CC BY
122
Реализация инновационного проекта на основе комплексного управления подготовкой персонала
Implementation of the innovation project on the basis of integrated
management of staff training
Емельянова Елена Владимировна Российский Государственный Торгово-Экономический Университет,
г. Москва Факультет управления Кафедра управления персоналом
Соискатель e-mail: Elena-e44@rambler.ru
Аннотация: В статье рассматривается инструмент управления комплексной подготовкой персонала для реализации инновационных проектов с использованием возможностей информационных технологий.
Abstract: The article contains a research of the tools of the integrated management of staff training for the implementation of innovation projects with application of IT options.
Ключевые слова: инновационная деятельность, инновация, инновационный процесс, инновационный проект, инновационная среда, человеческие ресурсы, компетенция, модель компетенций, компьютерная бизнес-симуляция
Keywords: innovation activity, innovation, process of innovation, innovation project, innovation environment, human resources, competence, competence model, computer business simulation
Общепризнанно, что важным аспектом выхода России на траекторию устойчивого развития и перехода к инновационной экономике является инновационная деятельность российских предприятий. В 1998 - 2010 г.г. был принят ряд нормативно-правовых актов, направленных на развитие национальной инновационной системы.
Понятие «инновационная деятельность» в этих документах используется в следующих значениях:
• процесс, направленный на реализацию результатов законченных научных исследований и разработок либо иных научно-технических достижений в новый или усовершенствованный продукт, реализуемый на рынке, в новый или усовершенствованный технологический процесс, используемый в практической деятельности, а также связанные с этим дополнительные научные исследования и разработки [12];
• выполнение работ и (или) оказание услуг по созданию, освоению в производстве и (или) практическому применению новой или усовершенствованной продукции, нового или усовершенствованного технологического процесса [17];
• выполнение работ и (или) оказание услуг, направленных на:
о создание и организацию производства принципиально новой или с новыми потребительскими свойствами продукции (товаров, работ, услуг);
о создание и применение новых или модернизацию существующих способов (технологий) ее производства, распространения и использования;
о применение структурных, финансово-экономических, кадровых, информационных и иных инноваций (нововведений) при выпуске и сбыте продукции (товаров, работ, услуг), обеспечивающих экономию затрат или создающих условия для такой экономии [11].
В кратком терминологическом словаре ЦИСН приведено следующее определение инновационной деятельности:
• вид деятельности, связанный с трансформацией идей (обычно
результатов научных исследований и разработок либо иных научнотехнических достижений) в новый или усовершенствованный продукт, внедренный на рынке, в новый или усовершенствованный технологический процесс, использованный в практической
деятельности, либо в новый подход к социальным услугам. Инновационная деятельность предполагает комплекс научных, технологических, организационных, финансовых и коммерческих мероприятий, и именно в своей совокупности они приводят к инновациям [15].
Необходимо отметить, в трактовке «Концепции инновационной политики Российской Федерации на 1998-2000 годы» [12] инновационная деятельность сводится лишь к реализации результатов законченных научных исследований и разработок либо иных научно-технических достижений в новый или усовершенствованный продукт, что является только частью инновационной деятельности.
Наиболее точное определение, на наш взгляд, приведено в кратком терминологическом словаре ЦИСН [15]. В нем сделан акцент на «комплексе мероприятий, которые в своей совокупности приводят к инновациям», как опорной характеристики инновационной деятельности, имеющее
принципиальное значение для осуществления российскими предприятиями инноваций. Однако в нем не определены признаки нововведения. В связи с этим, в рамках исследования определено, что инновационная деятельность -это совокупность научных, технологических, организационных, финансовых и коммерческих мероприятий, направленных на создание и внедрение на рынке продукта/услуги, обладающего признаками новизны,
удовлетворяющего рыночному спросу, приносящего прибыль инноватору и обеспечивающего общественную выгоду.
Таким образом, инновация (нововведение) - это результат
инновационной деятельности, трансформации новшества в нововведение, обладающее вышеуказанными признаками (рис. 1).
Рис. 1. Признаки инновации (нововведения)
В инновационной деятельности объектом управления является инновационный процесс.
Инновационный процесс - это процесс преобразования новшества в инновацию, т.е. последовательная цепь событий, в ходе которых инновация вызревает от идеи до конкретного продукта, технологии или услуги и распространяется при практическом использовании [4]. При этом формой реализации инновационного процесса является инновационный проект.
Инновационный проект реализуется в условиях инновационной среды. Структура инновационной среды организации представлена на рисунке 2. Инновационная среда включает в себя внутреннюю инновационную среду (потенциал организации) и внешнюю инновационную среду (инновационный климат).
Рис. 2 Структура инновационной среды организации [6, 9,16]
Рассмотрим характеристики инновационной среды. Внешняя инновационная среда - это совокупность институтов и организаций в структуре национальных систем, содействующих развитию инновационной экономики каждой страны, представляет собой национальную инновационную систему (НИС) (см. рис. 2) [6].
Национальная инновационная система включает в себя два блока:
• научно-производственный,
• институциональный.
В свою очередь, научно-производственную среду можно структурировать следующим образом: наука и образование (источник идей),
предпринимательский сектор, инновационная инфраструктура.
Институциональная среда обеспечивается деятельностью государства в рамках формирования государственной научно-технической и инновационной политики.
Внутренняя инновационная среда (потенциал организации) - это ресурсы всех видов, которые могут быть использованы для достижения целей предприятия [16]. Различают:
• научно-технический потенциал;
• инновационный потенциал.
Научно-технический потенциал характеризует способность организации к производству знаний и технический решений (изобретений, промышленных образцов, ноу-хау), инновационный - степень готовности предприятия к реализации новшества (инновационного проекта), как «своего» (созданного своими силами в подразделениях НИОКР), так и «чужого» (приобретенного в виде патентов, лицензий на изобретения и ноу-хау и т.д.).
Во внутренней инновационной среде научно-технический потенциал реализуется в процессе осуществления инновационных проектов. Ключевым условием реализации инновационных проектов является качество человеческих ресурсов, требующее непрерывного совершенствования. В свою очередь возрастают требования к профессиональным и личностным качествам управленческого персонала в рамках реализации инновационного проекта.
Эти требования определены возросшей закономерной потребностью в специалистах, занимающихся различными направлениями организационноэкономических аспектов нововведений, умеющих организовывать проведение научно - исследовательских и опытно-конструкторских работ, осуществлять организационно - технологическую подготовку внедрения нововведений, способных работать на рынке нововведений.
Сегодня работодатели формируют профессионально-квалификационные требования к работникам через понятие «компетенция», что в свою очередь вызывает необходимость разработки механизма управления развитием персонала с применением компетентностного подхода.
В привычном для Human Resource Development (HRD) (пер. с англ. Развитие человеческих ресурсов) смысле компетенции показывают, каким должен быть сотрудник, как он должен действовать, что знать и уметь, чтобы добиваться успехов в той деятельности, ради которой компания его наняла.
Термин «компетенция» происходит от латинского глагола competo -добиваюсь; соответствую, подхожу [13]. Существует много определений того, что является компетенцией, поскольку разные исследователи в области управления человеческими ресурсами предпочитают собственные трактовки этого понятия.
Но большинство определений в итоге фактически является вариацией двух подходов к компетенциям - английского (функциональный подход) и американского (поведенческий подход).
Английский подход интерпретирует компетенцию как стандарт деятельности или ожидаемые результаты работы, в соответствии с которыми измеряется способность работника действовать. Разрабатывались профессиональные стандарты компетентности на основе функционального анализа работ. В отличие от поведенческого подхода эти стандарты определяют минимальные приемлемые уровни. Кроме того, они основаны на изучении должностей, в то время как американский подход изучает людей.
Американский подход к компетенциям, разработанный Д.К.МакКлелландом и Ричардом Бояцисом, описывает поведение, необходимое для эффективной работы. По определению Р.Бояциса «компетенция - это характеристики, которые обычно причинно связаны с эффективной и/ или высокоэффективной работой» [2].
В литературе, посвященной проблемам управления человеческими ресурсами, существует много определения понятия «компетенций»:
Компетенция - базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях (Л. и С.Спенсеры) [14].
Компетенции - это совокупность знаний, умений, навыков и способов деятельности, необходимых для качественной продуктивной деятельности после обучения (А.В.Хуторской) [5].
Компетенция - это способность сотрудника воспроизводить определенный тип поведения для достижения целей организации, применяя свои знания, умения, навыки, личностные качества (В.В.Музыченко) [10].
Компетенции - знания, навыки или поведение, критические для достижения стратегических результатов работы организации (Л.В.Картошова) [7].
Таким образом, компетенции - это качества сотрудника, необходимые ему для эффективного выполнения работы на определенной должностной позиции.
Понятие «компетенция», пришло в Россию из англосаксонской традиции управления. С начала 90-ых годов этот термин активно используется в теории и практике управления человеческими ресурсами. На основе компетенций службы по управлению человеческими ресурсами разрабатывают и реализуют программы по подбору, оценке, развитию, вознаграждению персонала.
Механизм управления развитием персонала с применением компетентностного подхода представлен на рис. 3 и 4.
Рис. 3. Управление инновационным проектом
Рис. 4. Механизм управления развитием персонала с применением компетентностного подхода
Системообразующую и интегрирующую роль в представленном механизме играет модель компетенций. Модель компетенций - набор компетенций и их индикаторов, характерный для должностей одного уровня иерархии компании, необходимый сотрудникам для успешного достижения стратегических целей компании.
Компетенции, их сочетания в модели, индикаторы, шкала измерения уникальны для каждой отдельно взятой организации, поскольку разрабатываются исходя из стратегических целей и особенностей организационной культуры, в первую очередь - под должности (типы работ), которые имеют стратегическое значение для развития компании [8].
Модель компетенций позволяет решать следующие задачи организации:
1. задает согласованные со стратегией компании критерии подбора персонала. В компанию привлекаются кадры, потенциал которых максимально соответствует потребностям развития организации;
2. выделяет согласованные со стратегией критерии аттестации (оценки) работающих сотрудников. Это фокусирует сотрудников на развитии приоритетных для организации качеств и повышает обоснованность принимаемых руководством кадровых решений;
3. выступает основой для построения комплексной системы обучения и развития персонала в компании и позволяет точно отслеживать успешность ее реализации. Процесс развития согласуется с другими компонентами системы управления персоналом и поддерживает реализацию стратегии компании;
4. определяет критерии формирования группы управленческого (кадрового) резерва и приоритеты дальнейшего развития резервистов. Выделяются наиболее талантливые люди, инвестиции, в развитие которых принесут максимальную отдачу;
5. является средством управления корпоративной культурой компании. Компания получает эталон рабочего поведения сотрудников, трансляция которого позволяет создать единый корпоративный образ.
К разработке Модели компетенций привлекаются эксперты в области управления персоналом (внешние консалтинговые компании, имеющие опыт разработки «универсальных», стандартных моделей компетенций), специалисты HR-подразделения компании, руководство компании, линейные менеджеры, специалисты подразделений. Этапы разработки модели компетенций представлены на рис. 3.
Модель компетенций используется в таких блоках работы с персоналом как подбор, оценка, развитие и обучение, кадровый резерв, мотивация и система оплаты труда.
В качестве инструмента, нацеленного на совершенствование внутренней инновационной среды (потенциала организации, рис. 2), автором предложена компьютерная бизнес-симуляция, выступающая в качестве постоянно действующего блока системы управления человеческими ресурсами предприятия.
Бизнес-симуляция (business simulation) - это деловая игра, в которой моделируются бизнес-процессы, максимально приближенные к условиям конкретной компании, и позволяющая участникам в искусственных условиях приобрести опыт решения сложных управленческих задач [1].
Компьютерная бизнес-симуляция позволяет тестировать модель компетенций, проводить диагностику и оценку ключевых компетенций, обучение сотрудников.
Применение механизма управления развитием человеческих ресурсов с использованием компетентностного подхода на ряде российских предприятий позволило:
• сформировать непрерывную систему развития профессиональных компетенций менеджеров, основанную на разработанной в компании
модели компетенций;
• системное и систематическое проведение бизнес-симуляций позволило обеспечить подготовку менеджмента предприятия для реализации инновационных проектов.
Список литературы
1. Беспалов И. Бизнес-симуляция. Практика современного подхода. URL: http://www.sbsc.ru/business/business simulation.html (дата обращения: 10.11.2011).
2. Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы. Пер. с англ. М.: ГИППО, 2008, с. 29.
3. Гуриева Л.К. Концепция национальных инновационных систем.// Инновации. 2004. № 4.
4. Завлин П.Н., Васильев А.В. Оценка эффективности инноваций. - СПб.: Изд. дом «Бизнес-пресса», 1998. 216 с.
5. Звонников В.И., Челышкова М.Б. Контроль качества обучения при аттестации: компетентностный подход. - М.: Университетская книга; Логос, 2009, с. 12.
6. Иващенко Н.П., Энговатова А.А. Вузовские малые инновационные
предприятия в формирующейся научно-образовательной и инновационной среде России. Интернет-ресурс: URL:
http://ied.econ.msu.m/cmt2/lib/c/371/füe/ivashenko engovatova.pdf (дата обращения: 05.08.2011).
7. Картошова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009, с. 231.
8. Красностанова М.В., Осетрова Н.В., Самара Н.В. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы. - М.: Вершина, 2007. - 208 с.
9. Маренков Н.Л. Инновации. - М.: Издательство национального
института бизнеса, 2004. - 576 с.
10.Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений/ М.: Издательский центр «Академия», 2003, с.29.
11.Основные направления политики Российской Федерации в области развития инновационной системы на период до 2010 года (утв. Правительством РФ 5 августа 2005 г. N 2473п-П7). Текст документа официально опубликован не был. [Электронный ресурс]. Доступ из справочно-правовой системы «ГАРАНТ».
12.Постановление Правительства РФ от 24 июля 1998 г. N 832 "О Концепции инновационной политики Российской Федерации на 1998 - 2000 годы" //Рос.газ. - 1998. - 19 августа.
13.Советский энциклопедический словарь/ Гл. ред. А.М.Прохоров. - 3-е изд. - М.: Сов. энциклопедия, 1985, с 613.
14.Спенсер Л., Спенсер С. Компетенции на работе/ Лайл Спенсер, Сайн Спенсер [Пер. с англ. А.Яковенко] - М.: ГИППО, 2010, с. 9.
15.Статистика науки и инновация: краткий терминологический словарь. М.: ЦИСН, 1998 г.
16.Управление инновациями в организации: учеб. пособие / А.А.Бовин, Л.Е.Чередникова, В.А.Якимович. - М.: Омега-Л, 2006, с. 207.
17.Федеральный закон "Об инновационной деятельности и о государственной инновационной политике" (Принят Государственной Думой 1 декабря 1999 г., одобрен Советом Федерации 23 декабря 1999 г., отклонен президентом РФ 3 января 2000 г.) [Электронный ресурс]. Доступ из справочно-правовой системы «Консультант Плюс».
