользоваться всеми трудовыми правами наравне с гражданами Азербайджана и в соответствии с этими правами имеют обязанности. Недопустимо установление в области трудовых отношений преимущественных

прав иностранцев и лиц без гражданства по сравнению с гражданами республики.

Следует учитывать, что действие ТК АР не распространяется на иностранцев, заключивших трудовой договор с юридическим лицом зарубежной страны в этой стране и выполняющих свои трудовые функции на предприятии (в филиале, представительстве), действующем в Азербайджанской Республике. Однако если иностранец работает на предприятии (в организации, учреждении) Азербайджанской Республики, то на него распространяются нормы ТК АР в той части, в которой трудовые отношения не урегулированы Миграционным кодексом Азербайджанской Республики.

Существует иной, отличный от общего, порядок привлечения к работе иностранцев и лиц без гражданства. Так, каждый иностранец и лицо без гражданства, достигшие 18 лет, могут работать в республике после получения разрешения на работу через юридических лиц, физических лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, филиалов и представительств юридических лиц, которые привлекают их на работу (ст. 511 ТК АР). Согласно п. 5 ст. 63 Кодекса не допускается заключение трудового договора с иностранцами без получения ими разрешения на работу.

Помимо ст. 11 в ТК РФ есть лишь несколько статей самого общего характера, посвященных особенностям регулирования труда иностранных граждан (ст. 3271—3277), поскольку основные положения о труде иностранцев содержатся в Федеральном законе от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»6. В нем подробно и обстоятельно изложены вопросы, касающиеся правового статуса иностранцев в сфере трудовых отношений (особенности порядка привлечения к определенным видам деятельности и связанные с ними некоторые ограничения, требования к осуществлению трудовой деятельности в России как «визовых», так и «безвизовых» иностранцев и т.д.).

Содержание трудового договора. Под содержанием договора понимаются его условия, определяющие права, обязанности и ответственность сторон.

6 СЗ PO. 2002. № 30. CT. 3032.

Различают два вида условий трудового договора: непосредственные, установленные по соглашению сторон при его заключении, и производные, установленные законодательством, которые не могут изменяться по соглашению сторон. Производные условия обязательны для соблюдения (например, об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности и др.). Непосредственные условия, в свою очередь, подразделяются на необходимые и дополнительные (факультативные). Необходимые условия — это такие, при отсутствии которых в трудовом договоре он считается не заключенным и на его основе не может возникнуть трудовое правоотношение.

Принятие ТК АР и ТК РФ ознаменовалось рядом новаций.

Во-первых, содержание трудового договора было выделено в самостоятельные статьи (ст. 43 ТК АР, ст. 57 ТК РФ). Во-вторых, условия, образующие содержание трудового договора, обрели, наконец, собственное наименование: «существенные условия трудового договора». Однако необходимо отметить, что в настоящее время в ТК АР используется другой термин — «обязательные условия трудового договора», которые должны быть указаны при его заключении.

Кроме того, законодатель допускает, что стороны могут договориться о дополнительных условиях, главная цель которых заключается в том, чтобы обеспечить эффективное регулирование социально-трудовых отношений в условиях рыночного общества.

В ст. 43 ТК АР содержится перечень обязательных условий, образующих основное содержание трудового договора, которые во многом совпадают с закрепленными в ст. 57 ТК РФ.

Вместе с тем в ТК АР законодатель указывает на ряд уточняющих моментов относительно некоторых документов (например, это касается пин-кода или персонального идентификационного номера и др.).

Согласно п. «м» ст. 43 ТК АР в состав условий, образующих содержание трудового договора, могут быть включены сведения о дополнительных условиях. Из смысла ст. 55 Кодекса вытекает, что такие условия устанавливаются работодателем или коллективным договором. Их изменение допускается только по взаимному соглашению сторон договора.

Российский законодатель к вопросу о дополнительных условиях подошел более основательно, закрепив весьма важный принцип их установления сторонами трудового договора: в соответствии со

ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения работников не могут содержать условий, ограничивающих их права или снижающих уровень гарантий по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Необходимо подчеркнуть, что дополнительные условия труда, включенные в содержание трудового договора, становятся для работодателя и работника обязательными, приобретая тем самым форму императивных прав и обязанностей.

Виды трудовых договоров. В ТК АР, в том числе в разд. III «Трудовой договор», предусмотрены разновидности трудовых договоров. Однако азербайджанский законодатель не использует термины «вид трудового договора» или «виды трудовых договоров», тогда как в соответствующих главах разд. XII ТК РФ указываются особенности таких договоров. Более того, в разд. III ТК АР нет специальной нормы (статьи), в которой бы были перечислены хотя бы основные разновидности трудовых договоров. Можно назвать трудовые договоры, заключаемые: на неопределенный срок (ст. 45 ТК АР); сроком до пяти лет (ст. 47); с лицами, достигшими 15-летнего возраста (ст. 46); в порядке конкурсного отбора (ст. 50); с испытательным сроком (ст. 51); для выполнения работы по совместительству (ст. 58).

Насколько богата палитра трудовых договоров, дает представление ст. 47 ТК АР «Случаи заключения срочных трудовых договоров». По существу, в данной норме перечисляются разновидности срочных трудовых договоров, заключаемых для выполнения определенной работы, обязанностей временно отсутствующего работника, сезонных работ и др. В современных научных классификациях трудовых договоров особо выделяют широко распространенные договоры о работе на условиях совместительства7 в качестве одного из самостоятельных их видов, чему посвящена ст. 58 ТК АР, и т.д.

Заключение трудового договора. В ч. 1 ст. 44 ТК АР, как и в ст. 67 ТК РФ, предусмотрена обязательность заключения трудового до-

7

Не следует забывать, что понятие «совместительство» было сформулировано в Положении об условиях работы по совместительству в Азербайджанской Республике (утв. постановлением Государственного комитета Азербайджанской Республики по труду и социальным вопросам от 30 сентября 1992 г.). См.: Маме-дов Э.Н. Современные правовые конструкции понятия трудового договора о совместительстве // Пробелы в российском законодательстве. 2012. № 4. С. 105—108.

говора в письменной форме. В то же время в отличие от ТК РФ в ч. 2 ст. 44 ТК АР указывается на возможность использования при согласии сторон типовой формы трудового договора, прилагаемой к Кодексу.

ТК АР устанавливает определенный порядок заключения трудового договора с указанием в нем условий труда, предусмотренных в ст. 54 Кодекса, а также согласованных сторонами дополнительных условий, трудовых функций работника и обязательств сторон.

Одни авторы под заключением трудового договора понимают достижение сторонами (работодателем и работником) соглашения по всем обязательным условиям трудового договора. Другие считают, что «заключение трудового договора — это особая процедура, направленная на оформление трудовых отношений между работником и работодателем»8.

Весьма заметной особенностью ТК АР является возможность заключения трудового договора в коллективном порядке. Так, в ч. 2 и 3 ст. 46 раскрывается суть этой разновидности трудовых договоров, конкретизируются его стороны, определяется порядок заключения и прекращения договора.

При выполнении соответствующих работ, оказании услуг (ремонтно-строительные, погрузочно-разгрузочные, бытовые, торговые, посевные, животноводческие работы) двумя и более рабочими группами заключение коллективного трудового договора допускается с письменного согласия каждого члена бригады (рабочей группы). При этом для его заключения с работодателем работники уполномочивают своего представителя.

В случае заключения трудового договора в коллективном порядке работодатель должен выполнять в отношении каждого члена коллектива обязательства, установленные ТК АР и трудовым договором. Такой трудовой договор может быть прекращен только на предусмотренных Кодексом основаниях и в установленном порядке.

Как предусмотрено в ч. 1 ст. 48 ТК АР, в обязательном порядке при заключении любого трудового договора гражданин (работник)

8 Трудовое право России: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Юриспруденция»/Подред. С.Н. Бабурина, Р.А. Курбанова. М., 2013. С. 119.

должен предъявить работодателю определенный набор документов: трудовую книжку, документ, удостоверяющий личность, а также свидетельство о государственном социальном страховании (за исключением начинающих трудовую деятельность). Согласно ч. 4 и 5 указанной статьи при заключении трудового договора работодателю представляется соответствующий документ об образовании, если, исходя из особенностей трудовой функции работника, требуется наличие профессиональной подготовки или образования. При заключении трудового договора на рабочих местах с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда, отрицательно влияющими на здоровье работника, а также в целях охраны здоровья населения в пищевой промышленности, общественном питании, здравоохранении, торговле и других рабочих местах подобного рода работники должны представлять медицинскую справку о состоянии здоровья.

Аналогичный перечень документов при приеме на работу установлен и в ст. 65 ТК РФ.

В ч. 2 ст. 48 ТК АР закреплено, что заключение трудового договора не может быть обусловлено наличием или отсутствием у работника прописки в соответствующем населенном пункте. ТК РФ также предусматривает, что работодатель не имеет права отказать работнику в заключении трудового договора по причине отсутствия у того регистрации (ст. 64).

Согласно ст. 49 ТК АР трудовой договор, а также внесенные в него изменения вступают в силу, как правило, при определенных условиях. Это касается и аннулирования договора. Таким условием для большинства работников является регистрация внесенного в электронную информационную систему посредством усиленной электронной подписи уведомления о трудовом договоре в данной электронной информационной системе и направления работодателю электронной информации об этом. Электронная информация о регистрации уведомления, внесенного в электронную информационную систему посредством усиленной электронной подписи, направляется работодателю посредством системы не позднее одного рабочего дня.

Исключения из указанного выше правила составляют случаи, установленные ч. 2-1 ст. 7 ТК АР: трудовые отношения между работодателями и работниками, принимаемыми (нанимаемыми) на соответствующие должности (профессии) в государственных органах, список которых установлен соответствующим органом испол-

нительной власти, возникают после заключения в письменной форме на бумаге.

Относительно использования электронных документов говорится только в ст. 3122 ТК РФ «Особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе».

Как известно, в качестве дополнительного условия трудового договора может быть предусмотрено так называемое испытание (испытательный срок) при приеме на работу. Под испытанием в трудовом праве понимается проверка соответствия профессиональных, моральных и других качеств работника порученной ему работе, устанавливаемая по согласию сторон при заключении трудового договора продолжительностью в пределах, предусмотренных в законодательстве. Так, согласно ст. 51 ТК АР и ст. 70 ТК РФ трудовой договор может заключаться с установлением испытательного срока в целях проверки профессионального уровня работника, его умения выполнять соответствующие трудовые функции. Испытательный срок устанавливается на срок не более трех месяцев.

Испытательный срок включается в рабочее время фактического выполнения работником трудовой функции. Периоды временной потери трудоспособности, а также невыхода на работу с сохранением рабочего места и средней заработной платы в испытательный срок не включаются.

Трудовой договор без указания испытательного срока считается заключенным без установления испытательного срока.

В ТК АР и ТК РФ указывается на ряд обстоятельств, когда испытательный срок не устанавливается. Так, он не устанавливается при заключении трудового договора: с лицами, не достигшими 18 лет; занявшими соответствующие должности по конкурсу; в других случаях, перечисленных в ст. 52 ТК АР, а также определяемых по согласию сторон. В ст. 70 ТК РФ перечень таких обстоятельств более «длинный».

Изменение трудового договора. Заключенный и надлежащим образом оформленный трудовой договор в процессе реализации его условий может быть подвергнут определенным изменениям по инициативе как работодателя, так и работника, а также по объективным причинам.

Нормами гл. 12 ТК РФ регламентируется изменение трудового договора. Следует отметить, что впервые в структуре кодификаци-

онного акта типа трудового кодекса обособлена глава, посвященная этому вопросу.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе и перевод на другую работу, допускается только по соглашению его сторон.

В ТК АР такая глава отсутствует. Хотя сам термин «изменение трудового договора» азербайджанский законодатель применяет в контексте ряда статей, например ст. 46 «Порядок заключения трудового договора и внесения в него изменений»; ст. 56 «Изменение условий труда»; ст. 59 «Перевод на другую работу»; ст. 60 «Временный перевод на другую работу по инициативе работодателя»; ст. 61 «Выполнение трудовой функции другого работника»; ст. 62 «Отстранение работника от работы»; ст. 63 «Регулирование трудовых отношений при смене собственника».

Из содержания ст. 72 ТК РФ следует, что российский законодатель выделяет два вида изменения трудового договора: перевод на другую работу и изменение условий трудового договора, определенных при его заключении. Перевод, таким образом, выступает как частный случай изменения содержания трудового договора.

В ст. 59 ТК АР раскрывается понятие перевода. Она гласит: «Поручение работнику выполнения трудовых функций по другой профессии, специальности и должности, не предусмотренных в трудовом договоре, считается переводом на другую работу и допускается только с согласия работника, а также путем внесения дополнений и изменений в трудовой договор или заключения нового трудового договора».

Анализ данного определения позволяет заключить, что понятие перевода основано на изменении только одного условия трудового договора — трудовой функции работника.

С нашей точки зрения, это весьма узкая трактовка перевода, и она не согласуется с общепринятым в науке трудового права определением перевода на другую работу. Кроме того, данная дефиниция отличается от легальных определений перевода на другую работу в трудовых кодексах государств — членов СНГ. Например, согласно ст. 721 ТК РФ «перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при

продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем».

Нельзя не отметить, что переводы на другую работу по общему правилу допускаются по взаимному согласию работника и работодателя. Исключение составляет перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью (ст. 60 ТК АР, ст. 722 ТК РФ).

Российский законодатель различает перевод на другую работу и перемещение работника на другое рабочее место, когда трудовая функция работника остается прежней и не изменяются другие существенные условия труда, устанавливая, что не требуется согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 721 ТК РФ). К сожалению, ТК АР не содержит аналогичной нормы.

Отстранение работника от работы. По общему правилу под отстранением от работы понимается временное запрещение работнику выполнять функции, возложенные на него трудовым договором, с одновременным приостановлением выплаты заработной платы (ст. 62 ТК АР, ст. 76 ТК РФ). Отстранение от работы возможно только уполномоченным на то органом или должностным лицом, указанным в законодательстве о труде. Отстранение от работы следует отличать от недопущения к работе, которое связано с непредоставлением работы и свидетельствует о невозможности выполнения работником своих трудовых обязанностей в силу каких-либо обстоятельств. Недопущение к работе может иметь место, в частности, в отношении работников, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока. Отстранение от работы предполагает освобождение от уже выполняемых трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором.

Отстранение от работы нельзя рассматривать как прекращение трудового договора: на работника распространяется законодательство о труде, но временно приостанавливается действие отдельных условий трудового договора. Отстранение от работы может иметь

место до решения вопроса о наложении на работника дисциплинарного взыскания, его переводе или увольнении с работы в зависимости от основания отстранения от работы, т.е. от того, какое правонарушение совершил работник. Само по себе отстранение от работы нельзя рассматривать и как меру административного или дисциплинарного взыскания. Оно является мерой предупредительной и создает необходимые условия для выяснения всех обстоятельств дела.

Прекращение трудового договора. Вопросы, связанные с прекращением трудового договора, т.е. с окончанием действия трудового правоотношения, имеют прежде всего важную личностную и практическую значимость для каждого лица, заключившего трудовой договор9.

Вопросы прекращения трудового договора в ТК АР регулируются нормами гл. 10 ТК АР «Основания и порядок расторжения трудового договора», а в ТК РФ — гл. 13 «Прекращение трудового договора».

В ТК АР, как и в ТК РФ, нет легального определения терминов «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение», что порой приводит к их отождествлению. Поэтому не случайно многие ученые пытаются дать определение понятия «прекращение трудового договора». Так, В.А. Болдырев и В.А. Сысоев предложили следующую формулировку: «Прекращение трудового договора — это завершение трудового отношения, прерывание основной юридической связи между работником и работодателем, в результате которого работник теряет обязанность выполнять трудовую функцию»10. Термин «расторжение трудового договора» используется, когда его прекращение происходит по инициативе одной из сторон. Понятие «увольнение» обычно применяется для характеристики процедуры прекращения трудового договора, выполняемых при этом действий. Кроме того, увольнение — один из видов дисциплинарных взысканий, исключающий продолжение трудовых отношений11.

9 См.: Щур-ТрухановичЛ.В., Щур Д.Л. Увольнение по всем статьям: Практич. пособие. М., 2005. С. 127.

10 Болдырев В.А., Сысоев В.А. Трудовое право России: Учебник для вузов. М., 2006. С. 244.

11 См.: Трудовое право: Учебник / Под ред. А.М. Куренного. М., 2008. С. 224. Proceedings of the Institute of State and Law of the RAS. 2017. Volume 12. No. 2

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

В ст. 68 ТК АР перечислены основания прекращения трудового договора:

а) инициатива одной из сторон;

б) истечение срока трудового договора;

в) изменение условий труда;

г) смена собственника предприятия (работники, указанные в ч. 2 ст. 63 ТК АР);

д) случаи, не зависящие от воли сторон;

е) случаи, определенные сторонами в трудовом договоре.

Аналогичная статья — ст. 77 — имеется и в ТК РФ.

Система оснований прекращения трудового договора, установленных в ТК АР и ТК РФ, имеет много общего: основания базируются на общих правовых принципах, имеют общие исторические корни, сформулированные в КЗоТ Азербайджанской ССР и КЗоТ РФ; у них во многом схожие социальные цели и правовые задачи, установленные в соответствующих нормах.

Порядок расторжения трудового договора работником и основания его расторжения работодателем установлены в ст. 69 и 70 ТК АР; в ст. 72 перечислены случаи, считающиеся грубым нарушением трудовых обязанностей. Гарантиям работникам при расторжении трудового договора посвящена гл. XI ТК АР. Подобного рода нормы имеются и в ТК РФ (гл. XIII и др.). Правовые последствия незаконного увольнения предусмотрены в ст. 300 ТК АР и в ст. 394 ТК РФ.

Таким образом, анализ соответствующих положений ТК АР и ТК РФ позволил выявить сходство в правовой регламентации трудовых отношений, основанных на трудовом договоре. Несмотря на ряд различий, трудовое законодательство обеих стран базируется на общих принципах равенства сторон трудового договора, гарантирующих соблюдение прав и обязанностей как работников, так и работодателей.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Болдырев В.А., Сысоев В.А. Трудовое право России: Учебник для вузов. М.: НОРМА, 2006.

Мамедов Э.Н. Современные правовые конструкции понятия трудового договора о совместительстве // Пробелы в российском законодательстве. 2012. №4. С. 105—108.

Наумов М.Ф., Касумов А.М., Расулов М.Б. Трудовой договор (контракт): баланс сил и баланс интересов. М.: Юридические вести, 1999.

Трудовое право России: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Юриспруденция»/Подред. С.Н. Бабурина, Р.А. Кур-банова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.

Трудовое право: Учебник / Под ред. А.М. Куренного. М.: Юристъ, 2008.

Щур-Труханович Л.В., Щур Д.Л. Увольнение по всем статьям: Практическое пособие. М.: Финпресс, 2005.

Фараджев А.А. Понятие и правовой статус современного работодателя по нормам действующего Трудового кодекса Азербайджанской Республики // Пробелы в российском законодательстве. 2013. № 4. С. 119-125.

EMPLOYMENT CONTRACT ACCORDING

TO THE AZERBAIJAN REPUBLIC AND THE RUSSIAN FEDERATION LEGISLATION: COMPARATIVE ANALYSIS

Alysh M. Kasumov

Faculty of Law, Baku State University, 23, Ac. Zahid-Xalilov str., Baku AZ 1148, The Republic of Azerbaijan.

E-mail: kasumov-bsu@rambler.ru.

Labour law studies in the Republic of Azerbaijan have started to develop after the adoption of the Fundamentals of legislation of the USSR and Union republics on labour on July 15, 1970.

Although the Azerbaijan SSR Labour Code from December 10,1971 generally accumulated almost all provisions of that Fundamentals of legislation, its structure was more detailed and specific, and in some cases it took into account special traits of national historical development of Azerbaijan. The Azerbaijan Republic Labour Code currently in force was adopted on February 1,1999 and has many similarities with the Russian Federation Labour Code. However Azerbaijan labour law has its distinctive traits e.g. in the notion of employment contract. The parties to the employment contract are the employee and employer — a feature common to the Russian Federation and the Azerbaijan Republic Labour Codes. However the Azerbaijan Republic Labour Code also gives definition of an enterprise, omitted in the Russian Federation Labour Code. The latter, in contrast with the Azerbaijan Republic Labour Code, provides for the conclusion of employment contracts with persons under 14 years of age. Special features of the Azerbaijan Republic Labour Code are permission (by consent of the parties) to use standard employment agreement annexed to the Code; possibility to collectively execute an employment contract; compulsory registration of a notification about labour con-

tract in electronic information system. The Russian Federation and the Azerbaijan Republic Labour Codes have other significant differences. Analysis of such differences permits to understand better modern evolution of the institute of employment contract in FSE.

Labour law, employment contract, conclusion of employment contract, termination of employment contract, comparative labour law, the Russian Federation, the Republic of Azerbaijan.

REFERENCES

Baburin, S.N. and Kurbanov, R.A. eds. (2013). Trudovoe pravo Rossii: Uchebnik dlya studentov vuzov, obuchayushchikhsya po spetsial'nosti "Yurisprudentsiya" [Labour Law of Russia: Textbook for University Students Enrolled in the Specialty «Jurisprudence»]. Moscow: YuNITI-DANA. (in Russ.).

Boldyrev, V.A. and Sysoev, V.A. (2006). Trudovoe pravo Rossii: Uchebnik dlya vuzov [Labour Law of Russia: Textbook for Universities]. Moscow: NORMA. (in Russ.).

Faradzhev, A.A. (2013). Ponyatie i pravovoi status sovremennogo rabo-todatelya po normam deistvuyushchego Trudovogo kodeksa Azerbaidzhanskoi Respubliki [The Concept and the Legal Status of the Employer according to the Norms of Modern Labour Code of Azerbaijan Republic]. Probely v rossiiskom zakonodatel'stve [Gaps in Russian Legislation], (4), pp. 119—125. (in Russ.).

Kurennoy, A.M. ed. (2008). Trudovoe pravo: Uchebnik [Labor Law: Textbook]. Moscow.: Yurist. (in Russ.).

Mamedov, E.N. (2012). Sovremennye pravovye konstruktsii ponyatiya trudovogo dogovora o sovmestitel'stve [Modern Legal Designs of the Notion of the Labor Agreement on Combine Jobs]. Probely v rossiiskom zakonodatel'stve [Gaps in Russian Legislation], (4), pp. 105—108. (in Russ.).

Naumov, M.F., Kasumov, A.M. and Rasulov, M.B. (1999). Trudovoi dogovor (kontrakt): balans sil i balans interesov [Labour Agreement (Contract): Balance of Forces and Balance of Interests]. Moscow: Yuridicheskie vesti. (in Russ.).

Shchur-Trukhanovich, L.V. and Shchur, D.L. (2005). Uvol'neniepo vsem stat'yam. Prakticheskoeposobie [Dismissal on All Counts. A Practical Guide]. Moscow: Finpress. (in Russ.).

СВЕДЕНИЯ ОБ АВТОРЕ:

Касумов Алыш Мамиш оглы — доктор юридических наук, профессор, заведующий кафедрой трудового и экологического права юридического факультета Бакинского государственного университета.

AUTHOR'S INFO:

Alysh M. Kasumov — Doctor of Legal Sciences, Professor, Chair of the Labour and Environmental Law Department, Faculty of Law, Baku State University.

ДЛЯ ЦИТИРОВАНИЯ:

Касумов А.М. Институт трудового договора в праве Азербайджанской Республики и Российской Федерации: сравнительный анализ //Труды Института государства и права РАН. 2017. Том 12. № 2. С. 174-191.

FOR CITATION:

Kasumov, A.V. (2017). Employment Contract according to the Azerbaijan Republic and the Russian Federation Legislation: Comparative Analysis. Proceedings of the Institute of State and Law of the RAS, 12(2), pp. 174-191.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.